La extinción de la relación laboral genera obligaciones del empleador que deberán ser atendidas dentro de un plazo determinado, con la finalidad de no afectar los intereses del colaborador cesado. Dada la importancia de ello, en los siguientes acápites el autor del presente informe desarrolla tales deberes del empleador que sobrevienen ante cualquier forma de terminación del contrato laboral.

MARCO NORMATIVO

Ley que establece la liquidación anual de aportes y retenciones y el comprobante de retenciones por aportes al Sistema de Pensiones, Ley Nº 27605 (22/12/2001): art. 2.

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D. Sup. Nº 003-97-TR (27/03/1997): art. 16.

Norma que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”, D. Sup. N° 018-2007-TR (28/08/2007): art. 4-A.

Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, D. Sup. Nº 005-2002-TR (04/07/2002): art. 5, num. 5.4.

Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D. Sup. N° 001-96-TR (26/01/1996): TDCTDF.

PALABRAS CLAVE: Cese / Extinción / Obligaciones / Empleador / Trabajador / Beneficio

Recibido: 22/09/2016

Aprobado: 29/09/2016

INTRODUCCIÓN

Toda relación de trabajo conlleva el establecimiento de distintos derechos y obligaciones atribuibles a las partes que la conforman, siendo la obligación más resaltante, por el lado del empleador, la de pagar íntegra y puntualmente la remuneración y beneficios sociales. Por el lado del trabajador las obligaciones puntuales que fluyen de su contratación son las de realizar la labor encomendada personalmente y bajo un carácter exclusivo de subordinación.

Claro está, que la determinación de estos derechos y obligaciones atribuibles a cada una de las partes en toda relación laboral no es una liberalidad que ha quedado sujeta a la determinación de la voluntad de las partes, sino que es de imposición normativa. Por ende, el no reconocimiento de los derechos que emergen de la normativa laboral llevará indefectiblemente a la imposición de determinadas multas por infracciones previamente establecidas por la autoridad administrativa de trabajo.

En el presente informe se detallan aquellas obligaciones que fluyen de la conclusión de toda relación de trabajo y que, asimismo, corresponden exclusivamente al empleador.

I. EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

En primer lugar, consideramos acertado brindar un acercamiento sobre las formas de conclusión de la relación laboral. La configuración de dicha situación puede derivar de distintas causas: la figura propia del empleador, en otros casos a la figura del propio trabajador, en virtud de la determinación de ambas partes en consenso (en este caso también correspondería incluir el vencimiento del contrato de trabajo), o hechos externos a la voluntad de las partes.

Al respecto, el profesor Toyama¹ sostiene que la doctrina suele dividir las formas de extinción del contrato de trabajo de acuerdo a su causa en los siguientes grupos:

• Dependiendo de la voluntad de las partes: i) Si se debe a voluntad del trabajador hay tres posibilidades; que el trabajador renuncie, la puesta a disposición del cargo o se dé por despedido por despido indirecto (ante una causal de hostilidad del empleador, el trabajador extingue el contrato). ii) Si la causa se origina en el empleador; ante una falta del trabajador el empleador puede despedirlo por falta grave o por una causa objetiva, y iii) La determinación de las dos partes; por vencimiento del plazo previsto en un contrato sujeto a modalidad suscrito por las partes o el mutuo disenso.

• Desaparición o incapacidad de las partes. Comprende la muerte, liquidación o incapacidad del trabajador o del empleador.

• Por hechos externos. Puede ser: la inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador o los procedimientos de reestructuración empresarial que conducen a la liquidación.

Ante cualquier forma de conclusión del contrato de trabajo, fluirán determinadas obligaciones laborales que le son netamente atribuibles al empleador y que constituirán una ventaja económica a favor del colaborador cesado, deponiendo el inicio de un cúmulo de procedimientos de forzosos cumplimiento por parte del empleador a efectos de formalizar el término de la relación de trabajo a completa satisfacción de su trabajador.

II. PROCEDIMIENTOS QUE SE DERIVAN DE LA EXTINCIÓN O TÉRMINO DE LA RELACION DE TRABAJO

Llegada a extinguirse la relación de trabajo el empleador se verá compelido a transitar por un cúmulo de procedimiento para proceder con la formal desvinculación de su ahora extrabajador.

En tal sentido, el empleador, avizorando la conclusión de la relación de trabajo con alguno de sus trabajadores, deberá anticipar el inicio efectivo de los procedimientos de salida, asegurándose, de este modo, el cumplimiento efectivo de sus obligaciones legales, y desterrando de ese modo, la posibilidad de decretarse en su contra alguna acción de reclamo por parte de su trabajador, la misma que conlleve la imposición de determinas multas que se pronuncien en su perjuicio por parte de la autoridad de trabajo.

1. Procedimiento de baja en el T-Registro

La baja del trabajador la realiza obligatoriamente el empleador en su T-Registro, una vez que se haya materializado la desvinculación del trabajador, lo cual puede operar por cualquiera de los mecanismos de extinción de las relaciones laborales que dicta el artículo 16 de la LPCL². Es allí cuando surge el procedimiento denominado baja del trabajador en el T-Registro, el cual se constituye como el mecanismo a través del cual el empleador finiquitará formalmente la participación del trabajador en su planilla electrónica, feneciendo de este modo, su obligación de declarar todos los aspectos ligados al otorgamiento remunerativo, así como los demás ingresos que perciba el trabajador contratado.

Los plazos que la norma establece para operar la baja del trabajador en el T-Registro - Planilla Electrónica se exponen en el cuadro N° 1.

2. Liquidación de beneficios sociales

Cuando se establece una relación de trabajo empiezan a devengarse un cúmulo de derechos y obligaciones entre las partes que conforman dicha relación, para el caso exclusivo del empleador la obligación puntual que le asiste es la de pagar la remuneración pactada previamente con su trabajador, pero dicho pacto remunerativo servirá a su vez de base para el establecimiento y cálculo de los beneficios sociales que se desprenderán, de igual modo, a favor del trabajador, durante el lapso de tiempo en que tenga lugar la relación de trabajo.

Finiquitada la relación de trabajo el empleador tiene la obligación de liquidar los beneficios laborales que se han devengado a favor del trabajador; como dijéramos, esta liquidación de beneficios estará acorde al periodo efectivo de tiempo en que tuvo lugar la relación de trabajo. Siendo que esta obligación debe ser materializada por el empleador dentro de las 48 horas⁵ de producido el cese laboral del trabajador e independientemente del motivo que diera lugar a la conclusión del vínculo suscitado, ya que por ningún motivo se podrá retener dichos beneficios laborales ya que revisten un carácter de irrenunciable, intangible e inalienable, salvo excepciones expresamente permitidas normativamente en ciertos beneficios –por ejemplo, el caso de retención de la CTS de un trabajador por falta grave que origina perjuicio al empleador–.

Debe tenerse en cuenta que los beneficios que perciban los trabajadores serán otorgados según el régimen laboral dentro del cual se enmarca el empleador, ya que en nuestro país, actualmente, existen regímenes laborales especiales⁶, cuyas normas que los regulan han establecido el otorgamiento de beneficios laborales distintos a lo que usualmente se liquidan en el régimen laboral general de la actividad privada. Cabe precisar que en el régimen laboral de la actividad privada el extrabajador podrá solicitar cualquier pago u observar la forma de pago de la liquidación de beneficios sociales, dentro de un plazo prescriptorio de 4 años contabilizado desde el momento en que fenece efectivamente la relación laboral.

En el modelo N° 1 se puede apreciar el documento en comentario.

3. Emisión y entrega de la constancia de trabajo

Al término de la relación laboral el empleador tiene la obligación de reconocer el periodo efectivo de tiempo de servicios del trabajador. Esto se materializará a través de un documento denominado constancia de trabajo, y en el cual, el empleador da fe de la realización efectiva del servicio brindado por el trabajador. Ello, para efectos de que el trabajador pueda probar la experiencia obtenida en los determinados cargos, puestos o funciones que haya desarrollado a lo largo de su vida laboral, ante otras oportunidades laborales en las cuales desee desempeñarse.

Ahora bien, se debe tener en cuenta el hecho de que este documento deberá ser entregado dentro de las 48 horas de producido el cese de la relación laboral. Adicionalmente, las apreciaciones de la conducta o rendimiento que el empleador pueda incluir en la constancia de trabajo solo serán consignadas a solicitud expresa del trabajador.

En el modelo N° 2 se expone de constancia de trabajo.

MODELO Nº 1

4. Emisión de certificados de retención de quinta categoría y aportes previsionales del trabajador

4.1. Emisión de certificado rentas y retenciones de rentas de quinta categoría

Según la disposición normativa sobe el Impuesto a la renta, la obligación expresamente delimitada sobre la emisión del certificado de retenciones de rentas de quinta categoría deberá ser realizada por el empleador, mientras tenga vigencia la relación de trabajo, antes del 1 de marzo de cada año⁷. En caso de que el trabajador se desvincule de la empresa en un determinado mes del año, antes o después del mes fijado para la determinación y emisión del certificado referido, esto conllevará de igual forma la obligación del empleador de extender el certificado de rentas mensuales retenidas hasta la fecha en que tenga vigencia el vínculo laboral, es decir, por el periodo efectivo de tiempo laborado en un determinado año. Esto con la finalidad de que el trabajador puede presentarlo, eventualmente, ante su nuevo empleador para los fines respectivos –nueva retención de ser el caso–.

Ahora bien, el trámite para el procedimiento de retención consiste en la formulación de una liquidación total de los ingresos afectos que percibe el trabajador, los cuales deberán ser incluidos en un documento denominado certificado de rentas y retenciones de rentas de quinta categoría, el cual tiene un contenido mínimo esencial e indispensable según se muestra en el modelo N° 3.

4.2. Emisión del comprobante de retenciones por aportes previsionales del trabajador

Se constituye como una obligación del empleador la entrega efectiva al trabajador de un comprobante en donde se detalle y compruebe el total de retenciones realizadas por el empleador durante el periodo en que se lleva a cabo la relación de trabajo, respecto de los aportes al sistema previsional elegido por el trabajador⁸.

La obligación de entrega del comprobante respectivo debe ser efectuada antes del 1 de marzo de cada año por parte del empleador, o al cese de la relación laboral.

A través del siguiente modelo N° 4 se puede apreciar el formato del documento en comentario.

3.3. Constancia de cese laboral para retiro de CTS

La compensación por tiempo de servicios es un beneficio sociolaboral que se le otorga al trabajador a efectos de paliar las contingencias que origina su cese laboral. La obligación del empleador respecto del otorgamiento de este beneficio es el de depositar el mismo en una entidad depositaria –generalmente una empresa del sistema financiero–, que haya sido elegida por el propio trabajador.

Este beneficio laboral toma relevancia al momento de decretarse el cese laboral, siendo obligación del empleador adoptar las medidas necesarias para procurar el cobro del beneficio acumulado por su trabajador. Para tal efecto, el empleador deberá emitir al trabajador una carta de liberación de CTS, declarando la extinción del vínculo laboral con el trabajador respectivo –sin la necesidad de indicar el motivo del cese–.

Dicho documento se hará extensivo al trabajador a efectos de que mediante su presentación a la entidad depositaria pueda cobrar los depósitos de CTS y sus intereses acumulados. A continuación exponemos en el modelo N° 5 el documento en mención.

CONCLUSIONES

Lo comentado en los acápites anteriores supone obligaciones puntuales atribuibles netamente a la figura del empleador ante el cese laboral de sus colaboradores. Su inobservancia u omisión conllevará que, en vía de reclamo por parte del extrabajador y de fiscalizaciones efectiva, una sanción económica en contra del empleador debido a la configuración de infracciones en materia de relaciones laborales según el régimen de fiscalización laboral vigente.

Referencia bibliográfica

• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual de Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2011.

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* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Especialista en Derecho Corporativo. Miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima. Asesor de Soluciones Laborales.

1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual de Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 438.

2 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3 Establecido en el artículo 4-A - Registro de Información Laboral (T-Registro), del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR; Norma que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.

4 Ibídem, 4.

5 Así lo dispone el artículo 5 numeral 5.4. del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.

6 Este es el caso, por citar un ejemplo, del Régimen Laboral especial de la Micro y Pequeña empresa cuya regulación normativa está enmarcada en lo establecido por el Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE.

7 Así lo dispone el artículo 45 del reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo Nº 134-2004-EF y modificado por el Decreto Supremo Nº 219-2007-EF.

8 Así lo dispone el artículo 2 de la Ley Nº 27605, Ley que Establece la Liquidación Anual de Aportes y Retenciones y el Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones.