Los contratos modales de trabajo son supuestos especiales de vinculación laboral que se fundan en causas objetivas vinculadas a naturaleza transitoria o accidental del servicio del trabajador. Son formas de contratación laboral excepcionales, dado que la regla general de contratación laboral es a plazo indefinido. Ello se desprende del artículo 4 del TUO de la ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LCPL, en adelante), que establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado.

Los contratos laborales sujetos a modalidad, también denominado a plazo determinado o fijo, son, entonces, la excepción a la presunción de contratación laboral indefinida y en tal medida, para su celebración se exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia conlleva la invalidez del acto, con las consecuencias que se verán más adelante. Se justifica este tipo de contratos por el hecho de que las empresas deben atender algunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado (pero de forma cíclica).

Dadas las especiales características de la contratación laboral sujeta a modalidad, la legislación laboral ha incorporado supuestos de desnaturalización de aquellos, estableciendo situaciones que determinan la existencia de una relación laboral a plazo indefinido. Estas últimas serán analizadas más adelante, no sin antes brindar algunos alcances generales que contribuyan a una mejor comprensión del tema.

MARCO NORMATIVO

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997): arts. 4 y 53-83.

Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo N° 001-96-TR (26/01/1996): arts. 75-87.

PALABRAS CLAVE: Contrato modal / Temporalidad / Formalidad / Escrituración / Vencimiento / Desnaturalización / Contrato indefinido

Recibido: 10/10/2016

Aprobado: 17/10/2016

I. PRINCIPIO DE CAUSALIDAD LABORAL: PRECEPTO INDISOCIABLE DE LA CONTRATACIÓN SUJETA A MODALIDAD

Como acertadamente lo ha señalado el profesor Elmer Arce, la esencia del contrato de trabajo se desprende del artículo 22 de la Constitución que establece que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Continúa sosteniendo que dicho derecho-principio corresponde también ser deducido complementariamente de los distintos tratados y acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos humanos, citando para tal efecto el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos².

En efecto, el artículo 7 del aludido Protocolo precisa que el derecho al trabajo “supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones, de manera particular:

“(...)

d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de la industria y profesión y con las causas justas de separación (…)”.

De tal manera, el derecho al trabajo representa la base del principio de causalidad, en tanto supone el deber del empleador de garantizar la permanencia en el empleo durante el tiempo que persista la causa que justificó su contratación. El empleador podrá utilizar contratos temporales de trabajo en tanto se encuentre facultado por condiciones transitorias y/o accidentales.

Así pues, en la contratación de trabajo se tiene como regla general la preferencia de la vinculación a plazo indefinido y como regla excepcional, ante la configuración de supuestos transitorios y/o accidentales, la contratación temporal (a plazo fijo) de trabajo. Esto nos permite asumir que una empresa deberá, al menos en algún momento de su vida, contar con una base de trabajadores contratados de manera indefinida, en tanto resulta razonable que un porcentaje guarde dicha condición dado que existen ciertas actividades de la empresa empleadora que no se sujetan a circunstancias temporales y/o transitorias. Por otro lado, aquellas vinculaciones de trabajo celebradas al amparo de supuestos temporales exigen sujetarse al tiempo en que perdure la causa que motivó su celebración.

La causalidad laboral cobra vital importancia en la determinación de la validez de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Recordemos, de manera general, en tanto esto será materia de análisis más adelante, que la LPCL regula entre sus modalidades de contratación laboral causas transitorias (temporales y accidentales) y permanentes (contratación intermitente y de temporada). Tales modalidades, según la legislación, se deben a causas determinadas que sustentan su utilización y validez, por lo que, la inexistencia de ellas impediría al empleador su aplicación.

De esa manera, al amparo del principio de causalidad laboral es posible afirmar que la duración del vínculo de trabajo debe ser garantizada mientras subsista la fuente objetiva que le dio origen (causa que motivó la contratación). Según tal disposición, deberá garantizar indefinidamente la duración de la relación laboral creada entre empleador y trabajador debido a que, también por regla general, la actividad económica del primero de ellos nace con miras a mantenerse indefinidamente en el tiempo y, en esa medida, la necesidad del servicio subordinado del trabajador lo será también (por lo menos mientras se mantenga en pie la actividad económica del empleador). No obstante, existen ocasiones en las que este carácter de continuidad necesaria no se presenta en la relación laboral, dado que las circunstancias objetivas que generan la necesidad de servicio subordinado no apuntan a un requerimiento continuo e indeterminado en el tiempo, sino más bien a uno concreto y limitado temporalmente (o permanente, pero discontinuo y/o cíclico como sucede en la contratación de trabajo intermitente y de temporada, respectivamente). En estos casos, se recurre a la contratación de naturaleza temporal o modal, y, en relación con ella, el principio de causalidad impondrá su uso excepcional y únicamente tolerable cuando las circunstancias que rodean el servicio subordinado así lo justifiquen³.

La importancia de la causalidad laboral ha sido reflejada en sendos pronunciamientos del Tribunal Constitucional al momento de determinar la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad o la contratación temporal fraudulenta o simulada al no existir o sujetarse a la causa específica inherente a la modalidad invocada. A propósito de tales pronunciamientos, el Colegiado Constitucional ha formulado una definición del principio de causalidad en la contratación de trabajo que pasamos a exponer a continuación:

Ahora bien, es preciso sostener que el artículo 16 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que regula las formas de extinción del contrato de trabajo ha regulado un supuesto que podría considerarse contradictorio al principio de causalidad –y también si se quiere al de continuidad–. Lo explicamos a continuación con más detalle.

El literal c) de la disposición normativa precitada establece como causal de extinción del contrato de trabajo “la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad” (énfasis agregados). Respecto a los dos primeros supuestos específicos (terminación de la obra o servicio y el cumplimiento de la condición resolutoria) no existen inconvenientes en tanto resguardan el principio de causalidad y se sujetan a la libertad contractual de incorporar cláusulas resolutorias, respectivamente; sin embargo, el último podría representar la vulneración del principio de causalidad en aquellos casos en que, superado el periodo de prueba, el empleador determine la celebración de contratos modales por espacios reducidos de tiempo (por dar un ejemplo: periodos mensuales o menores a este) sin sujetarse necesariamente al plazo real de la causa objetiva que justifica la contratación, pudiendo el empleador entonces dar por extinguido el contrato de trabajo por el vencimiento del plazo acordado pese a haber el trabajador superado el periodo de prueba y que subsista la causa que originó la celebración del contrato temporal de trabajo.

Consideramos que la estabilidad laboral se vería seriamente vulnerada por la disposición referida en el párrafo anterior, en tanto se establece la posibilidad de que los empleadores puedan celebrar –como comúnmente lo hacen– contratos de trabajo por periodos menores a la duración de la causa objetiva que justifica la contratación laboral.

II. DESNATURALIZACIÓN, SIMULACIÓN Y FRAUDE

La legislación laboral ha calificado como desnaturalización aquellos supuestos en los cuales los contratos temporales de trabajo deben ser considerados a plazo indefinido. Entre tales supuestos se contemplan causales vinculadas a la ausencia de la formalidad escrita, la extinción de la causa de temporalidad y, asimismo, supuestos de simulación y fraude.

En estricto, la desnaturalización no representa una debida categorización de todos los supuestos. Específicamente, existe una marcada diferenciación con el supuesto de simulación o fraude en la contratación temporal; por lo que consideramos importante brindar algunos alcances sobre ello.

Hay que apuntar que los términos desnaturalización, simulación y fraude no tienen iguales significados. Si apelamos a su sentido exacto, se puede colegir que entre los tres términos mencionados existen diferencias.

Por un lado, desnaturalización, que se deriva del verbo desnaturalizar, implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello implica que algo nace bajo determinadas características y nominación, pero por diversas razones se convierte o transforma en algo distinto o nuevo si se quiere. Coinciden en dicha clasificación los primeros supuestos del artículo 77 de la LPCL (literales a, b, y c).

De otro lado, la simulación es entendida como una divergencia consciente entre la declaración y la voluntad, llevada a cabo mediante acuerdo entre las partes de un negocio, con la intención de engañar a terceros, a la vez que se persigue un fin ilícito. Esta puede ser de dos tipos según los artículos 190, 191 y 192 del Código Civil: absoluta y relativa. En la primera, las partes aparentan la constitución de un vínculo entre ellas, allí donde no existe vínculo alguno. En la segunda, hay una relación jurídica disimulada tras la cobertura de otra simulada, de naturaleza distinta o en la que se hace constar la participación de sujetos o se consigna datos falsos.

Para aterrizar podemos verificar, por ejemplo, que cuando una empresa y una persona celebran un contrato de trabajo con la única finalidad de que esta última se beneficie con las atenciones y/o prestaciones de la Seguridad Social, se da una simulación absoluta. Por otro lado, es un supuesto de simulación relativa que se pretenda ocultar una relación laboral mediante la celebración de un contrato de locación de servicios.

Finalmente, por el fraude a la ley se pretende dar indebida cobertura legal a un supuesto toda vez que la norma aplicable al caso es otra. Se busca así beneficiarse de los efectos de una ley cuya aplicación no correspondería. De advertirse esta situación irregular, la ley defraudada surtirá sus efectos.

Ahora, atendiendo a que la simulación y el fraude a la ley son conceptos cuyo campo natural se ubica en el Derecho Civil, su empleo en el Derecho del Trabajo puede resultar a veces incorrecto. Y es que, normalmente, en el ámbito laboral se habla de desnaturalización para referirse indistintamente a casos de simulación y/o fraude a la ley, inclusive algunas normas de la materia van en esta línea; del mismo modo, la jurisprudencia no escapa a dichas confusiones.

Pues bien, a efectos de mantener esta línea y para evitar, por tanto, que el lector tenga que volver a este acápite para revisar los conceptos referidos, hablaremos de supuestos de desnaturalización en general. No obstante consideramos conveniente dejar anotada, para satisfacción de quienes gustan de un estricto análisis de estas figuras, el empleo a veces confuso de estas en el ámbito laboral.

A manera de resumen presentamos el siguiente cuadro N° 1.

III. FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos formales y, por ende, exigen para su validez y/o eficacia el cumplimiento de determinados requisitos. En caso tales presupuestos sean inobservados operaria la desnaturalización de la contratación, pasando a ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada.

Sin embargo, no todas las obligaciones que debe cumplir el empleador respecto a los contratos de trabajo sujetos a modalidad representan ante su inobservancia un supuesto o causa de ineficacia. Tal es el caso del requisito de forma que regula el artículo 81 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que dispone como obligación del empleador comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad, para fines de su conocimiento y registro. Dicho acto de comunicación debe realizarse dentro de los 15 días naturales de su suscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multa según las disposiciones sobre la materia, sin perjuicio del pago de la tasa por el registro extemporáneo correspondiente.

El acto de registro de los contratos laborales modales no es causa de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, debido a que representa una obligación posterior a la configuración de la vinculación laboral a plazo fijo, que –en ningún caso– influye en su determinación. De ahí que su incumplimiento solo podría conllevar una sanción administrativa (multa), como efectivamente lo dispone la precitada norma.

En cuanto a los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que sí determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo, que en la realidad de los hechos representan requisitos de fondo, en primera instancia se encuentra la escrituración de la contratación laboral; vale decir, no existen contratos modales verbales. Como ya se ha dicho, en tal escrito debe estar claramente especificada la causalidad que justifica su temporalidad y la duración del contrato a plazo determinado. Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación.

Es así que, del artículo 53 de la LPCL se desprende que los contratos de trabajo sujetos a modalidad deben celebrarse necesariamente por escrito y cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. En el contrato celebrado se deberá especificar la especie o tipo de modalidad utilizado y, asimismo, precisar la causa objetiva, la cual debe corresponderse con los supuestos legales aquí señalados (ver cuadro N° 2).

Por otra parte, los artículos 80 y 82 de la LPCL regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo, que son el contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley Nº 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se detallan en el cuadro N° 3.

IV. PLAZO MÁXIMO DE CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES

La contratación modal liga la duración del vínculo laboral a la subsistencia de la fuente que le dio origen; por lo que, es correcto señalar que una característica relevante de la dicha contratación es que nace siendo intrínsecamente temporal. En otras palabras, el elemento de temporalidad de los contratos modales solo es una característica adicional de dicha vinculación, en tanto que los derechos como las obligaciones de estos trabajadores son iguales a la de los trabajadores a plazo indeterminado.

Por otro lado, la causa objetiva de modalidad de contratación temporal de trabajo determina la duración de la vinculación laboral, pudiendo en algunos casos ser fijada con fecha cierta y, en otros, mediante la descripción del cumplimiento de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral. Así, el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. En ambos casos, el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipulada para tal efecto deberá ser establecido con total claridad y detalle, siendo imprescindible que no supere el plazo máximo regulado para cada modalidad.

Sobre la temporalidad específica del contrato de trabajo la doctrina señala que puede derivar de las siguientes fórmulas⁵:

• Fijando una fecha o periodo determinado para la extinción del contrato y de las obligaciones de las partes, como por ejemplo, establecer que el contrato tiene una duración de 12 meses o hasta un día y un mes determinado. Desde el principio, se conoce con certeza la duración y fecha de extinción del contrato.

• Determinando indirectamente la duración del contrato refiriéndose a un acontecimiento que tenga una fecha de extinción incierta o indeterminada. En este caso, se tiene certeza de que el contrato se extinguirá en un determinado momento, pero no se sabe con exactitud la fecha de su terminación, ya que depende de la duración del acontecimiento.

• Incluyendo una condición resolutoria, como acontecimiento futuro objetivamente incierto del cual se desprende la extinción del contrato. En este caso, la temporalidad no está asegurada, pues no hay certeza ni sobre la fecha de conclusión del contrato, ni sobre el hecho mismo de su extinción. Como dicen las reglas generales sobre contratación, tales condiciones solo serán válidas si no son de imposible cumplimiento no contrarias a la ley o las buenas costumbres; además, su incidencia o apreciación no podrá dejarse a la exclusiva voluntad de las partes.

En cuanto al primer supuesto formulado entendemos que está referido a aquellas modalidades de contratación laboral que implican una causa específica de temporalidad, por lo que, es posible conocer una fecha cierta de término de la relación laboral (como representan en esencia los contratos modales temporales y accidentales). Respecto a la segunda fórmula, son los casos de contratación modales de obra determinada cuya temporalidad está supeditada a una fecha incierta de finalización (intermitente, temporada, obra o servicio específico y exportación no tradicional, por ejemplo).

Así pues, la legislación y la jurisprudencia han establecido plazos máximos para los contratos modales conforme pasamos a detallar:

Se puede apreciar que existen contratos temporales cuyo plazo máximo de duración fue previsto por el legislador (inicio de actividad, necesidad de mercado, reconversión empresarial y ocasional) y aquellos cuya duración está relacionada con la vigencia de la causa de contratación temporal (suplencia, obra o servicio específico, emergencia, exportación no tradicional y temporales innominados). Respecto de estos últimos, resultaría razonable que el plazo máximo de duración sea equivalentemente al tiempo que resulte necesario según las circunstancias o el servicio, sin que exista límite alguno más que la causalidad laboral. Sin embargo, “la jurisprudencia tiene una posición diferente y extiende la aplicación del plazo [máximo de contratación laboral sujeto a modalidad] de cinco años para todos los supuestos de contratación temporal (…), con excepción de los contratos por obra o servicio específico [así como los contratos de trabajo de exportación no tradicional] que tiene una duración máxima especial”⁶.

Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad, se podrá celebrar contratos por periodos menores pero que sumados no excedan los límites prescriptos. Es más, en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo modales, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años, salvo determinados modalidades específicas detalladas con anterioridad.

V. DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS MODALES DE TRABAJO

1. Generalidades

Nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado diferentes supuestos de desnaturalización contractual aplicables a la contratación modal de trabajo.

La desnaturalización en estos casos representa una medida optada por el legislador, a efectos de atender determinados supuestos de vulneración del derecho a la estabilidad laboral que implican la mutación de la relación laboral temporal a una de plazo indeterminado, rompiéndose de ese modo la naturaleza ocasional o transitoria que el empleador pretendió brindar al contrato de trabajo, ya sea por configurarse fraude a la ley laboral o por el hecho de incurrir en algún supuesto establecido en la norma sobre la materia.

Los supuestos legales de desnaturalización de los contratos modales (artículo 77 de la LPCL) no pueden ser confundidos con la aplicación del principio de primacía de la realidad –que conlleva darle mayor credibilidad a lo que ocurre en la realidad antes de lo que pueda apreciarse de los documentos–; de lo contrario, en muchos casos podría acreditarse la subsistencia de una causa temporal de contratación que justificaría la celebración de la contratación temporal; más bien, se trata de herramientas del Derecho Laboral que única y exclusivamente coinciden en su efecto: la determinación de la relación laboral a plazo indeterminado.

Al respecto, nótese que la aplicación del principio de primacía de realidad supone un procedimiento de probanza en el desarrollo de un proceso judicial o administrativo, mediante el cual se analizan los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo que permiten concluir la existencia de los elementos del contrato de trabajo y, por tanto, de una vinculación laboral. Por el contrario, las causales de desnaturalización modal no se sustentan en un procedimiento de probanza, sino su efecto está establecido en la norma. Es decir, la naturaleza temporal de los contratos de trabajo sujetos a modalidad se ve invalidada ante la configuración de supuestos de hecho específicos, o si se verifica la inexistencia de requisitos legales esenciales en la contratación temporal, por lo que la relación jurídica laboral se considera una vinculación de trabajo a plazo indeterminado.

En suma, el principio de primacía de la realidad importa un procedimiento y una consideración probatoria, mientras que la desnaturalización es la aplicación automática de los supuestos previstos en las normas legales⁷.

Entendido esto, a continuación citamos los supuestos de desnaturalización contractual que nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado para las diferentes formas de contratación modal de trabajo. Así, el artículo 77 de la LPCL establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada en los siguientes casos:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios específicos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin habar operado renovación.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando.

d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas que regulan la contratación temporal de trabajo.

Se puede apreciar que algunos de los supuestos establecidos por la legislación sobre la desnaturalización de las relaciones laborales modales han sido determinados en función del exceso de la temporalidad de la contratación (como los señalados en los tres primeros literales). En tales casos si bien la temporalidad del contrato de trabajo puede estar justificada por la realidad hechos (es decir, se cumple con el principio de causalidad) decae tal justificación por la prolongación de facto del contrato, presumiéndose juris et de jure (de pleno derecho, sin admitir prueba en contrario) que la intención al mantener la ejecución contractual ha sido prorrogar el contrato de trabajo por tiempo indefinido8.

Por su parte, el sustento del supuesto de desnaturalización fundado en simulación o fraude es, exclusivamente, la vulneración de la causalidad laboral como requisito esencial de la contratación temporal de trabajo, de modo que el empleador única y exclusivamente utilizaría el contrato de trabajo a plazo determinado para encubrir la realidad de los hechos de una prestación de servicios laborales en actividades permanentes. A diferencia de los casos antes anotados, el vicio que supone la desnaturalización no es sobreviviente sino que se manifiesta desde el nacimiento del contrato.

En el siguiente gráfico Nº 1 se aprecia la clasificación de los supuestos de desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Adicionalmente a los supuestos de desnaturalización explicitados, debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 78 de la LPCL, que establece que los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser contratados bajo ningunas de las modalidades de contratación laboral a plazo determinado, salvo que haya transcurrido un año desde la terminación de la relación laboral. Este también representa un supuesto de desnaturalización de la contratación sujeta a modalidad, en tanto los trabajadores sujetos a plazo indeterminado no podrán renunciar para ser contratados inmediatamente a plazo determinado sin que antes no haya transcurrido un año. En el siguiente gráfico N° 2 se aprecia lo expuesto por el citado artículo 78.

2. Supuestos específicos

2.1. Continuar laborando después del vencimiento del contrato modal

La normativa vigente establece que un contrato modal se desnaturaliza si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

El supuesto de desnaturalización objeto de comentario puede ser subdividido en dos hechos, teniendo cada uno a su vez un tratamiento diferente:

• Primero: si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado.

• Segundo: si el trabajador continúa laborando después de las prórrogas, siempre y cuando estas excedan del límite permitido.

El primero está referido a la vigencia del contrato primigenio. En este caso, bastaría que el trabajador continúe laborando por solo el día inmediato siguiente al vencimiento del contrato inicial sin que exista una prórroga para que opere la desnaturalización, pasando dicha vinculación de trabajo a ser de plazo indeterminado. Este supuesto no exige mayor comentario o análisis, en tanto su formulación es lo suficientemente clara.

Distinto es el caso del contrato sujeto a modalidad que ha sido prorrogado una o más veces. Aquí la desnaturalización operará si el trabajador continúa laborando después del vencimiento de la prórroga siempre y cuando supere el límite máximo permitido para cada modalidad. Es decir, no interesará únicamente que el trabajador, una vez realizada una prórroga, continúe laborando sin la extensión (escriturada) de la vigencia del contrato temporal, sino que además es necesario que la prestación del servicio laboral se mantenga por encima del límite máximo permitido en cada caso para que opere la desnaturalización. Operaría aquí una forma de prórroga indeterminada.

El profesor Wilfredo Sanguineti sostiene que “lo más razonable sería entender que la conversión (…) de los contratos opera rebasado el plazo estipulado inicialmente o sus prórrogas, aun si estos son inferiores al máximo legal, la norma no opta por esta solución. Si bien la impone en el caso del primero [haciendo alusión al contrato de trabajo primigenio], al indicar que los contratos sujetos a modalidad se consideran como de duración determinada si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, no sucede lo mismo con las prórrogas, ya que entonces la prolongación de la prestación más allá de las mismas solamente tiene este efecto si estas exceden del límite máximo permitido”¹⁰.

Una situación dudosa es la de aquellos trabajadores que continúan laborando bajo una relación laboral a plazo determinado amparada en un contrato sujeto a modalidad, cuya prórroga ha vencido pero que, asimismo, no ha excedido del plazo máximo legal. ¿Por cuánto tiempo podría seguir laborando el trabajador? ¿Se podría celebrar posteriormente una nueva prórroga? En nuestra opinión, el trabajador en estos casos podrá seguir laborando bajo la condición de temporalidad en la medida en que subsista la causa que dio origen a la celebración del contrato temporal sujeto a modalidad (principio de causalidad), siempre y cuando no se supere el plazo de duración máximo permitido.

En los siguientes gráficos N°s 3 y 4 se puede apreciar en resumen todo lo anteriormente señalado.

Sobre la condición de temporalidad de los contratos modales, la Corte Suprema de Justicia¹¹ ha señalado que tal elemento se encuentra en la categoría de contratos de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos contratos cuya duración se establece expresamente en el momento de celebrarse el contrato, de modo que no regirán indefinidamente. La consecuencia legal de la inobservancia de plazo, según la misma Corte, es la mutación del vínculo laboral, y por ello el propio legislador ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de trabajo modales, atendiendo además a la naturaleza especial del contrato de trabajo, sancionando la inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida. Es decir, inmediatamente después de vencidos los plazos máximos señalados para cada contrato modal –así como aquellos casos en que el trabajador es contratado usando diferentes modalidades que exceden del plazo máximo de 5 años–, la relación laboral a plazo determinado muta a una de plazo indeterminado.

Es de notar que el artículo 74 de la LPCL no dispone nada sobre el periodo de tiempo que debe transcurrir con la finalidad de que el tiempo de contratación modal no consecutiva no se sume para la determinación del plazo máximo permitido. En tal caso, sea cual fuere el lapso de tiempo que exista entre cada periodo de contratación modal, todos los periodos deberían sumarse a efectos de la aplicación del plazo máximo de contratación modal. Dicha interpretación tendría como finalidad reducir cualquier contingencia sobre la materia.

Así, por ejemplo, supongamos que un trabajador contratado por necesidad de mercado, con dos años de servicio, presenta su renuncia en el año 2014 y luego es recontratado bajo la misma modalidad en el año 2016 por un año. En este caso, ambos periodos de contratación modal deben sumarse para efectos de determinar el plazo máximo; vale decir el trabajador llegaría a tener tres años de labores bajo modalidad.

2.2. Continuar laborando después de concluida la obra o servicio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos que se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Es decir, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico y duración determinada, sino solamente respecto de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o habituales a las que se dedica la empresa, son de carácter temporal per se, por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia de factores exógenos.

Para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y, para hacer frente a incrementos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad principal de la empresa está previsto el contrato por necesidades de mercado.

Esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que pese a ser las tareas habituales u ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración limitada en el tiempo –el empleador puede conocer la fecha cierta del término del servicio contratado o, en su defecto, la condición que determine la extinción del contrato de trabajo–.

En efecto, esta clase de contratos se caracterizan por tener término resolutorio incierto, tal y como se aprecia en el párrafo final del artículo 63 de la LPCL, “se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”. Esta disposición denota claramente la incertidumbre respecto de la duración del contrato, y es que, en esencia, en estos casos la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Debido a la propia naturaleza de este contrato, no podría el empleador utilizarlo para contratar actividades de la empresa que sean permanentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.

Esta modalidad de contratación encuentra un claro ejemplo en aquellas actividades desarrolladas por empresas de construcción dedicadas a la ejecución de obras o proyectos que suponen la contratación de trabajadores temporales, ya que, al ser su actividad principal, en esencia, netamente de naturaleza transitoria, están impedidos de celebrar contratos con su personal por tiempo indefinido.

Por otro lado, a tenor de la normativa vigente, el contrato para obra determinada o servicio específico se desnaturaliza si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haber operado renovación y respecto de alguna de las siguientes situaciones:

Primero: el paso a desarrollar actividades permanentes de la empresa, vulnerando el principio de causalidad en el que debe ampararse la contratación temporal; o,

Segundo: el paso a atender un servicio específico nuevo el cual no constituye una causa objetiva contenido en el contrato inicial.

En el primer caso, la labor se desnaturaliza por transgredirse el principio de causalidad, al no existir una causa real de contratación temporal específica o determinada y, por ende, se entendería que existe una contratación permanente encubierta por una relación a plazo determinado. En el segundo, la temporalidad per se que sustentaría la contratación del trabajador bajo la modalidad de obra determinada o servicio específico se mantiene; sin embargo, al ser una nueva obra determinada o servicio específico es indispensable que opere una renovación contractual, debido a que la causa objetiva no estaría estipulada en el contrato inicial y, por tanto, se incumpliría uno de los requisitos esenciales contenido en el artículo 79 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

En el gráfico N° 5 se resume lo antes señalado (ver página siguiente).

2.3. Continuar laborando después del vencimiento del contrato de suplencia o la reincorporación del suplido

El contrato de suplencia es definido como aquel acto jurídico celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que este sustituya a un empleado estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses: de un lado, que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador permanente, y, de otro, permite que el trabajador reemplazado mantenga a su disposición el puesto que ocupaba.

En ese sentido, el contrato de suplencia está destinado a que el trabajador que es contratado mediante esta modalidad reemplace temporalmente al trabajador estable (un trabajador bajo contrato de duración indeterminada), vale decir, que mediante este contrato no se puede reemplazar a un trabajador eventual (ligado mediante un contrato de duración determinada); aunque de darse este supuesto, el profesor Wilfredo Sanguineti considera que la solución más adecuada sería aplicar analógicamente el artículo 61 de la LPCL o, en su defecto, aplicar la cláusula genérica prevista en el artículo 82 del mismo texto legal, celebrando un contrato temporal innominado¹² .

Asimismo, debe recalcarse que el contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o imperfecta), conforme las causales señaladas en el artículo 12 de la LPCL¹³, así como las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. Las únicas excepciones aplicables serían las suspensiones debidas a caso fortuito o fuerza mayor (artículo 12 de la LPCL, letra l) o a “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos” (artículo 46, letra b), porque estas suspensiones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como al estable, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. Asimismo, también estaría excluido del supuesto la suplencia de las suspensiones producto del ejercicio del derecho a huelga (artículo 12, letra h), ya que de ser admitidas se vería vaciado el contenido de este derecho, al aceptarse la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas¹⁴.

En cuanto a su duración, al igual que en el caso del contrato de trabajo de obra determinada o servicio específico y al sujetarse el periodo de suspensión del trabajador permanente en algunos casos a situaciones no determinadas, el contrato de suplencia podrá contener una fecha cierta o incierta sobre su duración. Así, existirán casos en los cuales podrá determinarse de forma exacta la conclusión de estos contratos, como en el caso del periodo vacacional, los permisos, las licencias, etc. Pero, en otros, no se tendrá certeza de los efectos de la suspensión del contrato laboral del trabajador permanente y, de esa forma, resultará imposible de inicio señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia. Ejemplo de ello es el descanso al que tiene derecho el trabajador ante su incapacidad temporal por enfermedad o accidente. En este último caso, para no infringir con lo dispuesto por el artículo 77 del Reglamento del LPCL, en lo correspondiente a que el “contrato de suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”, consideramos indispensable indicar al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia; por ejemplo, el término del periodo de incapacidad del trabajador con descanso médico por enfermedad o accidente o, en el peor de los casos, la muerte del trabajador.

Según la normativa vigente, los contratos de suplencia se desnaturalizan si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. Esto es, estos contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la empresa a pesar de que retorne el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar. Ver gráfico N° 6.

2.4. Simulación o fraude de los contratos sujetos a modalidad

Encontramos otro supuesto de desnaturalización de los contratos laborales sujetos a modalidad cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL que regulan la contratación temporal de trabajo.

Esta normativa fija, como sanción, que la relación laboral nacida de un acto de simulación o fraude mute a una relación de plazo indeterminado en lugar de que sea declarada nula, esto en atención del principio de primacía de la realidad y el principio de conservación de los actos jurídicos. En ese sentido también se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia conforma al extracto jurisprudencial que pasamos a mostrar:

A nivel de la jurisprudencia la causal de simulación o fraude ha tenido una interesante evolución, ello tomando como base que los contratos de trabajo modal tienen una causa expresa y típica. Así, se entiende que existe una desnaturalización bajo este supuesto en los siguientes casos:

• Cuando no existe correspondencia entre la modalidad de contratación laboral y la causa objetiva que debe sustentar su utilización o, peor aún, no existe en absoluto una causa objetiva de naturaleza temporal, sino que la contratación está destinada a atender labores permanentes. En este caso la vulneración del principio de causalidad es directa, no es necesaria la aplicación de presunción o suposición alguna para determinar dicha condición indebida de contratación laboral.

• Cuando las actividades para la que es contratado el trabajador no cumplen con el requisito de señalar en el contrato de trabajo modal la causa objetiva. Es importante tener en cuenta que no es suficiente solo señalar la labor para la cual fue contratada la persona sino además es necesario especificar fehacientemente la causa de contratación en el texto del contrato, con el mayor grado de detalle posible. En este caso, puede bien existir una causa objetiva temporal que justifique la utilización de un contrato de trabajo sujeto a modalidad; sin embargo, al no señalarse con la debida claridad y fundamentación se asume la desnaturalización de la vinculación temporal de trabajo.

Respecto de este último supuesto, el Tribunal Constitucional se pronunció en la STC N° 00001-2010-PA/TC, caso en el que un empleador había señalado de manera deficiente en el contrato de trabajo temporal las funciones de su trabajador. Así el citado Colegiado presentó el siguiente esquema sobre la defectuosa argumentación de la causalidad laboral:

El Tribunal Constitucional argumentó que en el texto de los contratos señalados no se hacía referencia alguna a la causa objetiva de la contratación temporal que autorice la contratación sujeta a modalidad por servicio específico, observándose, más bien, de la sola descripción del puesto para el que fue contratado el trabajador que este correspondía a labores permanentes de la empresa. En ese sentido, la sentencia concluyó que al no haberse verificado la existencia de causa objetiva que hubiere motivado la contratación del demandante, correspondía entender la existencia de una causal de desnaturalización. Por lo tanto, el demandante estaba sujeto a una relación laboral de tipo indeterminado y no podía ser separado de su puesto de trabajo sino solo por causa fundada en su conducta o su capacidad y luego de un procedimiento con todas las garantías.

Una conclusión muy similar también encontramos en la sentencia que resuelve el Exp. N° 01768-2010-PA/TC en la que el Tribunal concluye que unos contratos de servicios específicos han sido desnaturalizados, toda vez que en ellos no se precisó el servicio específico que debía prestar el trabajador, limitándose a señalar la labor que debía realizar: “que resulta ser la misma que ejecutó en el primer periodo, esto es, labores en el Área de Logística de la institución demandada. Por otro lado, debe tenerse presente que las referidas labores no son de naturaleza temporal, sino permanentes (…). Por consiguiente, el contrato modal del demandante se desnaturalizó, por haberse simulado una relación laboral de carácter temporal cuando, en realidad, era de naturaleza permanente; por lo tanto, se configuró la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el contrato que suscribió el actor se convirtió en un contrato de duración indeterminada”.

Así, observamos que la tendencia interpretativa de esta casual de desnaturalización es sancionar la contratación modal que no señale la causa objetiva de contratación, lo que no supone solo indicar las funciones o labores para los cuales el trabajador fue contratado sino además que ellas tengan fundamento en la razón de ser de los contratos modales, que –como señalamos– responde en esencia a la necesidad temporal de contratar más personal. Esto se trasluce en la contratación que hacen muchas empresas actualmente, que mediante las figuras modales solo buscan encubrir fraudulentamente la existencia de una relación laboral a plazo indefinido, con el único fin de burlar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores y los beneficios consecuentes.

En cuanto a la acreditación del fraude o simulación, conforme al literal d) del artículo 77 de la LPCL, sobre el trabajador recaería la carga de la prueba del acto de simulación o fraude en la contratación laboral sujeta a modalidad. Ello significa que el trabajador debe acreditar la existencia de elementos que permitan determinar un contrato de naturaleza indeterminada.

Para el profesor Wilfredo Sanguineti, sin embargo, existe un aspecto deficiente en la redacción del precepto recién referido, cuando este indica que la transformación en indefinido de los contratos opera “cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude”. La norma da a entender así que la prueba de tales situaciones recae sobre el trabajador, quien deberá acreditar que los servicios que presta son permanentes y no temporales. Pero esta redacción, según el autor citado, se encontraría en clara contradicción con el texto del artículo 4 de la LPCL, de acuerdo con la cual en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Como es evidente, la existencia de esta presunción determina que sea el empleador el que debe asumir, en tanto interesado desvirtuarla, la carga de probar el carácter eventual de los servicios, debiendo operar la conversión en cuestión (a plazo indefinido) cada vez que este no consiga dicho objetivo¹⁵.

En el mismo sentido de lo señalado por el profesor Sanguineti se ha formulado el supuesto de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, que regula la carga de la prueba (artículo 23, numeral 23.2). La aludida disposición adjetiva establece que “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. De esa manera, es el empleador el que se encontraría llamado a acreditar la existencia de una causa de temporalidad que fundamente la necesidad transitoria de la celebración de un contrato sujeto a modalidad y no propiamente el trabajador, quien carece de los elementos para ello y solo podría brindar indicios.

Así pues, lo establecido en el literal d) del mencionado artículo 77 no debe ser entendido como una exigencia rígida que debe cumplir el trabajador para acceder a la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, sino que corresponde al empleador generar la certidumbre de la existencia de causales de laboralidad temporal en los contratos modales que haya celebrado, lo cual resulta razonable teniendo en consideración que este cuenta con los medios idóneos para tal efecto. El trabajador difícilmente podría aportar los medios probatorios necesarios que están –en la mayoría de los casos– bajo la celosa custodia del propio empleador.

VI. EFECTOS DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO MODALES

La desnaturalización de un contrato de trabajo sujeto a modalidad implica su mutación a uno de tiempo indefinido, lo que significa que el trabajador tendrá derecho a que se reconozca su estabilidad y/o permanencia laboral, de acuerdo con el principio de continuidad laboral.

Ahora, dependiendo del momento de la desnaturalización de la relación laboral, la configuración de un contrato a tiempo indefinido operaría en distintas oportunidades.

Si estamos ante un contrato de trabajo sujeto a modalidad que desde su celebración se sustentó fraudulentamente –vulnerando de ese modo el principio de causalidad– dicha relación laboral debe entenderse como de tiempo indefinido desde el inicio de la prestación laboral; sin embargo, en aquellos supuestos de desnaturalización que implican la configuración de hechos sobrevivientes (como más claramente se puede notar de los supuestos descritos en los literales a), b) y c) del artículo 77 del LPCL), existirá un periodo de contratación temporal válido –y, por ende, justificado en una causalidad debidamente admitida por la legislación– y otro que, a partir de la desnaturalización, supondría un contrato a plazo indeterminado. Solo desde este último momento entonces la vinculación laboral de naturaleza transitoria carecería de efectos legales y, por tanto, el trabajador gozaría de las mismas condiciones de estabilidad laboral correspondientes a un trabajador a plazo indefinido.

Por otro lado, la desnaturalización tiene también un efecto “sancionador”, ya que la vulneración de la contratación laboral representa una infracción laboral muy grave reprimida por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. El numeral 25.5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, establece como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales “el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no discriminación”.

Como consecuencia general de lo señalado hasta ahora, cuando un contrato de trabajo sujeto a modalidad se celebre de manera fraudulenta o se incurra simplemente en cualquiera de los otros supuestos de desnaturalización que regula el artículo 77 de la LPCL, al configurarse una relación laboral de duración indefinida cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral deberá sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se configuraría un despido arbitrario, cuya proscripción tiene por finalidad garantizar el contenido esencial del Derecho al Trabajo reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política. En este caso, el trabajador estaría facultado a solicitar la correspondiente reparación económica equivalente a la indemnización por despido arbitrario regulada por el legislador en la LPCL o, en su defecto, acudir a la vía competente para demandar su reincorporación por la terminación incausada del vínculo laboral.

VII. EFECTOS DE LA REINCORPORACIÓN DE TRABAJADORES PERMANENTES AL AMPARO DE CONTRATOS TEMPORALES

Con la finalidad de evitar que la estabilidad laboral de los trabajadores contratados a plazo indefinido sea vulnerada indiscriminadamente por la posibilidad de celebrar contratos sujetos a modalidad, el artículo 78 de la LPCL proscribe que trabajadores estables que hayan cesado puedan reincorporarse a la empresa bajo un contrato de trabajo sujeto a modalidad sin que haya transcurrido un año desde el término de la relación laboral. Se protege así la continuidad de los trabajadores permanentes.

Ahora, si bien el artículo 78 citado no establece la sanción correspondiente por la forma de celebración contractual allí prohibida, debe entenderse que ella sería la invalidez y/o la ausencia de efecto legal alguno del contrato modal, lo que a su vez conllevaría a su desnaturalización. En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema Justicia al establecer que la legislación expresamente ha prohibido la contratación bajo las figuras modales de contratación laboral para aquellos trabajadores permanentes que hubieran cesado sin antes haber transcurrido por lo menos un año de producido el cese. Entonces, el nuevo contrato suscrito con infracción de la regulación anotada no surte efecto legal alguno en lo que concierne a las cláusulas que atenten contra las condiciones en las cuales ha venido laborando el trabajador, recobrando vigencia el contrato resuelto. Pueden verse a continuación los fundamentos que sustentan la resolución en comentario:

Referencias bibliográficas

ALVA NAVARRO, Esteban. “El principio de causalidad en los contratos modales en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Soluciones Laborales. Año 5, Nº 52, Gaceta Jurídica, Lima, abril de 2012.

ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008.

DE LOS HEROS PÉREZ ALBE-LA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada: ¿regla o excepción?”. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009.

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica, Lima, 2008.

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008.

________________________

1 Cfr. DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada: ¿regla o excepción?”. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, p. 284.

2 Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, pp. 165 y 166.

3 Cfr. ALVA NAVARRO, Esteban. “El principio de causalidad en los contratos modales en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Soluciones Laborales. Año 5, Nº 52, Gaceta Jurídica, Lima, abril de 2012, p. 25.

4 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 48.

5 Cfr. Ibídem, p. 66.

6 Ibídem, p. 71.

7 Ídem, p. 91.

8 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 114.

9 Ibídem. p. 113.

10 Ibídem, p. 114.

11. Cfr. Casación Nº 1066-2001-Lima.

12 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., p. 58.

13. Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

14 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., p. 58.

15 Cfr. Ibídem, pp. 113 y 114.