Una empresa minera cuenta con trabajadores que cumplen jornadas de ocho (8) horas diarias en diferentes horarios, motivo por el cual, de acuerdo al reglamento de trabajo de la empresa, se les proporciona alimentos principales (almuerzo, comida y cena) que se otorgan en cada horario. Sin embargo, cuando los trabajadores laboran horas extras también reciben estos alimentos adicionales. Sobre el particular, la empresa nos consulta si el otorgamiento de estos alimentos a sus trabajadores deberían considerarse como parte de su remuneración o debe ser considerado como condición de trabajo a efectos de la determinación del impuesto a la renta.

Respuesta:

La alimentación otorgada a los trabajadores que laboran horas extras puede ser considerada como una condición de trabajo al ser indispensable para viabilizar el desarrollo de la actividad laboral, por lo que, en este supuesto, no sería considerada parte de la remuneración del trabajador. No obstante, en cualquiera de los dos casos este concepto es deducible siempre que se cumpla con el principio de causalidad.

Como sabemos, para determinar una debida deducción de gastos debemos verificar el cumplimiento del principio de causalidad en materia tributaria, el cual señala que son deducibles los gastos que sean necesarios para mantener la fuente generadora de renta o para producirla. Así, en virtud de este principio, se permite la deducción de gastos que guardan relación causal directa con la generación de la renta o con el mantenimiento de la fuente en condiciones de productividad, en la medida que el gasto no se encuentre limitado o prohibido por la norma tributaria. En tal sentido es que debemos determinar si los alimentos otorgados a trabajadores que laboran horas extras cumplen o no con el principio de causalidad a fin de establecer su posible deducción.

Para ello debemos recordar el criterio establecido por el Tribunal Fiscal(1), por el cual se puede admitir como gasto deducible del impuesto a la renta los pagos efectuados en dinero o en especie a favor de los trabajadores, en virtud del vínculo laboral, ya sea que califiquen como remuneración o no.

Sin embargo, ante una posible fiscalización por parte de la Administración Tributaria siempre es importante la acreditación de lo alegado; por lo que, con el fin de determinar la condición de trabajo de estos alimentos, es pertinente la evaluación de los contratos de trabajo y del reglamento interno de trabajo de la empresa, en donde se deberá especificar los beneficios que recibirá el trabajador en caso se decida laborar horas extras, con el fin de considerarlo como una retribución que se acuerde con el personal.

Adicionalmente, para este fin es preciso considerar lo establecido en el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-09-TR, en donde se encuentra previsto lo que debe ser entendido como una remuneración para todo efecto legal. En efecto, para esta norma constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Asimismo, esta norma señala que las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

Sin embargo, ¿qué no puede ser considerado parte de la remuneración? Pues la norma laboral señalada en el párrafo precedente nos deriva al TUO del Decreto Legislativo N° 650(2), en donde se establecen algunos de los conceptos que no se consideran como parte de la remuneración, entre los que se encuentra el costo o valor de las condiciones de trabajo; la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

De esta manera, según lo previsto en diversos pronunciamientos del Tribunal Fiscal(3), se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para viabilizar el desarrollo de la actividad laboral, montos que se entregan para el desempeño cabal de la función de los trabajadores, sean por concepto de movilidad, viáticos, vestuario, entre otros, siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

En ese orden de ideas, si bien la alimentación considerada como principal y que es proporcionada por la empresa a sus trabajadores que laboran horas extras en principio constituye parte de su remuneración, debe notarse que en el supuesto que tal alimentación calificara como condición de trabajo no sería considerada como parte de la remuneración de los trabajadores, lo cual ocurre en el presente caso, al tratarse de un aspecto necesario para la productividad de los trabajadores. En tal sentido, la totalidad de alimentos brindados a los trabajadores no formarían parte de la remuneración de estos; pero sí plenamente deducibles.

Base legal

• TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo N° 179-2004-EF (08/12/2004): arts. 37 inc. l) y 34 inc. a).

• TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997): arts. 6 y 7.

• TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo N° 001-97-TR (01/03/1997): arts. 19 y 20.