En el presente informe se desarrollan fundamentos doctrinarios y normativos que inspiran la negociación colectiva en el Sector Privado, destacando para tal efecto los pronunciamientos que han emitido el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia sobre los alcances de los convenios colectivos celebrados por organizaciones sindicales que no cuentan con la representación de todos los trabajadores de una organización empresarial.

MARCO NORMATIVO

Convenio Nº 87 de la OIT, Convenio sobre derecho de sindicación y negociación colectiva (1949): pássim.

Convenio Nº 154 de la OIT, Convenio sobre negociación colectiva (1981): pássim.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D. Sup. Nº 010-2003-TR (06/03/2003): pássim.

Reglamento de la Ley de relaciones Colectivas de Trabajo, D. Sup. Nº 011-92-TR (16/10/1992): pássim.

PALABRAS CLAVE: Negociación colectiva / Libertad sindical / Representación / Afiliados / Empleador

Recibido: 20/02/2017

Aprobado: 22/02/2017

INTRODUCCIÓN

Las facultades de regulación de las relaciones de trabajo se encuentran desequilibradas en perjuicio del trabajador, dado que este, individualmente, no cuenta con las facultades que le permitan oponerse, en igualdad de condiciones, con su empleador. Es este último es el que goza de las atribuciones para determinar las condiciones y características del contrato de trabajo.

La libertad sindical, a través de sus tres grandes componentes (sindicación, negociación colectiva y huelga) representa un medio legítimo para corregir armónicamente la situación de desequilibrio laboral antes descrita. En tal sentido, es viable sostener que la precitada libertad actúa como pilar de la democracia esencial para alcanzar la paz social indispensable para el progreso de un país.

En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante solo OIT) la libertad sindical constituye el fundamento de cualquier sociedad democrática; permite a los trabajadores manifestar sus aspiraciones; los sitúa en mejores condiciones en las negociaciones colectivas al restablecer el equilibrio de fuerzas entre las partes; es un contrapeso útil del poder del Estado para dar a los trabajadores la posibilidad de participar en la elaboración y la ejecución de la política económica y social¹.

Sin duda alguna, la libertad sindical reviste especial importancia. Muestra de ello es su reconocimiento en los principales instrumentos internacionales de derechos humanos y, asimismo, su desarrollo por las normas internacionales de trabajo dictadas por la OIT, la misma que ha implementado mecanismos de garantía y protección de este derecho a través de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones - CEACR y el Comité de Libertad Sindical - CLS.

La finalidad del presente trabajo es desarrollar de manera clara y didáctica una de las bases más dinámicas del Derecho Colectivo del Trabajo: la negociación colectiva. Ello no significa que el derecho de sindicación y huelga no lo sea, sino que en el escenario nacional el primer derecho señalado ha sido objeto de mayores cuestionamientos en la vía administrativa y judicial; lo que justifica –de alguna manera– su atención específica en el siguiente trabajo.

I. ASPECTOS GENERALES

1. Autonomía colectiva

No podría ejercerse plenamente la libertad sindical –entendiéndose dicho derecho como aquel que comprende la negociación colectiva– sin el reconocimiento de la autonomía colectiva. Mediante este precepto, las organizaciones de trabajadores y los empleadores, así como también las organizaciones de estos últimos, puedan gozar libremente de las atribuciones reconocidas por las normas nacionales e internacionales para regular sus intereses².

Al respecto, la doctrina ha coincidido en reconocer una composición trilateral de la autonomía colectiva, identificando los siguientes elementos: un poder de autoorganización del grupo y de autorregulación de su esfera de actuación interna (autonomía sindical o institucional); la facultad de determinación autónoma de las condiciones de trabajo (autonomía normativa o autonomía colectiva en sentido estricto) y la potestad de utilización de medios de coacción propios, a efectos de que los intereses defendidos sean atendidos (autotutela-huelga)³.

Según la apreciación del profesor Villavicencio, dicha visión trípode de la autonomía colectiva se entronca armónicamente con el viejo planteamiento latinoamericano de la triangularidad del Derecho Colectivo del Trabajo (sindicación, negociación colectiva y huelga) y que, en la actualidad, viene subsumido en el concepto de libertad sindical⁴.

En el cuadro N° 1 se puede apreciar lo descrito con anterioridad en paralelo con la regulación constitucional (Cuadro N° 1).

Dada la naturaleza de este precepto, debe tenerse en cuenta que su interpretación deberá ser de manera amplia a efectos de determinar el ejercicio de la libertad sindical y restrictiva en aquellos casos que existan limitaciones normativas sobre la disposición de uno y otro derecho que se pretendan negociar.

2. Limitaciones a la autonomía colectiva

La autonomía colectiva como todo derecho no es de carácter irrestricto, su ejercicio está sujeto a determinadas limitaciones, ya sea las fijadas por la legislación o por el producto de la negociación colectiva.

En otras palabras, las limitaciones a la autonomía colectiva son de dos clases: las primeras tienen origen heterónomo, dado que son impuestos por el ordenamiento jurídico estatal y, por otro lado, los segundos provienen de la propia autonomía colectiva⁵.

Tal argumento se sostiene en la visión pluralista del poder normativo, por el cual la facultad de formular normas jurídicas no se limita exclusivamente al Estado, sino también puede atribuirse a otro tipo de organizaciones, tal como las de carácter sindical.

Bajo dicho premisa, Estado y organización de trabajadores –estas últimas conjuntamente con los empleadores o sus respectivas organizaciones (a través del convenio colectivo de trabajo)– pueden imponer limitaciones legítimas a la autonomía sindical en ejercicio de su poder normativo⁶.

Atendiendo a lo señalado, las limitaciones a la libertad sindical –y, específicamente, a la negociación colectiva– pueden ser las siguientes:

a) Límites heterónomos o legales

El Estado, por razones de interés común, se encuentra en la obligación de dictar los diferentes regímenes que regulen las actividades sociales, entre ellas las relaciones colectivas de trabajo. No obstante, en el caso de esta última la intervención estatal debe darse dentro de parámetros que no vulneren o limiten innecesariamente la autonomía colectiva.

Las disposiciones legales y reglamentarias que dicta el Estado para regular la mecánica de la actividad colectiva de trabajo deben estar orientadas a resguardar el interés general de la población (un claro ejemplo es la limitación del ejercicio del derecho de huelga en los servicios públicos esenciales y/o servicios mínimos, las limitaciones de los conceptos y beneficios a negociar en el ámbito de la Administración Pública, etc.). El Estado no se encuentra prohibido de intervenir en la regulación de las actividades sindicales, sin embargo, deberá armonizar los intereses sociales con los de las organizaciones de trabajo específicamente.

Para tal efecto, es importante tener en cuenta que intervención no significa lo mismo que “intervencionismo”, dado que este último implica distorsión, una acentuación, una deformación de la intervención. Por su parte, tenemos que la intervención es tan indispensable cuanto deseable, en la medida de la real necesidad. El intervencionismo no, porque trastoca y distorsiona el sistema de relaciones. El rol interventor del Estado, al exagerarse, desequilibra las relaciones industriales, convirtiendo a quien debiera ser solo un árbitro imparcial, en una parte comprometida y dominante⁷.

b) Límites autónomos o convencionales

Este límite proviene de la propia potestad de los sujetos colectivos. A través de este tipo de limitación los propios actores de la negociación colectiva determinan en qué nivel se va negociar, qué materias van a ser las tratadas o excluidas de un determinado nivel, etc.

Con el ejercicio de esta limitación se puede restringir el derecho de autonomía colectiva de los ámbitos inferiores, atendiendo a que les corresponde la máxima amplitud posible de la representación de carácter general que el legislador ha otorgado a los interlocutores más consistentes (a los sujetos colectivos con mayor representatividad), no solo en el terreno de representar los intereses de los trabajadores individuales, sino también en el que se refiere a los sujetos colectivos que integran el sistema de relaciones laborales. Si existen reales necesidades de orden y racionalización y la respuesta más adecuada en estos terrenos hay que encontrarla en la autonomía colectiva, es imprescindible que tan importante poder sea ostentado por quienes se encuentran en el vértice más cualificado de la representatividad⁸.

Lo expuesto no significa otra cosa que otorgar a las organizaciones sindicales y a los gremios empresariales, las principales parcelas del poder regular en materia laboral, con la consiguiente disminución del papel del Estado en este campo, ello no importa una reserva constitucional para la regulación constitucional para la regulación colectiva en la medida en que los textos constitucionales no proscriben la intervención legislativa en las relaciones laborales (al contrario, le dan mucho margen de intervención) y ni siquiera traen reglas específicas de reparto de competencias entre los dos poderes normativos⁹.

Sin perjuicio de lo señalado, este tipo de limitación podría aplicarse sobre todas las materias, respetando para tal efecto las normas límites (o piso) vigentes, dado que no se podrán establecer límites autónomos o convencionales que vulneren el ordenamiento interno o el interés de las necesidades comunes de la población.

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Principios rectores

Los principios son pues aquellos valores que solventan la ley, la complementan y orientan su aplicación, dentro de la triple función que se le atribuye: i) informadora, en cuanto inspiran al legislador y sirven de fundamento del ordenamiento jurídico; ii) normativo o integrativa, al actuar como fuente supletoria ante el vacío o laguna legal; e, iii) interpretativa, al operar como criterio orientador del juez o del intérprete¹⁰.

Los principios del Derecho del Trabajo aplicables a la negociación colectiva pueden ser muchos; no obstante, existen dos principios esenciales que dada su naturaleza lo fundamentan: i) la libertad y voluntariedad de la negociación colectiva y ii) la buena fe.

Sin la presencia de los referidos principios rectores nos encontraríamos ante una negociación colectiva carente de autonomía colectiva, viciada por el intervencionismo y la poca voluntad de las partes para la solución pacífica y democrática de los conflictos laborales.

1.1. Negociación colectiva libre y voluntaria

El artículo 4 del Convenio 98 de la OIT, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, reconoce la voluntariedad de la negociación colectiva de la siguiente manera:

“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.

El planteamiento de este precepto está orientado a fomentar la negociación colectiva y a su vez impedir que el Estado o un tercero implemente medidas para restringir la libertad sindical. De esa manera, las organizaciones sindicales estarían en la libertad de decidir la oportunidad de ejercer su derecho a la negociación colectiva, sin ningún tipo de coacción o coerción que pueda viciar su contenido.

El Comité de Libertad Sindical sostiene que ninguna disposición del artículo 4 del Convenio 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organización determinada, dado que ello significaría una intervención gubernamental que claramente alteraría el carácter de tales negociaciones. Agrega que ello no supone que los gobiernos deban abstenerse de adoptar medidas encaminadas a establecer mecanismos de negociación colectiva dentro de parámetros de libertad.

De esa manera, se puede señalar como contenido del precepto objeto de estudio: i) la libertad para negociar, entendida como la libertad de elegir entre acudir o no a negociar y de negociar con una o con otra organización sindical; ii) la libertad de elegir las condiciones en las que se negocian, como representa la elección del nivel de negociación; y, iii) la libertad para convenir, entendida como la libertad para ponerse o no de acuerdo durante la negociación¹¹.

De lo expuesto se desprende que no existe la obligación formal de negociar, así como tampoco de obtener resultados, por lo cual las organizaciones de trabajadores y/o empleadores –indistintamente– estarían en la facultad de negarse indiscriminadamente a negociar; sin embargo, en la práctica, los órganos de control de la OIT han aceptado la imposición de ciertas sanciones en caso de conductas contrarias a la buena fe o de prácticas desleales en la negociación colectiva, siempre y cuando no sean desproporcionadas, y han admitido la conciliación y la mediación impuestas por la legislación si tienen plazos razonables. Para adoptar estos criterios se ha tenido en cuenta la voluntad de fomentar la negociación colectiva en países donde el movimiento sindical no tenía suficiente desarrollo o la preocupación subyacente en muchas legislaciones por evitar huelgas innecesarias o situaciones de precariedad y de tensión derivadas de la falta de renovación de convenios colectivos, particularmente cuando su campo de aplicación personal es muy extenso¹².

Lo descrito en el párrafo anterior, ciertamente, coincide con el ordenamiento laboral interno peruano (en el régimen laboral de la actividad privada), que ha implementado un sistema de intervención en casos determinados y excepcionales, en los cuales uno de los supuestos –entre otros– es la presencia de elementos de mala fe que interrumpan injustificadamente la negociación colectiva, lo cual será desarrollado los siguientes acápites.

1.2. Buena fe negocial

Este principio en el campo de la relación individual de trabajo –lo que puede ser extensivo a todas las relaciones sociales y, en consecuencia, también a las colectivas de trabajo–, según consideraciones del profesor Pla Rodríguez, no crea solo derechos y obligaciones exclusivamente patrimoniales, sino también personales. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones, resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe. Se refiere a la conducta de la persona que considera realmente cumplir con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar¹³.

Así pues, la buena fe representa un valor indispensable para la armonía y progreso social, que implicaría en el campo de la negociación colectiva la predisposición razonable de las partes para la consecución de un acuerdo que dé término al conflicto colectivo de trabajo.

El Comité de Libertad Sindical ha coincidido en sus pronunciamientos en cuanto a que el principio de buena fe de la negociación colectiva supone agotar todos los esfuerzos posibles para llegar a un acuerdo y a la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas con la finalidad de establecer y mantener una relación de confianza entre las partes. Ello significa que todas aquellas actitudes que tengan por finalidad entorpecer o perjudicar el perfeccionamiento de un acuerdo colectivo calificarían como actos de mala fe.

El Tribunal Constitucional (STC Exp. Nº 03561-2009-PA/TC) sostiene sobre el principio de buena fe en la negociación colectiva los siguientes argumentos que concuerdan con lo antes expuesto:

“C. PRINCIPIO DE LA BUENA FE

1. Para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos partes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio. Sin embargo, como la buena fe no se impone por ley, únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios, recíprocos, serios y continuos de los empleadores y trabajadores.

Por ello, es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe buscarse la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces y constructivas.

De este modo, este Tribunal considera, a modo de ejemplo, que negarse a suministrar la información necesaria, a formular contrapropuestas, a fijar una fecha de reunión o a acordar mecanismos procedimentales, son comportamientos que muestran la ausencia de buena fe en la negociación.

2. Asimismo, en virtud del principio de la buena fe, los acuerdos adoptados entre las dos partes deben ser de cumplimiento obligatorio e inmediato para ellas, pues el mutuo respeto a los compromisos asumidos es un elemento importante del derecho de negociación colectiva.

Por dicha razón, ninguna legislación puede prever ni permitir que el empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos asumidos en los convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociar nuevamente, pues se afectaría el ejercicio democrático del derecho de negociación colectiva”.

1. Definición y funciones

El artículo 2 del Convenio 154 de la OIT, sobre negociación colectiva, establece a la letra que “la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo; b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”.

Para el profesor Neves la negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre negociación y convenio hay, pues, una relación de procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociación, en cambio la de esta no conduce necesariamente a aquel, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno¹⁴.

De tal manera, se le puede atribuir a la negociación colectiva las siguientes funciones específicas más importantes¹⁵:

(i) De equilibrio: en tanto es la herramienta que materialmente equilibra la desigualdad de condiciones negociales que caracteriza a las relaciones individuales de trabajo. En otras palabras, dota de mayores cuotas de igualdad en las relaciones entre trabajadores y empleadores, a partir del surgimiento y actuación de las organizaciones sindicales; y, por ello, trae como consecuencia significativos avances en los campos de la justicia social y de la democracia material y, por ende, de la cohesión social, componente imprescindible del desarrollo social.

ii) Pacificadora: la principal finalidad del convenio colectivo es lograr el acuerdo entre las partes y así mantener al margen los efectos negativos del conflicto colectivo de trabajo. Se trata del mejor cauce en el que las propias partes involucradas, en condiciones de cierto equilibrio, intercambian propuestas y ventajas, hasta lograr un acuerdo que viene a ser una especie de pacto de paz, que trae como consecuencia un periodo de tranquilidad laboral hasta el vencimiento del plazo de vigencia del convenio colectivo.

iii) Normativa: la negociación colectiva es una fuente de Derecho que busca estandarizar las condiciones de trabajo de los distintos colectivos laborales en una empresa o sector. Esta función les permite a los empleadores un manejo simplificado de las relaciones laborales a través de un solo instrumento laboral aplicable de manera general.

Resulta de esa manera que la naturaleza de la negociación colectiva de trabajo radica en actuar como instrumento político democrático que tiene por finalidad lograr el consenso del conflicto laboral, sin que necesariamente derive en la formulación de un convenio colectivo; ello con la finalidad de lograr el progreso social y la armonía del sistema de trabajo.

III. ALCANCES DE LA REPRESENTACIÓN (SINDICATO MAYORITARIO)

En materia de negociación colectiva se establece que el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro del ámbito de negociación asume la representación de la totalidad de los trabajadores, aunque no se encuentren afiliados a la organización sindical que participa en la negociación (artículo 9 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en adelante también LRCT). En otras palabras, la organización sindical que agrupe como afiliados a más del 50 % de trabajadores de una empresa o una actividad tendrá la representación de todos los trabajadores de la empresa o actividad en que se encuentre negociando, respectivamente.

El artículo 34 del Reglamento de la LRCT precisa que la representación de la organización sindical no alcanza a los trabajadores de dirección y confianza, lo que coincide con la restricción de la afiliación sindical de tales trabajadores, salvo aquellos casos en el que dicho acto sí es permitido por el estatuto del sindicato, lo que implicaría en tal supuesto –como resulta natural– que sean representados por reconocerse su derecho a la afiliación.

Ahora, de existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de los trabajadores de la empresa o de la actividad. En este caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación: i) a prorrata; ii) proporcional al número de afiliados; o, iii) encomendada a uno de los sindicatos.

De lo señalado se desprende que, en caso de existir diferentes organizaciones sindicales en un mismo ámbito sin que ninguna afilia a la mayoría absoluta de trabajadores (50 % más uno de los trabajadores del ámbito de negociación), podrán acordar su actuación en conjunto a efectos de alcanzar una mayor representatividad que redunde en todos los trabajadores de la empresa, rama de actividad o gremio –según corresponda–; de no existir dicho acuerdo cada organización de trabajadores representará a sus afiliados, encontrándose el empleador obligado a negociar con cada sindicato minoritario.

- Curiosos fallos de la Corte Suprema de Justicia sobre la representación sindical

Sobre los alcances de la representación sindical se ha pronunciado, en reiteradas oportunidades, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia. Una de las más cuestionadas fue la Casación Laboral Nº 602-2010-Lima, de fecha 8 de abril de 2011. Este dictamen de la Sala, que vendría a convertirse en una tendencia jurisprudencial en tanto cuenta con un precedente inmediato (Casación Nº 2864-2009), declaró fundada la demanda interpuesta por un trabajador que exigía el reintegro de remuneraciones, en cumplimiento de los beneficios económicos reconocidos por convenciones colectivas de diferentes periodos en los cuales mantuvo vínculo laboral con la demandada, independientemente de no ser un trabajador sindicalizado y, asimismo, que el contrato colectivo no haya sido negociado por un sindicato mayoritario cuya representación alcance a todos los trabajadores de la empresa (sindicalizados y no sindicalizados).

Nuestro sistema de relaciones colectivas de trabajo establece que la organización sindical que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores del respectivo nivel de negociación (empresa, rama de actividad o gremio), ostentará la representación de todos los trabajadores de la empresa, rama de actividad o gremio, según el nivel en que se lleve la negociación. No obstante, el referido órgano jurisdiccional estableció que la disposición descrita regula exclusivamente los supuestos de representación del sindicato dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del convenio colectivo.

Tal consideración sobre la representación sindical resulta carente de lógica jurídica, dado que, como es común a toda actividad, el alcance de una contratación es determinada según la trascendencia de la representación en los casos que una de las partes sea una colectividad, lo que se determina por acuerdo de los involucrados o por disposición legal, pero en ningún caso puede haber una disociación de tales elementos (representación - efectos o alcances del contrato colectivo).

Así pues, el Colegiado Supremo sostuvo como fundamento principal de su dictamen que “(...), en aplicación del principio de igualdad establecida en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Estado, concordante con el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dada la condición de sindicato único de la organización gremial y el hecho de no haberse formalizado distingo respecto del personal [énfasis agregado], corresponde reconocer al accionante, los incrementos económicos [demandados] (…)” (f. j. 3).

El enfoque del sustento descrito no es el más acertado, dado que el principio de igualdad no representa un argumento válido para extender los alcances de una convención colectiva a trabajadores no sindicalizados cuando la organización sindical no afilia a la mayoría absoluta de trabajadores del correspondiente nivel de negociación, contraviniendo infundadamente la legislación sobre la materia.

El principio de igualdad exige una actuación paritaria con respecto a las personas que se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, lo que no podría ser aplicado al caso descrito dado que el trabajador demandante no es un trabajador sindicalizado y, asimismo, el sindicato no reúne las características que exige la legislación para que sus actuaciones redunden en todos los trabajadores pertenecientes al nivel de negociación –independientemente de su calidad sindical–.

Consideramos que el verdadero sustento del Colegiado –o al menos el que podría ajustar a derecho el sentido del fallo– debió referirse a la determinación de la cláusula delimitadora¹⁶ que identifica a los trabajadores beneficiados por las convenciones colectivas, en tanto se señala sobre dicho extremo: “no haberse formalizado distingo respecto del personal”. Si bien no nos encontramos de acuerdo con lo descrito por la Sala, dado que representa una interpretación forzada, lo descrito en este párrafo pudo representar una forma de salvar las consideraciones de la jurisprudencia objeto de análisis.

No obstante lo señalado, hace algunos meses, se publicó en el diario oficial El Peruano (31 de octubre de 2016), la Casación N° 12885-2014-Callao, que se pronunció sobre la misma materia: los alcances de la representación sindical. En dicho dictamen jurisprudencial se determinó lo siguiente:

“[C]uando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo, pues, permitirlo desalentaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical, pues de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato”.

En esta oportunidad, la Corte Suprema apoya su posición en decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT que se ha pronunciado en el sentido descrito con anterioridad. De esa manera, la extensión del convenio colectivo a trabajadores no sindicalizados cuando los acuerdos han sido alcanzados por sindicatos de representación limitada (que no representan a más del 50 % de trabajadores del empleador), implica una acción antisindical sancionada por la legislación nacional e internacional.

CONCLUSIONES

La negociación colectiva es un pilar esencial de la libertad sindical. Como todo derecho, cuenta con limitaciones y restricciones que impone el propio Estado y los propios partícipes del convenio colectivo.

Los alcances de la negociación colectiva que derivan de la representatividad que ostenta la organización sindical partícipe, han sido definidos tanto por la legislación nacional como internacional; sin embargo, a nivel jurisprudencial se han formulado posturas contradictorias a la promoción de la negociación colectiva, extendiendo los efectos del convenio colectivo celebrados por organizaciones sindicales no representativas a trabajadores no sindicalizados. Esta última consideración ha sido remediada, de alguna manera, por los fundamentos de la Casación Nº 12885-2014.

A través este último pronunciamiento del Colegiado Supremo se ha rescatado la verdadera esencial de la promoción de la negociación como mandato constitucional, estableciendo como conducta antisindical que desincentiva la afiliación a sindicatos el hecho de extender los beneficios de un convenio colectivo celebrado por una organización sindical no representativa (que no afilia a más del 50 % de trabajadores del empleador) a trabajadores no sindicalizados.

Referencias bibliográficas

AA.VV. Los principios del derecho al trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Grijley, Lima, 2009.

GERNIGOR, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio. “Principios de la OIT sobre la negociación colectiva”. En: Revista Internacional del Trabajo. Vol. 119, Nº 1, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.

PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Intervención y autonomía en las relaciones colectivas del trabajo”. En: Laborem. Nº 2, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 1995.

PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La autonomía colectiva: concepto y premisas”. En: Ius et Veritas. Nº 10, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1995.

PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición, Depalma, Buenos Aires.

VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “La crisis del sindicalismo y la necesidad de promoción de la libertad sindical como expresión del interés público”. En: Ius et Veritas. Nº 24, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2002.

VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Plades, Lima, 2010.

_____________________

* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

1 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Plades, Lima, 2010, p. 7.

2 Esa es una definición clásica de la autonomía colectiva; sin embargo, debe tenerse en cuenta que nos encontramos ante una institución compleja compuesta de una lista de facultadas muy amplia y cambiante dado que debe ajustarse a los diferentes escenarios donde se aplica.

3 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Los principios del derecho al trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Grijley, Lima, 2009, p. 36.

4 Ibídem, p. 40.

5 Ídem.

6 El profesor Pasco Cosmópolis sostiene que la norma jurídica es expresión de poder: se impone a los sujetos porque viene dotada necesariamente de coerción (pues de lo contrario no sería norma); tal coercibilidad, a su vez, solo puede serle dada por alguien premunido de poder (poder es, en efecto, la capacidad de imponer una determinada conducta). Agrega que las organizaciones sociales son centro de poder y que una concepción pluralista de la sociedad impone el reconocimiento de que el poder no se concentra exclusivamente en el Estado. PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La autonomía colectiva: concepto y premisas”. En: Ius et Veritas. Nº 10, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1995, p. 68.

7 Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Intervención y autonomía en las relaciones colectivas del trabajo”. En: Laborem. Nº 2, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 1995, p. 162.

8 Ídem.

9 Ídem.

10 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Los principios del derecho al trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social, Grijley, Lima, 2009, p. 4.

11 Para mayor detalle sobre los principios que inspiran la negociación colectiva se puede revisar el punto 3.1. de la STC Exp. Nº 03561-2009-PA/TC, seguido por Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios y la Asociación Peruana de Agentes Marítimos por vulnerar su derecho a la negociación colectiva.

12 GERNIGOR, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio. “Principios de la OIT sobre la negociación colectiva”. En: Revista Internacional del Trabajo. Vol. 119, Nº 1, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000, p. 44 y ss.

13 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, pp. 393 y 394.

14 NEVES MUJÍCA, Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Texto mimeografiado, 2004, p. 21.

15 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “La crisis del sindicalismo y la necesidad de promoción de la libertad sindical como expresión del interés público”. En: Ius et Veritas. Nº 24, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2002, pp. 214-218.

16 Se entiende como cláusula delimitadora del convenio colectivo de trabajo a aquella destinada a regular el ámbito, alcance y vigencia del pacto colectivo.