En este estudio el autor analiza la regulación de la jornada de trabajo a propósito de su flexibilización mediante la implementación de jornadas atípicas reconocidas por nuestro ordenamiento jurídico como son el caso de las jornadas a tiempo parcial y las jornadas acumulativas o compensatorias. Asimismo, previamente, se revisa algunos aspectos relacionados con su carácter medular en las relaciones laborales, definición y tipología.

SUMARIO

Introducción. I. Aspectos generales en torno a la jornada de trabajo. II. Algunas palabras finales.

INTRODUCCIÓN

Nadie duda que uno de los temas que desde los albores del Derecho del Trabajo ha concitado un especial interés a empleadores, trabajadores y juristas especializados en esta rama jurídica, es el referido al tiempo de trabajo. Su carácter medular en las relaciones laborales le permite mantener vigencia en una etapa en la que la competencia y la tecnología trasladan ferozmente sus implicancias al ámbito del trabajo.

Es un hecho constatable que el empleador quiere que sus trabajadores laboren por más tiempo y que, por lo tanto, haya mayor productividad, mientras que estos desean laborar menos y dedicar más tiempo a su familia y/o a su ocio. Intereses contrapuestos que en un contexto de globalización se acentúan considerablemente, lo cual agudiza el conflicto natural que subyace a la relación laboral.

En este trabajo trataremos justamente esta relación. Para ello necesitaremos previamente anotar algunas consideraciones generales en relación con la jornada de trabajo y su tipología. Luego nos gustaría traer a colación dos tipos especiales de jornadas que sirven a manera de herramientas dirigidas a flexibilizar el tiempo de trabajo y que son de uso expandido en nuestro medio jurídico: la jornada parcial y las jornadas acumulativas.

I. ASPECTOS GENERALES EN TORNO A LA JORNADA DE TRABAJO

Desde un punto de vista sociológico se ha señalado que el tiempo de trabajo constituye el elemento central de cualquier racionalización del proceso de trabajo. La eficiencia de una actividad, la productividad de una sección de trabajo se mide en relación con el tiempo de trabajo invertido para realizar la tarea o fabricar un bien. El pago del trabajo, el excedente, el beneficio, los costes para las empresas, etc., todo ello se calcula en referencia al tiempo1.

Esta afirmación se ve reflejada, obviamente, en el ámbito jurídico a tal punto que algunos creen que la jornada de trabajo y el descanso, como su complemento natural, constituyen los elementos de mayor trascendencia en el contrato de trabajo2. En la misma línea se ha indicado que la duración de la relación laboral, jornada y salario son los tres pilares estructurales de la relación jurídica de trabajo: están íntimamente trabados entre sí y de su fortaleza depende la consistencia de todo el edificio laboral3.

La historia del Derecho Laboral registra que el logro de la jornada máxima de ocho horas se considera como la conquista paradigmática de la clase obrera4. A partir de ahí la jornada ha dejado sentir su cardinal posición en esta rama jurídica, de tal manera que el primer instrumento normativo emitido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se encarga de limitar las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.

En sentido amplio la jornada de trabajo es definida como el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su actividad laboral5. La jornada de trabajo determina nítidamente el número de horas que se han de trabajar, dentro del lapso temporal de que se trate6.

Asimismo, la jornada de trabajo pese a ser considerada un elemento de entidad relevante en la conformación de la relación de trabajo, no se comporta como el aspecto esencial o exclusivo de esta. Es sí un elemento típico en esta clase de interacción jurídica, pero no determina su existencia. En otras palabras, la sola presencia de una jornada de trabajo en una prestación de servicios personales y retribuidos no trae consigo el elemento de la subordinación.

En relación con lo anotado se tiene que cuando se examina la existencia de una relación de trabajo, la presencia de la jornada, junto a otros aspectos tales como la continuidad y exclusividad en la prestación de servicios, impartición de órdenes, provisión de herramientas o materiales de trabajo, imposición de sanciones disciplinarias, etc., indicaría que hay un panorama indiciario fuerte que exterioriza la efectiva presencia de un contrato de trabajo. Es cierto, la existencia de una jornada de trabajo es sumamente importante para determinar el subyacente carácter laboral de una prestación de servicios, pero no la determina por sí sola.

En nuestro país la jornada de trabajo se encuentra reconocida a nivel constitucional. En efecto, el artículo 25 de la Carta Política de 1993 establece que la jornada ordinaria es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. De otro lado, reconoce también las jornadas acumulativas o atípicas, las cuales, en promedio, deberán sujetarse a la jornada ordinaria de trabajo de acuerdo al periodo que corresponda.

Como puede advertirse del texto constitucional, el empleo de la conjunción disyuntiva “o” empleada para referirse a la jornada diaria o semanal, a diferencia de la Constitución precedente que utilizaba la conjunción copulativa “y”7, no tiene sino una finalidad de flexibilización del tiempo de trabajo8 de tal manera que el empleador establezca jornadas diarias o semanales variables9. Así, se podrían implementar jornadas diarias que no necesariamente cumplan con el máximo diario pero sí con el semanal, como sería el caso, por ejemplo, de aquella jornada semanal constituida por cinco días de labores de nueve horas y media cada uno.

Consideramos que la misma idea puede predicarse respecto del reconocimiento constitucional de las jornadas atípicas en tanto, como indicábamos previamente, el incesante marco de competitividad en el que interactúan actualmente las empresas, hace imperativo que se tomen las medidas legislativas que permitan reconocer la necesidad de jornadas que sobrepasen los máximos diarios o semanales aunque siempre sujetados a que, en el intervalo que corresponda, las horas trabajadas, en promedio, no sobrepasen tales topes.

Ahora bien, surge la duda respecto de cuál sería “el periodo correspondiente” toda vez que este no se encuentra definido por la norma constitucional. Sobre el particular se debe considerar lo previsto por el Convenio Nº 1 de la OIT, el cual, ciertamente, forma parte de nuestro ordenamiento jurídico10. De este modo, el periodo correspondiente es al que se refiere el inciso c) del artículo 2 del Convenio mencionado, el cual establece que son tres semanas el periodo de cálculo para determinar que en dicho lapso el promedio no debe exceder de 8 horas diarias ni de 48 por semana11.

A nivel infraconstitucional, la jornada de trabajo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, y su reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. Asimismo, tenemos la norma que regula el registro o control de ingreso y salida para trabajadores sujetos al régimen privado, Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.

Para complementar estas nociones relativas a la jornada de trabajo, queremos referirnos a una clasificación que las distingue como típica o atípica. Veamos.

1. Clases de jornada de trabajo

Para no hacer tedioso este acápite nos limitaremos a dividir la tipología de la jornada de trabajo en dos grandes géneros: la jornada típica y la atípica.

Ya nos hemos referido a la primera con cierto detalle en el apartado anterior y basta decir que es la común en el sistema de relaciones laborales, es decir, aquella que cumple con los topes diarios o semanales de manera estricta.

La jornada atípica, obviamente, como su mismo calificativo lo indica, escapa a tal normalidad. Se tratan de jornadas reducidas, incompletas, flexibles, compartidas, acumulativas, etc. Ergo, entre las jornadas atípicas y cada una de estas formas de repartición del tiempo de trabajo, existe una relación de género a especie12.

Nos referiremos brevemente a algunas especies de las anotadas para detenernos luego a tratar la jornada a tiempo parcial y la jornada acumulativa.

Las jornadas reducidas normalmente responden a razones de seguridad y protección de ciertos grupos o colectivos de trabajadores13. Tal es el caso de la jornada de trabajo de los menores de edad quienes entre los 12 y 14 añosno pueden laborar más de 4 horas diarias o 24 semanales, mientras que entre los 15 y 17 años de edad, el menor no puede trabajar más de 6 horas diarias o 30 semanales según lo dispone el Código de los Niños y Adolescentes.

Por poner otro ejemplo tenemos el caso de la jornada de trabajo de los médicos cirujanos quienes laboran solamente por 6 horas diarias o 36 horas semanales o 150 horas mensuales.

Por su parte, tenemos a las llamadas jornadas compartidas, poco usuales en nuestro medio pero que tienen una gran utilidad a efectos de atenuar el desempleo. Consisten en que un puesto de trabajo es ocupado sucesivamente por varias personas, vale decir, se comparte una ocupación laboral a la vez que el sueldo también se reparte entre las personas que cubren la plaza respectiva14.

No queremos explayarnos en el detalle de las especies que engloba este género atípico. A continuación solo nos referiremos a dos clases de jornadas que calzan en esta última clasificación, cuyo empleo en el escenario laboral peruano es ciertamente extendido.

2. El caso del contrato con jornada a tiempo parcial

En primer lugar nos referiremos al contrato cuya jornada es a tiempo parcial o a tiempo incompleto. Son muchas las razones que motivan este tipo de contratación, las cuales responden a intereses de ambas partes: del lado del trabajador, por ejemplo, puede darse el caso de mujeres u hombres trabajadores que no pueden desentenderse del todo de sus tareas domésticas o el caso de estudiantes que, por diversas razones, generalmente económicas, necesitan proveerse de un trabajo al menos por algunas horas durante el día para no descuidar sus estudios, etc.

Por parte del empleador, la contratación a tiempo parcial puede significar la posibilidad de rentabilizar mejor sus activos, gracias a un uso más intensivo, así como también que la brevedad del esfuerzo del trabajador incremente su rendimiento y, con ello, su productividad15. Sin perjuicio de lo anotado entendemos que la ventaja que más le interesa al empresario al contratar mediante esta figura está en el aprovechamiento de las ventajas o privilegios que la ley le otorga a este tipo de contratación.

En efecto, el artículo 11 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor. A su vez, el artículo 12 de la misma norma señala que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

En buena cuenta entonces, la duración de la jornada diaria en estricto o promediada, no le permitirá al trabajador a tiempo parcial ser acreedor de la compensación por tiempo de servicios16, del descanso vacacional17 ni de la indemnización por despido arbitrario, superado su periodo de prueba18, si fuera cesado de esta manera.

No obstante sí tendría derecho a gratificaciones19 y utilidades20 toda vez que las normas que regulan el otorgamiento de estos beneficios no limitan su entrega a una jornada mínima de labores.

Un dato adicional al respecto lo tenemos en el hecho de que cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, una persona labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital (RMV), tomándose como base para este cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios. Así lo dispone la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR.

Hasta aquí, en suma, tenemos que el beneficio que el empresario podría obtener del empleo de esta modalidad contractual es principalmente económico el cual se reflejará en el ahorro de ciertos “costos laborales”.

Por otra parte se advierte que el contrato a tiempo parcial puede celebrarse sin limitación alguna, aunque se exige su formalidad escrita21, es decir, existe una total apertura legal para la celebración de este tipo de contratos.

Fuera de las críticas que la regulación del contrato a tiempo parcial podría provocar22, tenemos que el empresario tiene a su disposición una figura laboral evidentemente favorable en su búsqueda de ahorrar costos laborales y que a su vez le permitirá un considerable marco de flexibilidad en la contratación de personal.

A continuación presentamos un cuadro que resume los aspectos que caracterizan este tipo contractual y que hemos destacado líneas atrás.

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3. El Tribunal Constitucional y la jornada de trabajo acumulativa

Otra de las especies de jornada atípica a las que se acude actualmente con cierta frecuencia es el caso de las llamadas jornadas acumulativas o compensatorias. Estas se dan cuando la jornada ordinaria máxima es sobrepasada en el día y en la semana, sin que el exceso sea considerado como trabajo extraordinario, y que, por lo tanto, no será compensado con el pago de la sobretasa, sino con descansos acumulados23.

Al tratarse de regímenes especiales o excepcionales, el fundamento de su empleo deberá sujetarse, básicamente, a dos razones. La primera de ellas responde justamente a que la naturaleza de la actividad empresarial debe ser especial, es decir, ha de interpretarse como una situación indispensable para la producción, que la actividad empresarial por fuerza requiera aplicar un régimen acumulativo o atípico por lo que su exigencia debe ser muy rigurosa si es que no se quiere desvirtuar la regla general del tope máximo de la jornada de trabajo24.

Es el caso, por ejemplo, de cierto tipo especialísimo de trabajo como el que se desarrolla en campamentos petroleros o mineros, en faenas de pesca, y en un sinnúmero de situaciones que, por producirse en sitios alejados de los centros poblados y en situación de aislamiento, invierten la lógica de la alternancia rítmica de trabajo y tiempo libre, como tampoco en ciertos tipos de producción altamente sofisticados25.

En el mismo sentido se ha indicado que dentro de la gama de alternativas que se han desarrollado para dotar de flexibilidad a la regulación de la jornada de trabajo está el caso de aquellos centros de labores que, por su ubicación remota y dificultades de acceso, hacen necesario maximizar la permanencia del trabajador durante jornadas consecutivas que a la vez, abarcan la mayor parte de las horas del día a cambio de gozar seguidamente de periodos de descanso que, igualmente, se prolonguen por varios días consecutivos. En ese sentido, por ejemplo, diversas operaciones mineras o petroleras llevadas a cabo en lugares inhóspitos, no podrían organizarse racionalmente bajo un sistema rígido de limitación de la jornada de trabajo, concebido para que, al cabo de una jornada de ocho horas, el trabajador vuelva a su hogar26.

En relación con el segundo requisito, tenemos que el promedio de horas trabajadas en el “periodo correspondiente” no podrá exceder los topes máximos previstos en la Constitución27. A propósito de ello volvemos entonces a caer en cuenta que el inciso c) del artículo 2 del Convenio Nº 1 de la OIT dispone que son tres semanas las que comprenden el periodo de cálculo para determinar que en dicho lapso el promedio no debe exceder de 8 horas diarias ni de 48 por semana.

Hace algunos años el Tribunal Constitucional (TC) se detuvo a analizar la cuestión de las jornadas atípicas y lo hizo a partir de una demanda presentada por el Sindicato de Trabajadores Toquepala y Anexos contra la empresa Southern Perú Copper Corporation. Esta demanda fue objeto de una sentencia, la cual resolvió el Exp. Nº 4635-2004-AA/TC, que contenía a su vez una serie de fundamentos jurídicos declarados como precedente vinculante. Asimismo, algunos meses después de su dación, tal sentencia sufrió cierta alteración debido a la emisión de una resolución que “aclaraba” algunos puntos del referido fallo.

La primera resolución determinó, como precedente vinculante, los siguientes parámetros:

1) En el caso particular de los trabajadores mineros, la jornada razonable de trabajo no puede ser mayor de ocho horas diarias y debe considerar una jornada semanal razonable, atendiendo a las específicas condiciones laborales de los trabajadores mineros. De esta manera un despliegue mayor de fuerza física por doce horas durante cuatro (4) días seguidos y en algunos casos hasta cinco (5) días, en un contexto de alto riesgo para su salud, de trabajo físico a más de 3,500 m.s.n.m., de alimentación deficiente y mayor exposición a los polvos minerales, con el consiguiente deterioro de la esperanza de vida, no resulta razonable.

2) Tratándose de jornadas atípicas, en cualquier tipo de actividad laboral, no pueden superar el promedio de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) por semana, ya sea que se trate de un periodo de tres semanas, o de un periodo más corto, como lo dispone la Constitución y el Convenio Nº 1 de la OIT. Considerando que el artículo 25 de la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarentiocho horas semanales, esta prevalecerá sobre cualquier disposición internacional o interna que imponga una jornada semanal mayor, puesto que se trata de una norma más protectora.

3) Un sistema de turnos de trabajo como el implementado por la demandada (básicamente el de cuatro (4) días de labores a razón de 12 horas y 3 días de descanso) no es compatible con el parámetro constitucional descrito, puesto que afecta la dignidad de las personas, principio-derecho que reconoce el artículo 1 de la Constitución, y constituye, en el mediano plazo, una acelerada disminución de la esperanza de vida y una amenaza del derecho a la vida de los trabajadores mineros. Esto se torna especialmente incompatible con la obligación constitucional de todos –Estado, Empresas y personas– de defender y promover el derecho fundamental a la vida, reconocido en el artículo 2, inciso 1 de la Constitución. Adicionalmente, la jornada laboral cuestionada tampoco es compatible con el derecho a la protección del medio familiar.

4) Con relación al convenio colectivo, es pacífico, y así se ha sostenido en el Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, fundamento 31, que este prevalece sobre el contrato individual de trabajo cuando el convenio es más favorable al trabajador. Debe tenerse presente que cuando la Constitución y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos fijan un estándar mínimo (por ejemplo, el derecho a la jornada de ocho horas y el derecho a una jornada razonable de trabajo), entonces los convenios colectivos y los contratos de trabajo no pueden contradecir dicho estándar mínimo, bajo sanción de nulidad por contravenir derechos fundamentales. Consiguientemente, la presente sentencia tiene plenos efectos incluso en los supuestos en que los afiliados al sindicato recurrente hubiesen pactado individualmente una jornada diaria mayor a las ocho horas.

5) Una jornada excepcional se ha convertido en la regla imponiendo a los trabajadores mineros jornadas de 12 horas diarias que reducen ostensiblemente su expectativa de vida y afectan su derecho al descanso diario, vulnerando de esta manera el carácter inrrenunciable de los derechos, precepto basilar reconocido por la Constitución. En tal sentido, los artículos 209, 210, 211 y 212 del Decreto Supremo Nº 003-94-EM (Reglamento de Diversos Títulos del TUO de la Ley General de Minería), que permiten instaurar la modalidad de trabajo acumulativo y fijan obligatoriamente como mínimo cuatro (4) días para este tipo de jornada laboral, también resultan incompatibles con el parámetro constitucional descrito en la presente sentencia.

El TC llega a tales conclusiones básicamente a partir de un informe elaborado por un equipo técnico multidisciplinario para los países andinos de la OIT del año 2002, lo cual provocó que algunos especialistas critiquen la validez de su consideración como referente fundamental para resolver el recurso interpuesto. Así, por ejemplo, se señaló que el hecho de que la OIT haya publicado tal informe no implica, necesariamente, que este organismo suscriba o avale los datos referidos en aquel, tal como lo refiere la contracara de la primera hoja de dicho documento28.

Asimismo, se indicó que el TC, al incorporar de oficio el citado informe al momento de resolver el expediente, no habiendo tenido la parte demandada la posibilidad de pronunciarse sobre este, vulneró el derecho de contradicción o de contraprobar u ofrecer prueba de descargo respecto de dicho medio probatorio y, por lo tanto, lesionó el derecho al debido proceso de la parte demandada29.

En cuanto a la referencia al Convenio Nº 1 de la OIT para determinar que el periodo de acumulación de trabajo y descansos al máximo de tres semanas, se criticó que el TC no haya realizado un análisis más exhaustivo de la razón de ser de las jornadas acumulativas o atípicas en el mundo de hoy, es decir en una realidad muy distinta por cierto a lo que ocurría en 1919, momento en el que se aprobó el Convenio mencionado30.

Con la resolución aclaratoria referida, el TC reexaminó sus fundamentos reformando en cierto modo sus criterios. Entre los principales “matices” desarrollados tenemos los siguientes.

Se indicó que los trabajadores mineros a los que se refiere la sentencia aclarada son aquellos comprendidos en el artículo 1 de la Ley Nº 25009, Ley de Jubilación Minera, y en el artículo 3 de su Reglamento, esto es, los trabajadores que laboran en minas subterráneas, los trabajadores que realizan labores directamente extractivas en minas de tajo abierto y los trabajadores que laboran en centros de producción minera, siempre que en la realización de sus labores estén expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad, según la escala establecida en el reglamento de la ley de jubilación minera.

De otro lado se dispuso, y quizás este sea el criterio “aclarado” más importante, que en cualquier tipo de actividades laborales, incluidas las mineras, no son compatibles con la Constitución, las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y cuarentiocho semanales para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto.

En relación con este punto, la aclaratoria referida introdujo el denominado “test de protección de la jornada máxima de trabajo”, de tal manera que si la empresa minera que desea implementar una jornada acumulativa o compensatoria, no cumple de manera conjunta los criterios que establece tal examen, no podrá aplicar la medida extraordinaria.

Tales parámetros son los siguientes:

a) La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o de un centro de producción minera.

b) Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de actividad minera.

c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.

d) Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.

e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.

Alternativamente, el TC plantea que también podrá exigirse la siguiente condición:

f) Si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.

Resumiendo los criterios del TC sobre las jornadas atípicas presentamos el siguiente cuadro.

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II. ALGUNAS PALABRAS FINALES

El reconocimiento constitucional de una jornada máxima de trabajo no implica sino que este asunto guarda una relevante entidad que procura evitar los abusos del trabajo ilimitado en el tiempo, volviendo prácticamente en mercancía la labor prestada por una persona, consideración totalmente contraria a nuestro texto fundamental.

La jornada de trabajo, en algunos ordenamientos jurídicos, como el nuestro, extiende su relevancia al hecho de que el cumplimiento de cierta jornada mínima le permitirá al trabajador tener derecho a ciertos beneficios sociales. Tales posturas legislativas, fuera de alguna consideración crítica que pueda provocar, manifiesta nuevamente que la jornada de trabajo tiene un valor superlativo en el sistema relaciones laborales.

En el caso de las jornadas atípicas acumulativas, la misma Constitución reconoce su implementación, sin embargo, esta medida necesariamente debe responder a una situación excepcional y/o especial y a los topes máximos establecidos de acuerdo al periodo correspondiente, el cual según las normas internacionales que hemos ratificado, no puede superar las tres semanas.

En ciertas actividades económicas se requiere además de un “plus” de protección que permita garantizar que las jornadas atípicas no provocarán el desmedro emocional y físico de los trabajadores sujetos a tales jornadas.

En suma, las discusiones sobre la jornada de trabajo no son solamente parte de las reivindicaciones de la lucha obrera del siglo XIX; su relevancia jurídica, social, e inclusive económica, le ha permitido mantener vigencia en un marco de globalización y flexibilización como el actual.

NOTAS:

1 PINILLA GARCÍA, Francisco Javier. “Intensificación del esfuerzo de trabajo en España”. En: Cuadernos de Relaciones Laborales Nº 2, Volumen 22, Universidad Complutense de Madrid. Escuela de Relaciones Laborales, Madrid, 2004, p. 118.

2 MANSUETI, Hugo. “La limitación razonable del tiempo de trabajo como derecho humano fundamental en el Derecho argentino y su regulación”. En: <http://www.mansueti.com.ar/sp/pdf/trabajocastilla2010.pdf>.

3 MARTÍNEZ MOYA, Juan. “El tiempo de trabajo: una visión jurisprudencial”. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Derecho del Trabajo Nº 38, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2002, p. 68.

4 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Contratos de trabajo de jornada atípica. Atipicidad en los dos extremos: jornada parcial y jornada acumulativa”. En: Estudios jurídicos en homenaje a Néstor De Buen Lozano, Universidad Autónoma de México-Instituto de Investigaciones Jurídicas, México D.F., 2003, p. 619.

5 OJEDA AVILÉS, Antonio y GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Diccionario Jurídico Laboral, Comares, Granada, 1999, p. 392.

6 MARTÍNEZ MOYA, Juan, Ob. cit., p. 73.

7 La primera parte del artículo 44 de la Constitución Política de 1979 señalaba lo siguiente: La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales.

8 Quizás esta opción de la actual Constitución respondía a que la jornada ha estado y está en el centro de las políticas legislativas sobre flexibilidad laboral, porque constituye uno de los elementos fundamentales de la relación laboral, según lo señalan: PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, Francisco y MONREAL BRINGSVAERD, Erik. “La regulación de la jornada de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores”. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Derecho del Trabajo Nº 58, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2005, p. 58.

9 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, pp. 405 y 406.

10 En efecto, al haber sido ratificado por el Estado peruano, el 08/11/1945, el Convenio Nº 1 de la OIT es norma nacional según el artículo 55 de la Constitución y sirve de guía interpretativa en relación con la jornada de trabajo en virtud de la cuarta disposición final y transitoria de la Carta Constitucional.

11 FERRO DELGADO, Víctor. “Unificación de la doctrina jurisprudencial laboral y constitucional”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios, Justicia Constitucional. Libro del Segundo Congreso Nacional de la Sociedad peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (SPDTSS), SPDTSS, Lima, 2006, p. 513. Este criterio, como veremos más adelante, ha sido ratificado por el Tribunal Constitucional.

12 SACO BARRIOS, Raúl. “Protección de los trabajadores y jornadas acumulativas”. En: Laborem Nº 6, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Lima, 2006, p. 117.

13 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 443.

14 Así lo explica PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 642.

15 Ambos intereses son destacados en: Ibídem, 622.

16 Artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios).- Solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

17 Pese a que la norma que regula el otorgamiento del descanso vacacional remunerado (Decreto Legislativo N° 713) sujeta el goce de este derecho al cumplimento de una jornada mínima de cuatro horas diarias, consideramos que el trabajador a tiempo parcial sí tiene derecho a este beneficio en virtud del Convenio N° 52 de la OIT, el cual ha sido ratificado por el Estado peruano, y, por lo tanto, tiene vigencia en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, el inciso 1) del artículo 2 de dicho convenio estipula que: “Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”, es decir, no hace depender el descanso vacacional a una jornada de trabajo determinada. Abona nuestro argumento el hecho de que el Convenio referido tiene rango constitucional. En caso se negara dicha entidad normativa, entraría a tallar el principio de la norma más favorable.

18 Artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral): Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (…).

19 Artículo 1 de la Ley Nº 27735: (…) Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.

20 Artículo 5 del Decreto Legislativo N° 892: Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

21 Artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral): En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

22 Como podría ser el caso de que la existencia de una jornada mínima de labores no es motivo suficiente para justificar el no pago de ciertos beneficios laborales cuando quizás lo más saludable hubiera sido reconocer tales beneficios, no de manera completa, pero sí al menos de manera proporcional.

23 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob cit., p. 621.

24 ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., pp. 445 y 446.

25 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 627.

26 Citando a Ferro Delgado, vide SACO BARRIOS, Raúl. Ob. cit., pp. 129 y 130.

27 ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., pp. 445 y 446.

28 CALDERÓN FERNÁNDEZ-PRADA, Carlos. “Jornadas atípicas en el sector minero: la historia de un nuevo retroceso, a propósito del fallo del Tribunal Constitucional”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios, Justicia Constitucional… Ob. cit., p. 627.

29 PUNTRIANO ROSAS, César. “Protección constitucional de la dignidad del trabajador. Comentarios al precedente del Tribunal Constitucional sobre las jornadas atípicas o acumulativas”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios, Justicia Constitucional…. Ob. cit., pp. 781-783.

30 MORALES CORRALES, Pedro. “Jornadas de Trabajo: Aspectos generales-aspectos específicos en el sector minero”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios, Justicia Constitucional,…. Ob. cit., p. 721. En el mismo sentido pueden revisarse las opiniones recogidas por SACO BARRIOS, Raúl. Ob. cit., pp. 129 y 130.

(*) Asesor y Consultor Laboral de Soluciones Laborales y de Gaceta Consultores. Abogado por la Universidad de Piura. Cursa la Maestría de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú.