El descanso vacacional representa un derecho fundamental de los trabajadores, por lo tanto, exige que el empleador conozca al detalle su regulación. A razón de ello, a través del presente informe se desarrolla y analiza el tratamiento de este beneficio a favor del trabajador, destacando situaciones especiales que deberán atender los empleadores.

Finalmente, se realiza un parangón de nuestra regulación en la materia con el reconocimiento que se le otorga en la legislación de otros países.

MARCO NORMATIVO

• Constitución: art. 25.
• Convenio de la OIT N° 52 (1936): art. 2 num. 1.
• Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, Decreto Legislativo N° 713 (08/11/1991): arts. 10 al 23.
• Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 sobre descansos remunerados de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, Decreto Supremo N° 012-92-TR (03/12/1992): arts. 11 al 24.

ASPECTOS GENERALES

Durante el año 1991 se dictaron un grupo de normas laborales con el propósito de modernizar y reordenar la dispersa y confusa legislación del trabajo vigente hasta ese momento.

Una de las disposiciones más importantes fue el Decreto Legislativo Nº 713, que regula el descanso semanal, los feriados y el derecho vacacional de los trabajadores de la actividad privada. La mencionada disposición fue posteriormente reglamentada por el Decreto Supremo N° 012-92-TR.

En las siguientes líneas se desarrollarán los aspectos más saltantes que configuran el derecho vacacional, comparando –en el cuadro adjunto– sus características con la forma en que este beneficio ha sido regulado en países cercanos.

I. REQUISITOS PARA SU OTORGAMIENTO

De la atenta lectura de los textos legales y reglamentarios, podemos colegir las condiciones que el trabajador debe cumplir para tener derecho a los treinta días calendario de vacaciones:

1. Cumplir con una jornada de trabajo mínima de cuatro horas diarias.

La norma supone que quien labora menos de cuatro horas no sufre un desgaste físico significativo que amerite el descanso1.

2. Haber laborado un año completo al servicio del empleador.

3. Superar en el año el récord vacacional que se determina en función de la asistencia del trabajador y de los días de labor semanal que este cumple, como se describe a continuación:

• Si la jornada consta de seis días a la semana, el récord vacacional se supera al haberse laborado al menos doscientos sesenta días en el año.

• En jornadas de cinco días, si se realiza labor efectiva en por lo menos doscientos diez días en el año.

• En jornadas semanales de solo tres o cuatro días, el récord se considera superado si el trabajador no ha tenido más de diez faltas injustificadas durante el año.

• Queda claro que si el trabajador supera el año de servicios, pero no cumple con el récord vacacional que la ley señala, no alcanza las condiciones mínimas para tener derecho a descanso por vacaciones en ese periodo.

4. Tener una jornada laboral de al menos tres días por semana.

Este requisito es concordante con la naturaleza del beneficio, que es la de constituir un lapso de descanso para que el trabajador reponga las energías gastadas en el proceso productivo, considerándose que quien labora dos días o menos a la semana no sufre de un agotamiento notorio.

II. CÓMPUTO DEL AÑO DE SERVICIOS

El año de labor, que el Decreto Legislativo prescribe como requisito para acceder al derecho vacacional, se computa desde el momento en que el trabajador inicia la prestación de sus servicios, o desde la fecha que el empleador indique, en los casos que decida compensar económicamente la fracción de servicios correspondiente. En determinadas situaciones, ya sea por la búsqueda de una mayor simplicidad en el manejo de los recursos humanos o para facilitar la realización de vacaciones colectivas de los trabajadores de toda la empresa o tan solo de un determinado sector de esta, al empleador le interesa que el personal incluido en la medida cuente con una misma fecha de inicio del cómputo vacacional, razón por la cual opta por la mencionada compensación.

De acuerdo al reglamento, en los casos en que el empleador determine que el periodo anual –a efectos del cómputo de las vacaciones – sea uno distinto a la fecha real de ingreso del trabajador, deberá compensar el lapso transcurrido entre el ingreso y la fecha que ha establecido, por dozavos y treintavos, con base en la remuneración “vigente a la fecha en que adopte tal decisión”. Tal enunciado es impropio, la remuneración que se debe tomar en cuenta para efectuar la compensación es la vigente a la fecha de la compensación efectiva.

Es imposible jurídicamente determinar la oportunidad en que el empleador adoptó la decisión de compensar determinado lapso, dado que esta se tomó en su fuero interno.

III. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO A EFECTOS DEL RÉCORD

Se consideran días efectivos de trabajo, para efectos del récord vacacional, los indicados expresamente en el artículo 12 del Decreto Legislativo, tales como los trabajados en una jornada mínima de cuatro horas, la jornada cumplida en día de descanso sin que sea de trascendencia su duración, el sobretiempo de al menos cuatro horas por día, las inasistencias por accidente o enfermedad hasta por sesenta días en el año, el descanso pre y posnatal, el permiso sindical, entre otros.

Igualmente, el artículo 183 del Código Tributario establece que se consideran como parte del récord, los días en los que se aplica al empleador una sanción de cierre de establecimiento por infracciones tributarias.

IV. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

La determinación de la oportunidad del descanso vacacional debe ser objeto del acuerdo de las partes del contrato de trabajo, en atención a las necesidades del funcionamiento de la empresa y a los intereses propios del trabajador. No señala la norma una formalidad específica para este acuerdo, puede ser verbal, siendo siempre conveniente el respeto de la forma escrita. De no existir el concierto de voluntades, primará la decisión del empleador.

V. LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional debe ser equivalente a la que el trabajador hubiere percibido de continuar laborando. Esa es la regla.

Debe existir equivalencia, según el artículo 15 de la norma legal, entre la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios y el haber vacacional, con la lógica excepción de las remuneraciones periódicas, léase básicamente, las gratificaciones de julio y diciembre.

El haber vacacional se calcula sobre la base de los ingresos mensuales del trabajador, en consecuencia, si este percibe montos que no tienen naturaleza remunerativa de acuerdo con las disposiciones de la CTS, como podrían ser asignaciones por educación, movilidad, refrigerio, entre otras, no deben ser incluidas.

Las remuneraciones principales de naturaleza imprecisa –a saber, las comisiones y el destajo–, forman parte del cálculo de la remuneración vacacional, en promedio de lo percibido en el semestre anterior al descanso.

Las remuneraciones complementarias imprecisas, básicamente las horas extras, ingresan al haber vacacional si se han percibido al menos en tres meses del semestre previo al inicio de las vacaciones.

Con la finalidad de buscar la tranquilidad económica del trabajador, tomando en cuenta que muchas veces sus egresos durante el periodo vacacional exceden a los gastos normales, la ley dispone que la remuneración vacacional debe ser abonada de modo previo al inicio del descanso.

Por último, luego de su goce vacacional, el trabajador tendrá derecho a que se le reintegren los incrementos salariales que se pudiesen haber efectuado durante su descanso.

VI. DISFRUTE ININTERRUMPIDO DEL DESCANSO

Los treinta días de vacaciones deben gozarse de modo ininterrumpido. Únicamente a solicitud escrita del trabajador, el empleador puede autorizar que el descanso pueda fraccionarse en periodos, dos o más, siempre que estos no sean menores a siete días naturales.

Varios aspectos hay de interés en esta disposición. De un lado, que no existe prescripción normativa alguna que autorice al empleador a fraccionar el descanso de modo unilateral.

Se trata de un enunciado a favor del trabajador. En la misma orientación de pensamiento, de acordarse la partición del descanso, este no podrá ser por periodos menores a siete días calendario, enunciado del todo entendible, en la medida en que si se permitiese el fraccionamiento por periodos inferiores, el descanso podría convertirse en 30 días hábiles al no incluir los días de descanso semanal. Pese a todo, de existir en la práctica descansos vacacionales por menos de siete días en infracción de la norma, tendrán la naturaleza jurídica de permisos con goce de haberes.

Obviamente, el descanso vacacional que ha sido objeto de fraccionamiento deberá ser gozado necesariamente dentro del año siguiente al del nacimiento del derecho.

VII. REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

La reducción del descanso vacacional alude a lo que en la práctica laboral se conoce usualmente como “venta de vacaciones” y es una figura jurídica poco entendida y peor usada, con evidente perjuicio al trabajador. Normalmente se considera que es facultad del empleador poder comprar la integridad del descanso vacacional, al amparo de alguna necesidad de la producción, pagando el doble de la remuneración vacacional, incluso por iniciativa del empleado. Tal criterio es errado y absolutamente contrario a las normas.

En principio, la reducción del descanso vacacional procede como consecuencia de un previo acuerdo escrito, no es una potestad de la empresa. Por lo demás, el acuerdo puede reducir el descanso a quince días, no menos, pagando el doble por los días de vacaciones que se laboren.

Los quince días de vacaciones restantes, dada su indisponibilidad, no son negociables.

Es comprensible que el trabajador, urgido por alguna necesidad económica, acepte sin mayor hesitación la “compra” total de vacaciones por el empleador, incluso que solicite laborar los treinta días de vacaciones ya ganadas esperanzado en el pago doble. Sin embargo, la ley limita tal posibilidad, en protección justamente de la salud del servidor.

VIII. ACUMULACIÓN DE LAS VACACIONES

Ambas partes de la relación laboral pueden convenir –por escrito–la acumulación del descanso vacacional hasta por dos años consecutivos, siempre que después del primer año el trabajador descanse al menos siete días calendario. Se entiende que estos siete días deben ser de descanso ininterrumpido, quedando 53 días de vacaciones acumuladas para el año subsiguiente.

Tratándose de “trabajadores contratados en el extranjero” dice la Ley –debiera decir solo de “trabajadores extranjeros” – la acumulación puede pactarse por dos años o más. Si bien al trabajador extranjero puede convenirle la acumulación con el propósito de lograr pasar más tiempo con su entorno familiar y amical, en su país de origen, no parece del todo conveniente dejar abierta la posibilidad de acumulaciones ilimitadas que podrían causar una desmedida fatiga que el obligatorio descanso de siete días no lograría, necesariamente, mitigar.

IX. INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

De acuerdo con el artículo 23 del Decreto Legislativo Nº 713, si el trabajador no hace uso de su descanso vacacional –en todo o en parte–dentro del año siguiente al que adquirió el derecho, percibirá el pago de las vacaciones no gozadas y, adicionalmente, una indemnización equivalente a un sueldo por no haber hecho uso del descanso en su oportunidad.

En realidad, dicha prescripción legal trata dos supuestos:

1. Que el trabajador no descanse en el año siguiente al que adquirió el derecho ni posteriormente, en cuyo caso le corresponderá el sueldo por las vacaciones no gozadas y la indemnización.

2. Que el trabajador descanse efectivamente pero luego del año siguiente al que logró el derecho vacacional, en tal caso, vacacional, pero igualmente le corresponderá la indemnización.

X. REGÍMENES ESPECIALES

En el régimen laboral general de la actividad privada las vacaciones son de treinta días calendario por año laborado. Sin embargo, existen regímenes laborales especiales en los cuales el beneficio vacacional es menor. Es el caso de los trabajadores de las micro y pequeñas empresas reguladas por el Texto Único Ordenado de la Ley MYPE, Decreto Supremo N° 007-2008-TR, norma que dispone un descanso vacacional de quince días calendario.

El régimen legal de los trabajadores de la actividad agraria establece también –dentro de su ámbito–un descanso de quince días por año.

Coincidía en este punto con las vacaciones que la recientemente derogada Ley de Empleo Juvenil otorgaba.

Por su parte, la Ley N° 27986 en su artículo 12, expresa que las trabajadoras del hogar tendrán derecho a quince días de vacaciones luego de un año continuo de servicios.

XI. COSTO SALARIAL DE LAS VACACIONES

Dentro de la estructura de costos salariales aplicables al régimen laboral común de la actividad privada, las vacaciones constituyen un importante egreso a cargo del empleador, pues representan algo más del 8.33 por ciento adicional a las remuneraciones. El costo en los regímenes laborales especiales que comprenden vacaciones reducidas a quince días por año, es superior al 4.17 por ciento.

XII. LEGISLACIÓN COMPARADA

El análisis de la legislación comparada del derecho vacacional evidencia que este beneficio es tratado de modo disímil por los ordenamientos laborales de países vecinos o cercanos al nuestro. Así, es posible observar que en algunos de ellos, el periodo vacacional no se determina con base en una cantidad fija de días para todos los casos, sino que va ascendiendo a partir de un periodo relativamente reducido de descanso y en función de la antigüedad del servidor. La lógica de este criterio se fundamenta en que el desgaste del trabajador aumenta en la medida en que se acrecienta su tiempo de servicios.

En otros casos, las distintas legislaciones prefieren establecer el descanso en razón de días hábiles o laborables.

En el cuadro anexo, se presentan, de modo comparativo, las características regulatorias del derecho vacacional.

Si bien se trata de un derecho universalmente considerado en beneficio y protección del trabajador, cada ordenamiento nacional considera particularidades que es interesante conocer. Sin embargo, es menester hacer notar que junto con Brasil, nuestro país es el que otorga desde el primer año de servicios el periodo vacacional más prolongado.

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* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UNMSM. Consultor laboral.

1 Nota del editor: Sin perjuicio de lo señalado, deberá considerarse que por disposición del Convenio de la OIT Nº 52, Convenio sobre vacaciones pagadas, (vigente para el Perú), el goce del descanso vacacional no está sujeto al cumplimiento de un número de horas de trabajo diario; por lo que, dicho derecho también les asistiría a los trabajadores a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias o en promedio a la semana). Ver: <http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::N O:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312197:NO>.