En el marco de una negociación entre la empresa y el sindicato que culmina satisfactoriamente con la suscripción del convenio colectivo, los acuerdos allí pactados pueden referirse, entre otros, a la relación laboral individual de los trabajadores sometidos al convenio o propiamente a las relaciones colectivas entre las partes negociantes y, así también, al ámbito de aplicación y vigencia del pacto colectivo; todo lo cual está contenido en cláusulas si bien entrelazadas unas con otras, autónomas en cuanto a su naturaleza. En el presente artículo, el autor analiza las principales características de cada uno de los tipos de cláusulas de un convenio colectivo.

SUMARIO

Introducción. I. Cláusulas del convenio colectivo. II. Vigencia de las cláusulas del convenio colectivo. Conclusiones.

INTRODUCCIÓN

El convenio colectivo constituye el principal fruto de la negociación directa entre el empleador y el sindicato de trabajadores, o los representantes de estos cuando no existe tal organización. Recoge por medio escrito todos los acuerdos surgidos de la libre voluntad de las partes en el contexto de una negociación colectiva en trato directo, destinados a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y otros aspectos propios de la relación laboral.

En rigor, el convenio colectivo es un contrato por cuanto contiene los elementos propios de dicho acto jurídico recogidos en nuestro Código Civil, llámese bilateralidad (empleador y sindicato) y, aunque no de manera exclusiva, también contenido patrimonial, con matices propios dado el contexto especial en el cual se desenvuelve, el de las relaciones laborales. Las estipulaciones o acuerdos a los que arriban las partes son representados en cláusulas, cada una de ellas vinculadas a un tema específico, por ejemplo, como ya se dijo, remuneraciones y condiciones de trabajo, otras relacionadas con el tratamiento de los permisos y licencias sindicales, otras con el procedimiento de negociación, etc.

La naturaleza de cada una de las cláusulas difiere en unas y otras dependiendo, principalmente, de la materia que cada una de ellas regula, y en cuanto a su temporalidad, no necesariamente podrán tener la misma vigencia todas ellas sino que para algunas podrá preverse una existencia más prolongada respecto de otras, conforme será tratado en las líneas sucesivas del presente informe.

I. CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO

Por su naturaleza y contenido, las cláusulas del convenio colectivo están clasificadas en tres grandes grupos: normativas, obligacionales y delimitadoras; conforme al artículo 29 del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLRCT):

1. Cláusulas normativas

De acuerdo a la definición del RLRCT, son cláusulas normativas “aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento”. Menciona además, que en cuanto a su interpretación se someten a las reglas propias de las normas jurídicas.

Como premisa inicial, el artículo 42 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) acierta al señalar que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante no solamente para las partes que lo suscribieron sino también para aquellas personas en cuyo nombre fue celebrado y a quienes les sea aplicable. Es decir, regula las obligaciones entre empleador y sindicato, y entre aquel y la generalidad de los trabajadores representados por el gremio y también a quienes se beneficiarán con los acuerdos, en el marco de una negociación colectiva tendiente a equilibrar las fuerzas entre las partes laborales.

Desmenuzando el texto del artículo 42 de la LRCT, tenemos que el convenio colectivo también obliga –y recíprocamente beneficia por cuanto la existencia de una obligación presupone también la de un derecho– a los trabajadores individualmente considerados, hayan o no participado en la negociación, mediante la asignación de uno o más derechos o el establecimiento de reglas de comportamiento en el centro de labores.

Así las cosas, la naturaleza jurídica de las cláusulas normativas es la de ser acuerdos o pactos que actúan inmediatamente1 sobre la generalidad de los contratos individuales de los trabajadores que se encuentran en el ámbito de aplicación del convenio colectivo (o que, de ser el caso, lo estarán en el futuro), por lo tanto, operan principalmente en el dualismo “empleador - trabajador individualmente considerado” más que en el escenario propiamente colectivo, esto es, ya no con el sindicato ni con la organización de los trabajadores.

En palabras de los juristas De la Villa Gil, García Becedas y García Perrote Escartín, “la parte normativa se configura, por lo tanto, como un legal code que los contratos individuales han de respetar, en cuanto predetermina su contenido aunque no, obviamente, su existencia: empleador y trabajador son pues libres de celebrar un contrato de trabajo, mas, caso de concluirlo, habrán de hacerlo con sujeción al CCT (…) la naturaleza de norma jurídica que posee el convenio permite predicar de su parte normativa un carácter cogente y de inmediata aplicación, que, sin necesidad de acto de recepción alguno, se superpone y vincula a la voluntad de los sujetos individuales, ajenos en cuanto tales a la negociación del CCT (léase convenio colectivo de trabajo)”2.

Es por ello que el RLRCT señala que el principal efecto de una cláusula normativa es su inmediata incorporación a los contratos de trabajo, no siendo posible que estos regulen menos derechos que los contenidos en el acuerdo colectivo. Si la norma positiva hace mención a la “incorporación al contrato de trabajo”, naturalmente debe entenderse que afecta el acuerdo individual entre cada trabajador y la empresa por separado, aun cuando ello provenga de un pacto colectivo.

Aunque la afectación sea individual por cada contrato, su extensión es general en tanto aquella incidencia se presenta para todos los trabajadores comprendidos en el ámbito o a quienes les sea aplicable tal o cual disposición. Y también es abstracta porque se aplica con prescindencia de quién es el trabajador cuyo contrato se ve afectado; nótese que, incluso, el convenio se podría aplicar a trabajadores que ni siquiera tenían vínculo laboral con la empresa al tiempo de la celebración del convenio. Son estipulaciones generales y abstractas, como las normas jurídicas estatales.

En doctrina se discute la forma de la incidencia, a saber, si propiamente opera solo una afectación del contrato de trabajo actuando desde fuera de él, antes que una aparente “incorporación a un acuerdo individual” para la cual solamente deberían participar las partes que celebraron tal acuerdo particular.

En todo caso, a nuestro entender justamente de ahí proviene la naturaleza normativa de dichas cláusulas, en la medida que afectan (en el modo que fuere) a todos los contratos de trabajo del personal en cuyo nombre se celebró el convenio –y de ser el caso a quienes también les sea aplicable– de manera automática, regulando de modo general la prestación de labores y actuando como lo haría una norma jurídica.

En efecto, si pensamos hipotéticamente en un decreto supremo emitido por el Poder Ejecutivo que aumenta la remuneración mínima vital, sabemos que incidirá directamente en el contrato de trabajo ya que a partir de su vigencia ningún trabajador podrá percibir una suma inferior a ella3, bueno pues, por efecto de su naturaleza normativa, las cláusulas de este tipo tienen la misma incidencia en los contratos individuales ya que si el acuerdo del pacto colectivo supera un beneficio legal a favor del trabajador, también incidirá en él como lo haría aquella norma estatal: A partir de la entrada en vigencia del convenio colectivo ningún trabajador de la compañía a quien se le extienda sus efectos y alcances tampoco podrá percibir menos de lo estipulado en él.

Tales cláusulas incidirán en los contratos de trabajo del personal afiliado al sindicato negociante y, de ser el caso, también a quienes sin serlo igualmente se les debe extender el contrato colectivo, que será el resto de los trabajadores no afiliados siempre y cuando la organización sindical agrupe, por ejemplo, a la mayoría de los trabajadores comprendidos en el ámbito.

En su aplicación práctica, mediante las cláusulas normativas se pacta el otorgamiento a los trabajadores de beneficios económicos no establecidos por las leyes vigentes o el incremento de remuneraciones, o también la que instituye la jornada ordinaria de trabajo de la empresa o específicas para cada uno de los distintos centros de trabajo o áreas de labores, o también aquellas que disponen el otorgamiento de condiciones especiales de trabajo atendiendo a lo particular de la actividad, entre otros aspectos que se refieren a la prestación misma del servicio.

Así, como ejemplos de cláusulas normativas, podemos mencionar:

• Se acuerda el otorgamiento de incrementos remunerativos a los trabajadores según el área donde prestan sus servicios o la categoría del personal dentro de la compañía. Naturalmente, observando las disposiciones legales sobre la remuneración mínima vital.

• Se estipula el otorgamiento de condiciones especiales de trabajo dada la actividad económica que se realiza, por ejemplo, entrega de mandiles o cascos para los obreros de una industria.

• Se estipula el otorgamiento de subsidios o beneficios no contemplados en el régimen privado en caso de fallecimiento del trabajador, naturalmente a favor de sus familiares, o al propio trabajador si el deceso fue de uno de los miembros de su familia nuclear. Usualmente, las grandes compañías suelen otorgar licencias remuneradas al trabajador que ha sufrido una pérdida de esa naturaleza; otras también entregan compensaciones económicas especiales tendientes a resarcir de alguna manera el dolor que genera la pérdida.

• Se instituyen jornadas nocturnas rotativas para obreros, con el consecuente otorgamiento de pagos adicionales que superan el mínimo legal.

Como se puede apreciar de los ejemplos propuestos, las cláusulas normativas tienen como principal objeto las materias de índole económico y laboral propiamente dicho, en la medida en que afectan las condiciones en que los trabajadores desarrollarán sus servicios y que inciden en cada una de las relaciones individuales al interior de la empresa.

En lo que respecta a los mecanismos de interpretación de las cláusulas normativas del convenio colectivo, según lo establecido por el antes aludido artículo 29 del RLRCT, deben ser interpretadas conforme a las reglas previstas para las normas jurídicas, dicho de otro modo, “como si fueran normas estatales”. Si partimos de ello, en caso de duda o incertidumbre sobre el sentido de una cláusula normativa se podrán utilizar los siguientes métodos interpretativos4:

- Método literal: A partir de las reglas lingüísticas del entendimiento común del lenguaje escrito, siempre que los términos utilizados no tengan algún significado jurídico específico.

- Método de la ratio legis: Se diferencia del anterior en el sentido que ahora se buscará desentrañar la razón de ser intrínseca de la cláusula, sin acudir a fuentes distintas de su propio texto. La razón de ser de la cláusula a interpretar debe fluir de su propio contenido.

- Método sistemático por comparación: La comparación debe realizarse con otra(s) cláusula(s) del convenio colectivo que ayude(n) a aclarar el significado de la cláusula que se pretende interpretar.

- Método sistemático por ubicación: Para interpretar la cláusula debe determinarse primero el concepto, elemento o contenido al cual pertenece para de allí poder establecer el sentido correcto de lo que las partes colectivas quisieron otorgarle a la cláusula analizada.

- Método histórico: Será la intención de los entes negociantes la que nos otorgue el sentido correcto de la cláusula, siendo este un criterio de interpretación bastante discutido en la medida que muchas veces la intención no es manifiesta o no fluye indubitablemente.

- Método sociológico: Se esclarece el significado de la cláusula del convenio recurriendo a los diversos datos que aporte la realidad social donde ella se aplica. Creemos que este método será muy útil si nos situamos en una actividad económica que involucra no solo a la realidad empresarial misma sino también al impacto social que ella tiene o puede tener, por ejemplo la actividad minera, que definitivamente va ligada a la responsabilidad con la comunidad aledaña.

2. Cláusulas obligacionales

Son cláusulas obligacionales, por su parte, aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio: empleador y sindicato, o representantes de los trabajadores en su defecto, considerados como entes colectivos.

En estricto, son reglas contractuales que disciplinan las relaciones entre una parte colectiva frente a su contraparte negociadora, imponiéndose mutuas obligaciones, sin actuar como lo hacen las cláusulas normativas ni teniendo los efectos propios de estas.

Ahora bien, cabe realizar la siguiente reflexión: el término “obligacional” no debe inducirnos a confusión en cuanto a pensar que solo estas son obligatorias, pues lo son todas incluidas las normativas antes analizadas y delimitadoras que trataremos más adelante. Repetimos, la calificación de “obligacional” para este segundo tipo de cláusulas no enerva el carácter obligatorio de las demás cláusulas del acuerdo colectivo. Hacemos hincapié que estas cláusulas reciben esta denominación en la medida que tienen por finalidad instituir obligaciones entre las partes celebrantes del convenio, empleador y sindicato.

Para graficar esta explicación, postulamos los siguientes ejemplos prácticos de cláusulas obligacionales:

• Aquella cláusula por la cual se fijan plazos específicos dentro de los cuales se llevarán a cabo las futuras negociaciones colectivas, luego de la presentación del pliego de reclamos.

• Una cláusula por la cual se amplía el número legal de días de licencia sindical, que es una institución que beneficia al sindicato no al trabajador-dirigente sindical.

En este caso, se puede fijar la anticipación con que el trabajador-dirigente deberá comunicar su necesidad de tomar la licencia, a fin de no perjudicar las actividades de la empresa.

• El acuerdo por el cual se regula el tratamiento del derecho de información en las negociaciones colectivas, por ejemplo, regulando adecuadamente el procedimiento de solicitud y amplitud de este derecho.

• Aquella por la cual el sindicato de trabajadores se obliga a promover la capacitación de sus afiliados, de acuerdo con sus posibilidades.

Nótese que si bien en la mayoría de los casos las cláusulas obligacionales se pactan a favor de la organización sindical, también pueden contener obligaciones para los sindicatos.

De los ejemplos antes citados, se puede apreciar que las cláusulas obligacionales inciden en las relaciones entre empleador y sindicato en tanto entes colectivos. No afectan los contratos individuales de trabajo ya que son derechos que corresponden a los empleadores y, mayormente, aunque no de manera exclusiva, al sindicato o representantes de trabajadores, no refiriéndose a la prestación misma de las labores.

En lo que respecta a la interpretación de las cláusulas obligacionales, el artículo 29 del RLRCT señala que deben seguirse las reglas establecidas para los contratos, para lo cual debemos acudir a los métodos establecidos en el Código Civil para los actos jurídicos, que analizamos a continuación:

- Método de interpretación objetiva: La cláusula deberá ser interpretada según lo que en ella se haya expresado y en virtud del principio de la buena fe. Complementando esta disposición, los principios generales sobre interpretación de los contratos exigen a las partes celebrar y ejecutar los acuerdos según la buena fe y común intención de las partes.

- Método de interpretación sistemática: Una cláusula del convenio colectivo que tenga un sentido dudoso puede esclarecerse valiéndose de lo señalado en otras cláusulas, interpretándola por medio de estas, a fin de obtener el sentido que el conjunto de todas ellas finalmente demuestre.

- Método de interpretación finalista: Si una cláusula obligacional del convenio colectivo tiene varios sentidos a la vez, debe elegirse el más adecuado a la naturaleza y al objeto para el cual se haya pactado. Se asocia, entonces, a la finalidad que las partes quisieron obtener con su estipulación.

3. Cláusulas delimitadoras

Finalmente, como tercer grupo de clasificación tenemos a las cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. En definitiva, apuntan a delimitar el ámbito de aplicación y extensión del convenio colectivo, así como el tiempo durante el cual el convenio colectivo o alguna(s) particular(es) cláusula(s) estará(n) vigente(s).

En suma, fijan el plazo de duración del convenio colectivo o particularmente de alguna(s) de sus cláusulas, y determinan a qué trabajador o grupo de trabajadores se extenderá tal o cual beneficio, entre otros elementos si bien ajenos al principal objetivo de la negociación colectiva, igualmente sustanciales ya que determinan el marco en el cual se desenvolverá el convenio.

3.1. Interpretación de las cláusulas delimitadoras

Para su interpretación se aplican las mismas reglas asignadas a las cláusulas obligacionales, por lo que nos remitimos a lo señalado en el acápite respectivo.

IMAGEN 1

II. VIGENCIA DE LAS CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO

Al ser un acuerdo que nace de la libre voluntad de las partes negociantes el Convenio Colectivo tendrá la vigencia que ellas expresamente le otorguen; en caso de no haberse acordado, se entiende que el plazo de vigencia es de un (1) año de acuerdo a lo señalado en el literal c) del artículo 43 de la LRCT.

Como regla general, al cumplirse el plazo de vigencia decidido por las partes, o el legal si no fue convenido, la consecuencia natural será la caducidad del convenio, ergo, de todas y cada una de las cláusulas contenidas en él. En tales casos, las partes celebrarán un nuevo convenio que contendrá nuevas cláusulas o podrán también reproducir las anteriores si así lo estiman conveniente. Sin embargo, dada la autonomía de la voluntad de las partes, estas pueden pactar la vigencia permanente de algunas cláusulas aun cuando el convenio que las contiene posea una fecha de caducidad anterior.

Por ejemplo, para algunos beneficios cuya intención sea mantenerlos en el tiempo sin que necesariamente estén sujetas a la misma vigencia del convenio, se les asignará el carácter de “permanentes” de modo tal que trascenderán al acuerdo colectivo y serán exigibles aun después de extinguido este. Dicho supuesto está recogido por el literal d) del artículo 43 del RLRCT que transcribimos a continuación:

“La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

(...)

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial”.

Como se aprecia, la propia norma contempla la posibilidad de que algunas cláusulas puedan tener una vigencia superior a la del propio convenio, claro está, siempre que las partes le hayan otorgado expresamente ese carácter. Al ser la regla general que la caducidad del convenio acarrea la de sus cláusulas, es preciso que para aquellas que las partes desean mantener incólumes deba asignárseles dicha calificación en el propio texto del convenio, o si se quiere en un documento de igual rango y siguiendo el mismo procedimiento, una adenda por ejemplo.

Generalmente se pacta de esa forma para las cláusulas normativas sobre beneficios económicos o mejora de las condiciones de trabajo.

No obstante, a nuestro entender aun cuando no se les haya concedido expresamente el carácter de “permanentes” igualmente las cláusulas podrán conservar su vigencia pese a la caducidad del convenio y son aquellas que contienen beneficios que luego no podrían ser reducidos por una vía distinta, por ejemplo, un incremento remunerativo, ya que vino incorporado al contrato de trabajo. Somos de la opinión que al caducar un convenio que fijó aumento de remuneraciones, y las partes omitieron calificarlo como permanente, igualmente persistirá ya que se incorporó como derecho del trabajador en su contrato de trabajo.

Por otro lado, también es posible que el inicio de vigencia de algunas cláusulas no coincida con el inicio de la vigencia del convenio que por regla general podrá ser: i) o bien desde el día siguiente al de caducidad del convenio anterior, ii) o bien desde la fecha de presentación del pliego de reclamos. En efecto, de acuerdo a lo señalado en el literal b) del artículo 43 de la LRCT, podrá pactarse excepcionalmente que las cláusulas que contengan obligaciones de hacer o de dar en especie tengan vigencia desde la fecha de suscripción del nuevo convenio y no en los momentos antes mencionados.

CONCLUSIONES

El convenio colectivo es en estricto un contrato, conformado por cláusulas clasificadas en normativas, obligacionales y delimitadoras.

Las cláusulas normativas afectan directa y automáticamente los contratos individuales de los trabajadores a quienes se les extienden los efectos del convenio colectivo. Regulan condiciones mismas de la prestación de las labores y se interpretan como normas jurídicas. Las cláusulas obligacionales, por su parte, vinculan únicamente a las partes colectivas, empleador y sindicato; regulan sus relaciones. Las cláusulas delimitadoras se refieren al ámbito de aplicación y vigencia del convenio colectivo. Ambas, obligacionales y delimitadoras, se interpretan según las reglas de los contratos.

Por regla general, la vigencia del convenio determina la de sus cláusulas, sin embargo, la vigencia de algunas de estas podrá iniciar con posterioridad a del convenio, o extenderse de manera permanente aun cuando este haya caducado.

NOTAS:

1 La incidencia automática del convenio colectivo sobre los contratos de trabajo está consagrada en nuestra legislación positiva. Así, el artículo 43 de la LRCT señala expresamente que una de las características del convenio colectivo es la de modificar “de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide” añadiendo que “los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador”.

2 DE LA VILLA GIL, Luis Enrique; GARCÍA BECEDAS, Gabriel y GARCÍA PERROTE ESCARTIN, Ignacio. Instituciones del Derecho del Trabajo. Centro de Estudios Ramón Areces, 1983, p. 158.

3 Siempre que cumpla una jornada diaria mínima de cuatro (4) horas.

4 RUBIO CORREA, Marcial. El Sistema Jurídico, Introducción al Derecho. 8ª edición, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999, pp. 264-280.

(*) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad Social. Coordinador Ejecutivo de Soluciones Laborales.