En el presente informe se desarrolla el tratamiento que viene dándosele, en nuestro ordenamiento, a la jornada laboral máxima y, asimismo, evidenciar aquellas situaciones excepcionales que ha definido la jurisprudencia para la aplicación de jornadas acumulativas o atípicas, que permiten ejecutarse jornadas superiores a las 8 horas diarias y 48 horas a la semana. El autor realiza un especial énfasis en el trabajo en sobretiempo.

MARCO NORMATIVO

• Constitución: art. 25.
• Convenio N° 1 de la OIT sobre las horas de trabajo - industria (1919): art. 2.
• TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04/07/2002): arts. 4, 9 y 10.

I. ASPECTOS GENERALES

El tratamiento de la jornada de trabajo ha sido un tema bastante agitado a lo largo de la historia; ello se debe, en gran parte, a que se trata de un derecho que debe conciliar con una necesidad humana: el derecho al descanso. La pugna por la regulación de una jornada laboral justa existió desde la esclavitud y aún es reclamada en muchos países donde subsiste la explotación laboral, por lo que su regulación es un tema frecuentemente en debate.

El tiempo que el trabajador se encuentre a disposición de su empleador debe ser el justo y necesario para el adecuado desarrollo de la actividad de este último, sin vulnerar el tiempo que una persona requiere para la atención de su entorno familiar y social. En otras palabras, el tiempo de trabajo máximo que rige nuestro sistema laboral atiende importantes necesidades humanas; sin embargo, en la actualidad algunos empleadores se valen de mecanismos para mantener a sus trabajadores en vilo y a disposición casi absoluta, sin reconocer en muchos casos la contraprestación correspondiente.

Así, pues, la jornada laboral constituye un bien primario que corresponde ser velada por el Estado. Para ello, las autoridades administrativas y judiciales tienen la responsabilidad de aplicar la legislación nacional e internacional para que los trabajadores desarrollen sus actividades dentro de términos razonables y por un tiempo máximo legal. Todo ello, reiteramos, orientado a que el trabajador pueda desarrollar paralelamente a su trabajo, actividades sociales y familiares.

El ordenamiento laboral peruano desarrolla una legislación específica para el tratamiento de la jornada laboral, la cual formula un tiempo máximo diario y semanal, así como el tratamiento del trabajo en sobretiempo y la posibilidad de pactar jornadas acumulativas de trabajo cuando así se requiera por la especial característica de las actividades empresariales del empleador (minería, pesquería, etc.).

II. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Política vigente (1993), en su artículo 25, establece, en coincidencia con lo estipulado en la Constitución de 19791 e instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos2 y el Convenio N° 01 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria)3, que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo, resaltando que los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.

A partir de tal precepto constitucional se desprenden los siguientes elementos esenciales sobre el tiempo de trabajo:

i) La existencia de una jornada laboral máxima, respecto de la cual no cabe la posibilidad de pactar un tiempo superior –lo que no impide que mediante convenio colectivo o acuerdo individual se pueda pactar una jornada inferior–; y,

ii) El derecho de los trabajadores a un descanso justo y razonable para reponerse de la jornada laboral y atender asuntos de su vida cotidiana.

Y es que sin el reconocimiento de tales elementos se avalaría que los empleadores tengan a sus trabajadores a disposición absoluta –una especie de esclavitud moderna–, anulando la posibilidad de que estos puedan disfrutar de un periodo de descanso suficiente para su recuperación y actuación social y familiar.

Según el profesor Arce: “Los tiempos libres permiten la consolidación del individuo como ciudadano. No se puede concebir una democracia sin personas que vuelquen sus tiempos libres en las cuestiones cívicas. La participación social exige condiciones reales por parte de los miembros de una sociedad. Segundo, los tiempos libres mejoran el ambiente familiar, recreacional o cultural de los trabajadores. Tercero, la necesidad de los tiempos libres apunta a una protección de la salud del trabajador. Por último, en cuarto lugar, los tiempos libres permiten el descanso del trabajador”4.

Coincidentemente con lo antes descrito se ha pronunciado la Corte Suprema, en la Casación N° 1684-2003-La Libertad: “Debido a que constitucionalmente se establece una jornada legal máxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, las partes, incluso por convenio colectivo, no pueden pactar una jornada mayor a la establecida en la Carta Magna, pero sí podrán pactar una jornada menor; toda vez que lo que se protege es el desgaste fisiológico del trabajador; el cual no puede ser compensado por ningún salario”.

III. LA JORNADA LABORAL

La jornada laboral permite al trabajador conocer con exactitud el tiempo de trabajo en el que se encontrará a disposición de su empleador, ello –como es obvio– hace posible que programe sus actividades sociales y familiares fuera del espacio regular que comprende la jornada ordinaria de la empresa. Es por ello que el trabajo en sobretiempo –tal como será profundizado más adelante– debe ser voluntario y extraordinario, a efectos de que no se anteponga a los planes personales del trabajador.

Como se ha indicado con anterioridad, la jornada ordinaria de trabajo no puede superar el tiempo máximo reconocido constitucionalmente, incluso en el caso que se cuente con la aceptación del trabajador. La jornada laboral máxima es un precepto constitucional irrenunciable, por lo que, cualquier pacto en contrario para fijar un horario de trabajo superior a dicho espacio de tiempo u orientado a su vulneración sería nulo de pleno derecho y sancionado por la legislación.

A nivel infraconstitucional, el tiempo de trabajo y las consideraciones para su aplicación son desarrolladas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo) y su Reglamento, Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

Dicho régimen normativo ha inadvertido la oportunidad de precisar el diseño constitucional sobre el tiempo de trabajo, en tanto sostiene del mismo modo que la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias “o” cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Tal redacción normativa permitiría una interpretación flexible sobre la jornada laboral máxima. Y ello, en la medida que de una interpretación literal de la norma se podrían aceptar jornada de hasta doce (12) horas diarias durante cuatro días de la semana. Es decir, no se cumpliría el límite de 8 horas diarias, pero sí respecto al límite de 48 horas semanales5.

Según el profesor Arce, “lo criticable de esta interpretación flexible es la extensión de su ámbito de operatividad, pues aplicaría a cualquier actividad empresarial y a cualquier labor [no exclusivamente a las jornadas acumulativas]. El Tribunal Constitucional peruano, en una importante sentencia, ha declarado la inconstitucionalidad de dicha interpretación sobre la base de que los topes diarios y semanales deben unirse por el conector lógico ‘y’ (sentencia del TC, del Exp. N° 4635-2004-AA/TC, del 17 de abril de 2006 [caso del Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos sobre la determinación de jornadas laborales atípicas]). De esta forma, no pueden excederse las 8 horas diarias ni tampoco las 48 horas semanales, a diferencia de la precedente interpretación flexible del artículo 25 [de la] Constitución. El Tribunal apela al artículo 2 del Convenio 1 de la OIT, en cuanto instrumento de derechos humanos que interpreta el artículo 25 de la Constitución (Cuarta disposición final y transitoria de la Constitución), el cual señala que ‘en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que solo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias por día y de 48 por semana (...)’”6.

Así pues, la interpretación del precepto constitucional que regula la jornada laboral máxima exige armonizarse con los instrumentos internacionales de derechos humanos, entre ellos el Convenio N° 1 de la OIT sobre trabajo horas de trabajo (industria), por lo que, no queda duda que, el tiempo máximo de trabajo diario es de 8 horas “y” de 48 horas semanales, salvo las exclusiones y situaciones especiales que ha desarrollado la legislación7.

IV. Jornadas acumulativas o atípicas

1. Alcances generales y definición

La jornada acumulativa o atípica constituye una excepción a la jornada máxima legal, la cual es reconocida escuetamente en el artículo 4 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo en el siguiente sentido:

“En los centros de trabajo en lo existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas de trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos a que se refiere el artículo 1 [8 horas diarias y 48 horas semanales]”.

Como se puede apreciar, el desarrollo infraconstitucional sobre las jornadas acumulativas o atípicas es ínfimo. Su más amplia expresión se encuentra en el desarrollo brindado por normas internacionales de trabajo, específicamente en el Convenio N° 1 de la OIT, así como en el precedente vinculante del Tribunal Constitucional recaído en la STC Exp. N° 4635-2005-AA-TC y resolución aclaratoria.

Atendiendo tales consideraciones, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, mediante el Informe N° 003-2013-MTPE/2/14, del 8 de enero de 2013, formuló una definición de jornadas acumulativas o atípicas en el siguiente sentido:

“(…) las jornadas acumulativas o atípicas se caracterizan por no realizarse a diario o bien, se caracterizan por realizarse con importantes intervalos de días de descanso. En ellas se intercalan días de trabajo efectivo y días de descanso, en los cuales el trabajador labora jornadas extendidas y luego goza de descansos compensatorios. Este régimen se justifica cuando existen condiciones distintas a las comunes, como sucede usualmente en los casos del sector minero o de hidrocarburos, en los que los trabajadores se encuentran expuestos a altos niveles de riesgo y toxicidad que repercuten en su salud y seguridad, asimismo, cuando los centros de labores se encuentran ubicados en zonas alejadas del hogar del trabajador. Así, se permitirá que los trabajadores que tienen sus familias alejadas de los centros mineros retornen en mejores condiciones a sus hogares, con lo cual también se disminuirán los problemas de trabajo en soledad”.

2. Requisitos indispensables

La Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, apoyándose en lo referido sobre el tema por el profesor Elmer Arce, desarrolló dos criterios que deberán concurrir indispensablemente para la validez del establecimiento de jornadas atípicas o acumulativas:

a) La naturaleza de la actividad empresarial debe ser especial. El establecimiento de la jornada atípica, acumulativa o alternativa deberá ser indispensable para la producción dada las condiciones en las que son llevadas a cabo

Se precisa que al constituir el tipo de jornadas en comentario una excepción al máximo legal, su justificación debe basarse en criterios técnicos para que sea admitida. No corresponde que se base en criterios netamente económicos, sino que debe atender a un motivo que guarde relación con el sistema y condiciones de la producción de la empresa empleadora.

b) El promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Constitución

A propósito de la indiscriminada utilización de las jornadas acumulativas en un empresa minera, el Tribunal Constitucional reconoció la posibilidad de establecer jornadas acumulativas o atípicas siempre y cuando se reúnan ciertas condiciones habilitantes, destacando las siguientes: i) la evaluación de cada caso, teniendo las características del centro donde se llevan a cabo; ii) que se cumplan con las condiciones de seguridad necesarias; iii) que se otorguen las garantías de seguridad para los trabajadores, que comprendan una adecuada alimentación; iv) otorgamiento de descansos adecuados para la reposición del esfuerzo físico desarrollado en jornadas superiores a la máxima legal; y, v) tratamiento especial para las jornadas nocturnas (menores a la diurnas).

El Tribunal Constitucional aclaró que “(…) no son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y cuarentiocho semanales para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto, lo cual no quiere decir que las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas sean de tres semanas, sino que su promedio se computa en periodos de tres semanas. Por tanto, las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas que superen tal promedio, no serán compatibles con la Constitución” (el resaltado es nuestro).

Alineándose con tal pronunciamiento jurisprudencial, la Dirección General de Trabajo sostuvo que: “(…) el número máximo de horas que un trabajador puede realizar al mes sería de 144 horas”. Asumimos que, lo que pretendió sostener la mencionada Autoridad de Trabajo fue que el número máximos de horas de trabajo que puede realizar un trabajador en una jornada acumulativa es 144; es decir, las jornadas máximas en un periodo de 3 semanas (48 horas x 3 semanas). Ver gráfico N° 1.

A partir de todo lo señalado, la Dirección General de Trabajo estableció a modo de ejemplo la viabilidad de un régimen de jornadas acumulativas que comprenda 4 días de trabajo continuo, a razón de 12 horas diarias, y 3 días de descanso; así como un régimen de 14 días de trabajo continuo, a razón de 10 horas diarias, con 7 días de descanso. En el siguiente cuadro se pueden revisar las propuestas de jornadas válidas e inválidas según los criterios que en actualidad son manejados la Autoridad de Trabajo:

V. EL SOBRETIEMPO

El trabajo en sobretiempo (o en horas extras) es el tiempo de trabajo prestado por el trabajador antes o después de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, inclusive si estamos ante una jornada inferior a la máxima legal. Asimismo, es trascendental tener en consideración que las horas extras son en esencia voluntarias por ambas partes (el empleador al otorgarlas; y, el trabajador al prestarlas), siendo solo de carácter obligatorio la prestación de trabajo en sobretiempo en caso exista un caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro a las personas o bienes de la empresa o la continuidad de la misma.

En caso de que se determine la imposición del trabajo en horas extras sin que medie alguna de las condiciones extraordinarias antes descritas se incurrirá en una infracción laboral sancionable por la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como la obligación del empleador de indemnizar al trabajador afectado con el 100 % del valor de sobretiempo realizado (valor de las horas extras + indemnización del 100 %).

Así, pues, el trabajo en sobretiempo deberá reunir las siguientes condiciones:

a) Voluntariedad

El trabajo en horas extras es voluntario para ambas partes que conforman la relación laboral. Es así que, ante la orden de trabajo impuesta por el empleador fuera de la jornada ordinaria de la empresa que no está destinada a cubrir un supuesto extraordinario (caso fortuito o fuerza mayor8), el trabajador está en pleno derecho de expresar su desavenencia.

Si bien es cierto que los empleadores cuentan con la atribución de dirigir la actividad de sus trabajadores –lo que supone la facultad de dictar órdenes de trabajo–, esta solo es viable durante el espacio de tiempo que dura la jornada ordinaria laboral o cuando concurran situaciones excepcionales que exijan la obligación del trabajador de prestar trabajo en sobretiempo. Ante esta última circunstancia la voluntad del trabajador queda de lado, encontrándose obligado a prestar su servicio en sobretiempo, de lo contrario podría incurrir en una falta grave tipificada en el literal a) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral9 (LPCL).

b) Prestación efectiva del servicio

La determinación de trabajo en sobretiempo también exige la prestación efectiva de un servicio, dado que toda actividad laboral para que sea remunerada debe representar un beneficio para el empleador; elemento que alcanza mayor trascendencia en la configuración del trabajo en horas extras.

Ahora, el trabajo en sobretiempo no es ajeno a las jornadas acumulativas o atípicas. Asegurar lo contrario representaría una justificación a la utilización indiscriminada del mencionado régimen excepcional de la jornada laboral máxima. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia de la República validó que el trabajador con jornada atípica puede tener derecho al pago por las horas extras. Fue tras resolver la Casación N° 4637-2014-La Libertad, en que un trabajador tenía una jornada atípica que superó el máximo permitido.

En el desarrollo de la aludida Casación no se ha identificado el sistema utilizado por el empleador demandado; no obstante, asumiendo que se tratase de una jornada acumulativa de 14 días de trabajo por 7 días de descanso, a razón de 12 horas diarias, estaríamos ante jornada inconstitucional según los criterios dictados por el Tribunal Constitucional y recogidos por la Dirección General de Trabajo, ya que se trataría de una jornada de 168 horas de trabajo en un ciclo de tres semanas (mayor al límite permitido para las jornadas atípicas que es de 144 horas de trabajo). Estaríamos ante 24 horas de trabajo en sobretiempo que deberán ser remuneradas a razón de las sobretasas establecidas para tal efecto. Ver gráfico N° 2.

La indebida utilización de las jornadas acumulativas o atípicas supondrá la configuración de periodos de trabajo en sobretiempo que deberán ser remunerados; no obstante, no se ha determinado si tales hechos suponen actos de imposición que deberán ser sancionados con el pago de la indemnización antes comentada (valor de las horas extras + el 100% como indemnización), toda vez que el trabajador se ha encontrado impedido de manifestar su voluntad en tales casos.

2. El tratamiento del trabajo en sobretiempo en el Sector Público

El reconocimiento del trabajo en sobretiempo y el pago del mismo hasta hace algunos años ha sido un derecho negado para los trabajadores de la Administración Pública, reconociéndose solo la posibilidad de compensar con tiempo de descanso equivalente el tiempo laborado fuera del horario de la entidad.

Sobre el tema, la Corte Suprema de la República en uno de los acuerdos del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral 2012, estableció como principio jurisprudencial que las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras por concepto de trabajo en sobretiempo y, si la relación laboral está vigente –y el trabajador lo acepta–, procede la compensación como una alternativa a su reconocimiento económico10.

Tal apreciación también corresponderá aplicarse a aquellas entidades y/o proyectos de la Administración Pública, sujetos al régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728), en los que se sometan a un régimen de jornadas acumulativas y atípicas.

CONCLUSIONES

Atendiendo a lo señalado en los acápites anteriores es posible sostener lo siguiente:

1. La jornada acumulativa o atípica representa un régimen excepcional a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias y 48 horas semanales, por lo que, es indispensable para su validez cumplir con las condiciones habilitantes que ha fijado el Tribunal Constitucional y, asimismo, han sido rescatadas por la Dirección General de Trabajo.

2. Pese a las posiciones disímiles que puedan generarse, en la actualidad el ciclo máximo de acumulación de jornadas laborales es de tres semanas; es decir, se podrán acumular 144 horas de trabajo efectivo. Las empresas que así lo requieran –según su sistema de producción y condiciones del servicio– puedan establecer jornadas acumulativas o atípicas de 4 días de trabajo efectivo, a razón de 12 horas de trabajo diario, por 3 días de descanso; o 14 días de trabajo efectivo, a razón de 10 horas diarias, por 7 días de descanso. En términos generales, podrán establecerse otros sistemas de jornadas acumulativas que no superen las 144 horas en un plazo de tres semanas.

3. No solo corresponde atender que la jornada acumulativa o atípica no supere el ciclo máximo de acumulación para establecer su validez, además será preciso que se revisen las demás condiciones habilitantes vinculadas a la seguridad y salud de los trabajadores, conforme los términos desarrollados por el Tribunal Constitucional.

4. Las jornadas acumulativas que sean declaradas ilegales supondrán el reconocimiento de trabajo en sobretiempo y, consecuentemente, el pago de la contraprestación correspondiente por dicho concepto. Tal situación podrá deberse a:

• La utilización de una jornada acumulativa o atípica cuando la empresa empleadora no realiza operaciones especiales que exijan la aplicación de dicho tipo de jornadas. En este caso, el tiempo laborado superior a 8 horas diarias deberá ser computado como trabajo en sobretiempo y remunerado como tal.

• Por otro lado, están aquellas empresas que se encuentran habilitadas para fijar jornadas acumulativas o atípicas, pero que el sistema establecido supera el límite de horas en el ciclo (más de 144 horas de trabajo en un ciclo de tres semanas). En este caso, el sobretiempo supondría las actividades laborales realizadas por encima de la jornada acumulativa máxima según el sistema que se maneje (14 x 7, a razón de 10.28 horas de trabajo diario; 4 x 3, a razón de 12 horas de trabajo diario, etc).

_________________________

* Abogado de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martín de Porres. Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Asesor laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

1 Constitución Política del Estado de 1979

Artículo 44.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarentiocho semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley.

Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de menores y mujeres.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios.

También tienen derecho a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el convenio colectivo.

2 Declaración Universal de los Derechos Humanos Artículo 24.-

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

3 Convenio N° 01 de la OIT sobre tiempo de trabajo (industria)

Artículo 2.-

En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que solo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación:

(a) las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.

(b) cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patronales y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros) la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria.

(c) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.

4 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Editorial Palestra, Lima, 2008, p. 439.

5 Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 440.

6 Ídem.

7 De acuerdo con lo establecido en el artículo 5 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, se encuentran excluidos de regla constitucional que limita el tiempo de trabajo a una jornada labora máxima: “(…) los trabajadores de dirección, los que se no encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia”. Asimismo, de acuerdo al artículo 4 del mismo texto normativo, existe la posibilidad de estipular regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de la actividad de la empresa.

8 De acuerdo al artículo 19 del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, constituye caso fortuito o fuerza mayor el hecho de que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

9 Artículo 25

(…). Son falta graves [causales de despido]:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes.

10 Ver: <http://www.elperuano.pe/edicion/noticia-puede-pagarse-horas-extras-el-estado-43600.aspx>