Los contratos sujetos a modalidad deben observar una serie de formalidades a fin de poder dar inicio válidamente a una relación laboral. Sin embargo, tan frecuente como su utilización es su desnaturalización, lo cual da nacimiento a un contrato a plazo indeterminado, derivado de la negligencia o mal empleo de las modalidades propuestas por nuestra legislación laboral. En estas líneas profundizaremos en las causales de desnaturalización establecidas en la ley y qué pasos a seguir para evitar caer en alguna de ellas.

SUMARIO

Introducción. I. El contrato de trabajo. II. Clasificación del contrato de trabajo. III. Supuestos de desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad. Apuntes finales.

INTRODUCCIÓN

Uno de los temas de mayor cuidado en una empresa es el manejo de sus relaciones laborales, especialmente, la contratación de personal. Si bien es cierto que para los trabajadores significa alivio y estabilidad contar con un contrato a plazo indeterminado, para los empleadores evitar este tipo de contrato influye en una serie de factores, que si los observamos desde una perspectiva global no solo influyen en los costos laborales, sino que terminan por tener incidencia en otros aspectos como el bajo índice de contratación de personal nuevo, aumento del costo de mantenimiento de personal antiguo y poca o nula motivación para la generación de nuevos puestos de trabajo, al conocer toda la carga que traía consigo un trabajador estable.

Si se tiene al contrato de duración indeterminada como la regla para la contratación laboral, en teoría se consolida el principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral. Ello acorde con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario, establecida en el artículo 27 de la Constitución Política de 1993, cuya garantía supone reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada, que establece preferencia por los contratos a plazo indeterminado, como la de salida, en la que la resolución del contrato de trabajo no puede responder a la decisión arbitraria del empleador, sino a circunstancias objetivas.

Con la finalidad de evitar el desarrollo de los factores mencionados inicialmente y de favorecer la contratación de determinados trabajadores que por la naturaleza de las labores requeridas no deben ser contratados a plazo indeterminado, surge la contratación sujeta a modalidad.

Si bien con la implementación de los contratos sujetos a modalidad, se ha logrado incorporar al espectro formal del mercado laboral a trabajadores para la realización de determinadas actividades temporales y específicas, pero necesarias para la continuidad de la actividad empresarial; el problema se inicia cuando la imaginación y astucia de algunos empleadores va más allá y emplean este tipo de contratos para disfrazar lo que en realidad debió nacer como un contrato a plazo indeterminado, con lo cual se coloca al trabajador en una posición vulnerable, en la que su permanencia en la empresa depende de los plazos establecidos en el contrato, lo cual a su vez pone límites a la planificación de su vida profesional y personal.

Antes de desarrollar nuestra opinión sobre la utilización indebida y fraudulenta de estas modalidades de contratación, es necesario que nos detengamos brevemente en el contrato de trabajo como concepto, de tal modo que a través de ello se comprenda la naturaleza particular de estos contratos, así como su desnaturalización.

I. EL CONTRATO DE TRABAJO

La institución básica del Derecho Laboral es el contrato de trabajo, definido como aquel acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador en virtud del cual el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador, a cambio de una remuneración, su fuerza de trabajo, es decir, a través de este acuerdo se intercambia actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo es la génesis de la relación laboral y surgen a partir de él un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Además, regula las condiciones especiales dentro de las que ambas partes deberán desarrollar su relación laboral.

Si bien es cierto que nuestra legislación no brinda un concepto del contrato de trabajo, menciona los elementos esenciales de este, así en el artículo 4 del Texto Único del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL) se señala que:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

De lo anteriormente señalado podemos deducir que los elementos esenciales para la existencia del contrato de trabajo son tres:

1. Prestación personal de servicios

A través de ella, el trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, siendo por ello su obligación, prestar los servicios en forma personal y directa. Coloquialmente, conocemos que el trabajador se obliga “a trabajar”, sin embargo la terminología jurídica correcta es que se está obligando a “prestar servicios”.

Es importante señalar que los servicios que presta el trabajador deben entenderse en el sentido más amplio posible, es decir, abarca desde el trabajo netamente físico hasta el intelectual o también llamado “de oficina”.

2. Subordinación

Radica en el poder de dirección que ostenta el empleador y el deber de obediencia del trabajador. Dicho poder se concreta en tres atribuciones del empleador: a) dirigir, b) fiscalizar y c) sancionar al trabajador.

Este elemento del contrato de trabajo constituye una pieza clave para distinguir una relación laboral de otra civil como son: la locación de servicios y contrato de obra. En dichos casos, la prestación de servicios se cumple con autonomía.

3. Remuneración

Es aquella retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Podemos decir que la remuneración es el primer y principal derecho del trabajador que surge en la relación laboral.

Según nuestra legislación laboral, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Observamos que para nuestra legislación laboral, es importante la conjunción de los elementos esenciales antes mencionados, para generar una relación de naturaleza laboral. En consecuencia, de encontrarnos sin alguno de ellos estaríamos ante una relación de otra naturaleza, que podría ser por ejemplo civil o comercial.

II. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Si buscamos una forma práctica de clasificar a los contratos de trabajo, la que más se ajusta a este requerimiento es que sea según su duración. Nuestra legislación los clasifica de dicha forma, y es según dicho criterio que realizaremos nuestros comentarios.

1. El contrato de trabajo a plazo indeterminado

Para el Derecho Laboral peruano, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Flint Blank1 nos indica que el contrato de trabajo implica un convenio de tracto o ejecución sucesiva, pues no se agota en un solo acto, sino que implica una permanente ejecución. Normalmente, por ser la actividad del empleador permanente o continua, el contrato de trabajo se celebra como de duración indefinida, justamente porque responde a las necesidades normales, constantes y uniformes de la empresa.

Es importante que hagamos referencia a que la presunción de la existencia de una relación de carácter permanente se rige por la presencia del principio de continuidad, que considera al contrato de trabajo como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.

2. El contrato de trabajo sujeto a modalidad

A pesar de que el contrato de trabajo esté destinado a tener una duración permanente, es innegable que la realidad nos exige en algunas ocasiones que la duración de la relación laboral sea la misma que la causa que en su momento lo motivó y, por ende, preferir una contratación de duración determinada.

Este tipo de contrato, que surgió con la finalidad de promover la contratación de ciertas actividades que por su naturaleza eran temporales, ha tenido tal aceptación y a su vez mal uso que en lugar de ser la contratación indeterminada la regla y la contratación sujeta a modalidad la excepción, las cosas se vienen dando en el sentido contrario. Sin embargo, el registro de dichos contratos conforme a Ley no implica su aprobación y es allí donde empieza la difícil misión de la Autoridad Administrativa de Trabajo, al fiscalizar que la celebración de estos contratos corresponda efectivamente a una causa objetiva debidamente fundamentada. Ello, puesto que es el aspecto negativo, el uso y abuso de este tipo de contratos, lo que daña la tarea inicial de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, convirtiéndolos en los enemigos de la contratación a plazo indeterminado y frustrando las expectativas de muchos trabajadores en nuestro país.

a) Clases:

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad que pueden celebrarse en nuestro país se encuentran regulados en la LPCL, podemos observar su definición, formalidades y plazo máximo de duración en el siguiente cuadro:

IMAGEN 1

b) Características comunes:

• Formalidad: Debido a que conforme hemos señalado, todo contrato de trabajo se presume a plazo indeterminado, para que pueda considerarse como uno sujeto a modalidad, debe cumplir con los siguientes requisitos:

- Escrituración: Frente a la utilización fraudulenta de las modalidades contractuales en materia laboral, una de las medidas más acertadas es el requisito de que los contratos consten necesariamente por escrito. Esta exigencia favorece el conocimiento del trabajador acerca de las condiciones en las cuales laborará, siendo la más importante de ellas, conocer el tiempo de duración de su contrato de trabajo. Asimismo, a través de esta obligación se previene la posterior alegación de plazos que no han sido inicialmente pactados.

Así, debe consignarse en forma expresa:

- Su duración.

- Las causas objetivas determinantes de la contratación.

- Las demás condiciones de la relación laboral.

- Presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT): A diferencia de los contratos a tiempo indeterminado que no requieren ser presentados ante dicha entidad, estos contratos sí requieren obligatoriamente de registro.

El contrato deberá ser puesto en conocimiento de la AAT dentro de los 15 días naturales de su celebración o suscripción. Esta presentación para Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao se realiza a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y para las demás provincias debe realizarse de forma presencial.

Cabe mencionar que el registro de estos contratos no constituye su aprobación como contratos sujetos a modalidad, puesto que el artículo 73 de la LCPL prevé, de todas formas, la posibilidad de que el MTPE, una vez presentada la copia del contrato según lo ordena, disponga la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados, con el fin de determinar la existencia de simulación o fraude y sancionarlo conforme corresponde.

Para completar este proceso, se exige al empleador entregar al trabajador una copia de su contrato de trabajo dentro del término de los tres días hábiles contados a partir de la fecha de presentación ante la AAT.

• Causalidad

Como en todo acto jurídico, es necesaria una causa que motive su celebración, en el caso de los contratos de trabajo, la causa es el intercambio de la prestación personal de servicios por la remuneración pactada. Adicionalmente, en los contratos sujetos a modalidad debe invocarse otra causa, la cual se encuentra debidamente establecida por la legislación laboral. Por ello decimos que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentran regidos por el principio de causalidad.

Sanguineti Raymond, nos brinda un detalle de lo que es el principio de causalidad de la contratación, indicando que este no es más que una manifestación de un principio de mayor alcance, como es el de estabilidad en el empleo. El propósito último de este principio es garantizar que el vínculo laboral durará tanto como la fuente que le dio origen, siempre que el trabajador cumpla adecuadamente con sus obligaciones laborales, claro está. Ello se consigue de dos maneras. De un lado, estableciendo una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo indefinido (que crean una relación estable o duradera entre las partes) sobre los de duración determinada (que establecen entre ellas una vinculación meramente eventual o transitoria). Es lo que se conoce como estabilidad “de entrada”. Pero también, del otro, estableciendo reglas que protejan al trabajador frente al despido sin causa. Es lo que se denomina estabilidad “de salida”. A su vez, la preferencia por los contratos por tiempo indefinido en la que se concreta la estabilidad “de entrada” se instrumenta mediante la adopción, para la fijación de la duración de la relación laboral, de criterios objetivos que vinculan el tipo contractual a utilizar con la naturaleza de las labores que habrá de desarrollar el trabajador, los cuales operan al margen y en sustitución de la voluntad de los contratantes2.

• Duración determinada

Los contratos sujetos a modalidad dan origen a una relación laboral que nace conociendo la fecha de su extinción. Es decir, debido a la naturaleza de la causa que les da origen, se encuentran regidos por un criterio de temporalidad que no solo permite conocer el fin de cada contrato celebrado, sino que también establece plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales. Podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades, en función de las necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

• Generador de derechos y beneficios laborales

Al igual que en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, los trabajadores contratados a través de un contrato sujeto a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada.

• Pasible de desnaturalizarse

El artículo 77 de la LCPL contempla la posibilidad de que los contratos sujetos a modalidad se desnaturalicen, siendo la sanción en este caso su mutación a contratos de duración indeterminada. Este tema lo desarrollaremos a detalle en el siguiente punto.

III. SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Con la finalidad de profundizar en este tema, desarrollaremos las cuatro causales de desnaturalización que el artículo 77 de la LPCL nos señala:

1. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido:

Causa: Cuando hemos contratado un trabajador para desempeñar determinada labor dentro de un contrato sujeto a modalidad, es debido a que consideramos que su labor es temporal, asimismo a determinada causal que hemos sustentado debidamente en el contrato de trabajo. Por ello, al exceder el plazo establecido en el contrato, estamos validando que de continuar desarrollándose la labor, esta tiene un carácter permanente.

Por lo tanto, al siguiente día luego de vencido el plazo establecido, la relación laboral que nació con un plazo determinado, muta a una de plazo indeterminado.

En el otro lado tenemos un tema similar, que se materializa cuando las prórrogas celebradas con un trabajador exceden el máximo permitido. Es decir, por ejemplo, puede celebrarse un contrato por inicio de actividad por un periodo de un año y medio, luego una prórroga de un año y finalmente una prórroga de un año y medio más. Si sumamos todos los periodos, tenemos que el contrato tiene una duración de 4 años, tiempo que si bien no excede el plazo máximo de los contratos sujetos a modalidad, excede el plazo establecido para dicha modalidad. Este contrato está a todas luces desnaturalizado.

Solución: Es una decisión frecuente de los empleadores optar por celebrar un contrato transcurrida la fecha de vencimiento del anterior y registrarla, de ser el caso, como extemporánea. Sin embargo, recordemos que como se señaló líneas arriba, la presentación del contrato ante la AAT es un trámite únicamente de registro que no conlleva una aprobación por parte de dicha entidad. En la vía correspondiente, puede cuestionarse la verdadera naturaleza de dicha relación laboral.

Recomendamos la solución más sencilla, la diligencia. Tener especial cuidado en las fechas de vencimiento de los contratos de trabajo de los colaboradores y contabilizar adecuadamente los plazos en los que se vienen renovando, puede prevenir malos entendidos con nuestros trabajadores.

El caso: El Exp. Nº 9802-2005-PA/TC 3 nos brinda un caso que grafica muy bien este supuesto: “Tratándose de un contrato a plazo fijo el que celebró el recurrente, la decisión de renovar el contrato de trabajo le corresponde al emplazado; por consiguiente, es evidente que en la presente causa no se superó la duración máxima de cinco años ininterrumpidos a que se refiere el segundo párrafo del artículo 74 del Decreto Legislativo Nº 728, no habiéndose producido, por tanto, la desnaturalización del contrato laboral, puesto que dada la naturaleza de los contratos celebrados entre las partes, el último de los cuales concluyó el 31 de mayo de 2005, su empleadora se encontraba facultada para decidir su renovación o no”. En este caso, observamos que el actuar diligente del empleador, impidió que se desnaturalice el contrato de trabajo.

2. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación:

Causa: Este tipo de contrato ha sido creado para poder cubrir la necesidad de ejecutar determinada obra o prestar determinado servicio. Por ello, cuando se observa que el empleador ha permitido que el trabajador continúe laborando luego de concluida la obra o servicio, se observa no solo una clara intención de continuar contando con los servicios de dicho colaborador, sino también se evidencia la existencia de una labor permanente que puede ser desarrollada por el trabajador y que, además, podría ser una prueba de la inexistencia de las labores temporales por las cuales surgió el contrato.

Solución: Toda empresa cuenta con personal permanente y designado al cumplimiento de las funciones que permitirán el adecuado desarrollo de las actividades empresariales. Es una labor primordial del empleador, que los servicios prestados por el trabajador contratado por esta modalidad se limiten a desarrollar las labores adicionales, sin involucrarlo en labores que puedan inducir a una desnaturalización.

Por último, una solución más sencilla: la transparencia. Si el empleador considera que determinada labor se ha vuelto permanente en la empresa, la opción a considerar para celebrar el contrato debe ser a plazo indeterminado. Debemos recordar que para observar la performance del trabajador tenemos el periodo de prueba y para sancionar sus faltas, tenemos a las causas justas de despido.

El caso: El Exp. Nº 6981-2005 (AyS), nos presenta un pronunciamiento ideal para este supuesto, en el que la ejecución de labores durante el tiempo de duración de la obra o servicio específico es esencial: “Décimo Tercero: que, en ese sentido, se aprecia del contrato en mención, que el objetivo específico para el cual fue contratado el actor no ha sido precisado, así como tampoco se aclaró sobre cuándo concluía la obra o servicio objeto de la contratación, habiéndose expresado únicamente el término de la vigencia del referido contrato, lo que no implica necesariamente coincidencia en el término del servicio para el cual fue contratado el actor, el cual pudo ser mayor, lo que se confirma con los sucesivos y permanentes contratos que suscribió el actor. Que el objetivo específico es el elemento vital para el desenvolvimiento del curso normal de la actividad productiva, lo que se ha omitido en la suscripción de los contratos antes referidos”.

Un caso adicional digno de mención es el que nos deja el pronunciamiento de la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, mediante la Casación Nº 1809-2004 Lima, al realizar un cambio de criterio jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio específico, toda vez que ha establecido que el plazo de duración máxima es de 8 años.

Personalmente, discrepo con el criterio jurisprudencial emitido. Si bien es cierto, es esencial proteger la naturaleza temporal de este tipo de contratos, más allá del innegable afán de “sacar la vuelta a la norma”, pueden darse supuestos en los que se demande la labor de un trabajador o grupo de trabajadores para determinada obra o servicio. Por ello, considero que la norma debe continuar con el criterio de que dichos contratos durarán “cuanto sea necesario”, contando con una debida fundamentación. Sin embargo, debería disponerse que, como en otros casos, sea materia de análisis en cada caso, la verdadera naturaleza modal de los contratos de este tipo.

3. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando:

Causa: A través de los contratos de suplencia se busca que la labor desempeñada por un trabajador estable de la empresa sea cubierta por otra persona, mientras que el trabajador estable se encuentre dentro de una suspensión perfecta o imperfecta de la relación laboral.

El problema surge cuando o bien el suplente continúa laborando luego de la reincorporación del trabajador estable, o bien este nunca retorna a su puesto de trabajo.

En el primer caso, debemos entender que si luego del retorno del trabajador estable el suplente ha continuado laborando, existe entonces un puesto de trabajo que este trabajador puede desempeñar. Claro está, siempre que de por medio no se encuentre un nuevo contrato sujeto a modalidad. Por ejemplo, tenemos el caso de una secretaria que entró en etapa de descanso por maternidad, tiene como suplente a una trabajadora. Dicha persona, entra a suplir inmediatamente a otra secretaria de la empresa que inicia también su descanso por maternidad. En el mismo caso, puede darse la situación de que surge la necesidad de ejecutar determinada obra, para ello se contrata a la secretaria suplente por un contrato específico por obra.

Por otro lado, tenemos el supuesto en el que el trabajador estable no retorna a su puesto de trabajo. En este caso, consideramos que debe colocarse en el contrato en el mejor de los casos la fecha o la causa que ponga fin al contrato de suplencia. Así, si consideramos que el contrato de suplencia terminará al final de los 90 días de descanso por maternidad, con el término de descanso médico por incapacidad o por último con la muerte del trabajador incapacitado, es ahí donde el empleador deberá decidir el futuro de su trabajador, ya que si continúa laborando luego de ello se habrá configurado una clara desnaturalización del contrato de trabajo.

En esa línea de ideas, salta una duda en relación con la naturaleza del trabajador a suplir, la norma nos indica textualmente que la suplencia debe darse respecto de un trabajador estable en la empresa. Entonces, ¿qué debemos entender por estable? Coloquialmente, podríamos afirmar que un trabajador estable es aquel que mantiene con la empresa una relación laboral a plazo indeterminado. Sin embargo, bajo este supuesto se desampararía el derecho de un trabajador con contrato sujeto a modalidad a encontrarse en el supuesto de una suspensión de la relación laboral y que, por ende, se reserve su puesto de trabajo mientras la relación se encuentra suspendida. Consideramos que el contrato de suplencia tiene validez tanto para suplir a un trabajador cuya relación laboral es a plazo indeterminado, como sujeta a modalidad.

Solución: La palabra clave para la solución a este problema es: prevención. Conforme hemos señalado, es recomendable que se establezca una fecha o una condición que dará término a la relación laboral. Así también es importante que una vez cumplido dicho plazo o condición, el trabajador suplente deje de laborar en la empresa, o que por lo menos no lo haga sin contrato. Mientras se encuentre vigente el contrato de suplencia, el empleador debe valorar el aporte del trabajador suplente a la empresa y decidir si pasará a ser un trabajador contratado a plazo indeterminado o se le contratará sujeto a alguna modalidad.

El caso: La STC Exp. Nº 06349-2007-PA/TC nos trae un caso en el que se aprecia cómo se transforma la situación de un trabajador luego de continuar laborando sin contrato y a pesar de haber retornado a su puesto de trabajo la persona que suplió. “Se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito entre las partes, el trabajador suplente continuó laborando sin contrato escrito, configurándose por tanto la desnaturalización de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de plazo indeterminado. En ese sentido, es necesario precisar que no se puede disponer que el trabajador suplente sea reincorporado al mismo puesto que ocupaba cuando fue despedido, toda vez que este se encontraba reservado para su titular, quien se reincorporó cuando culminó su encargatura; no obstante el empleador deberá reincorporarlo a otro puesto de igual o similar nivel”.

4. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley:

Causa: Para que se configure la desnaturalización por simulación debe comprobarse la intención de ocultar una relación de trabajo a plazo indeterminado detrás de la supuesta ocurrencia de los supuestos que derivan dicha relación en una sujeta a modalidad. A ello denominamos simulación relativa, pues se pretende pactar un contrato distinto al que en la realidad se está produciendo, ello con la finalidad de ocultar una obligación contractual que no se desea asumir.

Así también, para que se configure la desnaturalización por fraude a las normas de la LPCL se debe de intentar eludir una norma imperativa que prohíbe conseguir con el acto un resultado determinado, persiguiendo un resultado análogo3.

En ambos casos, queda claro que se trata de evadir el principio de primacía de la realidad4, con la finalidad de burlar la realidad y obtener un efecto jurídico distinto al que correspondería de celebrar el contrato que concierne según lo que ocurre en la realidad.

El caso típico en esta situación es aquel en el que el empleador no consigna la causa típica de contratación y se limita a colocar la modalidad como encabezado del contrato o, peor aún, a colocar únicamente que es un contrato sujeto a modalidad (sin indicar cuál), y colocar el plazo de vigencia del contrato. Así también, en el caso específico del contrato por necesidad de mercado, la norma exige que conste en el contrato la causa objetiva que justifique esta modalidad de contratación temporal. No colocar esta causa objetiva, induce a pensar en un fraude a la Ley.

En este caso, nuestra legislación, en lugar de sancionar este tipo de situaciones con la nulidad, opta por invocar la desnaturalización, en atención al principio protector5.

Solución: La clave para que nuestros contratos de trabajo no se desnaturalicen por este supuesto es: cumplir con las normas laborales. Es cierto que muchos de los contratos no se celebraron con la intención de realizar un fraude o una simulación, sin embargo por la falta de asesoramiento, por pretender celebrarlos de la manera más sencilla posible o inclusive “por utilizar menos papel y tinta”, se celebran contratos que no cumplen con las formalidades exigidas.

El caso: El Exp. Nº 5163-2006-I.N.D (S) nos trae un caso en el que se observa una clara existencia de fraude, la consecuencia: desnaturalización del contrato. “El actor fue contratado por la modalidad de incremento de actividades para trabajar como laboratorista; que como se desprende de los contratos que corren a fojas 167 a 176 se efectuaron diversas renovaciones invocando otros motivos como las necesidades del mercado; que, asimismo la incongruente justificación de las renovaciones de los contratos del actor crea convicción que, en la realidad sus labores eran de carácter permanente y no contratos sujetos a modalidad”.

Así también, la Cas. Nº 2365-2005-Lima, nos remite a otro caso en el que no se ha precisado la causa objetiva de contratación, por lo que se concluye que la relación de trabajo era a plazo indeterminado. “Los contratos de trabajo modales a los que se encontró sometido el actor repose exclusivamente en que estos no han observado las formalidades exigidas por ley, para su validez y eficacia en tanto no han precisado de manera descriptiva la causa objetiva que justifique la contratación de obra o servicio específico del accionante, habiendo solo invocado esta causal para justificar su celebración, lo que infringe la exigencia formal contemplada en el artículo setenta y dos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo que establece que entre los litigantes existió una relación) de trabajo de naturaleza indeterminada”.

APUNTES FINALES

1. El contrato indeterminado surgió para ser la regla en contratación laboral, sin embargo, existen supuestos dentro de los cuales cabe la contratación a plazo determinado. Estos casos no deben de observarse como los verdugos de la contratación a plazo indeterminado, pues al celebrarse dentro del marco legal promueven la generación de puestos de trabajo que dentro de otro contexto no existirían.

2. Para los empleadores es vital que se tome la debida importancia a los requisitos exigidos para la celebración de los contratos sujetos a modalidad. Desde su celebración por escrito, su oportuno registro hasta lo más importante que es indicar una causa objetiva de contratación que evite una desnaturalización del contrato por una falta de diligencia.

3. A pesar de contar con una legislación laboral que procura brindarnos las pautas para las relaciones trabajador-empleador, recomendamos volver a lo básico, que es el principio de primacía de la realidad, cada vez que se crea la necesidad de contar con un nuevo trabajador en la empresa. Identificar correctamente la naturaleza de la relación laboral a desarrollar, permitirá la correcta indicación de la causa objetiva, de ser el caso.

4. Siguiendo con la idea del punto anterior, consideramos vital fortalecer el principio de causalidad para la contratación sujeta a modalidad, dejando claro que este tipo de contratos únicamente deben celebrarse si existe una necesidad temporal concreta y definida por Ley.

5. Es enorme la aceptación de los contratos sujetos a modalidad y el uso intensivo que se viene dando a este tipo de contratación. La conclusión que nos trae este comportamiento es la poca confianza de los empresarios en la estabilidad laboral y de la legislación laboral. Por ello, prefieren a toda costa ser conservadores al momento de iniciar una relación laboral y así evitarse el pago de, por ejemplo, una indemnización por despido arbitrario.

6. Como punto final, consideramos conveniente una reformulación de la regulación de los contratos sujetos a modalidad, adecuando los plazos máximos con mayor severidad y exigiendo mayores formalidades, para así evitar que la imaginación de algunos empleadores afecte la estabilidad de muchos trabajadores.

NOTAS:

1 FLINT BLANK, Pinkas. Derecho Laboral. Librería Studium S.A., Lima, 1998, p. 24.

2 SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica S.A., Lima, 2008, p. 16.

3 SANTORO PASARELLI, Francesco. Doctrinas generales del Derecho Civil. Trad. De Luna Serrano. En: Revista de Derecho Privado, Madrid, 1964, p. 225.

4 Tal como señala BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2011, p. 5. Por el principio de primacía de la realidad debe preferirse lo que ocurra en hechos y no lo que las formas o documentos señalen. La realidad, inclusive, prevalece sobre lo que las partes dicen que ocurre.

5 Ibídem, p. 144, nos indica que referirse al principio protector es hacerlo a la esencia misma del Derecho del Trabajo. En efecto, como sostenía Plá, “el principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo”, y que “responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador”. En ese sentido, añade el mismo autor, si el derecho común se caracteriza por su constante preocupación en garantizar la paridad jurídica entre los contratantes, “en Derecho Laboral la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes para lograr, mediante esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes”.

(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Especialista en Derecho Laboral, Seguridad Social y Recursos Humanos. Asesora Laboral de Soluciones Laborales.