La puesta a disposición del cargo se encuentra regulada escuetamente en nuestra legislación laboral. Sin embargo, su aplicación trae consigo diversos supuestos que no necesariamente encuentran un adecuado sustento en la normativa. En este artículo se toma posición tanto frente a la figura en sí, como a los supuestos que se presentan al aplicarla con el propósito que se considere una mejor regulación en las futuras reformas legales que se produzcan, así como también se tome en cuenta el impacto que produce la equiparación de esta figura jurídica con supuestos de extinción de la relación laboral.

MARCO NORMATIVO

• TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/1997): arts. 16, 18, 30, 38 y 76.
• Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR (26/01/1996): art. 28.

INTRODUCCIÓN

Cuando pensamos en la extinción del vínculo laboral, normalmente vienen a nuestra mente dos figuras. La primera, el despido por decisión unilateral del empleador, el cual suele traer consigo una indemnización por despido o hasta la reposición del trabajador. La segunda figura que consideramos es la renuncia, la cual presentada por voluntad del trabajador con la observancia de las formalidades requeridas por nuestra legislación, extingue también la relación laboral. Sin embargo, del mismo modo como nuestra mente puede condicionarnos a pensar únicamente en algunas formas de extinción del vínculo laboral, debemos recordar la totalidad de formas que existen de poner fin a la relación laboral, tal como lo menciona el artículo 161 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Tal es dicho condicionamiento, que inclusive dentro de nuestra legislación laboral y en diversos criterios asumidos por nuestros magistrados, observamos la equiparación de ciertas figuras que extinguen la relación laboral con otras como el despido o la renuncia, sin profundizar en su real naturaleza. En estas líneas, analizaremos la naturaleza jurídica de la puesta a disposición del cargo, a fin de determinar cuál es la forma de extinción del contrato de trabajo a la cual debemos equiparar esta figura, así como los efectos que genera.

I. ASPECTOS GENERALES

Nos encontramos ante la figura de puesta a disposición del cargo cuando un trabajador pone a consideración de su empleador el cargo que viene desempeñando y el empleador, a su vez, acepta dicha propuesta. Nuestra legislación ha considerado este supuesto en el artículo 28 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR), al señalar que:

“La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances del artículo 61 de la Ley”.

Según se desprende del análisis de dicho artículo, podemos afirmar que, para que la puesta a disposición del cargo opere como causal de extinción de la relación laboral, deben presentarse los siguientes elementos:

- La comunicación del trabajador donde aquel manifiesta su voluntad de dejar su puesto de trabajo a disposición del empleador.

- La aceptación por parte del empleador de dicha oferta, expresando con ello su voluntad de extinguir la relación laboral.

Esta facultad que tiene el trabajador, de decidir el rumbo que tomará la relación laboral de la cual es parte, se origina en la libertad de trabajo. Quiñónez Infante2 señala que el alcance que se le ha otorgado a la libertad de trabajo al momento de extinción de la relación laboral, responde a una manifestación de la libertad plena del individuo. Nos encontramos en un ámbito de total predominio de la autodeterminación del ser humano, de manera que no se le niegue al trabajador la posibilidad jurídica de dejar de trabajar por su sola voluntad.

Así, el trabajador haciendo uso de la libertad de trabajo puede limitar el alcance que tendrá la puesta a disposición de su puesto de trabajo. Es decir, puede limitar las opciones del empleador para decidir los cambios que se efectúen a la relación laboral. En pocas palabras, guiándonos por el aforismo latino “a maiori ad minus”3 entendemos que si un trabajador puede decidir por propia voluntad extinguir la relación laboral a través de la renuncia, puede también dejar a criterio del empleador la evaluación de su puesto de trabajo considerando ciertos límites.

Conforme hemos observado, a pesar de que la norma nos da a entender que la consecuencia natural de la puesta a disposición del cargo es el fin de la relación laboral, en la práctica la voluntad de “puesta a disposición” por parte del trabajador, según sea su intención, puede traer dos posibilidades:

1. Como fin de la relación laboral: Esta posibilidad es literalmente la figura de puesta a disposición del cargo regulada en nuestra legislación, debido a que atiende a la posibilidad del empleador de extinguir la relación laboral. Es una interpretación literal del artículo 28 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, antes citado.

2. Como oportunidad para evaluar el desempeño y las competencias del trabajador: En este caso, si bien el trabajador se pone a disposición del empleador, lo hace para que este último tenga solo la posibilidad de evaluar sus funciones y competencias así como introducir modificaciones en las condiciones laborales y expresamente indica en su comunicación que no está renunciando a la empresa. Dicha iniciativa tiene relación con la evaluación del desempeño del trabajador en el cargo que viene desempeñando, así como de las competencias que ha mostrado durante dicho tiempo. Esto implicaría, una posibilidad de movilidad o rotación dentro de la empresa, en virtud de las facultades que otorga el poder de dirección al empleador.

Bajo este supuesto, el trabajador se pone a disposición a fin de ser evaluado por su empleador. Así este puede realizar los comentarios y/o modificaciones pertinentes a la labor que su colaborador viene realizando: podrá evaluar su desempeño, reubicar al trabajador, negociar una extinción por mutuo acuerdo, investigar la presunta comisión de falta grave, etc.

Debe dejarse en claro, que en ningún supuesto esta figura implicará la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, para algunos se puede considerar que ambas figuras desarrolladas son conceptos iguales y, por lo tanto, con consecuencias idénticas. Bajo esta perspectiva, no existiría controversia respecto a los efectos de la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, pues contamos con un dispositivo legal específico que señala que el efecto es el cese del trabajador. No compartimos esta posición. Así como el trabajador puede poner a disposición su cargo para que el empleador evalúe su permanencia en la empresa, también puede limitar la competencia del empleador e indicar que solamente se otorga facultades al empleador para que modifique las condiciones de trabajo.

Consideramos importante resaltar que la regla ante la puesta a disposición del cargo por parte del trabajador es la extinción de la relación laboral, pues así lo considera nuestra legislación. No obstante, ante la precisión del trabajador sobre los límites que envuelve dicha puesta a disposición, se entiende que la extinción como consecuencia de ella no se encuentra considerada como opción para el empleador.

II. EFECTOS

1. Despido: Esta figura es probablemente la causa de extinción del vínculo laboral más conocida y controversial. En el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), podemos encontrar que este se puede calificar como justificado, arbitrario o nulo4.

El despido es justificado si el trabajador incurre en alguna de las causales previamente señaladas en nuestra legislación laboral. Para que este despido se haga efectivo el empleador debe realizar el procedimiento señalado en el cual se brinda al trabajador la posibilidad de realizar sus descargos.

Por su parte, el despido nulo encuentra también en el ordenamiento legal sus causas taxativas, las cuales se caracterizan por su carácter discriminatorio o de reacción del empleador ante determinadas circunstancias. Respecto de estas causales, consideramos que constituyen una grave violación de derechos fundamentales del trabajador y es la gravedad de la lesión generada por el empleador la que genera que la nulidad de dicho acto jurídico –el despido– sea declarada judicialmente.

La tercera clase de despido, el arbitrario, es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. De comprobarse esta clase de despido la legislación laboral contempla una indemnización5 para el trabajador que haya sido afectado. Pese a que la indemnización es la penalidad invocada generalmente, debemos considerar que, de producirse una de las clases de despido definidas por el Tribunal Constitucional, se considera la posibilidad de reposición del trabajador al puesto de trabajo6.

Como hemos podido observar, más allá de la clase de despido que se produzca, este consiste en un acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral observando lo indicado por la legislación.

2. Renuncia: La legislación nacional equipara la puesta a disposición del cargo a una renuncia. Por ello, además de definirla claramente es necesario que ensayemos una comparación con la figura de disposición del cargo a fin de apreciar los distintos supuestos que nos trae dicho tema.

El derecho al trabajo, dentro de su ámbito de aplicación y protección, trae consigo dos aspectos. Uno positivo, que contiene la facultad de decisión, en este caso del empleador, sobre si una persona presta servicios así como para quien los prestará, y, por otro lado, uno negativo referido al derecho a no prestar servicios. La legislación laboral brinda al trabajador la facultad de decidir a través de un acto jurídico unilateral con carácter recepticio, la extinción del vínculo laboral. Dicho acto es la renuncia.

Conforme hemos señalado, la renuncia constituye el derecho que el trabajador tiene para dar por terminada unilateralmente la relación laboral, sin que dicha decisión traiga consigo responsabilidad adicional alguna, siempre que se haya respetado el plazo para el preaviso de dicha decisión, el cual se encuentra señalado en nuestra legislación7.

Ahora bien, observamos que la renuncia presenta las siguientes características:

Es un acto jurídico, el cual está definido como una manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas. En este caso, la manifestación de voluntad emitida, surge con la finalidad de extinguir una relación laboral. Es necesario mencionar que esta manifestación debe haberse dado voluntariamente para ser considerada válida, ya que tal como lo menciona Torres Vásquez8, si un acto jurídico se realiza sin voluntad, esto es, sin discernimiento, o sin intención, o sin libertad, es nulo o si ha sido realizado con voluntad, pero esta adolece de vicios, el acto es anulable.

La manifestación de voluntad es unilateral, es decir no requiere una manifestación o aprobación de la otra parte para surtir efectos. El trabajador, con la sola acción de dar a conocer dentro del plazo establecido su voluntad de terminar la relación laboral, obtiene el efecto deseado. Es importante tomar en cuenta que, debido al carácter tuitivo del Derecho Laboral, el trabajador tiene la facultad de formular su renuncia sin expresión de causa. Sobre el tema nos señala Blancas Bustamante9 que la decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral constituye causa suficiente para la extinción válida de esta.

Tiene carácter recepticio, lo cual significa que, para producir plenos efectos y suponer la extinción del contrato de trabajo, es necesario que la renuncia sea conocida por la otra parte, es decir por el empleador.

De los requisitos antes mencionados, podemos concluir que la renuncia es un acto jurídico unilateral, a través del cual el trabajador de forma libre y voluntaria manifiesta su decisión de dar por extinguido el vínculo laboral.

Ante la equiparación señalada por la norma entre la puesta a disposición del cargo y la renuncia, debemos reparar en que si analizamos las características de ambas figuras nos daremos cuenta de que son distintas. En el caso de la renuncia, la relación existente entre el trabajador y el empleador se extingue por voluntad del primero. Mientras que, en el caso de la puesta a disposición, se entiende que el cargo es puesto a disposición por el trabajador y siempre que el empleador acepte dicha propuesta se dará por terminado el vínculo laboral. Por lo tanto, la equiparación entre ambas figuras a nuestro parecer puede generar confusión.

3. Acto de hostilidad: Los actos de hostilidad son conductas tipificadas en nuestra legislación laboral10 que se encuentran fuera de las experiencias laborales cotidianas. Son consideradas acciones hostiles al llevar consigo un tratamiento irrespetuoso e inclusive alguna forma de abuso que podría poner en riesgo la continuidad de la relación laboral.

Estos actos –al afectar la dignidad del trabajador– traen, como consecuencia natural, un cambio de actitud que puede repercutir en el desempeño laboral y, por lo tanto, poner en riesgo hasta cierto punto la estabilidad laboral del trabajador. Ello debido a que, en la gran mayoría de los casos, los trabajadores hostilizados optan por el despido indirecto a pesar de encontrarse facultados legalmente a solicitar a su empleador el cese de los actos hostiles y recurrir, excluyentemente, a la vía judicial. Se entiende que en estos casos el empleador demuestra con sus actos que su verdadera intención es la renuncia del trabajador; por ello, debido a las complicadas circunstancias laborales, el trabajador prefiere simplemente darse por despedido antes que cuestionar la hostilidad y seguir laborando.

De verificarse la comisión de la hostilidad, el trabajador tiene derecho a exigir el pago de una indemnización idéntica a la que corresponde por despido arbitrario, independientemente de los beneficios sociales que pudieran corresponderle y de la multa que en sede administrativa se aplique al empleador.

4. Disolución por mutuo acuerdo: Esta figura consiste en un acto jurídico bilateral a través del cual las partes ponen término, de mutuo y común acuerdo, al contrato de trabajo vigente a la fecha. La disolución por mutuo acuerdo puede darse sea que el trabajador se encuentre en una relación a plazo indeterminado o sujeto a modalidad. El requisito necesario para su validez es que el acuerdo conste por escrito o en su defecto se mencione en la liquidación de beneficios sociales11.

Como podemos observar esta forma de extinción es una de las más simples. Sin embargo, su aplicación puede resultar complicada debido a que las partes deben ponerse de acuerdo sobre los términos en los que la relación laboral se extinguirá. Por ello, dejar a ambas partes satisfechas con los resultados es el elemento que complica la utilización más frecuente de esta figura.

Además de la situación que hemos señalado, se presentan en la práctica otros supuestos que han llevado a distintas manifestaciones por parte de nuestros magistrados. Por ejemplo, tenemos el caso analizado en la Casación Nº 1620-2000-Loreto, en la cual nuestra Corte Suprema se manifestó en relación con el otorgamiento de incentivos para la extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo. Así, se pronuncia con relación a que el monto de dicho incentivo se encuentra sujeto a la voluntad de las partes, por lo que es igualmente válido establecer una cantidad alta o pequeña, e inclusive determinarse que dicho incentivo no tenga carácter dinerario, sino de otra especie. Igualmente, se establece que si el trabajador manifiesta su aceptación al incentivo indicando que es “a su entera satisfacción”, se está configurando un mutuo acuerdo, por lo que no cabe que luego el trabajador alegue un despido en estas circunstancias.

Es muy importante que, para que se perfeccione una extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo –como cualquier otro acto jurídico–, se respete la libre y espontánea voluntad de las partes. Por lo cual, ante algún supuesto donde se verifique que la manifestación de voluntad adolece de un vicio, se entenderá que dicho acto no puede producir efecto válido alguno.

Podemos concluir que, al ser un acto bilateral, esta forma de extinción de la relación laboral no implica la participación de una sola voluntad, como sí ocurre en un despido o una renuncia. Por ello, es necesario que se verifique la manifestación de dos voluntades concurrentes que decidan poner fin a un contrato de trabajo, observando las formalidades exigidas por ley.

A continuación mostramos un gráfico con la comparación de tres de las figuras descritas:

III. ¿QUÉ ES LA PUESTA A DISPOSICIÓN DEL CARGO?

Ahora que tenemos claro los conceptos y características de las figuras desarrolladas, debemos detenernos en el concepto de puesta a disposición del cargo, la cual nuestra legislación considera equivalente a una renuncia, una vez que ha sido aceptada por el empleador. En ese sentido, podemos observar que a partir de un simple análisis conceptual existe una afirmación inexacta, puesto que la renuncia está concebida para que la sola decisión del trabajador extinga la relación de trabajo, por lo que la aceptación del empleador de la puesta a disposición del cargo exigida para este caso resultaría innecesaria para que se den los efectos deseados. En consecuencia, al exigirse dos manifestaciones de voluntades, no nos encontramos frente a una renuncia, sino que al presentarse la disposición de una de las partes para extinguir la relación laboral, y la necesaria aceptación de la otra para obtener consecuencias jurídicas, llega el momento de analizar qué figura de las clases de extinción de la relación laboral resulta aplicable.

Así, podemos afirmar que, según la forma en que ha sido regulada la puesta a disposición del cargo en nuestra legislación, se configura en realidad como una disolución por mutuo acuerdo, el cual es un acto jurídico bilateral tal como lo describimos líneas arriba.

Como veremos más adelante, el afán de equiparación de esta figura con otras que extinguen la relación laboral, ha llevado a considerar inclusive que, ante la puesta a disposición del cargo por iniciativa del empleador, nos encontramos ante un despido arbitrario. Blancas Bustamante12 indica que lo predominante en este criterio es que el trabajador manifiesta su voluntad de dejar el cargo que desempeña, por lo que no sería congruente equiparar, en este caso, la decisión del empleador de aceptar la terminación del contrato de trabajo al despido, siendo tan solo posible asimilar la figura de la “puesta a disposición del cargo” a la renuncia o, con mayor propiedad aún, al mutuo disenso.

La sola comunicación del trabajador a su empleador de poner su cargo a disposición no es suficiente para dar por extinguido el vínculo laboral, sino que, para que dicho acto surta plenos efectos, es un requisito obligatorio que el empleador acepte la propuesta por parte del trabajador. En otras palabras, al ser necesaria la manifestación de voluntad de la otra parte para alcanzar los efectos deseados, dicho acto deja de ser unilateral para convertirse en uno bilateral, en una disolución por mutuo acuerdo.

De este modo, no compartimos el criterio adoptado por nuestra legislación al equiparar la puesta a disposición del cargo con una renuncia. Esperamos que este criterio sea modificado en la Ley General del Trabajo, de la cual se viene comentando mucho últimamente. Sin embargo, observamos que lamentablemente, la figura materia del presente artículo no ha sido contemplada en el proyecto de la mencionada ley, e inclusive la figura del mutuo acuerdo que sería ahora denominada acuerdo extintivo entre trabajador y empleador, tiene una regulación escueta.

Luego de haber realizado el análisis correspondiente, concluimos que la puesta a disposición del cargo no presenta las características necesarias para ser considerada como una renuncia, sino que más bien al ser un acuerdo de voluntades para terminar la relación laboral, lo más idóneo es calificarlo como una extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo.

IV. SUPUESTOS DE LA PUESTA A DISPOSICIÓN DEL CARGO

La puesta a disposición del cargo, a pesar de tener una sencilla regulación, genera una serie de supuestos que describiremos a continuación:

1. Por iniciativa del trabajador: Dentro de esta figura nos encontramos en la situación donde el trabajador, por iniciativa propia, decide poner a disposición su cargo. Tras la iniciativa del trabajador, los escenarios que se pueden presentar son los siguientes:

a) Silencio del empleador: Si tomamos atención a los requisitos para que se produzca la puesta a disposición del cargo, observaremos que necesitamos de la aceptación de dicha disposición por parte del empleador. Para que dicha aceptación ocurra, no se ha establecido un plazo mínimo o máximo de tiempo que deba transcurrir, por ello es importante que el trabajador, al comunicar dicha decisión a su empleador, coloque el plazo dentro del cual el empleador deberá evaluar la situación y brindar una respuesta. Inclusive, si no hubiera un plazo conferido, consideramos que el empleador debe aceptar o no esta puesta a disposición en un término breve (no sería válido que el empleador acepte la puesta a disposición después de un año, por ejemplo).

Transcurrido este plazo, sin obtener una respuesta por parte del empleador, ¿cuáles son los efectos? Debemos recordar que para que la puesta a disposición del cargo surta efectos requiere una doble manifestación de voluntad; por lo tanto, sin una manifestación por parte del empleador, la relación laboral se mantiene inalterable. Es decir, la relación laboral continuará, por tiempo indeterminado o hasta cumplir el plazo pactado, según sea la naturaleza del contrato celebrado entre las partes. No obstante, consideramos que ante la ocurrencia de cualquier contingencia debería efectuarse un análisis casuístico para cada caso particular, en el cual se determine, bajo los criterios de inmediatez y comportamiento de las partes, qué sucedería cuando el plazo otorgado al empleador para manifestarse se cumple sin haberse obtenido una respuesta.

Si cumplido el plazo otorgado al empleador sin haber obtenido respuesta, un trabajador decide no asistir al centro de trabajo, corre el riesgo de verse involucrado en un procedimiento de despido producto de la falta grave que origina su abandono del puesto de trabajo.

Debemos recordar aquello que hemos mencionado en reiteradas ocasiones a lo largo de este artículo: “nos encontramos ante una figura que requiere la voluntad de ambas partes”. Por ello, si el trabajador decide prescindir de la opinión del empleador, puede por propia voluntad poner fin a la relación laboral por medio de la renuncia, solicitando de ser el caso, la exoneración del plazo de preaviso. De otro modo, su conducta puede dejar abierta la posibilidad para el empleador de reaccionar a través de otro acto que también requiere únicamente de una manifestación de voluntad, el despido.

b) Aceptación del empleador: En este supuesto, la situación es sencilla, podríamos decir que es el supuesto ideal. El trabajador manifiesta su voluntad de terminar la relación laboral mediante la puesta a disposición de su cargo. Por su parte, el empleador concuerda con dicha opinión y así lo manifiesta, mediante una comunicación al trabajador.

El efecto: luego de la manifestación de voluntad de ambas partes, la relación laboral se extingue dentro de los términos acordados.

c) Rechazo del empleador: Observamos aquí que el trabajador manifiesta su voluntad de poner fin a la relación laboral. Sin embargo, el empleador responde mediante un rechazo a dicha decisión. Al ser necesaria la manifestación de voluntad de ambas partes para que esta puesta a disposición surta efectos, el rechazo del empleador trae como consecuencia que la relación laboral continúe, ya sea por tiempo indeterminado o hasta cumplir el plazo pactado, según sea la naturaleza del contrato celebrado entre las partes.

2. Por iniciativa del empleador: Como observaremos en el desarrollo de este punto, el solo hecho de que el empleador sea quien tome la iniciativa en estos casos, trae consigo supuestos que consideramos importantes de revisar e implica también la equiparación de esta figura con otras que, según veremos, no siempre resultan acertadas.

a) Silencio del trabajador: Al igual que señalamos en el caso descrito en el punto 1.a, es necesario el acuerdo de ambas partes para que se produzca el efecto de la extinción del contrato de trabajo. Y en estos casos frente al silencio de la otra parte, la relación laboral continúa sin alteración.

b) Aceptación del trabajador: Esta situación es la que ha producido la adopción de distintos criterios en la práctica, puesto que a pesar de concurrir la manifestación de voluntad de ambas partes, la iniciativa para la extinción de la relación laboral no surge del trabajador, sino que es el empleador quien le solicita que ponga a disposición su cargo. Esta invitación cumple la misma función que la carta mediante la cual es el trabajador quien pone a disposición su cargo, debido a que se deja abierta la posibilidad tanto a una aceptación, rechazo o silencio por parte del trabajador.

A nivel jurisprudencial, el criterio adoptado por nuestra Corte Suprema se puede apreciar en la sentencia emitida para la Cas. Nº 2120-2004-Lima. En ella, se señala que para que la puesta a disposición del cargo se produzca es necesaria la verificación de dos hechos concurrentes:

- La puesta a disposición del cargo del trabajador como expresión libre de voluntad de apartarse de su cargo, y con ello de la relación misma de trabajo.

- La aceptación del empleador.

Un factor relevante para nuestros magistrados constituye la verificación de la naturaleza libre de la manifestación de voluntad del trabajador. Y, debido a que en el caso materia de análisis el empleador envía al trabajador una carta solicitando la puesta a disposición del cargo se modifica su voluntad interna, impidiendo que esta se manifieste libremente. Por lo tanto, la aceptación a dicha solicitud pasa a ser una simple respuesta al requerimiento efectuado, dentro de la ampliamente conocida situación de disparidad entre trabajador y empleador. Por lo tanto, al haber aceptado el empleador una supuesta renuncia que no fue el reflejo de la libre voluntad del trabajador, nos encontraríamos frente a un despido arbitrario y ante la obligación del pago de una indemnización por este concepto.

Según queda claro, para nuestro máximo órgano jurisdiccional, es necesario que concurran los dos requisitos antes mencionados para que la puesta a disposición del cargo sea considerada como una renuncia. Es así que entienden que, para aquellos casos donde la puesta a disposición del cargo nace por solicitud del empleador, la voluntad del trabajador ha sido viciada, sobreponiendo la voluntad unilateral del empleador a la del trabajador y anulando, por lo tanto, el poder de decisión de este último. Es entonces cuando, según el criterio adoptado por nuestros magistrados, se configura un despido arbitrario.

Creemos conveniente citar, además, otros pronunciamientos de dicho órgano jurisdiccional sobre este supuesto. Por ejemplo, señaló en la Cas. Nº 2031-2004-Cono Norte de Lima, que la solicitud del empleador “motivó a que el trabajador diera respuesta afirmativa” a la solicitud de puesta a disposición de su cargo; y en consecuencia, con la aceptación de parte de la solicitante, se tuvo como consecuencia la extinción del vínculo laboral. Por lo tanto, a raíz de dicha iniciativa del empleador la Sala concluyó que “hubo presión a efectos de lograr el rompimiento del vínculo laboral, lo cual contradice la exigencia de que el acto de renuncia sea espontáneo, libre y unilateral”13.

Así también, la Cas. Nº 2091-2004-Cono Norte de Lima indica que, para que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador sea equivalente a una renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresión libre de la voluntad del trabajador a efectos de dar por terminada la relación laboral por cuanto, la decisión de renunciar al puesto de trabajo está directamente relacionada a la expresión de voluntad del trabajador, agregando además que en dicho caso el trabajador fue conminado por el empleador a poner a disposición el cargo que ostentaba mediante una carta en la cual se le solicita ello, por lo que cabe concluir que hubo presión a efectos de lograr el rompimiento del vínculo laboral.

Este criterio no se encuentra únicamente a nivel jurisdiccional, ya que existen posiciones que consideran dicho fallo como acertado. Así Castro Posadas14 nos dice que, en supuestos como este, bastaría que exista un requerimiento expreso del empleador hacia uno o más trabajadores de manera específica, para que se entienda que ha existido un despido.

Sin embargo, a nuestro modo de ver, la iniciativa del empleador no puede ser considerada como una vulneración a la libre voluntad del trabajador para dar respuesta a dicha solicitud. Esto debido a que, aún siendo así, tal como lo menciona Cortés Carcelén15, para que exista coacción no basta una simple presión por parte del empleador, sino que dicha presión sea evidente, desproporcionada, para lo cual deberán evaluarse las circunstancias concretas. Se debe apreciar una coacción, una violencia para que se considere que la voluntad del trabajador está viciada.

Por ello, no puede presumirse siempre que el trabajador se encuentra sujeto a coacción en caso el empleador le solicite que ponga su cargo a disposición. La razón es muy simple, aun cuando dicha iniciativa sea considerada como una orden, el trabajador cuenta con mecanismos que le permiten oponerse a cualquier acto efectuado por el empleador en su contra y que sea, por lo tanto, lesivo de sus derechos.

Debemos considerar que dentro de las facultades que trae consigo el poder de dirección del empleador se encuentra la de extinguir el vínculo laboral de acuerdo a los intereses de la empresa. Sin embargo, al llevar a cabo esta extinción debe respetase un derecho superior, que es el derecho al trabajo. Es aquí donde el poder de dirección encuentra sus límites y también encuentra allí el trabajador su facultad para resistirse a las órdenes que considere lesivas a su derecho.

Volviendo al tema, no debe confundirse una solicitud del empleador para la puesta a disposición del cargo con una orden emitida a razón del poder de dirección (entendida como la facultad del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo).

Como podemos observar, la solicitud de puesta a disposición del cargo no es una orden respecto de la ejecución del trabajo. En dicho momento es simplemente una comunicación de una parte a otra, con relación al contrato celebrado, por lo que ninguna de las partes debe sentirse obligada a realizar acción alguna por el solo requerimiento de la otra.

A pesar de que, conforme hemos señalado, la solicitud de puesta a disposición del cargo no puede ser considerada como una orden, debemos tener presente que el trabajador tiene la posibilidad de incumplir las órdenes efectuadas por su empleador, pues si bien existe una presunción de legitimidad de las órdenes, ello no significa que el trabajador no se encuentre obligado a cumplirlas aun cuando no las considere legítimas. Debemos tener en claro que el trabajador únicamente pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, sus conocimientos, mas no su voluntad.

Hemos mencionado que el trabajador tiene derecho a resistirse a ciertas órdenes de su empleador. Este derecho es llamado derecho de resistencia y consiste en que los trabajadores pueden oponerse a acatar determinadas órdenes de su empleador al considerar que atentan contra determinados derechos como su dignidad, integridad física o voluntad. Luego, en caso de ser sancionado por dicho incumplimiento, será en sede judicial donde se determine o bien la validez de la orden o la resistencia del trabajador.

Por lo antes mencionado, no sería adecuado identificar la puesta a disposición del cargo a pedido del empleador –considerando que puede ser resistida por el trabajador de ser el caso– con un despido arbitrario, atendiendo al único fundamento que señala al trabajador como parte débil de la relación y que debe cumplir sin cuestionamiento todo lo solicitado por el empleador. En definitiva, se debería requerir si la voluntad del trabajador está viciada (como cualquier otro acto jurídico afectado por un vicio de la voluntad).

Consideramos que, tal como hemos expuesto anteriormente, la equiparación más adecuada de la puesta a disposición del cargo es con la disolución por mutuo acuerdo y no con la renuncia.

c) Rechazo del trabajador: Tal como hemos comentado en el punto anterior, la solicitud de poner el cargo a disposición puede ser aceptada o rechazada por el trabajador.

En caso que el trabajador, por los motivos que crea conveniente y que probablemente detalle, decida rechazar esta solicitud, el efecto inmediato será la continuidad de la relación laboral.

A continuación apreciaremos en forma gráfica, los supuestos que pueden presentarse al configurarse la puesta a disposición del cargo y sus consecuencias: (ver gráfico Nº 1).

Como hemos podido observar, a pesar de ser a simple vista una figura sencilla, este supuesto comprende varios supuestos, cuyo análisis hace que se adopten distintas posiciones. Particularmente, hemos realizado el desarrollo de nuestra posición, la cual consideramos que concuerda con la realidad.

V. APUNTES FINALES

– A pesar de conocer que tanto la renuncia, el despido y la disolución por mutuo acuerdo surten el mismo efecto que es la extinción del vínculo laboral, es importante diferenciar las características y la real naturaleza de cada uno de ellos, para así poder equiparar la puesta a disposición del cargo con aquella figura que realmente la representa y evitar la presencia de consecuencias no deseadas, tales como la forzada presunción de un despido arbitrario.

- La puesta a disposición del cargo es una forma de extinción de la relación laboral. Sin embargo, al ser equiparada con la renuncia o el despido, olvidamos que dichas formas de extinción corresponden a una manifestación de voluntad unilateral. La figura que hemos desarrollado es bilateral y de esa forma la disolución por mutuo acuerdo es la que más se aproxima, si necesitamos hacer una equiparación.

- No puede pretenderse que la solicitud del empleador para que el trabajador ponga su cargo a disposición implique una alteración al proceso formativo de la voluntad de este, puesto que siempre existe la herramienta denominada derecho de resistencia, para que la voluntad del trabajador prevalezca sobre determinada orden que considere lesiva a sus derechos o dignidad.

- Debe tenerse en cuenta que la renuncia tiene que ser una manifestación de la voluntad del trabajador y, por lo tanto, una decisión libre. Mientras que, para que se produzca la puesta a disposición debe contarse no solo con la decisión del trabajador de extinguir la relación laboral sino también la aceptación de dicha decisión por parte del empleador.

- Como hemos podido observar, esta figura brevemente regulada trae consigo varios supuestos que sería conveniente regular de un modo más completo. Esperamos que, en las reformas legales planteadas con el actual gobierno, dentro de las cuales se encuentra la entrada en vigencia de la Ley General del Trabajo, la figura de la puesta a disposición del cargo encuentre una regulación adecuada que permita a ambas partes de la relación laboral hacer uso de ella, sin que posteriormente sea equiparada con figuras que traen consigo consecuencias no previstas.

- La puesta a disposición del cargo es un acto jurídico bilateral que, al estar constituido por la manifestación de voluntad de dar por extinguida la relación laboral, tanto del trabajador como del empleador, cumple las características de un mutuo acuerdo. Por ello, la iniciativa de extinguir la relación laboral en estos términos puede ser tomada por cualquiera de las partes, dejando a la otra parte la libertad de manifestar su voluntad a favor o en contra de dicha iniciativa.

BIBLIOGRAFÍA

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QUIÑÓNES INFANTE, Sergio. La libertad de trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental en el Perú. Palestra Editores S.A.C., Lima, 2007.

TORRES VÁSQUEZ, Aníbal. Acto jurídico. Editorial San Marcos, Lima, 1998.

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* Profesor principal de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Profesor de la Universidad del Pacífico, ESAN y la Academia de la Magistratura. Socio del Estudio Miranda & Amado Abogados.

** Especialista en Derecho Laboral, Seguridad Social y Recursos Humanos. Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

1 Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

2 QUIÑÓNES INFANTE, Sergio. (2007: p. 134).

3 En español: “Quien puede lo más, puede lo menos”.

4 A pesar de no encontrarse comprendidos en la legislación, el Tribunal Constitucional contempla otras clases de despido que de comprobarse tienen como consecuencia la reposición del trabajador y pueden ser válidamente invocados por este en caso se considere afectado: - Despido incausado: Consiste en aquel despido efectuado sin expresión de causa. (Exp. Nº 1124-2002-AA/TC).

- Despido fraudulento: Consiste en aquel despido efectuado con ánimo perverso, a través del cual puede imputarse una causa justa de despido dentro del respectivo procedimiento, pero siendo estos falsos, imaginarios o no previstos en la legislación. (Exp. Nº 628-2001-AA/TC).

5 Con relación a la indemnización por despido arbitrario, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR nos dice lo siguiente:

- Contrato a plazo indeterminado

Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

- Contrato sujeto a modalidad

Artículo 76.- Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

6 En los casos de despido incausado o fraudulento. (Exps. Nºs 1124-2002-AA/TC y 628-2001-AA/TC).

7 El artículo 18 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, nos dice lo siguiente:

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

8 TORRES VÁSQUEZ, Aníbal. (1998: p. 48).

9 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. (2002: p. 32).

10 El artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala que:

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.

11 Así lo menciona el artículo 19 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR-TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

“El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.

12 BLANCAS BUSTAMANTE. (2002: p. 33).

13 BARDALES P., Antonio y NATIVIDAD M., Armando. (2007: p. 250).

14 CASTRO POSADAS, Eric. (2011: p. 243).

15 CORTES CARCELÉN, Juan Carlos. (2008: p. 307)