INTRODUCCIÓN

El Derecho del Trabajo regula el trabajo humano, libre, subordinado, por cuenta ajena y productivo. Este último elemento exige que la prestación de servicios esté destinada a la obtención de un beneficio, económico si se quiere. Los programas de voluntariado o la ejecución de labores ad honórem, quedan excluidos de su ámbito de aplicación.

La productividad de una labor se manifiesta en la retribución que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. Qué duda cabe que toda persona labora para obtener los recursos necesarios que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia, además de otros fines igualmente legítimos e importantes como el crecimiento y desarrollo personal y profesional. Pero, finalmente es la retribución económica la que se constituye como el telos en la obtención de un empleo y es lo que llamamos remuneración, cuyo otorgamiento es la obligación principal del empleador en el marco de una relación laboral. El monto de la remuneración puede surgir de la voluntad común de las partes, o unilateral del empleador cuando el contrato es por adhesión, que ocurre en la mayoría de los casos.

Por lo vasto del tema que excedería sobremanera la extensión presupuestada, en el presente informe estudiaremos los elementos jurídicos más importantes que, desde nuestro punto de vista, definen la remuneración. Sobre el particular, los artículos 23 y 24 de la Constitución Política del Estado consagran, en sus partes pertinentes, los siguientes enunciados:

“Artículo 23:

(…)

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.

“Artículo 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

(…)”.

Por su parte, el artículo 26, también de la Constitución, establece que:

“Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

(…)

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

A nivel de legislación infraconstitucional, el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL) contiene la siguiente definición de remuneración:

“Artículo 6: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

(…)”.

En un contrato oneroso y de prestaciones recíprocas como el contrato de trabajo, el pago de remuneración es la obligación principal del empleador, en contrapartida con la obligación del trabajador de cumplir las labores conforme a las directivas impuestas por el empresario. A partir de las normas transcritas intentaremos acercarnos a la naturaleza jurídica de la remuneración y conocer sus elementos y características.

I. ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

1. El goce de remuneración es un derecho irrenunciable

El trabajador goza de manera irrestricta de los derechos que le asigna la Constitución y la Ley, por estar concebidos dentro de un marco de protección dada su posición naturalmente débil en la relación laboral. La remuneración está protegida por el principio de irrenunciabilidad de derechos, que es de orden público. No puede el trabajador dejar de percibirla aun cuando ello pueda obedecer a una decisión propia, tanto menos si proviene de su empleador. Está prohibido el trabajo forzoso; todo trabajo debe ser remunerado.

Por renuncia, entendemos que es un acto esencialmente unilateral que depende exclusivamente de la voluntad de quien lo realiza y se materializa con la sola manifestación de esa voluntad sin que esté sujeta a una aceptación o convalidación posterior. Tiene carácter extintivo pues con su decisión el titular de un derecho lo pierde para siempre, extirpándolo de su esfera patrimonial. El acto de renuncia puede ser expreso o tácito.

Entonces, la prohibición contenida en la Constitución Política del Estado apunta a impedir que el trabajador se deshaga, en su perjuicio, de los derechos reconocidos por ella y por la ley. Hacemos mención a la existencia de un perjuicio por el efecto extintivo propio del acto de renuncia, que ya hemos explicado. En cuanto al momento en que se hace efectiva la prohibición, será tanto en el mismo momento en que correspondería percibir el derecho como, incluso, en un momento posterior: la irrenunciabilidad no se agota en el tiempo. La protección al trabajador no admite distinción pues la finalidad es garantizar al trabajador el goce de sus derechos.

Cabe señalar, que no solamente son irrenunciables los derechos que expresamente tengan ese carácter sino también aquellos otros que, sin tenerlo, implícitamente también lo son, por la finalidad que persiguen.

La renuncia al goce de remuneración, o a otro derecho laboral que también se encuentre protegido por el principio de irrenunciabilidad de derechos, es un acto nulo y no tendrá efecto jurídico alguno.

2. El carácter contraprestativo de la remuneración

La remuneración es la contraprestación que como consecuencia de la labor desplegada por el trabajador, debe el empleador otorgarle. Si se quiere, es la razón de ser de la remuneración. Quedan excluidas, por lo tanto, las sumas de dinero otorgadas a título de liberalidad o gracia.

Cabe hacer la precisión que la remuneración no es propiamente una consecuencia de la mera existencia del contrato de trabajo sino, antes bien, de las prestaciones que surgen de este(1). A saber, la inasistencia injustificada a un día de labor conlleva que el trabajador pierde el derecho a gozar de la remuneración por ese día, muy a pesar de que el contrato de trabajo permanezca vigente, como que en efecto lo está. Lo mismo cuando el vínculo laboral se encuentra vigente pero suspendido de manera perfecta (p. ej. ejercicio del derecho de huelga). Excepciones constituyen los supuestos de suspensión imperfecta, en los que igualmente el trabajador percibe remuneración aunque no exista prestación efectiva de labores (p. ej. licencia sindical).

El contrato de trabajo es un contrato que contiene prestaciones recíprocas entre las partes, y la que compete al trabajador es prestar sus servicios en beneficio del empresario que lo contrata, y este a cambio paga la remuneración. Se admite también que la remuneración es la contraprestación por la mera puesta a disposición por el trabajador de su fuerza de trabajo, cuando el empleador, por la razón que fuere, no cumpla con su deber de brindar efectivamente trabajo, y sin que ello desnaturalice el carácter contraprestativo de la remuneración. Por ejemplo, el periodo de tiempo en que la carga de trabajo disminuya ostensiblemente respecto de la media no implica, en absoluto, la disminución o negación de la remuneración.

En su nacimiento y génesis, el contrato de trabajo se rige también por las reglas del Derecho Común para los negocios jurídicos, y la reciprocidad de las prestaciones es justamente una de ellas.

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3. El derecho de libre disponibilidad

El trabajador tiene la potestad exclusiva de decidir el destino que dé a su remuneración, tanto para el salario dinerario como para los bienes que en especie recibe como tal. El trabajador adquiere el derecho de propiedad sobre su remuneración(2).

Seguramente el trabajador ve influenciada su decisión por las personas de su entorno familiar, pero ello no enerva su autodeterminación y soberanía para elegir el destino final y utilidad que dé a sus ingresos. Entonces, para expresarnos con más propiedad, debe entenderse que la libertad de disposición es un derecho del trabajador oponible principalmente a su empleador, más que a otros terceros. No puede el empleador condicionar la entrega del salario al cumplimiento de determinado fin. Es un fuero privativo y exclusivo del trabajador.

Es esta la explicación al hecho de que muchas asignaciones que el empleador otorga a su trabajador, aun en el marco de la relación laboral, no tienen carácter remunerativo. Entre otras, la asignación por educación, que tiene una finalidad específica que no puede ser alterada por el trabajador; tanto que está obligado a acreditar documentalmente que el monto recibido viene utilizado exclusivamente para costear algún estudio de él o de sus hijos, en los términos del artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Lo mismo sucede con las condiciones de trabajo cuya finalidad es servir-para-el-trabajo, si vale el término. El fin viene ya predeterminado e invariable, con anterioridad y con prescindencia de la voluntad del trabajador. Los uniformes de trabajo, el transporte y los viáticos y gastos de representación, entre otros, sirven y se destinan exclusivamente para el fin establecido, sin posibilidad de que este sea alterado por voluntad del trabajador.

Para las remuneraciones dinerarias este derecho de libre disposición alcanza su máxima expresión, ya que el trabajador puede adquirir cualquier bien y/o servicio de su elección, siempre que esté a su alcance. Quizá se atenúa cuando se trata de remuneraciones en especie en que el margen de disposición se reduce a: i) usar el bien para beneficio propio siempre que el uso satisfaga una necesidad real y actual y no se refieran a bienes de poca utilidad o de uso remoto; o ii) transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, siempre que sea un bien que tenga tal atractivo comercial que lo haga fácilmente realizable en el mercado.

4. La ventaja o el incremento patrimonial

La percepción de una suma de dinero o de un bien por el trabajador como remuneración, por el valor que fuere, incluso si es una remuneración mínima, redunda en el incremento de su patrimonio. Es una consecuencia tan natural como lógica. Pero, además debe entenderse también por ventaja o incremento patrimonial, a cualquier forma por el cual el trabajador incrementa sus ingresos, o disminuye sus egresos, liberándose de algún costo en el que en circunstancias normales incurriría o debiera incurrir. Está asociado directamente al concepto de ahorro. Debemos convenir que la disminución de los egresos es también una forma de incrementar el patrimonio.

Es este un elemento que no se encuentra expresamente en la definición legal de remuneración, pero que ayuda a determinar las remuneraciones que siguen siendo tal pese a que en rigor no existe libre disponibilidad por el trabajador, o por lo menos esta viene atenuada. Se observa con mayor claridad en las remuneraciones en especie que escapan a lo ordinario o “a la carta”, como algún sector de la doctrina las denomina.

Graficamos con ejemplos. El empleador que asume el costo del parqueo del vehículo de su trabajador durante la jornada laboral, o que asume el costo del gimnasio de él y de su familia, o de un seguro médico privado, está asumiendo costos que en un escenario normal formarían parte del presupuesto mensual del trabajador con cargo a sus propios ingresos. Todos ellos son beneficios que incrementan el patrimonio del trabajador a través del ahorro ya que un tercero (empleador) asume por él gastos regulares que no se encuentra obligado por ley a entregar. Son remuneraciones aun cuando el elemento de la libre disponibilidad venga atenuado y que la utilidad de su entrega esté predeterminada y sea invariable por la voluntad del servidor.

5. Libertad de forma en la remuneración

La remuneración puede otorgarse en dinero o en especie. Al no ser la nuestra una sociedad cuya economía se funda mayoritariamente en el intercambio de bienes por bienes, o servicios por servicios, sino en el intercambio monetario por bienes y servicios, usualmente la remuneración se otorga en dinero, lo que aumenta el margen de libre disponibilidad de la remuneración como ya se ha comentado. Empero, nada impide que la remuneración también pueda ser otorgada en especie, es decir con bienes no dinerarios o con servicios.

No existe de momento en nuestro ordenamiento una ley que regule el otorgamiento de remuneración en especie. Existe sí un proyecto pero que actualmente se encuentra en debate en el Congreso de la República. Por tanto, no existen a la fecha reglas expresas que delimiten algún tratamiento específico para la remuneración no dineraria(3). A nuestro criterio, son estos los puntos mínimos que debieran ser regulados:

a) Qué bienes o servicios podrían otorgarse como remuneración en especie; los que naturalmente deberían ser de fácil realización en el mercado, probada utilidad y remota caducidad.

b) Porcentaje máximo que dentro del íntegro de la remuneración podría ser otorgado en especie; pues naturalmente, no creemos viable permitir remuneraciones íntegramente otorgadas en especie, no solo porque un mínimo análisis nos dice que el trabajador necesita del dinero para su subsistencia, sino porque una remuneración que en su totalidad sea en especie podría sí vulnerar el derecho de libre disposición que consagra la definición de la LPCL.

c) Que no reemplace a ingresos dinerarios preexistentes, sino que tienda a ser un mecanismo de incremento remunerativo. Es decir, concederle un tratamiento similar que el que actualmente existe para el otorgamiento de suministro indirecto de alimentos (vales) regulado por la Ley Nº 28051.

d) Que se fijen reglas claras para la valorización de los bienes.

Otro elemento que nos habla de la libertad de forma, está recogido también en el artículo 6 de la LPCL. Las partes son libres de elegir la denominación de los ingresos, pero claro está la denominación no influye en su carácter remunerativo o no. La norma legal se vale de la fórmula “cualquiera sea la denominación que tenga”. Se trata de un criterio, si se quiere, menos importante que los otros estudiados pues finalmente en derecho rige el principio de que “las cosas no son por como se llaman sino por su verdadera naturaleza jurídica”. En otras palabras, independientemente de la denominación que tenga, un ingreso será remunerativo luego de analizar su verdadera naturaleza: si es contraprestativo y de libre disposición será remuneración(4), aun cuando el empleador lo otorgue como una “asignación no remunerativa”.

6. La remuneración tiene naturaleza alimentaria

La remuneración debe procurar para el trabajador y su familia la satisfacción, cuando menos, de sus necesidades primarias, como la alimentación, entre otras necesidades básicas para su subsistencia. Bienestar material y espiritual, si empleamos la terminología de nuestra Constitución; finalidad para la que el Estado tiene un papel preponderante en establecer un escenario que estimule y promueva la producción de riqueza(5). Más allá de ello, que no es tema del presente informe, la naturaleza alimentaria de la remuneración viene asociada al criterio de inembargabilidad y protección del salario.

Cuando la deuda que el trabajador mantiene con terceros es de naturaleza comercial, civil o de cualquier otra índole distinta a una pensión de alimentos, la regla general es que su remuneración es inembargable. Excepcionalmente podrá embargarse la remuneración y demás ingresos cuando estos superen el equivalente a cinco (5) URP(6), en cuyo caso únicamente el exceso de este límite podrá ser embargado y hasta una tercera parte como máximo, según el artículo 648 del Código Procesal Civil.

Contrariamente, en los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden ser embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo límite fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante el monto de la remuneración del trabajador ya que podrá ser afectada aun cuando no supere las cinco (5) URP. La afectación de las remuneraciones para garantizar obligaciones alimentarias se hará sobre el total de ingresos del trabajador, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley. Si el trabajador tuviera deudas pendientes con su empleador o descuentos por impuntualidad o tardanzas, o incluso otras retenciones judiciales por deudas no alimentarias, primará la retención judicial por alimentos. Aquellos otros descuentos se aplicarán sobre el saldo que resulte luego de esta última retención.

7. La prioridad en el pago o “superprivilegio”

Materia asociada a la irrenunciabilidad de derechos es el carácter prioritario del cobro de la remuneración y otros derechos de naturaleza laboral. O, lo que en doctrina se conoce como “superprivilegio” del crédito laboral y que se encuentra consagrado por el segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Perú, que hemos transcrito líneas arriba. El carácter superprivilegiado del crédito laboral –que incluye, cómo no, a la remuneración– determina que, sea cual fuere las circunstancias que rodeen al empleador, el pago de las deudas laborales siempre tendrá preferencia respecto de otras deudas de la misma empresa. Si un empleador tiene por igual deudas con entidades financieras y con sus trabajadores, aunque aquellas sean más antiguas en el tiempo o estén garantizadas con una hipoteca, serán estas últimas las que primero se pagarán. Claro está, la preferencia o privilegio no solamente opera respecto de deudas con instituciones del sistema financiero sino con todo tipo de deudas: con proveedores, tributarias, etc. El carácter superprivilegiado de la remuneración tiene como razón de ser el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales pues lo que se busca es reducir, en lo que se pueda, el riesgo de no pago de este crédito. En otras palabras, por lo menos garantizar que si alguna deuda del empleador se pagará, que sea la laboral.

También, el “superprivilegio” se explica por uno de las dos manifestaciones de la ajenidad en la relación laboral: la ajenidad en el riesgo. Independientemente del éxito o fracaso del negocio, el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneración en la forma y oportunidad convenidas. La otra es la ajenidad en los frutos del trabajo, que no está en la agenda propuesta para este informe.

En nuestra legislación vigente, ya a nivel normativo y no constitucional, dos dispositivos desarrollan el superprivilegio del crédito laboral: i) el Decreto Legislativo Nº 856, y ii) la Ley Nº 27809 (Ley General del Sistema Concursal); ambos de rango legal. La primera de las normas señaladas regula el orden de prelación de los créditos laborales del empleador en cualquier escenario, tanto en el favorable como en el económicamente desfavorable del empleador, siempre que no estemos en el contexto de un procedimiento concursal de liquidación o reestructuración de la empresa en cuyo caso es de aplicación la Ley Nº 27809. En este último caso, existe mención expresa que los créditos laborales protegidos por el superprivilegio son los siguientes:

a) Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores.

b) Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, excepto la comisión por la administración del fondo, o a los regímenes previsionales administrados por la Oficina de Normalización Previsional, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador u otros regímenes previsionales creados por ley.

c) Intereses y gastos que por los conceptos mencionados pudieran generarse.

d) Naturalmente, no se incluyen dentro del superprivilegio a deudas de naturaleza no laboral que el trabajador tenga con su empleador, por ejemplo, derechos de autor. El superprivilegio se refiere al crédito (remuneración) no a la persona (el trabajador).

Esta preferencia o privilegio se extiende a los bienes del empleador, que servirán para pagar la deuda laboral antes que cualquier otro crédito, aun cuando garantice directamente una deuda no laboral. Por ejemplo, si una entidad financiera otorgó un préstamo a una empresa y se constituyó una hipoteca sobre un inmueble en garantía, en el eventual caso que se tenga que subastar dicho inmueble, con el dinero producto del remate primero se pagará la deuda de naturaleza laboral aunque esta no haya estado garantizada con la hipoteca o sea posterior en el tiempo al préstamo del banco.

II. DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios, pudiendo ser los siguientes:

a) En función del tiempo de trabajo: En cuyo caso se tomará una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, día, semana, quincena o mes. La elección es libre. Creemos que las unidades más primarias de nuestro listado (día y hora) se ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria en el centro de trabajo (“medio tiempo” o part time). Las referencias mayores (semana, quincena y mes) son las más utilizadas por los empresarios para el pago de las remuneraciones, quizá porque se acomodan mejor a las necesidades administrativas. Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no deja de ser una distinción meramente anecdótica traída desde muchos años atrás. Sin embargo, ambos grupos de trabajadores, hoy en la actualidad, gozan de los mismos derechos. Hoy por hoy la diferenciación se soporta únicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por otra razón.

Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se seguirán las reglas del artículo 8 de la LPCL, obteniéndose el valor día efectivo de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. El cálculo del valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas de que se compone la jornada ordinaria del trabajador.

b) En función de la producción: Que es el caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de producción pactado.

2. Las remuneraciones también pueden ser clasificadas según su ubicación en la estructura salarial, pudiendo ser(7):

a) Remuneraciones principales: Asociadas a la regularidad y permanencia. En la práctica, se denomina también “salario básico”. Se otorgan siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo(8).

b) Remuneraciones complementarias: Por propia denominación complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Aunque pueden ser regulares y permanentes, también –y en esto se diferencian de las remuneraciones principales– pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales a la mera ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. Para nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor importancia en la negociación colectiva y en la producción de actos normativos como los convenios colectivos o la costumbre comprobada; sin que por ello deba entenderse que no pueden ser también pactados por actos no normativos como el propio contrato individual de trabajo.

Ambas, principales y complementarias, podrán estar constituidas por sumas fijas o variables e imprecisas(9). Los ingresos de un trabajador pueden ser diseñados bajo esquemas o estructuras que conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso conceptos no remunerativos como se verá más adelante (ver punto V del presente informe).

3. Las remuneraciones también pueden ser determinadas en función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento, según la siguiente clasificación:

a) Remuneraciones fijas: Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento con antelación cuándo serán percibidas(10) y a cuánto asciende el monto de ellas.

b) Remuneraciones variables o imprecisas: Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no sobre la oportunidad exacta ni el monto al qué ascenderán(11).

c) Remuneraciones periódicas: De acuerdo al artículo 18 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), se enmarcan en este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de periodicidad mayor (anuales).

III. VARIACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. Incremento de remuneración

Para nosotros, el incremento salarial puede operar por cualquiera de las siguientes dos maneras:

a) Por decisión unilateral del empleador: Según lo dispuesto por las normas del Derecho Común, las condiciones contractuales no pueden ser modificadas unilateralmente por una de las partes sino que se precisa el consenso. Este enunciado que nos parecería infranqueable en cualquier otra relación contractual, no se aplica con la misma rigidez para las relaciones laborales, dada su especialidad, cuando se incrementan los ingresos del trabajador(12).

b) Por acuerdo de partes: Que podrá operar mediante acuerdos individuales con un(os) trabajador(es), o mediante convención colectiva.

- Sujeto a modalidad (plazo y/o condición): Se fija como requisito el transcurso del tiempo (incrementos progresivos y acumulativos) o un acto del trabajador (logro de alguna meta u objetivo estrechamente ligado con sus labores).

- No sujeto a modalidad: Es decir, de manera incondicional. El incremento opera por la sola determinación.

En un pronunciamiento relativamente reciente de la Corte Suprema(13), se ha definido el criterio de que un incremento remunerativo decidido unilateralmente por el empleador, para que se entienda otorgado y consecuentemente sea exigible en adelante por el trabajador, tiene que haberse entregado efectivamente, no siendo suficiente que la decisión ya haya sido adoptada –incluso– por el órgano supremo de la compañía: la Junta General de Accionistas. Es preciso que el trabajador perciba el incremento. Dicho esto, entonces, un aumento de sueldo que no haya surgido de la voluntad de ambas partes sino que se derive de la exclusiva voluntad del empleador, no será un derecho del trabajador sino hasta que le haya sido entregado de manera efectiva. Claro está, si contrariamente el beneficio fue pactado de común acuerdo entre las partes, sí será suficiente el solo pacto para que sea exigible, sin necesidad de esperar hasta su entrega efectiva. En nuestra opinión, el criterio plasmado por la Corte Suprema es extensible también a cualquier otro beneficio económico, no solo a los incrementos remunerativos.

2. Reducción de remuneración

La reducción de la remuneración es un acto válido cuando existe acuerdo expreso entre trabajador y empleador; en ningún caso debe obedecer a la voluntad unilateral o arbitraria de este último. Se materializa a través de un convenio escrito, celebrado por ambas partes.

Aunque a primera impresión pareciera que por aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos ni siquiera el trabajador podría autorizar la reducción de su salario o de sus ingresos, existen dos dispositivos legales vigentes que sí permiten dicha reducción cuando el trabajador interviene directamente y la aprueba expresamente. Así:

a) La Ley Nº 9463, que mantiene su vigencia pese a ser una norma de larga data, autoriza la reducción cuando es aceptada por el servidor.

b) El inciso b) del artículo 30 de la LPCL sanciona como un acto de hostilidad equiparable al despido, la reducción inmotivada de la remuneración. Se entiende inmotivada aquella reducción que es dispuesta unilateralmente por el empleador, que carece de motivación objetiva o legal. Si se interpreta este dispositivo en sentido contrario, se entiende que la reducción que no sea inmotivada (léase, autorizada por el trabajador) no está proscrita por el ordenamiento, pues sino el legislador no habría tenido la necesidad de resaltar que (solo) las reducciones inmotivadas son sancionadas sino que se hubiera referido a “todo tipo de reducción de remuneración” o simplemente a “la reducción de remuneración”.

Sin perjuicio de ello, existen numerosos fallos del Tribunal Constitucional que ya han señalado que la reducción autorizada del salario no colisiona con las disposiciones constitucionales, así como también existen criterios del Poder Judicial (Corte Suprema incluida) que también han admitido la reducción de sueldo cuando el trabajador lo autoriza expresamente y no obedecía a un acto unilateral del empleador.

Con relación a la irrenunciabilidad de la remuneración, a nuestro entender el acto voluntario por el cual un trabajador aprueba que se le reduzca el salario no vulnera su carácter irrenunciable ya que si acepta ganar menos de lo que venía percibiendo, el trabajador no se está desprendiendo o renunciando a sus ingresos: sus labores seguirán siendo retribuidas aunque de modo diferente. Además de ello, si con la reducción no se le abonará una suma inferior a la remuneración mínima vital (RMV) entonces tampoco hay norma imperativa que se esté vulnerando. A nuestro entender, el principio de irrenunciabilidad de derechos sí se vulneraría en caso el trabajador no perciba suma alguna por sus servicios o, si la percibe, esta es inferior a la RMV; en todos los demás casos que lo autorice el trabajador no se afectará el principio constitucional de irrenunciabilidad de la remuneración.

Téngase presente, que el pacto de reducción de salario debiera ser excepcional y celebrarse cuando la situación financiera de la empresa exija adoptar medidas que reduzcan sus costos. Por ejemplo, en el marco de un cese colectivo como medida que impida el cese de personal de conformidad con el artículo 48 de la LPCL. Sostener que por la irrenunciabilidad no se puede acordar la reducción de sueldos es cegarse ante la realidad económica del país pues muchas veces los empleadores, con participación de sus trabajadores, deben suscribir este tipo de acuerdos para preservar la continuidad del negocio en la medida que les resulta imposible continuar abonando remuneraciones elevadas. Puede tratarse de una herramienta que busque preservar la fuente de trabajo, muy útil en el mediano plazo.

IV. AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Un trabajador, como cualquier ciudadano que participa en la economía de una sociedad, asume obligaciones que merecen también ser protegidas por el Derecho; obligaciones que en algunos casos se refieren a necesidades de orden secundario tales como deudas comerciales, de recreo, asociativas y otras legítimamente contraídas, cuyos respectivos titulares tienen la justa expectativa de que sean honradas. En algunos casos podrá tratarse de deudas contraídas con su empleador, contractualmente o derivadas de un acto que perjudica los intereses económicos de su patrón.

El contexto descrito no acarrea inconvenientes cuando todas las obligaciones mencionadas, tanto las de primera necesidad como las otras, son canceladas voluntaria y pacíficamente por el trabajador. Pero, ¿Qué ocurre cuando estamos en un escenario de incumplimiento? ¿es posible afectar los ingresos del trabajador para que respondan por dichas deudas sin colisionar con su carácter irrenunciable e intangible? O también, ¿es posible que por decisión propia el trabajador afecte sus ingresos para satisfacer ciertas obligaciones o en todo caso garantizar su cumplimiento?

Si bien es cierto, el artículo 26 numeral 2 de la Constitución Política del Estado consagra la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley, entre los cuales se encuentran naturalmente la remuneración y los beneficios sociales –y que en principio podría asociarse a la intangibilidad de estos conceptos– consideramos que para lograr la paz social en justicia es preciso también diseñar mecanismos satisfactorios que protejan al titular del crédito asumido por el trabajador, tales como la afectación de sus ingresos en respaldo de ellos.

A nuestro entender, la irrenunciabilidad de un derecho no debiera significar, en modo alguno, inseguridad jurídica ni impunidad.

En términos jurídicos, afectar o gravar un bien o un derecho es imponerle una carga. Si situamos esta definición en un escenario comercial o de transacción, por el acto de gravar se compromete jurídicamente un bien o un derecho para que garantice la satisfacción de un crédito. En otras palabras, si llegado el momento en que el deudor debe honrar su obligación no lo hace, el bien o el derecho afectado (gravado) responderá por la deuda de tal manera que esta sea pagada y el acreedor no se perjudique.

La afectación puede materializarse de las siguientes formas:

a) Por acto voluntario del deudor, quien libremente afecta el bien o derecho del cual es titular para garantizar una deuda contraída por él, o por un tercero. La afectación se realiza, generalmente, al tiempo en que se contrae la obligación. A manera de ejemplo, un trabajador recibe un préstamo de su empleador y garantiza la devolución con su remuneración.

b) Por acto del acreedor, quien ante el incumplimiento de pago de su deudor, inicia acciones legales en salvaguarda de su derecho de crédito. El ejemplo típico es el embargo de la remuneración, ordenado judicialmente(14).

V. LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

En el desenvolvimiento del vínculo laboral, los empleadores suelen otorgar a sus trabajadores conceptos adicionales a su remuneración pero que no se consideran como tal ni tienen ese carácter, aun cuando algunos de ellos también son de libre disposición del trabajador. La importancia de estos conceptos radica en que, en muchos casos, mejoran los ingresos del trabajador o le ayudan a cubrir algunos de sus gastos indispensables, sin que tengan incidencia en el cálculo de beneficios sociales ni de los aportes o contribuciones a la seguridad social. Se les conoce como “conceptos no remunerativos”.

Los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, detallan todos aquellos conceptos que laboralmente se consideran como no remunerativos, y que tiene ese carácter no únicamente para efectos del otorgamiento del beneficio que regula (CTS) sino también para todos aquellos otros beneficios sociales e, incluso, para efectos de las aportaciones y contribuciones a la seguridad social, como ya hemos adelantado.

Dichos conceptos son los siguientes:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales a título de liberalidad: Que son beneficios económicos que nacen de la voluntad del empleador, o “a título de liberalidad” en los términos de la norma. No existe obligación de la empresa de otorgarlas ni tampoco derecho del trabajador a exigirlas, salvo que por entregarse regularmente hayan perdido su carácter extraordinario y, consecuentemente, se hayan convertido en ordinarias.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades: Que incluye la participación en las utilidades que la ley impone conforme al Decreto Legislativo Nº 892 sino también de aquellas otras formas de participación que el empleador pueda otorgar unilateralmente o de mutuo acuerdo con sus trabajadores.

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo: No representan una ventaja o beneficio patrimonial del trabajador, ni mucho menos es de su libre disposición: existe la obligación para el trabajador de devolverlos al término de la labor encomendada o, en todo caso, al cesar la relación laboral(15). Se incluyen a los gastos de representación y viáticos, como necesarios para el cumplimiento y ejecución de las funciones.

d) La canasta de Navidad o similares: Que la empresa suele otorgar con ocasión de las fiestas navideñas (canasta de víveres) o, incluso, regalos y presentes para el trabajador y su familia.

e) El valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo: El costo que representa el desplazamiento del trabajador a su centro de labores es, en rigor, un costo del cual el trabajador no puede sustraerse ya que involucra una de sus principales obligaciones en el marco de la relación laboral: asistencia al centro de trabajo para cumplir sus labores. Está condicionado a que sea utilizado por el trabajador para asistir a su centro de labores, entendiéndose también el retorno a su domicilio luego de finalizadas. En el ámbito laboral, la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo tiene un límite en cuanto a su otorgamiento, que si bien es cierto no está referido a una cantidad o tope numérico, sí nos dice que el monto debe cumplir la finalidad establecida y, principalmente, que sea “razonable”.

f) Asignación por educación: Son aquellas sumas de dinero que la empresa suele otorgar a sus trabajadores para cubrir los gastos de educación de su trabajador o, incluso, de sus hijos, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios. Para que no pierdan su carácter no remunerativo existen dos requisitos: i) que se otorgue por un monto razonable, vale decir, que no exceda de lo que razonablemente le sea útil al trabajador para cubrir, total o parcialmente, los gastos de educación; y ii) que se encuentre debidamente sustentado.

g) Asignaciones por cumpleaños, matrimonios o análogos: Que se otorgan en virtud de fechas o eventos especiales (cumpleaños o matrimonio del trabajador, nacimiento de un hijo, entre otros) o, también, a efectos de compensar al trabajador por la ocurrencia de un hecho lamentable como puede ser el fallecimiento, por ejemplo, de un familiar directo.

h) Bienes de la propia empresa para el consumo directo del trabajador y de su familia: Los bienes tienen que ser de propia producción del empleador y nos encontramos nuevamente frente a la “razonabilidad” como criterio delimitador, en este caso, la cantidad de productos que la empresa otorgue no deben ser numerosos que posibilite al trabajador comercializarlos y obtener un lucro o provecho económico(16).

i) Alimentación otorgada al trabajador: Cuando el empleador otorga alimentación en dinero, únicamente será no remunerativo aquel refrigerio que no reemplace a una alimentación principal. En todos los demás casos sí será remunerativo. Existen otras modalidades de otorgamiento de alimentación que no se entregan en dinero sino en especie o a través de vales de alimentos.

Naturalmente, tampoco serán remunerativos los ingresos que no encajen en la definición legal de remuneración establecida por el artículo 6 de la LPCL.

NOTAS:

(1) Sobre el particular, Mónica Pizarro afirma que “no nos parece posible sostener que la mera existencia del contrato de trabajo sea una prestación y, mucho menos, la prestación principal a cargo del trabajador”. Esta autora emplea este argumento para desestimar la teoría de que la remuneración es una contraprestación a la mera existencia del contrato de trabajo; postura con la que nos permitimos coincidir. En. PIZARRO DÍAZ, Mónica. La remuneración en el Perú - Análisis Jurídico Laboral. 1ª edición, Estudio Gonzalez & Asociados S.C., Lima, 2006, p. 46.

(2) El artículo 923 del Código Civil define al derecho de propiedad como el “poder jurídico que permite usar, disfrutar, disponer y reivindicar un bien”. Cada una de estas cuatro atribuciones contiene implícitamente su manifestación negativa: el derecho de usar comprende el de no usar; el de disponer, el de no hacerlo; y así sucesivamente. De ahí que, para nosotros, el derecho de disponer libremente de la remuneración autoriza al trabajador no solo a ejercer actos de disposición sobre su salario dinerario (intercambio monetario por bienes y/o servicios) sino también a usar y no usar, por ejemplo, los bienes que recibe como pago en especie (negarse a consumir los alimentos cocidos proporcionados por el empresario sin que al día siguiente se le “sancione” con la supresión del suministro).

(3) Existe sí una disposición (artículo 15) en el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), que fija criterios de valorización de las remuneraciones en especie cuando integran la base computable para el cálculo de ese beneficio social. Es de aplicación extensiva para otros beneficios como las gratificaciones y remuneración vacacional. Sin embargo, no establece criterios para la valorización de los bienes por sí mismos cuando se entreguen como remuneración en especie.

(4) Hay consenso en los autores sobre la existencia de una presunción de salariedad sobre los ingresos. Al respecto, el doctor Jorge Toyama expresa que “si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el trabajador, debería privilegiarse por el carácter remunerativo de la misma”. En: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. 1ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 278.

(5) Jorge Toyama opina que “la remuneración no es solamente un elemento esencial del contrato de trabajo sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de 1993. Ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene una fórmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o programática) al señalar que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y espiritual”. En: Ibídem, p. 276.

(6) URP son las iniciales de Unidad de Referencia Procesal, y equivale al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria.

(7) Además de las categorías que proponemos, Jorge Toyama considera también los suplementos personales, suplementos particulares y complementos aleatorios; estrechamente ligados a prestaciones de carácter personal, circunstancias ajenas a la prestación personal y al resultado y actividad de la empresa, respectivamente. Ibídem, p. 284.

(8) El profesor Jorge Toyama, citando a Luis de la Villa Gil, considera que es la remuneración principal la que constituye “la contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo”. En: Ibídem, p. 280.

(9) Se explica, por ejemplo, con el caso de los comisionistas “puros” y “mixtos”. Los primeros perciben una remuneración principal enteramente variable; mientras que lo segundos sí perciben regularmente una suma de dinero fija, adicional e independientemente de sus ingresos complementarios variables (comisiones).

(10) Exceptuando a las remuneraciones principales variables, las remuneraciones básicas son casi siempre las remuneraciones fijas o permanentes.

(11) Las reglas de regularidad impuestas por el artículo 16 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), se entienden únicamente para efectos de su eventual incorporación a la base computable de ese beneficio, pero no enerva su naturaleza a priori imprecisa.

(12) Naturalmente, un trabajador podría negarse a percibir un incremento salarial contra su voluntad. Aunque, lógicamente, es este un escenario de ocurrencia altamente improbable.

(13) “El acuerdo de la Junta de Accionistas, no materializado o ejecutado, que modifica la escala salarial de la empresa aumentando las remuneraciones, no puede obligar a la empresa empleadora a aumentar la remuneración del trabajador”. Casación Nº 221-2006-PV.

(14) Para los supuestos de embargabilidad de la remuneración, ver acápite en este mismo informe sobre la naturaleza alimentaria de la remuneración.

(15) Para mayor referencia, revisar en este mismo informe el acápite sobre libre disponibilidad.

(16) Para que se distingan de las remuneraciones en especie, sostenemos que el otorgamiento de estos bienes de propia producción no debiera ser regular ni permanente sino muy esporádico.