La negociación colectiva del sindicato minoritario
Marlon Humberto DE LA CRUZ CARPIO*
TEMA RELEVANTE
A criterio del autor, el empleador no puede negarse a negociar colectivamente con el sindicato minoritario ya que su conducta contraviene el derecho constitucional a la negociación colectiva, lo que incluso puede llevarlo a ser demandado vía amparo. Asimismo, indica que una vez iniciada la negociación, esta no se puede suspender sino hasta dar por agotadas las etapas correspondientes, procediéndose, en última instancia, con la huelga o el arbitraje laboral.
MARCO NORMATIVO
INTRODUCCIÓN
En el presente artículo se abordará y analizará la manera como se lleva adelante la negociación colectiva por parte de sindicatos que no congreguen a la mayoría de los trabajadores de una determinada empresa; es decir, se desarrollará las actuaciones colectivas de los denominados “sindicatos minoritarios”, de tal forma que podremos comprender hasta qué punto tienen estos legitimidad de representación y fuerza negociadora para lograr acuerdos con el empleador. Para tal efecto se presenta como caso hipotético aquel en el que el sindicato minoritario represente únicamente a una categoría de trabajadores (digamos “empleados”) frente a un sindicato mayoritario que representa a todos los trabajadores de una empresa.
I. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE UN SINDICATO MINORITARIO
Según lo señalado por el inciso a) del artículo 44 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas (en adelante LRC):
Artículo 44.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella (el resaltado es nuestro).
Así entonces, el artículo 44 de la LRC indica que una negociación colectiva por ámbito de empresa puede ser realizada: i) cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa; ii) cuando se aplique a todos los trabajadores de una categoría; iii) cuando se aplique a todos los trabajadores de una sección; iv) cuando se aplique a todos los trabajadores de un establecimiento.
Ahora bien, como se indicara en la parte introductoria del presente artículo, en el caso propuesto se hace referencia al supuesto en el que coexisten dos sindicatos que negocian en el mismo ámbito de empresa:
a) Sindicato Mayoritario de Trabajadores (SMT).
b) Sindicato Minoritario de Empleados (SME).
Ello quiere decir que mientras que el SMT negocia en atención a todos los trabajadores de una determinada empresa, el SME negocia en razón de categoría.
Debe tenerse presente que la manera como se determina la mayoría o minoría de representatividad de los trabajadores es mediante la información derivada de la Planilla de Trabajadores que mantiene en su poder el empleador, información a la que cualquier sindicato puede acceder de conformidad con el artículo 55 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas1 (en adelante LRC).
II. EXISTIENDO UN SMT QUE REPRESENTA A TODOS LOS TRABAJADORES EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ¿EL EMPLEADOR ESTÁ PROHIBIDO DE NEGOCIAR CON EL SME?
La negociación colectiva se sustenta con base en tres principios:
i) Principio de Negociación Libre y Voluntaria2.
ii) Principio de Libertad para Decidir el Nivel de Negociación3.
iii) Principio de Buena Fe4.
Por lo tanto, corresponde a las partes involucradas en la negociación colectiva el adoptar voluntaria y concertadamente los acuerdos en materia colectiva.
En la mayoría de casos como el planteado en el presente artículo, muchos empleadores se niegan a iniciar o continuar con el proceso de negociación colectiva mantenido con el SME invocando el artículo 9 de la LRC5 y artículo 34 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas6 (en adelante RLRC), argumentando que han celebrado o están por celebrar un Convenio Colectivo con el SMT quien representa a todos los trabajadores por ser precisamente el sindicato mayoritario.
Sin embargo, dicho criterio contraviene manifiestamente los literales a) y d) del fundamento 25 de la sentencia del Tribunal Constitucional contenida en el Expediente Nº 03561-2009-PA/TC7 que determinó lo siguiente:
“(...) este Tribunal considera pertinente establecer, de manera enunciativa, algunos supuestos en los que puede considerarse afecta-do el derecho de negociación colectiva. Así, este derecho se vulnera cuando:
a. Legislativamente se le impide negociar a los sindicatos minoritarios.
(…)
d. El empleador ejecuta durante el proceso de negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la negociación” (el resaltado es nuestro).
Por lo tanto, el hecho de que el SME no tenga la mayoría de representatividad de los trabajadores de una determinada empresa, no es argumento suficiente para impedirle negociar colectivamente ante dicha empresa.
Si bien, tanto el SMT como el SME negocian a nivel de empresa; ambos sindicatos mantienen ámbitos diferentes de negociación por lo que el convenio colectivo suscrito o a suscribirse tampoco es argumento suficiente para impedirle la negociación colectiva al SME. En caso de que se materialice esta afectación al derecho de negociación colectiva, el SME quedaría habilitado para interponer una demanda de amparo en defensa y salvaguarda de dicho derecho constitucional.
III. HABIÉNDOSE INSTALADO LA MESA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SOSTENIDO REUNIONES EN ETAPA DE TRATO DIRECTO ¿CONLLEVA LA MANIFESTACIÓN DE VOLUNTAD DEL EMPLEADOR DE QUERER NEGOCIAR CON EL SME?
Según lo descrito en el artículo 40 del RLRC:
“Artículo 40.- La negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizar tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva” (el resaltado es nuestro).
Ello quiere decir que desde el momento en que el SME invitó a negociar al empleador y este aceptó convocando formalmente a la sesión de instalación de comisión negociadora se dio inicio al proceso de negociación colectiva, atendiendo a la manifestación expresa de voluntad de ambas partes.
Esta voluntad inclusive se puede ver materializada en todos los actos posteriores y Actas de Reunión de Negociación Colectiva que reafirmarían la tramitación formal y voluntaria del proceso de negociación colectiva. Por lo tanto, con ello se verifica la manifestación de voluntad expresa de querer negociar por parte del empleador, hecho que no puede ser desconocido por esta en fecha posterior.
IV. ¿ES POSIBLE QUE LUEGO DE INICIADO EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA SE PUEDA SUSPENDER POR LA COMUNICACIÓN DE UN SINDICATO QUE REFIERE SER MAYORITARIO?
Invocando nuevamente el artículo 40 del RLRC que fuera descrito en el punto 4.1. del presente artículo, en caso de que una de las partes involucradas decidiese no proseguir con el tramite de negociación no ocasiona la suspensión del proceso de negociación colectiva, sino únicamente el agotamiento de la etapa correspondiente, lo que significaría que la contraparte estaría habilitada para pasar a las etapas siguientes hasta llegar a la huelga o al arbitraje laboral.
V. AL SER EL SMT Y EL SME SINDICATOS DE ÁMBITOS DIFERENTES, ¿TIENEN EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE?
La negociación colectiva ha sido concebida como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un convenio colectivo a través del cual se den respuestas a los distintos intereses de las partes involucradas (sindicato y empleador), fijando formas equitativas para la distribución de las cargas, beneficios, derechos y obligaciones; es decir, constituye el principal instrumento para la armonización de los intereses contradictorios de las partes en la relación laboral8.
En ese sentido, el artículo 28 de la Constitución Política del Perú9 al garantizar el derecho de negociación colectiva, eleva a la jerarquía de derecho constitucional, correspondiendo que todos en general respeten sus alcances y contenido.
Efectivamente, la negociación colectiva al ser un derecho constitucional corresponde ser aplicado y utilizado por cualquier sindicato, sin importar si este es mayoritario o minoritario. Precisamente por ello en el punto 3.3. del presente artículo se ha invocado el fundamento 25 de la sentencia del Tribunal Constitucional contenida en el Expediente Nº 03561-2009-PA/TC a efectos de acreditar que no puede existir limitación a la negociación colectiva de un sindicato minoritario.
Si bien el SMT podría llegar inclusive a suscribir un convenio colectivo, debe tenerse presente que en virtud del inciso d) del artículo 43 de la LRC10 una convención colectiva posterior modifica una convención colectiva anterior. De igual forma, concordando esta disposición con el artículo 46 de la LRC11 y la posibilidad de negociar colectivamente por parte del SME, entonces podemos entender que los efectos de esta posterior convención colectiva necesariamente tendrían una eficacia limitada únicamente hacia los trabajadores afiliados a dicho sindicato, modificando en esos extremos los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.
Por lo tanto, no existe incompatibilidad alguna para que el SME negocie colectivamente por Ámbito de Empresa Categoría Empleados, porque abarca una categoría diferente de la negociada por el SMT, lo que motiva que sea a través de esa posterior convención colectiva que se modificarán aquellos aspectos de la relación de trabajo de los afiliados al SME, considerando además que la diferencia en la categoría hace que su aplicación merezca un tratamiento especial y diferenciado12, por lo que es perfectamente justificado que un trabajador perciba beneficios adicionales por su especial condición y categoría (no se puede considerar igual a un trabajador que tiene categoría empleado con el resto de trabajadores que no detenten esas especiales condiciones).
CONCLUSIONES
1. El empleador no puede negarse a negociar colectivamente con el SME por su sola condición de ser minoritario, porque ello contraviene manifiestamente el derecho constitucional a la negociación colectiva.
2. La instalación de negociaciones colectivas y sostenimiento de reuniones de negociación en etapa de trato directo constituye manifiesta voluntad del empleador de querer negociar colectivamente con el respectivo sindicato.
3. Iniciado un proceso de negociación colectiva, este no se puede suspender, sino únicamente dar por agotada la etapa correspondiente y continuar con la etapa siguiente hasta llegar a la huelga o recurrir a arbitraje laboral.
4. El SME tiene el derecho a negociar colectivamente con el empleador por el ámbito de empresa y categoría empleados.
5. De existir un vigente convenio colectivo celebrado entre el empleador y el SMT, los posteriores acuerdos colectivos que logre el SME con el mismo empleador, modificarán parcialmente los acuerdos contenidos en el citado convenio colectivo únicamente respecto de los trabajadores que se encuentren dentro del ámbito de negociación del SME.
6. En caso de que el empleador impidiese al SME a iniciar o continuar con el proceso de negociación colectiva, se podrá interponer una demanda de amparo invocando la vulneración al derecho constitucional a la negociación colectiva reconocido en el artículo 28 de la Constitución del Perú.
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* Egresado de la Maestría de Derecho Constitucional por la Universidad Nacional de San Agustín y de la Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Católica de Santa María. Abogado encargado de los procesos laborales de la Procuraduría Pública del Poder Judicial en la ciudad de Arequipa. Catedrático universitario.
1 Artículo 55.- A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta. La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.
2 Principio contenido en el artículo 4 del Convenio Nº 98 de la OIT: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.
3 Principio contenido en el punto 4 de la Recomendación Nº 163 de la OIT: “En caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional”.
4 Principio contenido en los trabajos preparatorios del Convenio Nº 154 de la OIT: “la negociación colectiva solamente podía funcionar eficazmente si era dirigida con absoluta buena fe por las dos partes”; y en el párrafo 52 de la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social adoptada por el Consejo de Administración de la OIT en 1977: “Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores estén ejerciendo el derecho de sindicación, no deberían amenazar con utilizar su poder de trasladar una sección, o parte de una sección, de la empresa desde el país de que se trate a otro, con el fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de sindicación; tampoco deberían trasladar a los trabajadores desde las filiales en países extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse”.
5 Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados.
6 Artículo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los artículos 9 y 47 de la Ley, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Para estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento de aquella; y los de actividad, gremio y oficios de que trata el artículo 5 de la Ley. En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de este, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre al forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos solo representará a sus afiliados.
7 STC Nº 03561-2009-PA/TC. Callao. Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao (Sutramporc). Emitido en fecha 17 de agosto de 2009.
8 Fundamento 11 de la STC N° 03561-2009-PA/TC.
9 Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
10 Artículo 43.- La convención colectiva tiene las características siguientes:
d) Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior (…)
11 Artículo 46.- (…) En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcionalmente por resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes.
12 “En principio, debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables” (Fundamento 8 de la STC Exp. Nº 02974-2010-PA/TC Callao. Sindicato Nacional de Trabajadores de Alicorp S.A.A. Emitida en fecha 24 de octubre de 2011).