I. INTRODUCCIÓN

La reciente Resolución N° 0199-2010/SC2-INDECOPI, expedida por la Sala de Defensa de la Competencia N° 2 del Tribunal del Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (en adelante, el Tribunal del Indecopi), mediante la cual se multa a una conocida entidad financiera, ha merecido comentarios de profesionales del Derecho de diversas especialidades. Comoquiera que la referida resolución aborda temas como la compensación establecida en las normas del sistema financiero, la protección a los salarios de los trabajadores, los embargos, entre otros, se puede analizar su contenido desde diversas perspectivas: financiera, civil, protección al consumidor, etc. Inclusive, hay quienes desde un punto de vista económico critican dicha resolución, pues consideran que incentiva la cultura del incumplimiento.

La intención del presente artículo no es tratar los diversos aspectos señalados que se desprenden de la resolución emitida por el Tribunal del Indecopi. El propósito de este es abordar dicha resolución desde la perspectiva del Derecho del Trabajo y, en particular, teniendo en consideración la protección que las normas laborales otorgan al salario o remuneración.

Así, revisaremos en primer término el concepto de remuneración y su especial naturaleza que justifica una protección jurídica diferenciada a la de cualquier otra acreencia. Luego, analizaremos brevemente los aspectos más importantes de dicha protección para, finalmente, efectuar una breve reflexión acerca del razonamiento esgrimido en la Resolución N° 0199-2010/SC2-INDECOPI.

II. LA REMUNERACIÓN: DEFINICIÓN Y PRINCIPIOS QUE LA TIPIFICAN

El salario o remuneración es frecuentemente definido como aquello que percibe el trabajador como contraprestación por los servicios prestados a su empleador, sea en dinero o en especie.

No obstante, como advierte un importante sector de la doctrina, existen ciertas situaciones en las que, a pesar de no haber prestación de servicios, el trabajador continúa recibiendo un salario (por ejemplo, la remuneración vacacional o los primeros días remunerados de incapacidad temporal). Esto es lo que se conoce doctrinariamente como el salario social, que encuentra su justificación en valores superiores como la defensa de la vida y de la salud del trabajador(1).

En esa línea, podemos definir al salario para estos efectos como “todo aquello que el empleador debe al trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, y comprende lo que se abona en dinero como en bienes o en servicios; con carácter actual o diferido, calculado por tiempo, por unidad de producción o de cualquier otra manera; y ya sea que se le denomine remuneración, retribución, sueldo, jornal, honorario, emolumento o de cualquier otro modo”(2).

Sin embargo, en nuestro ordenamiento, el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral contiene una fórmula que podríamos denominar incompleta al señalar lo siguiente:

“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”.

Es importante resaltar que no solo a nivel legal podemos encontrar referencias a la remuneración de los trabajadores, sino también a nivel constitucional. En efecto, el derecho a la remuneración se encuentra consagrado en el artículo 24 de nuestra Constitución Política, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.

Como se aprecia, la remuneración reviste características especiales que permiten confirmar que no solo se trata de una acreencia derivada de la mera contraprestación por los servicios realizados por el trabajador, sino que constituye una institución de radical importancia en el marco de las relaciones laborales.

Así, del artículo citado se desprende que el derecho a la remuneración se protege constitucionalmente con el fin de procurar el bienestar “material y espiritual” del trabajador y su familia. En otras palabras, el salario tiene una función garantizadora de la adecuada subsistencia del trabajador y, de ser el caso, también de sus dependientes. Por tal razón es que se reconoce a nivel doctrinario (y, en nuestra opinión, también de manera normativa en el artículo constitucional antes mencionado) el “carácter alimentario” de la remuneración.

Sobre el particular, López ha señalado que:

“La finalidad de subsistencia que normalmente tiene el salario para el trabajador subordinado se refleja intensamente en el régimen jurídico a que el mismo está sometido. Fundamentalmente, en la fijación o en la posibilidad de fijación de salarios mínimos, como instrumento técnico-jurídico para asegurar esa finalidad, y en la especial protección al crédito salarial, en muchos aspectos semejante a la de la cuota alimenticia”(3).

Como se concluye de lo señalado por el autor argentino, es precisamente este carácter alimentario de la remuneración lo que determina la existencia de un sistema de protección especial en los diferentes ordenamientos jurídicos.

En palabras de Ackerman y Tosca:

“El carácter alimentario del salario se vincula con su condición de ingreso indispensable, normalmente único, para subvenir las necesidades del trabajador y su familia.

Esta finalidad de subsistencia, que no es típica y específica del salario –porque también se halla presente, entre otro, en la retribución del trabajo autónomo y en las prestaciones de seguridad social– se refleja en el régimen jurídico al que se somete al salario. Tanto por vía de fijación de mínimos obligatorios, destinados a satisfacer aquella finalidad, como a través de un intenso régimen de tutela del crédito salarial, en muchos aspectos semejante al de las cuotas alimentarias.

Ello no importa, sin embargo, asimilar la prestación salarial y la obligación de alimentos entre parientes. Esta última es una prestación de tipo asistencial, mientras que el salario, según se ha visto, se debe a título de contraprestación por la puesta a disposición de la capacidad de trabajo.

Como señala Justo López, el empleador en el contrato de trabajo no asume el deber de atender a las necesidades vitales del trabajador sin otro título, por parte de este, que su propia necesidad, sino que se obliga a retribuir su trabajo, que es el título que tiene el trabajador para ganar lo necesario para subvenir a sus necesidades.

Pero es esa finalidad de subsistencia la que explica que la ley lo someta a un régimen jurídico que presenta afinidades con el de las obligaciones alimentarias, en procura de proteger el salario contra disminuciones, retenciones y otros hechos que pudieran frustrar la expectativa del trabajador de cobrar la remuneración íntegra, sea que tales hechos provengan del empleador, de terceros y aun del mismo trabajador. Así, el legislador quita o limita la eficacia jurídica de los actos del propio trabajador, del empleador o de terceros (acreedores del trabajador y del empleador) que pudieran frustrar el cumplimiento de esa finalidad de subsistencia”(4).

En el caso peruano, tal régimen particular derivado del carácter alimentario del salario proviene, principalmente, de la propia Constitución, de la cual se puede desprender las siguientes atribuciones sobre la remuneración: i) debe ser equitativa y suficiente, ii) su pago debe ser prioritario con relación al resto de obligaciones del empleador; y, iii) debe ser establecida a partir de mínimos remunerativos.

En adición al carácter alimentario que tipifica al salario, doctrinariamente se reconocen otros principios inherentes a la remuneración de los trabajadores. De entre ellos, cabe destacar el de intangibilidad que, de acuerdo con Najarro, “es el principio que garantiza la calidad de intocable del salario, salvo expresas excepciones fijadas por la misma ley. (…) Las legislaciones modernas como la argentina, la mejicana y la española son cuidadosas en garantizar este principio en forma expresa; la nuestra solo en el artículo 100 del Código de Trabajo es clara al preceptuar que “los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan económicamente de él, sino en la proporción en que sean embargables”(5).

La intangibilidad del salario, entonces, supone que este “no puede ni debe ser tocado, vale decir, afectado”(6). Por ende, la protección contra las eventuales afectaciones salariales se justifica también como consecuencia de la naturaleza intangible de la remuneración, que permite a su vez garantizar una adecuada subsistencia del trabajador y su familia (naturaleza alimentaria).

A nivel de las normas internacionales de trabajo, el tema del salario también ha sido regulado debido a su importancia. Así, en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 95 sobre la “Protección del Salario” se abordan temas como el pago con títulos valores (artículo 3), el pago en especie (artículo 4), las afectaciones al salario: descuentos, embargos o cesión de remuneraciones (artículos 8, 9 y 10), la preferencia de los créditos salariales (artículo 11), la oportunidad y lugar del pago (artículos 12 y 13), entre otros. Cabe señalar que este convenio no ha sido ratificado por el Perú.

En las líneas siguientes, a fin de analizar la resolución del Tribunal del Indecopi que motiva el presente artículo, nos centraremos en los aspectos relacionados con los descuentos y el empleo de la compensación, y el embargo, como formas de afectar al salario.

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III. LA PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN DERIVADA DE LOS PRINCIPIOS DE INTANGIBILIDAD Y CARÁCTER ALIMENTARIO

1. Los descuentos de la remuneración. La compensación

El artículo 8 del Convenio 95 de la OIT establece lo siguiente:

“Artículo 8

1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral.

2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para poder efectuar dichos descuentos”.

El artículo en mención no impone las condiciones o los límites aplicables a los descuentos de las remuneraciones, simplemente permite que cada país determine dichas condiciones y limitaciones, en virtud de disposiciones normativas, convenios colectivos o laudos arbitrales.

De acuerdo con la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, los Estados cuya legislación nacional enumera los tipos de descuentos autorizados y, además, prohíben otros descuentos, dan pleno efecto al artículo 8 del Convenio(7).

En el Perú no existe una norma general que regule el tema de la validez y las limitaciones que deben aplicarse a los descuentos que se efectúan a las remuneraciones de los trabajadores. Solo existen disposiciones específicas sobre descuentos por cuotas sindicales, aportes a cooperativas de trabajadores, etc. Tal situación obedece, probablemente, a la falta de ratificación del convenio de la OIT bajo análisis.

No obstante ello, existe consenso en considerar que, como mecanismo de protección del salario para garantizar su percepción íntegra por parte del trabajador (en consonancia con el principio de intangibilidad antes referido), se prohíben los descuentos indebidos (por ejemplo, por concepto de multas) o, si se prefiere, se autorizan determinados descuentos considerados como procedentes.

Según Echandía, tales descuentos autorizados pueden ser de tres clases, a saber: i) voluntarios, ii) legales; y, iii) judiciales(8) (9).

Los primeros son aquellos que, siendo permitidos por la legislación, el trabajador los consiente expresamente (por ejemplo, cuotas sindicales); los segundos, en cambio, son los impuestos legalmente, por lo que no requieren de la aceptación del trabajador para que el empleador los efectúe (por ejemplo, Impuesto a la Renta de quinta categoría); finalmente, los últimos requieren de la intervención del Poder Judicial para su realización. Sobre los descuentos judiciales, abundaremos más adelante al tratar el tema del embargo.

En este punto, es importante analizar a la compensación como mecanismo que posibilita la extinción de una obligación contraída por el trabajador, descontando unilateralmente parte del salario pagado por el empleador (es decir, sin autorización previa del afectado).

En general, la compensación es un mecanismo de extinción de las obligaciones previsto en el artículo 1288 del Código Civil. De acuerdo con el tratadista León Barandiarán:

“La compensación es un medio de extinguir las obligaciones entre personas que son recíprocamente acreedoras y deudoras, hasta la concurrencia de sus créditos.

(…)

Viene a ser la compensación, por consiguiente, un medio indirecto de pago y una especie de pago forzado o de pago ficticio pues lo característico de aquella consiste en la extinción de las sendas obligaciones de las partes compensantes, sin desplazamiento real de prestación por una u otra.

Aunque la compensación no es de necesidad jurídica (de modo que ello es más bien facultativo, a lo menos inequívocamente en nuestra ley civil), la misma es prohijada por la ley. En efecto, la compensación responde a principios de equidad de inmediata evidencia: es justo que si una persona debe a otra, pueda oponerse al pago de tal deuda si a su vez la primera es acreedora de la segunda y esta no ha cumplido con pagarle; o aún más, puede pagarse ella misma con el crédito que tiene contra esa persona de la que es acreedora. De aquí que la compensación importe una garantía a favor de cada una de las partes que son recíprocamente acreedoras y deudoras, sustrayéndose al riesgo de la insolvencia de la otra parte. Y como se comprende, la compensación simplifica la situación de las partes, eliminando el que se proceda a un doble pago”(10).

Al respecto, en línea con lo señalado sobre los descuentos admitidos, consideramos que la aplicación de la figura de la compensación por parte del empleador (que se materializaría en un descuento unilateral al salario del trabajador) no sería válida, debido a la intangibilidad del salario.

Pongamos un ejemplo. Un trabajador solicita un préstamo a su empleador ascendiente a S/. 1500 y este lo concede. Luego, para hacer efectivo el cobro de dicho préstamo, el empleador compensa la deuda que tiene frente al trabajador (el pago de un salario equivalente a S/. 2000) con el derecho de crédito derivado del préstamo. Así, el empleador descuenta de manera unilateral (es decir, sin contar con la expresa autorización del trabajador) el importe total del préstamo, abonando al trabajador el saldo de S/. 500 como remuneración del periodo laborado.

En nuestro concepto, tal deducción sería inadmisible. Para que tal descuento sea permitido, se debe contar con la expresa anuencia del trabajador para realizar el descuento a su remuneración (por ejemplo, tal consentimiento puede obtenerse como parte integrante del contrato de mutuo a suscribirse con ocasión del préstamo).

Ahora bien, habiendo calificado como improcedente la compensación del empleador en el ejemplo propuesto, cabría plantearnos una pregunta adicional. En caso de que se cuente con la aceptación del trabajador para realizar los descuentos, ¿el trabajador podría autorizar que se descuente incluso el íntegro de su remuneración en uno o más meses determinados? Las ideas en torno a esta cuestión se tratarán más adelante.

Por otro lado, cabe señalar que nuestra legislación establece algunos supuestos en los que el empleador sí puede utilizar la figura de la compensación de manera legítima. Dicho de otro modo, nuestro ordenamiento permite en ciertos casos que el empleador efectúe descuentos al trabajador sin tener su autorización previa. Sin embargo, tal posibilidad se establece respecto de la compensación por tiempo de servicios (CTS) del trabajador, que, en estricto, se trata de un beneficio que no califica como remuneración.

En efecto, el artículo 47 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS dispone lo siguiente:

“Artículo 47.- Las cantidades que adeuden los trabajadores a sus empleadores al cese, por los conceptos mencionados en el artículo 40 de la presente ley, se descontarán, en primer lugar de las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por este beneficio; en segundo lugar, de la compensación por tiempo de servicios acumulada al 31 de diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador y el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a cuyo efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que le será entregada directamente por el depositario”.

Por su parte, el artículo 40 de la norma bajo análisis se refiere a las deudas por los siguientes conceptos: préstamos, adelantos de remuneración y venta o suministro de mercadería producida por el empleador.

De ello se desprende que el empleador puede compensar las deudas que el trabajador mantenga frente a aquel (por los conceptos mencionados en el párrafo anterior), con cargo, primero, a la denominada CTS trunca; luego, a la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 (de existir); y, finalmente, a la CTS (y sus intereses respectivos) en poder del depositario elegido por el trabajador.

En suma, la protección jurídica del salario del trabajador derivada de su intangibilidad determina que los descuentos a las remuneraciones se encuentren mayormente limitados. En nuestro país, a pesar de la ausencia de una norma que regule de manera integral el tema de los descuentos, en general existe consenso sobre cuáles son los descuentos válidos o permitidos y aquellos que se prohíben. Sin embargo, la falta de regulación advertida resta seguridad jurídica en lo que a deducciones voluntarias del salario se refiere y, sobre todo, a las limitaciones que resultan aplicables a estas.

2. El embargo de la remuneración

La protección del salario contra descuentos indebidos –aspecto que hemos desarrollado en el punto precedente– se adopta como medida para garantizar el pago íntegro de la remuneración del trabajador principalmente frente a actos del empleador, en su calidad de deudor de la prestación salarial o remunerativa y responsable del pago de esta.

Sin embargo, el carácter alimentario e intangible del salario justifica que dicha protección se extienda a personas distintas al empleador, que también puedan ocupar el rol de acreedor del trabajador. Así, esta protección adicional comprende: i) el carácter inembargable de las remuneraciones; y, ii) la imposibilidad de ceder el salario(11). A efectos del presente artículo, nos ocuparemos solamente de la medida de embargo.

Analizando el tema desde la perspectiva de las normas internacionales del trabajo, el artículo 10 del Convenio Nº 95 de la OIT regula el embargo de las remuneraciones, mediante el siguiente tenor:

“Artículo 10

1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional.

2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia”.

Al respecto, conforme a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, “no existe una indicación clara que explique por qué se dedicó un artículo separado al embargo y cesión del salario. Es muy probable que esos procedimientos, a diferencia de otros descuentos, supongan la presencia de un tercero, ajeno a la relación que existe entre el empleador y el trabajador, mientras que su origen también difiere de otros descuentos debido a que proceden de la autoridad judicial. Probablemente, el artículo 8 estaba destinado a tratar los descuentos distintos de los comprendidos por el artículo 10”(12).

Coincidimos en que el embargo de salarios es una medida que generalmente involucra a un acreedor distinto del empleador, por lo que se justifica su diferenciación con la regulación de los descuentos en el convenio antes citado.

El embargo es una medida cautelar que puede ser solicitada siempre y cuando la pretensión sea apreciable en dinero. El artículo 642 del Código Procesal Civil (en adelante, CPC) lo define como la afectación jurídica de un bien o derecho del presunto obligado, aunque se encuentre en posesión de un tercero, con las reservas establecidas por la ley. Como vemos, el embargo supone la participación o intervención del órgano jurisdiccional para la satisfacción de una pretensión.

Por otro lado, la retención es una modalidad de embargo aplicable a los derechos de crédito u otros bienes cuando se encuentren en poder de un tercero. Al respecto, el artículo 657 del CPC señala que cuando la medida recae sobre derechos de crédito u otros bienes en posesión de terceros, cuyo titular es el afectado con ella, puede ordenarse al poseedor retener el pago a la orden del juzgado, depositando el dinero en el Banco de la Nación.

En materia de remuneraciones, comoquiera que el trabajador devenga periódicamente derechos de crédito frente a su empleador mientras el vínculo laboral se mantiene vigente, la medida que emplean los acreedores de los trabajadores para afectar los salarios es el embargo en forma de retención. Así, tales acreedores (entre los que destacan quienes persiguen una pensión por alimentos) obtienen del Poder Judicial una orden de embargo, medida que es notificada al empleador para que este retenga un determinado monto o porcentaje del salario del trabajador, con la finalidad de garantizar el pago de sus acreencias.

En el Derecho Comparado se utilizan diversos sistemas para proteger el salario de las medidas de embargo. Por ejemplo, en diversos países de Latinoamérica, en general la remuneración no puede ser sujeto de una medida de embargo, salvo cuando se trate de pago de pensiones alimentarias y de mantenimiento (ello sucede en Brasil, República Dominicana, Ecuador, México y Uruguay(13)).

Por su parte, en el Perú, si bien no existe similar restricción (pues, en principio, el embargo procede para cualquier tipo de deuda contraída por el trabajador, no solo para las alimenticias), sí existe un tratamiento preferencial para las obligaciones por alimentos.

En efecto, el inciso 6) del artículo 648 del CPC señala que la remuneración es inembargable, cuando no exceda de 5 unidades de referencia procesal - URP. Actualmente, cada URP equivale a S/. 360, por lo que aquella remuneración que no supere los S/. 1800 no puede ser materia de embargo, conforme a la indicada norma. El exceso de tal suma, en virtud del mismo artículo, es embargable hasta una tercera parte. Existe, entonces, un doble límite al embargo de remuneraciones: un piso en el que no cabe el embargo (S/. 1 800) y, sobre dicho monto, dos tercios de la remuneración tienen naturaleza inembargable.

Dicho dispositivo añade que, cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley. Vemos, pues, que en caso de alimentos existe un trato preferencial, toda vez que el doble límite mencionado precedentemente no resulta de aplicación; por el contrario, existe una limitación distinta: un tope del 60% de los ingresos netos del trabajador (descontadas las deducciones legales).

En atención a lo expuesto precedentemente, podemos concluir que en el sistema peruano la protección del salario no se encuentra suficientemente regulada como para garantizar por un lado, una adecuada intangibilidad del salario y, por otro, la seguridad requerida en el accionar de todos los actores involucrados en materia salarial (empleadores, trabajadores, entidades financieras, terceros acreedores, etc.). Un rasgo sintomático de ello es el hecho que solo la figura del embargo (y sus limitaciones) se encuentra regulada normativamente de manera específica (en el CPC), por lo que es necesario acudir a otras fuentes para solucionar las controversias que se presentan ante la ausencia de regulación normativa en materia de protección salarial.

Al respecto, resulta ilustrativo mencionar la Resolución del Tribunal Constitucional (en adelante, TC) recaída en el Expediente N° 1192-2001-AA/TC (que, en nuestro concepto, guarda una gran similitud con la resolución del Tribunal del Indecopi). En dicha sentencia, en síntesis, el TC sostiene que, a pesar de que un trabajador autorizó a su empleador que efectúe descuentos a sus remuneraciones con la finalidad de responder como fiador solidario de otro trabajador frente a la entidad financiera que había otorgado un préstamo a este, tales descuentos vulneraron derechos constitucionales al haberse deducido cerca del íntegro del salario del fiador, lo cual es una medida “carente de todo sentido razonable y proporcional”(14).

Si bien en la mencionada sentencia se hace referencia al artículo 648 del CPC –que, como ya hemos visto, regula en detalle las consideraciones aplicables al embargo de los salarios–, no es menos cierto que el TC no aplica los límites cuantitativos expresamente recogidos en el citado dispositivo para analizar la validez o no de los descuentos autorizados por el propio trabajador afectado con las deducciones.

En efecto, el TC basa su razonamiento en principios de razonabilidad y proporcionalidad como fundamentos para limitar la posibilidad del trabajador de autorizar la deducción de sus salarios, concretizando así la protección jurídica que goza el salario frente a tales afectaciones y concluyendo que la entidad bancaria “no puede ni debe afectar las remuneraciones del obligado, máxime cuando estas tienen carácter alimentario y asistencial”.

El TC señala, además, que el hecho de permitir que un trabajador autorice descuentos a sus remuneraciones sin ninguna limitación vulnera la protección a la familia, garantizada en el artículo 26 de nuestra Constitución. Consideramos que dicha referencia es inexacta (puesto que tal artículo recoge los principios que rigen en la relación laboral). Teniendo en consideración que el TC alude a la naturaleza alimentaria del salario en uno de los considerandos de la sentencia, es muy probable que el órgano colegiado haya razonado sobre la base del artículo 24 de la Constitución (y no del 26), el cual contiene la protección constitucional de la remuneración y consagra, a nuestro modo de ver, el carácter alimentario del salario, como hemos mencionado en el punto II. precedente.

Se puede apreciar, entonces, que en nuestro país, a pesar de que no existen límites impuestos legalmente a los descuentos remunerativos aceptados por el propio trabajador, el órgano máximo de control constitucional ha interpretado que sí existen tales limitaciones, las cuales se derivan del carácter alimentario de la remuneración, reconocido constitucionalmente.

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IV. ANÁLISIS DE LA RESOLUCIÓN N° 0199-2010/SC2-INDECOPI

Habiendo revisado de manera general la protección jurídica que posee el salario para garantizar su percepción íntegra y, en particular, su regulación en el Perú, es momento de analizar los alcances de la resolución del Tribunal del Indecopi objeto del presente artículo.

Debido a la notoriedad del caso, solo reseñaremos brevemente sus antecedentes (nos tomamos la libertad de simplificar los hechos acontecidos, en función de su pertinencia para el presente análisis).

La señora María Aurora Gonzales Espinosa suscribió con el Banco de Crédito del Perú un contrato de tarjeta de crédito en el año 2002. Como parte del contenido de este contrato, la señora Gonzales facultaba al banco para, sin necesidad de previo aviso, retener y aplicar a los adeudos que ella pudiese mantener cualquier suma o valor que el banco tenga en su poder o reciba a favor de la señora Gonzales. Luego, el 2 de julio de 2007, la misma señora abrió una cuenta de ahorros en dicha institución, cuenta en la cual se le depositaban sus haberes o remuneraciones.

Ante el incumplimiento en el pago de la deuda vinculada con la tarjeta de crédito de la señora Gonzales, el banco realizó dos descuentos de su cuenta de ahorros, por los montos de S/. 719,70 y S/. 2657,33, respectivamente.

Como consecuencia de ello, la señora Gonzales decide interponer una denuncia contra el banco ante la Comisión de Protección al Consumidor, por infracción al Decreto Legislativo N° 716, Ley de Protección al Consumidor. Durante el procedimiento administrativo, la señora Gonzales señaló que las deducciones efectuadas por el banco de su cuenta de remuneraciones no eran válidas, sosteniendo que el embargo en cuentas bancarias de pago de haberes había sido prohibido por el Tribunal Constitucional.

El banco argumenta que los descuentos efectuados a la señora Gonzales tenían por objetivo amortizar la deuda vencida de su tarjeta de crédito, en virtud del derecho de compensación establecido en el artículo 132 de la Ley N° 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, mecanismo previsto para atenuar los riesgos para los ahorristas(15).

Como argumento adicional, el banco ha sostenido que las remuneraciones percibidas por los trabajadores pierden dicho carácter al momento de transferirse a una cuenta bancaria, posición avalada por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP en el Oficio N° 34376-2009-SBS.

Mediante la Resolución N° 1423-2008/CPC, la Comisión de Protección al Consumidor falló a favor del banco, señalando que dicha institución se encontraba autorizada a realizar los descuentos a la señora Gonzales en aplicación de la compensación financiera prevista en la Ley N° 26702.

En segunda y última instancia administrativa, el Tribunal revocó la resolución de la Comisión. Si bien el Tribunal no desconoció la facultad del banco de compensar la deuda vencida con los haberes de la señora Gonzales, estableció que tal facultad debe estar sujeta a los límites cuantitativos previstos en el artículo 648 del CPC.

El razonamiento que siguió el Tribunal del Indecopi es el siguiente: el inciso 11) del artículo 132 de la Ley N° 26702 permite que las empresas del sistema financiero compensen sus acreencias con los activos del deudor que mantengan en su poder, pero también dispone que la compensación no será aplicable en caso de activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho.

Siendo ello así, comoquiera que el inciso 3) del artículo 1290 del Código Civil prohíbe la compensación con créditos considerados inembargables (calificación que ostentan las remuneraciones que no superen los S/. 1800, así como las dos terceras partes del exceso de dicho monto, conforme al artículo 648 del CPC), el banco solo podía ejercer su derecho de compensación sobre la parte embargable de las remuneraciones de la señora Gonzales. Al haber excedido las limitaciones establecidas legalmente para el embargo (y, por ende, también para la compensación bancaria, según el Tribunal del Indecopi), se acredita la infracción del banco a las normas de protección al consumidor, imponiéndosele una multa y ordenando el extorno a favor de la señora Gonzales de los descuentos indebidamente efectuados.

A continuación, analizaremos los dos aspectos que consideramos más relevantes de la resolución del Tribunal del Indecopi: i) si las remuneraciones pierden su carácter de tales al ser depositadas en cuentas bancarias; y, ii) si resulta jurídicamente factible la remisión al Código Civil y al CPC para establecer limitaciones a la facultad de compensación bancaria.

1. El depósito del salario en cuentas bancarias

Según el oficio de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP presentado como prueba por el banco en el procedimiento administrativo, “las remuneraciones o pensiones percibidas por los trabajadores, cesantes y jubilados según corresponda, pierden dicho carácter al momento de transferirse a una cuenta bancaria, pasando a convertirse en un depósito irregular como los demás existentes en la empresa depositaria (cuentas corrientes, cuentas de ahorro, etc.), los cuales no son bienes inembargables, sino que se encuentran expuestos al eventual ejercicio del derecho de compensación a que se ha hecho referencia anteriormente”.

En nuestro concepto, dicha posición es inexacta. Ello podría argumentarse en caso de que el trabajador reciba directamente de su empleador su remuneración en efectivo y, posteriormente, el trabajador por voluntad propia deposite su salario en una cuenta bancaria, pues en tal supuesto existiría una gran dificultad en determinar qué montos corresponden a remuneraciones y cuáles no. Sin embargo, en la mayoría de casos y, en particular, en el caso resuelto por el Tribunal del Indecopi, esta situación no se presenta.

En efecto, son los empleadores los que deciden la forma de pago de la remuneración, en virtud de lo dispuesto por el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR que establece que el pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno(16). Dicho dispositivo no condiciona el pago de la remuneración a través de terceros al consentimiento del trabajador.

Conforme se desprende del dispositivo citado, nuestra legislación laboral permite que el empleador pague los salarios de sus trabajadores de manera directa o a través de terceros, tales como las entidades financieras. Así, el pago de remuneraciones que se efectúa transfiriendo depósitos a las cuentas de ahorros abiertas por los trabajadores tiene la misma naturaleza que el pago realizado directamente por el empleador (que sin ninguna duda tiene naturaleza salarial), por lo que no puede sostenerse válidamente que la utilización de entidades del sistema financiero para el pago de salarios conlleve que dichos depósitos pierdan su carácter de remuneración. En el caso de la señora Gonzales, ello se aprecia del reporte de movimiento de su cuenta de ahorros presentado en el procedimiento administrativo, mediante el cual se demostró que estaban perfectamente identificados los abonos que correspondían a sus remuneraciones (“haberes 5ª cat.”).

Cabe señalar que el Tribunal del Indecopi desestimó la posición del banco sobre este aspecto (y, por lo tanto, también la de la Superintendencia), apoyándose en lo dispuesto por el TC en la sentencia recaída en el Expediente N° 0691-2004-AA/TC. En dicha sentencia, el TC señaló lo siguiente:

“El Tribunal Constitucional no puede admitir como válidos los argumentos de las partes emplazadas, pues de los medios probatorios alcanzados por el recurrente –no desvirtuados fehacientemente por los emplazados– resulta indudable que la cuenta de ahorros N° 310-114962287-0-02, del Banco de Crédito, es la cuenta en la cual se depositaban mensualmente las remuneraciones del demandante. En ese sentido, siguiendo lo dispuesto por el numeral 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil, la suma percibida mensualmente como remuneración tenía la calidad de inembargable hasta el límite de cinco unidades de referencia procesal (URP), esto es, hasta por la suma de S/. 1550,00, al momento de entablado el embargo (años 2002 y 2003). Consecuentemente, siendo la remuneración neta mensual de S/. 1292,04, la misma no podía ser afectada por medida cautelar alguna.

7. De lo expuesto, queda acreditado que se vulneraron los derechos constitucionales del accionante, pues el hecho de que el recurrente haya contraído obligaciones tributarias, las cuales se encuentran pendientes de pago, no autoriza una actuación al margen de la ley por parte de la Administración Tributaria, a fin de garantizar el cobro de la deuda sobre depósitos de naturaleza intangible. Por consiguiente, el artículo 33, inciso d), de la Ley Nº 26979, respecto al embargo en forma de retención sobre depósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser interpretado de forma tal que permita el embargo de cuentas bancarias –cuando se acredite que corresponden a pago de haberes–, desconociendo el artículo 648, inciso 6), del Código Procesal Civil, puesto que no es posible autorizar en sede administrativa lo que ni siquiera un juez en la vía judicial está facultado para afectar”.

Como vemos, el TC sostiene que las limitaciones previstas en el inciso 6) del artículo 648 del CPC son plenamente aplicables a las remuneraciones depositadas en cuentas de ahorros, es decir, tales depósitos mantienen naturaleza salarial y, por lo tanto, tienen carácter inembargable si no superan los S/. 1800, y el exceso solo puede embargarse en una tercera parte.

Coincidimos plenamente con el criterio del TC antes expuesto y, en consecuencia, con el sentido de la resolución del Tribunal del Indecopi en este extremo(17).

2. Aplicación del Código Civil y del CPC al presente caso

En nuestra opinión, la construcción jurídica efectuada por el Tribunal del Indecopi para considerar que lo dispuesto por el artículo 648 del CPC (relativo a los embargos de las remuneraciones) también se aplica al derecho de compensación previsto a favor de las entidades financieras es correcta.

En efecto, en virtud de lo dispuesto por el artículo 4 de la Ley N° 26702, las disposiciones del derecho común son de aplicación supletoria a las empresas del sistema financiero y de seguros. Asimismo, el artículo IX del Título Preliminar del Código Civil establece que las disposiciones del mencionado cuerpo normativo se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles con su naturaleza.

En virtud de ambas normas, consideramos que las excepciones establecidas para el derecho de compensación bancaria, según lo regulado por el propio inciso 11) del artículo 132 de la Ley N° 26702, deben suplirse con lo dispuesto por el artículo 1290 del Código Civil.

Siguiendo a Neves(18), la relación de supletoriedad supone la existencia de la norma uno (Ley N° 27602), a la que por ser especial le corresponde regular un hecho (exclusiones de la facultad de compensación), pero no lo hace (solo establece que existen tales exclusiones), denominada suplida, y la norma dos (Código Civil), que sí contiene regulación para el hecho (artículo 1290), llamada supletoria. Comúnmente, ambas normas se conectan a través de una remisión (artículo 4 de la Ley N° 26702 y artículo IX del Título Preliminar del Código Civil).

No encontramos en este caso oposición de naturaleza que impida la aplicación supletoria del artículo 1290 del Código Civil. Tanto en la compensación regulada en la Ley N° 27602 como en la regulada por el Código Civil existe la facultad unilateral del acreedor de oponer, en un caso, acreencias y activos del deudor, y en el otro, acreencias y deudas (obligaciones recíprocas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas).

Por lo tanto, aplicando supletoriamente el artículo 1290 del Código Civil, se concluye que los créditos inembargables son supuestos excluidos del derecho de compensación bancaria. Siendo ello así, al amparo del inciso 6) del artículo 648, las limitaciones que corresponden al embargo de remuneraciones también rigen para la compensación, como lo ha sostenido el Tribunal del Indecopi en este caso.

Sin perjuicio de lo anterior, consideramos que la resolución del Tribunal del Indecopi incurre en un error. Para analizar ello, es importante definir en cuál de los posibles supuestos de afectación del salario nos encontramos en el caso de la señora Gonzales: descuentos autorizados por el trabajador, compensación o embargo.

Resulta claro que no estamos ante un supuesto de embargo de las remuneraciones, dado que no existe una orden judicial, por lo que resta dilucidar si se trata de un caso de descuento autorizado por el trabajador o de una compensación (entendiendo esta como una facultad unilateral que no requiere de autorización del deudor).

En nuestro concepto, el presente caso no debió resolverse en función de las normas que regulan la compensación bancaria, sea directamente (Ley N° 26702) o supletoriamente (Código Civil - Código Procesal Civil), pues los hechos acontecidos no calzan dentro del supuesto previsto por tales normas.

En efecto, de los documentos presentados en el procedimiento administrativo se desprende que en el contrato de tarjeta de crédito celebrado entre la señora Gonzales y el banco, la primera autorizó expresamente a la entidad el que pueda descontar de cualquier suma que el banco tenga en su poder los montos adeudados por ella. Estamos, pues, ante descuentos autorizados por la cliente del banco sobre las remuneraciones que esta percibe en su calidad de trabajadora.

Si bien hemos señalado que usualmente la protección del salario frente a los descuentos es oponible ante el empleador, ello no obsta para que tal protección rija también frente a las entidades financieras, toda vez que actualmente mediante dichas entidades se hacen efectivos los pagos de las remuneraciones.

Así, consideramos que no era aplicable a la presente controversia la regulación de la compensación bancaria y sus limitaciones (la cual es una facultad ejercida unilateralmente), toda vez que el supuesto de hecho que se ha verificado es más bien el de una deducción autorizada por la señora Gonzales (trabajadora/cliente).

En tal sentido, nos remitimos a lo establecido por el TC en la sentencia recaída en el Expediente N° 1192-2001-AA/TC, que hemos mencionado anteriormente. En dicha sentencia, ante la ausencia de limitaciones establecidas legislativamente a los descuentos a las remuneraciones autorizados por los trabajadores, e invocando el carácter alimentario del salario, se dispuso que tales descuentos deben sujetarse a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Somos de la opinión que el Tribunal del Indecopi debió emplear tales criterios al momento de analizar el caso de la señora Gonzales. A nuestro modo de ver, ello hubiese determinado que el primer descuento efectuado por el banco (por la suma de S/. 719,70) sí se repute como válido (dado que representaba aproximadamente un 30% de los ingresos de la señora Gonzales), mientras que el segundo no (pues implicó el descuento del total de la remuneración de la cliente).

La solución planteada permite establecer diferencias en la protección del salario según la afectación de la que se trate. Así, la respuesta del derecho ante afectaciones no consentidas por el trabajador involucrado (embargo y compensación) debiera ser distinta a la prevista para los casos en los que el trabajador autoriza la afectación de sus remuneraciones (descuentos voluntarios). Para los primeros supuestos, los límites previstos en el CPC son admisibles; en los segundos, la protección no debe ser tan rígida; por ello, creemos que los criterios de razonabilidad y proporcionalidad establecidos por el TC otorgan suficiente flexibilidad al operador jurídico al momento de resolver una controversia en esta materia.

En adición a ello, esta solución permite que un trabajador con escasos ingresos (menos de S/. 1800) acceda en mejores condiciones al sistema financiero, puesto que planteamos que su remuneración sí pueda ser descontada en caso de incumplimiento en el pago de sus obligaciones frente a una entidad bancaria, pero prohibiendo descuentos excesivos o irrazonables (evidentemente, con ello se niega la posibilidad de descontar el íntegro de la remuneración, a pesar de que exista un incumplimiento). De lo contrario, ¿qué entidad bancaria estaría dispuesta a otorgar un crédito a un trabajador cuya remuneración no pueda ser descontada en caso de incumplimiento o, de otorgarse, bajo qué condiciones se efectuaría? La respuesta es evidente. Esta situación solo terminaría perjudicando a los trabajadores de bajos ingresos en su inserción en el sistema financiero(19). Por cierto, y respondiendo la pregunta que planteamos en el punto III.1. precedente, esta conclusión también resulta aplicable para los préstamos que otorga el empleador.

Sin embargo, no podemos negar que los criterios para limitar las afectaciones salariales consentidas por los trabajadores dispuestos por el TC y que postulamos como aplicables para el caso resuelto por el Tribunal del Indecopi presentan un grave inconveniente: al ser conceptos no definidos y no existir un límite cuantitativo, resta seguridad jurídica a los agentes involucrados, pues la razonabilidad o no de la afectación salarial que pudiese efectuar una entidad bancaria o un empleador estarían sometidas al criterio de la autoridad jurisdiccional, quien decidirá en función de las caracterís-ticas del caso en concreto.

V. A MODO DE CONCLUSIÓN

Como reflexión final, creemos que urge la expedición de una norma positiva que recoja la opción legislativa de limitar los descuentos autorizados por los trabajadores en sus remuneraciones. La propuesta esbozada en el presente artículo implicaría decantarse por una protección distinta a la prevista para los embargos o la compensación, no estableciendo un monto salarial completamente intangible, pues ello dificultaría el acceso al crédito de quienes perciban remuneraciones inferiores a tal monto.

En todo caso, si la decisión legislativa es conservar un mínimo de salario que no pueda ser afectado aun cuando se cuente con el consentimiento del trabajador, nos parece razonable que el monto intangible no sea el de S/. 1800, sino uno menor.

NOTAS:

(1) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 2003, pp. 34-35.

(2) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “El salario y su protección”. En: El salario. Estudios en homenaje al profesor Américo Plá Rodriguez. Tomo II, Editorial Amalio M. Fernández, Montevideo, 1987, p. 10.

(3) LÓPEZ BASANTA, Justo. El salario. Jurídicas, Buenos Aires, 1988, pp. 48-49.

(4) ACKERMAN, Mario (director) y TOSCA, Diego (coordinador). Tratado de Derecho del Trabajo. Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires, 2005, pp. 262-265.

(5) NAJARRO PONCE, Oscar. “Los principios del Derecho del Salario”. En: FERRO DELGADO, Víctor y GARCÍA GRANARA, Fernando. Materiales de enseñanza de Derecho individual del trabajo. Facultad de Derecho de la PUCP, Lima, 1992, p. 96.

(6) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit. p. 21.

(7) OIT. Protección del salario. OIT, Ginebra, 2003, p. 123.

(8) Citado por PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., pp. 20-21.

(9) Similar criterio se desprende de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 0606-2000-AA/TC, del 23 de mayo de 2002.

(10) LEÓN BARANDIARÁN, José. Tratado de Derecho Civil peruano. Tomo III, Vol. II, Walter Gutiérrez Editor, Lima, 1992, p. 506.

(11) ALBURQUERQUE, Rafael. “La inembargabilidad y los privilegios del salario”. En: El salario. Estudios en homenaje al Profesor Américo Plá Rodriguez. Tomo II. Editorial Amalio M. Fernández, Montevideo, 1987, p. 81.

(12) OIT. Ob. cit., p. 156.

(13) Ibídem, p. 159.

(14) Se puede revisar el texto completo de la sentencia en: <http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01192-2001-AA.html>.

(15) Artículo 132.- Formas de atenuar los riesgos para el ahorristaEn aplicación del artículo 87 de la Constitución Política, son formas mediante las cuales se procura, adicionalmente, la atenuación de los riesgos para el ahorrista:(…)11. El derecho de compensación de las empresas entre sus acreencias y los activos del deudor que mantenga en su poder, hasta por el monto de aquellas, devolviendo a la masa del deudor el exceso resultante, si hubiere. No serán objeto de compensación los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho.

(16) Cabe señalar que se hace referencia al texto del artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR vigente al momento de emitirse la resolución del Tribunal del Indecopi, pues actualmente dicho artículo ha sido modificado y, a pesar de que el empleador aún es quien decide entre el pago directo o a través de instituciones financieras, se le ha otorgado el derecho al trabajador de elegir la entidad en la que se efectuarán los depósitos. Dicha modificación se ha producido como consecuencia de la publicación del reciente Decreto Supremo N° 003-2010-TR.

(17) A favor de esta posición, ver: MORALES CORRALES, Pedro. “Bancarización de las remuneraciones. Límite a las compensaciones”. En: Análisis Laboral. Marzo de 2010, pp. 9-10. En contra, puede revisarse la opinión del Dr. Juan Luis Avendaño Cisneros en <http://gestion.pe/impresa/noticia/bancos-seguiran-compensando-deudas-cuentas-sueldo/2010-03-19/16149>.

(18) NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 124.

(19) En esta línea, ver la entrevista concedida por el señor Walter Bayly, gerente general del banco objeto del procedimiento administrativo, publicada en el suplemento “Día 1” del diario El Comercio, del 19 de abril de 2010. Asimismo, se puede revisar el aviso publicado por el banco en el diario Gestión de la misma fecha.