La contratación laboral sujeta a modalidad, en nuestro país, está permitida por la legislación de la materia. Sin embargo, la regla general es la contratación a plazo indeterminado y, por lo tanto, solo es válida la contratación modal en los casos que la misma norma lo permita. Por ello, es importante conocer claramente los supuestos en los que es posible contratar trabajadores por determinados periodos de tiempo.

¿En qué circunstancias es viable utilizar un contrato laboral sujeto a modalidad?

El artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, recoge la regla general de contratación laboral a plazo indefinido, estableciendo que, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado. Sin embargo, esta presunción iuris tantum de estabilidad o continuidad laboral indeterminada es pasible de pacto en contrario, de acuerdo con las disposiciones que regulan la contratación sujeta a modalidad.

Los contratos de plazo determinado o sujetos a modalidad son, entonces, la excepción a la presunción de contratación laboral indefinida y, en tal medida, para su celebración se exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia conlleva la invalidez del acto, y la consideración del trabajador a plazo indefinido (según los supuestos de desnaturalización laboral contemplados en el artículo 77 de la precitada norma).

Se justifica este tipo de contratos por el hecho de que las empresas deben atender algunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada que, por su naturaleza, pueden ser a tiempo indeterminado.

La temporalidad en los contratos sujetos a modalidad –con las excepciones señaladas– es, pues, la causa que soporta su celebración, de tal forma que todas las necesidades de la empresa que impliquen la prestación de servicios ocasionales y/o transitorios, es decir, que tengan una fecha determinada o determinable de duración en el tiempo, podrán ser contratadas –según la causa destinada a atender– mediante alguna de las modalidades de contratación laboral reguladas por el ordenamiento laboral.

¿Cuáles son las modalidades de contratación laboral que ha desarrollado la legislación?

El artículo 53 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, LPCL), establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

En el cuadro Nº 1 se reseñan los diferentes supuestos de contratos de trabajo modales que ha desarrollado la legislación laboral.

Por otra parte, los artículos 80 y 82 de la precitada norma regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo, que son el contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley Nº 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven en el cuadro Nº 2.

¿Qué requisitos deben atender los contratos sujetos a modalidad para su validez?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos formales y, por ende, exigen para su validez y/o eficacia el cumplimiento de determinados requisitos; en caso tales presupuestos sean inobservados operaría la desnaturalización de la contratación, pasando a ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada.

Los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo, que en la realidad de los hechos representan requisitos de fondo, son definidos en el artículo 72 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En primera instancia se encuentra la escrituración de la contratación laboral; vale decir, no existen contratos modales verbales. En tal escrito debe estar claramente especificada la causa objetiva de su temporalidad (modalidad de contratación y hechos que justifican su utilización) y la duración del contrato a plazo determinado. Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación.

De acuerdo con el artículo 81 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº 001-96-TR, el empleador debe comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, para fines de su conocimiento y registro. Dicho acto de comunicación debe realizarse dentro de los quince (15) días naturales de su suscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multa según las disposiciones sobre la materia, sin perjuicio del pago de la tasa extemporánea correspondiente. El incumplimiento de este acto no es causa de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, debido a que representa una obligación posterior a la configuración de la vinculación laboral a plazo determinado. De ahí que su incumplimiento solo conlleva una sanción administrativa (multa), como efectivamente lo dispone la precitada norma.

¿Cuál es el plazo máximo para cada modalidad de contratación laboral?

La causa objetiva de modalidad de contratación temporal de trabajo determina la duración de la vinculación laboral, pudiendo en algunos casos ser fijada con fecha cierta y, en otros, mediante la descripción del cumplimiento de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral.

Así pues, el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. En ambos casos, el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipulada deberá ser establecido con total claridad y detalle, sujetándose al plazo máximo regulado para cada modalidad según la información que se brinda en el cuadro de la siguiente columna.

Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad, se podrá celebrar contratos por periodos menores pero que sumados no excedan los límites prescriptos para cada modalidad. Es más, en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo modales, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. (Ver cuadro Nº 3).