Resultan de capital atención las consideraciones normativas para la percepción de gratificaciones legales por los trabajadores acogidos al régimen laboral de la actividad privada. De este modo, el presente informe aborda aspectos generales del otorgamiento de este beneficio social, para posteriormente ingresar a un aspecto específico delimitado por su actual carácter de beneficio inafecto a los descuentos de algunas aportaciones y retenciones.

MARCO NORMATIVO

Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, Ley Nº 27735 (28/05/2002): pássim.

Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año 2015, Ley Nº 30334 (24/06/2015): arts. 1, 2 y 3.

Reglamento de la Ley Nº 27735, D. Sup. Nº 005-2002-TR (04/07/2002): pássim.

Reglamento de la Ley Nº 30334, D. Sup. Nº 012-2016-TR (01/10/2016): arts. 2, 3, 4, 5, 6 y 7.

PALABRAS CLAVE: Beneficios sociales / Gratificación legal / Trabajador / Navidad / Inafectación

Recibido: 11/11/2016

Aprobado: 18/11/2016

INTRODUCCIÓN

Las gratificaciones legales, como beneficio social, son otorgadas a favor de los trabajadores en dos oportunidades específicas y especiales como lo son las festividades por Fiestas Patrias y Navidad, y la regulación normativa respecto de su otorgamiento ha sido establecido con la finalidad de que todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada puedan asumir los gastos adicionales y extraordinarios que derivan de celebración de dichas fechas festivas en todo el territorio nacional.

De este modo, el hecho de otorgar a los trabajadores dos gratificaciones, que se materializan como dos remuneraciones adicionales a las remuneraciones mensuales que se perciben en los meses de julio y diciembre se debe, justamente, a que los gastos que el trabajador asuma por causas específicas y determinadas deban ser cubiertos con este otorgamiento dinerario. Aquí debe tenerse presente que solo basta que el trabajador preste servicios con regularidad, a tal punto que no importa la nacionalidad (Fiestas Patrias) o religión (Navidad) que profese para tener derecho a tales beneficios¹.

Siendo ello así, y dada la proximidad de la entrega de la gratificación por las festividades navideñas creemos importante el hecho de que los empleadores del régimen laboral de la actividad privada tomen conocimiento efectivo de los principales requisitos y condiciones que regulan la entrega de este beneficio. Por lo que, a través de los distintos capítulos del presente informe, trataremos de abordar aspectos generales en la determinación del otorgamiento de este beneficio, según las disposiciones vigentes.

I. GRATIFICACIONES LEGALES: ALCANCES GENERALES DE SU OTORGAMIENTO

1. Conceptualización y ámbito de aplicación

La gratificación es un beneficio eminentemente laboral porque se deriva de la realización del servicio dependiente que brinda un trabajador que configura una relación efectiva de trabajo con un empleador, y es legal, porque su otorgamiento ha sido regulado por norma expresa. En función de ello, existe una compulsión legal del empleador para su efectivo otorgamiento a favor de todos los trabajadores.

Este beneficio consiste en la entrega efectiva de sumas dinerarias, acorde al monto de remuneración mensual que perciba el trabajador, pero en forma adicional a esta, siempre y cuando el trabajador cumpla los requisitos esenciales legalmente establecidos para su otorgamiento, y que veremos en los siguientes acápites del presente informe. Siendo que su entrega es indistinta, cualquiera que fuera la modalidad de contratación laboral –contratación indeterminada, a plazo, o establecimiento de una jornada de trabajo a tiempo parcial– con la cual se vincule dependientemente al trabajador beneficiado.

El profesor García Manrique establece ciertamente que: “Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, practicas preprofesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe vínculo laboral”.

2. Condiciones para el otorgamiento del beneficio a favor de los trabajadores

El requisito indispensable para que se empiece a devengar el beneficio de la gratificación a favor de un trabajador es que este cumpla, desde su fecha de inicio laboral o vinculación efectiva, un mes calendario de actividad o vinculación laboral y, asimismo, encontrarse efectivamente trabajando en el mes en que corresponda percibir el beneficio, durante la quincena de julio y diciembre.

Pese a ello, existen situaciones particulares en las cuales la normativa ha regulado el derecho que le asiste al trabajador de percibir este beneficio, pese a que no exista una prestación efectiva del servicio por parte del trabajador. Estas situaciones son detalladas en el cuadro N° 1.

Ahora bien, en caso de que el trabajador cuente con menos de seis meses de labor dependiente, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados. De otro lado, en caso de que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo efectivamente laborado hasta el cese o extinción de su relación laboral.

3. La oportunidad de pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad corresponden ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, respectivamente, o dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese del trabajador para el caso de las gratificaciones legales truncas.

Las gratificaciones ordinarias son equivalentes a una remuneración mensual si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el periodo de servicios sea menor.

Los semestres comprendidos para el cálculo de las gratificaciones legales son los que se precisan en el cuadro Nº 2.

Para efectos del otorgamiento efectivo de este beneficio, los empleadores tomarán en cuenta la cantidad de meses completos laborados por el trabajador en cada uno de los semestres indicados, y con base en esa contabilización de meses calendario procederán a realizar la entrega efectiva del beneficio con un plazo máximo, que como mencionáramos será, para el semestre enero a junio, el quince (15) de julio del año respectivo, y para el semestre de julio a diciembre, el quince (15) de diciembre. Ambas son fechas límites establecidas por la normativa particular².

Por otro lado, surge la posibilidad de que el pago de las gratificaciones legales, pese a ser otorgadas en función de los meses completos calendarios que tenga el trabajador, puedan estar sujetas a descuento en virtud de los días que no sean considerados efectivamente laborados durante el periodo computable, debido a situaciones como las inasistencias injustificadas u otros motivos que se establezcan en una injustificada o irrazonable paralización de las labores habituales en las que preste servicio el trabajador. En dicho caso, todos esos días de omisión injustificada de labores se deducirán del cálculo, a razón de un treintavo de la fracción correspondiente, reduciéndose así el monto efectivo del beneficio a ser percibido por el trabajador.

4. Remuneración computable

Según se ha indicado normativamente, para el reconocimiento de pago de las gratificaciones legales se deberá tomar como remuneración computable todas aquellas remuneraciones de carácter regular que se abonen al trabajador dentro del semestre respectivo. Esto supone que se deberá tomar en cuenta, tanto el monto de remuneración básica percibida por el trabajador (básica = principal), tanto como todas aquellas remuneraciones complementarias que, adicionalmente, sean regularmente pagadas al trabajador.

Cuando el trabajador haya prestado servicios de forma vigente y continua durante todo el semestre respectivo en el que se debe liquidar este beneficio se hará acreedor a una remuneración completa o la parte proporcional a dicha remuneración, si solamente hubiera laborado algunos meses dentro de ese periodo semestral de tiempo en el que se mide el otorgamiento de este beneficio. Pero, independientemente de ello, lo realmente esencial es saber determinar cuál es la remuneración básica que debe considerarse para efectos de abonar debidamente las gratificaciones legales.

De este modo, si bien el reglamento³ de la Ley que otorga las gratificaciones legales ha establecido que: “La remuneración computable para las gratificaciones de fiestas patrias y navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente”; este establecimiento normativo del reglamento lleva a generar una contradicción con la estipulación normativa establecida en la propia Ley que regula el otorgamiento de este beneficio, la cual refiere que la remuneración computable será la que: “(…) perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”. Lógicamente, estamos hablando de la remuneración del trabajador vigente en la primera quincena de julio, para la gratificación por Fiestas Patrias, y primera quincena de diciembre, para la de Navidad, entendiendo que los días quince (15) de cada uno de esos meses son las fechas máximas en las que se debe pagar el beneficio.

Así pues, si seguimos lo dispuesto por el Reglamento, tendremos que la remuneración computable sería la vigente al 30 de noviembre, que no necesariamente coincidirá con la remuneración vigente en la oportunidad de pago del beneficio (15 de diciembre), toda vez que el empleador podría otorgarle a su trabajador un incremento en los primeros días del mes y con efectos inmediatos, lo cual generaría esta cuestionada distorsión o contraposición de normas. Creemos que lo que debe primar para el esclarecimiento de este aspecto es lo dispuesto en la propia ley, en desmedro de la disposición reglamentaria. Esto último, en virtud de la denominada jerarquía normativa.

Se concluye entonces este debate normativo con la primacía de lo determinado en la Ley que establece el pago de este beneficio, frente a su reglamento, y por lo que los empleadores deberán tomar como referencia para el pago del mismo, las remuneraciones básicas que perciban los trabajadores, vigentes a la primera quincena de los meses de julio y diciembre de cada año respectivo, mas no la vigente al treinta de junio y de noviembre, según dicta, contradictoriamente, el reglamento de dicha Ley.

4.1. Regularidad de la remuneración para el establecimiento de la remuneración computable

Tal como se ha referido, la remuneración computable que se debe establecer para el otorgamiento del beneficio de la gratificación, es la remuneración básica que perciba el trabajador, más todas aquellas remuneraciones complementarias de naturaleza regular que perciba el mismo. De este modo, se considerará remuneración regular, todas aquellas remuneraciones percibidas habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Para el caso de las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa (como podrán ser consideradas las comisiones, destajos, horas extras, bonificaciones, etc.), se considerará cumplido este requisito de regularidad en la medida en que el trabajador respectivo las ha percibido, cuando menos, en tres (3) meses durante el semestre correspondiente. Siendo que, para su incorporación en la gratificación, es decir, efectivamente junto con la remuneración básica, los montos percibidos se deberán sumar y se dividirán entre los meses efectivamente laborados en el semestre respectivo por parte del trabajador.

4.1.1. Un caso especial: la regularidad de las remuneraciones complementarias para el caso de la gratificación por festividades navideñas

Resulta claro que para el otorgamiento de la gratificación a abonarse a favor del trabajador por la festividad de Fiestas Patrias, el promedio que deberá ingresarse respecto de las remuneraciones regulares complementarias que haya percibido el trabajador, debe calcularse entre lo percibido en los meses comprendidos entre enero y junio del año respectivo. Pero esta situación no se hace tan diáfana para el caso de la gratificación por la festividades navideñas, debido principalmente a que el beneficio debe repartirse a quincena de diciembre del año respectivo, no habiendo transcurrido un semestre efectivo desde que finaliza el primer grupo de 6 meses del año (enero a junio), por lo que el cálculo deviene en confuso.

Siendo ello así, debemos indicar que para la aplicación práctica de las remuneraciones complementarias respecto de la gratificación por Navidad y la medición del criterio de la regularidad que exige la norma, al momento de tomar dichas remuneraciones complementarias (como lo son las comisiones, horas extras, etc.) tendrá que tomarse la remuneración complementaria percibida en el mes de junio que, si bien no corresponde al semestre respectivo en que corresponde liquidar el beneficio (julio a diciembre), será útil para cumplir con la exigencia normativa de obtener el promedio de los seis (6) meses anteriores a fin de incorporarse a la remuneración computable. Siendo que, posteriormente, creemos que, cuando exista certeza del monto de la remuneración complementaria obtenida por el trabajador en el mes de diciembre del año respectivo, se debería realizar un recálculo del promedio obtenido respecto de la remuneración complementaria, para establecer si es que ha habido beneficio o perjuicio contra el trabajador al momento de ingresar el promedio obtenido sumando la remuneración complementaria percibida por este en el mes de junio, y siendo ello así, se deberá recalcular el monto de gratificación a otorgarse, abonando la diferencia respectiva si esta favorece al trabajador, o caso contrario, descontándosele debidamente con cargo a la diferencia en exceso que se le haya otorgado, lo cual puede ser repercutido por el empleador en posteriores repartos del beneficio.

Este último aspecto puede apreciarse de forma más didáctica a través del siguiente cuadro Nº 3.

4.2. Ingresos no considerados para el pago de las gratificaciones legales

No deberán ser computables –incluidos– para el pago de las gratificaciones legales, todos aquellos ingresos remunerativos que no cumplan efectivamente con el criterio de regularidad estipulado por la norma y precisado en el párrafo anterior, y asimismo, todos aquellos conceptos que tengan una calificación no remunerativa.

Aquí debe tenerse en cuenta que el carácter no remunerativo de un ingreso estará establecido en función de una normativa particular. De este modo, el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en su artículo 7 establece el carácter no remunerativo de un ingreso que perciba el trabajador, y, del mismo modo, el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, en sus artículos 19 y 20, establecen expresamente todos aquellos conceptos que poseen naturaleza no remunerativa, pese a la percepción u otorgamiento del que se beneficie el trabajador respecto de ellos (ver cuadro Nº 4).

4.3. Remuneración computable para el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones de carácter variables o imprecisas

Las remuneraciones de carácter complementario pueden también ser otorgadas con un carácter variable o impreciso a favor del trabajador; así tenemos el caso de las horas extras, comisiones, destajos u otros ingresos sobre los cuales no se tenga certeza del monto, los mismos que son percibidos de forma adicional a la remuneración básica que perciba el trabajador. Tal como lo repasamos anteriormente, para su ingreso al cálculo de las gratificaciones, como tales (remuneraciones complementarias), estas deberán cumplir con el criterio de regularidad establecido por la normativa.

Sin embargo, puede darse el caso de que el trabajador tenga como remuneración principal solo remuneraciones variables o imprecisas. Es decir, que su remuneración básica estará compuesta exclusivamente por comisiones y/o destajos, entre otros tipos de remuneraciones variables o imprecisas.

Siendo así, la normativa no exige para ese tipo de remuneraciones principales el criterio de regularidad para el cálculo del beneficio, sino que corresponderá tan solo identificar la remuneración computable en función del promedio de los montos percibidos por el trabajador en el semestre respectivo o con base en el promedio diario de lo percibido durante el periodo, si es que este fuera menor a un semestre liquidable.

4.4. Incompatibilidad para la percepción del beneficio de gratificación

Ha quedado establecido el hecho de que las gratificaciones legales que son otorgadas no guardan compatibilidad con cualquier otro beneficio económico que tenga la misma naturaleza de entrega, pero que sea establecida con igual o diferente denominación o nomenclatura, y que sea otorgada al trabajador en cumplimiento de disposiciones particulares, convenios colectivos arribados o simplemente por materializarse la entrega por costumbre.

En este supuesto particular, es decir, de coexistir ambas entregas –la legal con la convencional–, la normativa ha estipulado que el trabajador solo tendrá derecho a ser favorecido, en cuanto a su percepción efectiva, con una de ellas. En sí, la más favorable al trabajador.

II. OTORGAMIENTO DE LA GRATIFICACIÓN EN REGÍMENES ESPECIALES LABORALES

Las gratificaciones hasta aquí explicadas son las que corresponde otorgar en el régimen laboral general de la actividad privada, sin embargo, subsisten algunos regímenes laborales especiales, cuyas normas reguladoras han determinado la obligación de otorgar dicho beneficio de forma disímil a la forma en como se entrega en el régimen laboral general o común.

De este modo, y para esquematizar las entregas en los distintos regímenes especiales laborales que existen en nuestro país, hemos tenido a bien diseñar el cuadro N° 5.

III. INAFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES

En un primer inicio las gratificaciones gozaban de una naturaleza eminentemente remunerativa, lo que por obvias razones traía consigo el hecho de que el monto resultante de la gratificación –y acorde a los aspectos anteriormente repasados para proceder con su entrega efectiva– estuviera afecto a distintas cargas laborales, siendo estas las que se detallan en el cuadro N° 6.

De esta manera, hasta antes de la emisión de la primera norma que inafectó la percepción íntegra de las gratificaciones, estas eran percibidas por los trabajadores beneficiados con los descuentos por los conceptos antes descritos, y no es sino hasta la emisión de la Ley Nº 29351, modificada por el artículo único de la Ley Nº 29714, que las gratificaciones llegaron a presentar una inafectación efectiva, y exclusiva respecto de dicho beneficio social, percibiendo el trabajador el íntegro del monto de gratificación calculada, salvo la deducción del impuesto a la renta.

Luego, es justamente a través de la Ley Nº 29351, que se incorpora una nueva disposición en la Ley que regula el beneficio de la gratificación (Ley Nº 27735), a través de la cual se dispone el hecho de que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encontrarían afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto aquellos otros descuentos establecidos por Ley o autorizados por el trabajador. En este último párrafo se resalta la deducción del impuesto a la renta a la que está sujeta hasta el día de hoy la gratificación, y del mismo modo, posibilita el hecho de que sea el mismo trabajador quien convenga con su empleador la posibilidad de afectar el monto de gratificación que perciba, un claro ejemplo es el de los préstamos dinerarios que percibe el trabajador por solicitud expresa a su empleador, y que para asegurarle el retorno establece, en documento pertinente, la posibilidad del empleador de cobrarse la acreencia con cargo al momento de gratificación que vaya a otorgársele al trabajador.

La norma anteriormente comentada fue emitida en el año 2009, estableciéndose un periodo de vigencia efectiva desde el año de su emisión hasta finales del año 2014, siendo que, durante todo ese periodo efectivo de vigencia de la norma, la inafectación de las gratificaciones se mantenía efectiva como tal.

Posteriormente, para el año 2015, se ingresa en un limbo normativo, el cual duró efectivamente cerca de 6 meses, es decir que, de enero 2015 a junio del mismo año, al no haber una norma efectiva que inafectaba expresamente las gratificaciones percibidas por los trabajadores en ese periodo de tiempo (hablamos aquí de las gratificaciones truncas otorgadas entre dicho lapso temporal), los montos percibidos por los trabajadores sufrieron de las afectaciones inicialmente decretadas, al poseer la gratificación carácter remunerativo efectivo.

Esto se mantuvo así, hasta el 24 de junio del año 2015, fecha en que se emite de la Ley Nº 30334, denominada Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año de su emisión, devolviéndosele el carácter inafecto a las gratificaciones coyunturalmente percibidas por los trabajadores en el primer semestre de dicho año, así como los sucesivos periodos semestrales. Esto último, debido a que esta normativa no establecía un periodo efectivo de vigencia de la inafectacion como en el caso de su norma antecesora (Ley Nº 29351), y por lo cual, actualmente se puede hablar de una inafectación indeterminada de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Actualmente, la Ley Nº 30334 ha sido debidamente reglamentada a través de la emisión del Decreto Supremo Nº 012-2016-TR. Es en esta norma reglamentaria que se han especificado distintos aspectos, los cuales procederemos a detallar en el cuadro N° 7.

Referencia bibliográfica

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, 2015, Lima.

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* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor de Soluciones Laborales. Especialista en Derecho Corporativo.

1 Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, 2015, Lima, p. 316.

2 Esto lo puede verificar en lo establecido en el artículo 5 de la Ley Nº 27735.

3 El Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, fue aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-2002-TR con fecha 4 de julio del año 2002.

4 Ver artículo 9 de la Ley Nº 28051, Ley de Prestaciones Alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.