El presente informe desarrolla la negociación colectiva como principal elemento que define el contenido de la autonomía colectiva de los trabajadores, y que tiene por finalidad incorporar expresión normativa en las relaciones laborales. El autor destaca los límites que debe atender el pacto colectivo como trascendental expresión de la autonomía de los trabajadores organizadores.

MARCO NORMATIVO

Constitución de 1993: arts. 2, inc. 2, y 28.

TUO de la Ley Relaciones Colectivos de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR (05/10/2003): pássim.

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 011-92-TR (15/10/1992): pássim.

INTRODUCCIÓN

El objeto del presente artículo es analizar los posibles límites que deben observar los sujetos colectivos laborales al determinar el ámbito de aplicación del convenio colectivo, principal producto de la libertad sindical, sobre todo en su dimensión subjetiva; en atención al mandato constitucional de cautelar el ejercicio democrático de tal libertad. Debemos precisar que, aun cuando el tema planteado nos llevaría de manera general acerca de los límites de la libertad sindical; nosotros nos concentraremos en analizar la implicancia de dichos límites en la determinación del ámbito de aplicación del convenio colectivo.

La preocupación surge debido a que es frecuente que el pacto de cláusulas delimitadoras que excluyen a trabajadores de los beneficios convencionales en función de criterios que parecerían carentes de justificación objetiva y razonable, lo cual podría convertir a dichos instrumentos en discriminatorios y, por ende lesivos del marco constitucional vigente.

A tal efecto consideramos necesario reflexionar acerca de los fundamentos del reconocimiento y protección constitucional de la libertad sindical; así como la naturaleza normativa de su principal producto como es el caso del convenio colectivo.

Esclarecer tales conceptos nos permitirá arribar a una interpretación sistemática y armónica de la libertad sindical y de la negociación colectiva en función de la consolidación de un sistema democrático de relaciones laborales, que además contribuya al incremento de la productividad de las empresas.

I. LA LIBERTAD SINDICAL Y SU EXPRESIÓN DINÁMICA, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, COMO DERECHOS FUNDAMENTALES

La libertad sindical como expresión constitucional del derecho de libre asociación en el ámbito laboral constituye un derecho fundamental; razón por la cual el Estado tiene el deber y la responsabilidad de respetar, garantizar y promover dicho principio.

Respetar en la medida en que la actuación estatal no puede significar una afectación arbitraria de este derecho¹; de igual manera, la obligación de proteger implica que el Estado tiene el deber de proscribir y sancionar las conductas (propias y de particulares) que afecten este derecho. Finalmente la promoción de este derecho implica que el Estado debe destrabar todas aquellas barreras que impidan el pleno ejercicio del mismo; estableciendo por el contrario las facilidades para dicho ejercicio.

De otro lado, el carácter fundamental de este derecho determina que sea un derecho mínimo garantizado a toda persona; por el solo derecho de ser persona. Por esta razón el Estado (es decir, la Constitución), tan solo se limitan a reconocerlo, mas no son creados por este. Por esta razón, este derecho trasciende al propio Estado, siendo incluso plenamente oponible a este.

Pero otra de las grandes consecuencias de lo señalado precedentemente es que este derecho no solo es exigible ante el Estado, sino su exigibilidad se proyecta ante y entre particulares, lo cual ha sido reconocido por la doctrina como eficacia horizontal de los derechos fundamentales². En consecuencia, la actuación estatal debe además estar orientada a prevenir y sancionar los actos desarrollados por particulares que puedan afectar este derecho.

Por otro lado, el derecho a la negociación colectiva constituye la expresión dinámica de la libertad sindical, en tanto constituye la principal actuación de los sujetos colectivos titulares de la referida libertad; razón por la cual comparte la naturaleza de derecho fundamental con las consecuencias ya señaladas. Sería iluso promover y garantizar con ahínco la formación de sindicatos; si a su vez no se garantiza la efectiva posibilidad de que tales sujetos puedan negociar colectivamente para autorregular sus derechos y obligaciones al interior de la relación laboral.

Al respecto, señala Caamaño Rojo³ que “[e]n base a esta definición de libertad sindical se puede concluir que forman parte de su contenido esencial el derecho de sindicación (faz orgánica) y naturalmente el derecho a hacer valer los intereses colectivos de los trabajadores organizados, mediante la acción reivindicativa y participativa, lo que se canaliza a través del ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga (faz funcional). En concordancia con lo anterior, se plantea que la libertad sindical es una libertad civil y política. Es una libertad civil, ya que consagra el derecho de los privados de reivindicar cierta autonomía en la regulación de los fenómenos sociales, así como la libertad de las agrupaciones colectivas de no ser intervenidas por el Estado y de constituir un ordenamiento normativo especial y autónomo estatal. [L]as concepciones actuales sobre la libertad sindical recalcan que ella no se limita solo a los aspectos individuales de su ejercicio (libertad de constitución y afiliación), sino que se proyecta necesariamente a la tutela y promoción de las expresiones de carácter colectivo que le son propias, esto es, el ejercicio de derechos que dicen relación con el desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional, vinculado específicamente al derecho de negociación colectiva y derecho a huelga. Este es también el planteamiento sostenido por el Comité de Libertad Sindical de la OIT”.

Igualmente señala García Blasco⁴ que, “[d]e este modo, los derechos de actividad del sindicato, entre ellos la negociación colectiva, se incorporan al contenido esencial del Derecho (STC 121/2001), constituyendo el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical. Al conformar el contenido esencial de este último derecho fundamental, determinadas lesiones del contenido de la negociación colectiva, cuando se dan frente a un sindicato y, por su entidad y trascendencia, suponen una radical y arbitraria eliminación o desconocimiento del mismo y de la actuación colectiva, pueden propiciar el amparo constitucional por deducirse de esa conducta una lesión directa del derecho de libertad sindical”.

II. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO EXPRESIÓN DE FACULTAD NORMATIVA

Como se ha señalado, el derecho a la negociación colectiva consiste en la facultad de los sujetos colectivos laborales de autorregular sus relaciones laborales; constituyéndose así en una verdadera fuente de derecho⁵; cuyo producto son, al menos en una de sus dimensiones⁶, normas plenamente exigibles dentro de su ámbito.

Efectivamente, la autonomía colectiva que se constituye como una fuente propia del Derecho del Trabajo, en tanto se trata de un poder conferido por el Estado a los representantes de trabajadores y empresarios para regular las relaciones de trabajo, por medio del convenio colectivo (ver cuadro Nº 1).

Al respecto, señala Galiana Moreno que “[e]l reconocimiento de la potestad normativa de los grupos profesionales supone, por tanto, en los ordenamientos continentales una dislocación o ensanchamiento de las fuentes de producción del Derecho el convenio colectivo, se configura en tales ordenamientos como fuente de Derecho y cumple la doble y complementaria función, de ser tanto una vía de fijación de condiciones de trabajo, que actúa en sustitución de la cercenada autonomía individual, como la manifestación de un poder de negociación del grupo, del que carece cada uno de sus componentes aisladamente considerados”⁸.

De igual manera señala Villavicencio Ríos⁹, “[l]a tercera función específica la denominaremos función normativa, a través de la cual la negociación colectiva es una fuente de derecho que busca estandarizar las condiciones de trabajo de los distintos colectivos laborales en una empresa o sector. Se trata de una ordenación tendencialmente uniforme de las condiciones de trabajo, que cumple diversas funciones. Respecto de los empleadores, les permite un manejo simplificado de las relaciones laborales a través de un solo instrumento aplicable de manera general, les genera una clara previsibilidad de los costos labores e impide el dumping social al evitar la competencia basada en la reducción de beneficios laborales. A los trabajadores les otorga un trato común y objetivo, que elimina la posibilidad de los efectos a la baja que puede tener la competencia entre trabajadores por los mismos puestos de trabajo”.

Ciertamente que el reconocimiento excepcional de esta potestad normativa en favor de los sujetos colectivos laborales se explica fundamentalmente por dos razones. En primer lugar, porque se asume que son los trabajadores y su empleador quienes conocen más la realidad de la empresa (o del respectivo ámbito de aplicación) y que, por ende, pueden emitir las normas que resulten más adecuadas o eficientes en dicho ámbito, descubriéndose así una función de optimización normativa o de adecuación conferida al convenio colectivo.

Pero, asimismo, este reconocimiento de la potestad normativa responde a la constatación del desequilibrio intrínseco de poder que existe en la relación entre el trabajador (actuando individualmente) y su empleador; razón por la cual se hace necesaria alentar la actuación concertada de la parte más débil a fin de reestablecer el equilibrio mediante normas (convenio colectivo) que sirven de piso mínimo; limitante de la autonomía individual de las partes (contrato de trabajo). Así es posible además reconocer una función equilibradora de la negociación colectiva.

Por lo expuesto, podemos señalar que el Estado reconoce el derecho de los trabajadores de formar sindicatos para actuar en condiciones de equilibrio con sus empleadores y de esta manera, establecer, mediante la negociación colectiva, condiciones laborales acordes con sus intereses y económicamente eficientes.

Al respecto señala Villavicencio Ríos¹⁰ que “[l]a función unitaria de la negociación colectiva es la de ser un instrumento para la composición tendencialmente equilibrada del conflicto entre trabajadores y empleadores”.

III. EL CONVENIO COLECTIVO EN TANTO NORMA: LÍMITES INTRÍNSECOS

Ciertamente, al ser el convenio también una norma este debe cumplir con las condiciones y garantías establecidas constitucionalmente para la producción legislativa; las cuales actúan como límites intrínsecos que disciplinan la autonomía colectiva.

Al respecto, el artículo 103 de la Constitución vigente señala que “[p]ueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas”. Más adelante el propio artículo señala que “[l]a Constitución no ampara el abuso del derecho”.

Sobre el particular Bernales y Otárola¹¹ señalan que el presente artículo se inspira en principios jurídicos de validez incontestable. Estos son: la generalidad y condiciones de igualdad en la expedición de las leyes; la irretroactividad de la ley; la forma como se derogan las normas en virtud de la seguridad jurídica; y la prohibición del abuso del derecho. Cuando el Estado, haciendo uso de las prerrogativas de que goza, dicta una determinada norma esta se aplica de manera general. Como se sabe, la vida en sociedad exige que los detentadores del poder administren de manera justa y equitativa las facultades legislativas de que están investidos. En esa medida, toda ley debe responder al interés común y goza, asimismo, de obligatoriedad; es decir, tiene un carácter erga omnes. De otro lado, la ley –por definición– contiene un mandato impersonal, y por ello la exigencia de que se expidan leyes especiales por la naturaleza de las cosas y no por la diferencia de las personas, pues si se consintiera este extremo la ley concedería privilegios y estatutos de carácter personal.

Lo expresado ratifica las características esenciales de las normas jurídicas en un Estado democrático de derecho; la generalidad de sus destinatarios (ámbito subjetivo); la misma que consiste en que la norma jurídica no puede ser formulada en función de sujetos particulares, sino más bien en función de categorías de sujetos en las que pueden incluirse personas abstractamente determinadas. De esta manera, la norma se encuentra destinada a un número indeterminado de personas cuya aplicación está determinada por que estas se encuentren en el supuesto de hecho (hipótesis normativa) de dicha norma.

Al respecto, De Ruggiero sostiene que la generalidad consiste en que dándose los supuestos y requisitos exigidos por la norma, esta se aplica a todas las relaciones que en ella entran, siendo cuestión indiferente el mayor o menor número de personas o relaciones que por ella son regidas¹².

Por lo expuesto, la determinación de los sujetos destinatarios de un convenio colectivo a partir de elementos que no sean objetivos, sino más bien arbitrarios, constituye una afectación de la naturaleza normativa del convenio colectivo; pudiendo incluso ser vulneratorios del principio de no discriminación.

Asimismo, la abstracción es una característica que debería cumplir el convenio colectivo, en tanto instrumento de naturaleza normativa, entendida esta como la imposibilidad de que la norma sea formulada o esté destinada a regular casos concretos; sino más bien en función de categorías o tipos de hechos. Así, la norma no puede prever cada uno de los casos concretos en particular; razón por la cual tiene que abstraer elementos particulares a fin de construir “tipos” de situaciones; los cuales van a integrar el supuesto normativo.

Cabe señalar que la necesidad de esta abstracción no solamente responde a la incapacidad omnicomprensiva de supuestos de la norma; sino que además constituye una garantía de actuación imparcial del Estado quien, en principio, debiera partir de la observación del principio de igualdad de las personas ante la ley.

Trasladar esta característica al ámbito convencional determina que el convenio colectivo no puede estar dirigido a regular una situación en particular; sino más bien tiene un carácter expansivo en tanto debería aplicarse a todas las situaciones objetivamente similares que se presenten durante el desarrollo de toda la relación laboral.

Otra de las características que debiera cumplir el convenio colectivo, en tanto norma, y que resulta importante acotar para efectos del presente artículo es la vocación de permanencia; según la cual, esta se encuentra destinada a trascender la vida o vigencia de sus emisores; es decir, se encuentra destinada a regir durante todo el tiempo que subsistan los supuestos fácticos o teleológicos que animaron su emisión.

En tal sentido, no creemos admisibles cláusulas que limitan la aplicación de las cláusulas normativas del convenio a aquellos trabajadores que estuvieran con contrato vigente a la fecha de celebración del convenio o que estuvieran afiliados a la organización sindical en dicha fecha; toda vez que ello afecta la vocación expansiva de permanencia del convenio.

Por lo expuesto, debemos concluir que al celebrar un convenio colectivo (o sea, al emitir una norma) las partes deben observar las condiciones antes señaladas; las cuales por mandato constitucional constituyen garantías institucionales que resguardan el ejercicio democrático y constitucional la función normativa.

IV. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES COMO LÍMITES EXTRÍNSECOS DEL CONVENIO COLECTIVO

Afirmar que la libertad sindical y su expresión dinámica que es la negociación colectiva sean derechos fundamentales, no significa de forma alguna alegar que estos son absolutos y que resultan oponibles frente a cualquier otro derecho. Por el contrario, basados en la unidad de la persona y en la interdependencia de la sociedad, creemos en una coexistencia coherente y articulada de tales derechos, de manera que el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva tenga como presupuesto el respeto (al menos en lo que se refiere al contenido mínimo) de otros derechos fundamentales de sus titulares o de terceros.

En ese sentido, la función normativa que le compete al convenio colectivo está además disciplinada por lo dispuesto por el artículo 2, numeral 2), de la Constitución, según el cual, toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley; no pudiendo ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

Sobre el particular, Bernales y Otárola señalan que la igualdad ante la ley es uno de los derechos fundamentales del hombre y del ciudadano que toda Constitución democrática reconoce, en virtud del cual la actuación estatal y de los particulares debe partir del presupuesto que todos los seres humanos poseen cualidades esenciales que son comunes a todo el género humano y de cuyo origen deriva su dignidad; siendo para este efecto irrelevante los elementos accesorios de su individualidad como son el color de su piel, su origen cultural, su identidad de género, entre otros.

Ello implica que el Estado, y en realidad la sociedad en general, tienen la obligación y responsabilidad de proscribir y sancionar toda acción discriminatoria; estando sometido a este límite incluso, la función normativa. De esta manera el legislador ordinario (e incluso constitucional) no podría infligir este principio-mandato al legislar.

Ciertamente que, visto desde el otro lado, el principio de no discriminación se expresa en el mandato de no discriminación; razón por la cual, explicitar el contenido de este mandato permitirá comprender mejor el alcance de este principio.

En principio, el mandato de no discriminación no niega todo trato diferenciado; sino solamente de aquellos que carezcan de justificación objetiva y razonable. De lo contrario, la aplicación de este mandato, paradójicamente, se convertiría en discriminatorio (al menos desde la perspectiva del Estado democrático de Derecho) tratar igual a quienes tienen condiciones objetivas diferentes. Así, por ejemplo, una norma que otorgue igual protección a los consumidores frente a una empresa que ostenta una posición dominante en el mercado; perpetuaría o, incluso, acentuaría el desequilibrio de poder entre ambos sujetos; vulnerado así la cláusula democrática que ilumina nuestra Constitución.

La explicación objetiva que demanda una diferenciación para no ser tachada de discriminatoria implica que dicha diferencia se encuentre íntimamente vinculada a una condición de los sujetos, cuyo reconocimiento no dependa de la ponderación arbitraria de quien lo aplica; sino más bien de un hecho que puede ser verificado, al margen de la ponderación de quien lo aplica. Así, por ejemplo, mientras que determinar la bondad de una persona depende de la evaluación que de esta haga otro sujeto; su condición de trabajador puede ser constatada fácticamente y no depende de la subjetividad de quien predica este hecho.

Por otro lado, la razonabilidad que sustenta una diferenciación alude a la finalidad de esta diferenciación. Así solamente será admisible aquella diferenciación cuyo objetivo es realizar un valor o bien protegido por el marco constitucional vigente. Así, por ejemplo, es posible la emisión de una norma que otorgue a las personas con discapacidad un puntaje especial respecto al resto de personas que participan en un concurso de cobertura de plazas en función de la inclusión económica de este grupo vulnerable; lo cual encuentran sus sustento en el artículo 23 de la Constitución.

Decimos que el sustento de esta diferenciación debe derivarse directamente del marco constitucional; en la medida en que, al ser la igualdad ante la ley un derecho fundamental consagrado constitucionalmente, su afectación (no eliminación) solo podría obedecer a razones igualmente constitucionales. De igual manera, al ser este un límite para el legislador ordinario, no podría darse que sean estos quienes establezcan el contenido de tales límites.

Desde esta perspectiva, consideramos que aquellas cláusulas que excluyen a los trabajadores de los beneficios convencionales en función de índices de productividad no sustentados en factores objetivos verificables, pueden esconder motivos discriminatorios, en atención a la fecha de ingreso del trabajador a la empresa o de afiliación al sindicato resultan siendo vulneratorios de la naturaleza normativa del convenio colectivo; ello porque finalmente su aplicación va a depender de la evaluación subjetiva de quien lo aplica.

De igual manera, establecer diferencias en la aplicación de un convenio en función de la fecha de ingreso de un trabajador puede resultar siendo discriminatorio en la medida en que la razón que intentaría justificar esta diferencia (objetiva por cierto), no guarda coherencia con algún valor constitucionalmente protegido.

_______________________

* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, especialista en Derecho Laboral.

1 Decimos arbitrarias en la medida que bajo ciertos supuestos (protección de derechos igualmente fundamentales) y sujeto a ciertas condiciones (principio de razonabilidad y proporcionalidad), será posible que el Estado pueda afectar derechos fundamentales de terceros. Más adelante desarrollaremos con más detenimiento esta materia

2 Al respecto ver: ANZURES GURRÍA, José Juan. “La eficacia horizontal de los derechos fundamentales”. Disponible en: <http://www.scielo.org.mx/pdf/cconst/n22/n22a1.pdf>.

3 CAAMAÑO ROJO, Eduardo. “El reconocimiento de la libertad sindical y el problema de la representación de los trabajadores en la negociación colectiva”. Disponible en: <http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-68512008000100007&script=sci_arttext>.

4 GARCÍA BLASCO, Juan. “La jurisprudencia constitucional relativa al derecho a la negociación colectiva”. En: Temas laborales. Revista andaluza de trabajo y bienestar social. Nº 76, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, España, 2004, pp. 64-84.

5 En ese sentido, la negociación colectiva tiene una naturaleza distinta del contrato de trabajo o de cualquier otro contrato que únicamente constituyen fuente de obligaciones.

6 Decimos esto porque, como se ha reconocido la mayoría de la doctrina, además de la parte normativa, el convenio colectivo también tiene una parte contractual que únicamente genera obligaciones para las partes contratantes (sindicato y empleador). Al respecto el artículo 29 del Reglamento del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo distingue al interior del convenio colectivo entre cláusulas normativas, obligacionales y delimitadoras.

7 Nota del editor: El cuadro ha sido insertado para complementar la información del autor y tiene por finalidad destacar el contenido de la autonomía colectiva, entre la que destaca su carácter normativo que es materia del presente trabajo.

8 GALIANA MORENO, Jesús. “Autonomía colectiva y autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo”. Disponible en: <http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/68/Est01.pdf>.