Los principios del Derecho Procesal Laboral constituyen su base dogmática que lo tipifican como una disciplina autónoma. Son pautas o reglas de orientación que intervienen en las diversas fases de la actividad jurídica, esto es, en la creación o gestación de normas, en la interpretación y en la aplicación de las mismas por parte de los tribunales. A continuación el autor analiza los principios del Derecho Procesal Laboral que precisamente lo distinguen como una disciplina especial orientada a superar el desequilibrio innato de las partes de la relación laboral.

SUMARIO

I. Principio inquisitivo (dispositivo atenuado). II. Principio de gratuidad del proceso. III. El principio de veracidad. IV. Principio de la inversión de la carga de la prueba. V. Principio de irrenunciabilidad de derechos. VI. Principio del in dubio pro operario. VII. Principio de inmediatez. VIII. Principio protector. IX. Principio de razonabilidad. X. El debido proceso y la tutela jurisdiccional. XI. Principios operacionales.

MARCO NORMATIVO

Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497 (15/01/2010): Título Preliminar.

I. PRINCIPIO INQUISITIVO (dispositivo atenuado)

El Sistema Dispositivo y el Sistema Inquisitivo son los grandes sistemas procesales. “El principio dispositivo es aquel en el que se asigna a las partes, y no al juez, la iniciativa del proceso, el ejercicio y el poder de renunciar a los actos del proceso. En el inquisitivo, en cambio, es el órgano jurisdiccional el que tiene esos poderes; él es quien debe actuar por sí e investigar (inquirire). Un proceso está dominado por el principio dispositivo, entonces, cuando las partes pueden iniciarlo libremente y tienen la disponibilidad de este y de sus diversos actos. En el inquisitivo el tribunal es el que lo inicia, averigua y decide con libertad, sin estar encerrado en los límites fijados por las partes”1.

Sin embargo, como sostiene el maestro Monroy Gálvez “la historia del Derecho Procesal no conoce un solo caso de vigencia real y efectiva de un ordenamiento procesal en el que alguno de los dos sistemas procesales esté presente sin ser afectado por el otro (...) “los sistemas citados no se presentan químicamente puros, lo que suele haber son tendencias más o menos definidas que permiten advertir la primacía de uno sobre otro”2.

Si se trata de ubicar al proceso laboral en uno de los grandes sistemas procesales, podemos concluir, sin lugar a dudas, que dicho proceso se ubica en el sistema inquisitivo. En efecto en el proceso laboral el juez se encuentra dotado de una serie de facultades, atribuciones y prerrogativas que lo convierten en un principal impulsor del proceso y confieren, por tanto, un tinte marcadamente inquisitivo a dicho proceso.

El artículo III del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal de Trabajo (en adelante NLPT) establece que los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso, lo cual patentiza la presencia del carácter inquisitivo del proceso laboral. Además de ello, a lo largo de la nueva norma procesal encontramos un conjunto de rasgos y signos que nos demuestran dicho carácter, los cuales vamos a ver a continuación.

1. Facultad de fallo ultra petita

Una de las manifestaciones de carácter inquisitivo del proceso laboral consiste en que el juez laboral se encuentra facultado para expedir sentencias que vayan más allá del petitorio contenido en la demanda, posibilidad que se encuentra proscrita en el proceso común o proceso civil en virtud de que en el mismo impera el principio de congruencia contemplado en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil3.

Refiriéndose a esta facultad del juzgador laboral, el profesor Mario Pasco sostiene que “por economía procesal, por suplencia indirecta de la demanda, por protección de los derechos irrenunciables del trabajador, por prevalencia del fondo y de la verdad real sobre la verdad formal o aparente, el Derecho Procesal del Trabajo admite pues, la posibilidad de un fallo que, despojándose de ataduras formales excesivas, desborde lo demandado. Cuando tal exceso es cuantitativo se denomina ultra petita, más allá de lo pedido; cuando es cualitativo se denomina extra petita, distinto de lo demandado”4.

Nos encontramos frente a un fallo ultra petita, cuando el juez ordena el pago de un monto mayor a lo demandado si advierte errores aritméticos o de cálculo o errores en la fundamentación jurídica de la demanda o cuando percibe que se ha aplicado indebidamente una norma legal que tiene implicancia en el monto del fallo. Es decir, estamos ante un fallo ultra petita cuando la sentencia sobrepuja o excede a la demanda en términos cuantitativos. Nuestro sistema procesal laboral confiere al juzgador la facultad ultra petita, esto es, la posibilidad de expedir sentencias que en términos cuantitativos excedan a la demanda.

Según Ernesto Krotoschin: “La jurisprudencia, por lo general, ha comprendido en el sentido que acaba de exponerse, la facultad de sentenciar ultra petita. Aplicando este criterio, se ha decidido que la antigüedad a los efectos de calcular la indemnización por despido debe computarse de conformidad con lo dispuesto por la ley vigente, aun cuando el demandante la haya calculado en forma menos favorable para él, o que corresponde disponer el pago de intereses sobre dicha indemnización, en cambio, si solo se reclama por indemnización, no entra en las facultades del juez condenar también al pago de salarios atrasados o de la retribución por vacaciones y del sueldo anual complementario, de horas extraordinarias de trabajo, ni de los días faltantes para completar el mes de despido y otorgamiento de un certificado de trabajo” (sic)5.

Por su parte para el doctor Mario Pasco: “Los requisitos para la incorporación en la sentencia de cantidades superiores o materias distintas son taxativos e inexcusables, a saber: a) Que, aunque no aparezcan o aparezcan de modo distinto en la demanda, hayan surgido a debate en el curso del proceso. b) Que, hayan quedado acreditadas, probadas de modo tan incuestionable que hayan podido producir convicción absoluta en el juez sobre la precedencia del derecho. c) Que el derecho se amparado, esto es, que la faculta se ejerza pro operario. d) Que versen sobre derechos irrenunciables” (sic)6.

El artículo 48, inciso 3 de la Ley Nº 26636 establece que el juez puede ordenar el pago de sumas mayores a las reclamadas, si de lo actuada apareciere error en los cálculos de las liquidaciones demandadas.

La norma legal citada tiene su antecedente en el inciso c) del artículo 50 del Decreto Supremo Nº 03-80-TR, norma legal con rango de ley que reguló el Proceso Laboral Judicial hasta la entrada en vigencia de la Ley Procesal de Trabajo Nº 266367.

Por su parte, la NLPT en el artículo 31 establece que la sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. El juez puede disponer el pago de sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables.

De esta manera en virtud de la facultad ultra petita el juez laboral podría otorgar un mayor monto por Compensación por Tiempo de Servicios en caso de que el actor incurra en un error al no considerar determinados rubros que legalmente forman parte de la remuneración computable (remuneración que se toma como base de cálculo para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios, conforme a lo regulado por los artículos 9 a 20 del Decreto Supremo Nº 01-97-TR - Texto Único Ordenado de la Ley de CTS). De otro lado, en términos generales dicha facultad resulta igualmente aplicable en el caso de que exista algún error aritmético en la determinación de los beneficios sociales o en la sumatoria del total adeudado. Finalmente, consideramos que la citada atribución podría ser ejercitada si el actor reclama el pago de las gratificaciones de los meses de julio y diciembre considerando erróneamente que el monto de cada gratificación asciende al 50% de la remuneración del actor cuando de conformidad con la Ley Nº 27735 la gratificación equivale a un sueldo íntegro por cada oportunidad.

2. El abandono en el proceso laboral

Si bien el Decreto Supremo N° 03-80-TR estableció en su artículo 53 el abandono en el proceso laboral, la Ley Nº 26636 no recoge dicho instituto en atención a la naturaleza de los derechos que se discuten en el proceso laboral, con la única excepción del archivamiento del proceso previsto en el artículo 64.

Sin embargo, en su momento, algunos consideraron que en virtud de lo previsto en la Tercera Disposición Final de la Ley Nº 266636 debería aplicarse la figura del abandono prevista en el Código Procesal Civil. Empero, si bien la norma en mención prevé que en lo previsto en ella son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil, la misma debe concordarse con la Primera Disposición Final de dicho Código que determina que sus disposiciones se aplican supletoriamente a los demás ordenamientos procesales, siempre que sean compatibles con su naturaleza.

En ese sentido en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 se acordó que el CPC se aplicará supletoriamente a los procesos regulados por la Ley Nº 26636 cuando exista una remisión expresa (v. gr. art. 18 de la Ley Nº 26636) o una deficiencia de esta última que tenga que ser cubierta por el Código adjetivo, siempre que se trate de una materia regulada y exista compatibilidad con la naturaleza del proceso laboral.

Por otro lado, aplicar las normas del Código Procesal Civil que determinan la declaración de abandono contravendría lo dispuesto en el artículo 5 de la LOPJ que obliga al juez a impulsar el proceso de oficio, salvo reserva procesal expresa que la Ley Nº 26636 no contempla.

Finalmente, uno de los efectos del abandono previsto por el CPC en sus artículos 351 y 354 es que declarado este la prescripción sigue transcurriendo como si la interrupción no se hubiese producido, impidiendo al demandante iniciar otro proceso en la misma pretensión durante un año contado a partir de la notificación del auto que declare el abandono, poniendo en evidente peligro, tratándose del trabajador, el cobro de sus derechos y beneficios sociales (por el plazo reducido de prescripción de las acciones laborales), e introduciendo una limitación al derecho de ejercer la acción.

Por las consideraciones antes expuestas en el Acuerdo N° 02-99 del Pleno Jurisdiccional de 1999 se estableció que: En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que se aplican supletoriamente las normas del CPC que regulan este instituto. Los jueces que administran justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con la obligación que le impone el artículo I del TP de la Ley Procesal de Trabajo sobre la dirección e impulso del proceso a fin de obtener la resolución de las causas en el menor tiempo posible.

La NLPT si bien ha vuelto a contemplar el abandono en el proceso laboral –aspecto con el cual no estamos de acuerdo pues colisiona con el carácter inquisitivo del mismo– ha previsto una regulación especial con el objeto de que se brinde al accionante una oportunidad para continuar la secuela del proceso.

En efecto, el artículo 30 de la Ley Nº 29497 dispone que el abandono del proceso se produce transcurridos cuatro meses sin que se realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.

3. Presunciones legales derivadas de la conducta de las partes

El artículo 40 de la Ley Nº 26636 contempla las llamadas presunciones legales relativas según las cuales se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la demanda, cuando el demandado no cumpla con exhibir sus planillas y boletas de pago en caso le hayan sido solicitadas o no haya registrado en planillas ni otorgado boletas de pago al trabajador que acredita su relación laboral.

Si bien la NLPT ya no ha contemplado las citadas presunciones el artículo 29 ha previsto las presunciones legales derivadas de la conducta de las partes según las cuales el juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes.

Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar, o responde evasivamente.

Esta facultad conferida a los jueces nos demuestra una vez más el carácter inquisitivo del proceso laboral.

4. Carácter no suspensivo del recurso de casación

Como una manifestación del carácter inquisitivo del proceso laboral el artículo 74 de la Ley Nº 26636 ha contemplado un requisito de procedibilidad para la concesión del Recurso de Apelación de sentencia en los procesos ejecutivos de carácter laboral. En efecto, el artículo 74 de la citada ley prescribe que en el proceso de ejecución de obligación de dar suma cierta de dinero la apelación de la sentencia que declara fundada esta demanda, solo se concederá al demandado si es que previamente ha cumplido con consignar judicialmente el monto demandado o con ofrecer una carta fianza.

Si bien, la NLPT no ha contemplado una norma similar, en cambio ha previsto en el artículo 38 el carácter no suspensivo del recurso de casación en los siguientes términos: la interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de las sentencias. Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende la ejecución en resolución fundamentada e inimpugnable.

Evidentemente, lo anterior constituye un rasgo más del carácter inquisitivo del proceso laboral pues lo regulado en la norma citada se trata de una medida destinada a evitar que el recurso de casación se convierta en un recurso meramente dilatorio tendiente a postergar la ejecución de la sentencia, lo cual resulta de mayor gravedad sobre todo en el proceso laboral en el que en su gran mayoría tiene que ver con reclamaciones de pago de beneficios sociales, los mismos que tienen carácter alimentario.

II. PRINCIPIO DE GRATUIDAD DEL PROCESO

Teniendo en cuenta el carácter eminentemente tuitivo del proceso laboral y en el entendido de que el trabajador casi siempre carece de una remuneración suficiente, se ha consagrado en la doctrina la gratuidad del proceso para los trabajadores, es decir, se le exonera de todo tipo de tasas, aranceles, derechos judiciales, etc.

En nuestra legislación inicialmente, se ha establecido la gratuidad, con carácter general, es decir, para trabajadores y empleadores, de la justicia en materia laboral (24 TUO Ley Orgánica del Poder Judicial); posteriormente mediante la Ley Nº 26846 del 27 de julio de 1996 se determinó los principios que sustentan el Pago de Tasas Judiciales. El artículo 3 de esta última norma modificó el artículo 24 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial y en la enumeración de quienes se encuentran exonerados del pago de las tasas judiciales no se consideró ni siquiera a los trabajadores en los procesos laborales. Esto trajo como consecuencia a que el carácter tuitivo del proceso laboral y la vigencia del principio de gratuidad se ponga en tela de juicio, hasta que por Ley Nº 26966, (E.P. 23/06/1998) se ha incorporado al artículo 24 del TUO de la LOPJ, modificado por la Ley Nº 26846, el inciso i) cuyo texto actual modificado por la Ley Nº 27327 (25/07/2000) establece que se encuentran exonerados del pago de las tasas judiciales los trabajadores, extrabajadores y sus herederos en los procesos laborales y previsionales cuyo petitorio no exceda de 70 URP, de amparo en materia laboral o aquellos inapreciables en dinero por la naturaleza de la pretensión.

Complementariamente el artículo 10 de la Resolución Administrativa Nº 093-2010-CE-PJ (15/03/2010), en los procesos laborales y previsionales cuyos petitorios exceden del mínimo señalado como exonerado se sujetaran a los pagos contenidos en la citada resolución reducidos en 50%. La citada resolución administrativa ha sido prorrogada mediante Resolución Administrativa Nº 442-2010-CE-PJ de fecha 28 de diciembre de 2010, publicada en el diario oficial El Peruano el 6 de enero de 2011, por lo que se encuentra vigente a la fecha.

Por otro lado, el artículo 55 de la Ley N° 26636 establece que el recurso de casación en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador o extrabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para los procesos civiles.

En la NLPT el artículo III del Título Preliminar establece que el proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), norma que debe concordarse con la 11ava. Disposición Complementaria que prevé lo siguiente precisase que hay exoneración del pago de tasas judiciales para el prestador personal de servicios cuando la cuantía demandada no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), así como cuando las pretensiones son inapreciables en dinero.

Por otro lado, si bien el artículo 49 de la Ley Nº 26636 establece que los trabajadores están exentos de la condena en costos y costas, lo que nos parece justo y razonable en función del principio materia de comentario, el artículo 14 de la NLPT atenúa el tratamiento de este tema y señala que la condena en costas y costos se regula conforme a la norma procesal civil. El juez exonera al prestador de servicios de costas y costos si las pretensiones reclamadas no superan las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), salvo que la parte hubiese obrado con temeridad o mala fe. También hay exoneración si, en cualquier tipo de pretensión, el juez determina que hubo motivos razonables para demandar.

III. EL PRINCIPIO DE VERACIDAD

El artículo I del Título Preliminar de NLPT ha consagrado explícitamente este principio según el cual el proceso laboral no se conforma con la verdad aparente, formal, la que fluye únicamente de los documentos, sino que busca la verdad absoluta, la realidad de los hechos.

El principio de veracidad no es sino el correlato del principio de la primacía de la realidad.

Al respecto, Américo Plá Rodríguez señala que “el principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”8.

El principio de la primacía de la realidad es una de las herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo que en el caso peruano no solamente tiene un arraigo en la jurisprudencia sino que incluso ya se encuentra expresado en nuestro ordenamiento laboral9.

Se trata de evitar que en el ámbito de las relaciones laborales, con el objeto de burlar los derechos laborales, se disfrace una relación laboral y se haga aparecer como si se tratara de una relación de carácter civil o comercial, o para burlar a los acreedores o lograr algunas prestaciones de la Seguridad Social se trate de aparentar la existencia de una relación laboral.

El principio de la primacía de la realidad, se ha plasmado en numerosos pronunciamientos jurisprudenciales no solo de la judicatura laboral sino incluso del Tribunal Fiscal y del Indecopi, siendo que incluso el Pleno Jurisdiccional Laboral realizado en la ciudad de Tarapoto en el año 2000 ha acordado que “si el juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre la buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan”.

Que, este reconocimiento a nivel doctrinal y jurisprudencial ya había sido recogido en el artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo Nº 2636 bajo la denominación del principio de veracidad que no es sino el correlato del mismo, como hemos señalado anteriormente, aunque como tal, esto es, como principio de primacía de la realidad ha sido positivizado, por vez primera, en nuestra legislación laboral, mediante el Decreto Legislativo Nº 910, cuyo artículo 5 inciso f) establece que la inspección de trabajo se ejecuta a través de las acciones, entre otras, “Aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el Derecho Laboral, el cual determina que se deba privilegiar los hechos vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los actos formales que difieran de la naturaleza de tales situaciones”. El artículo 2.2. de la actual Ley General de Inspección del Trabajo, Nº 28806, lo reconoce en similares términos10.

A este inicial reconocimiento legal del principio de la primacía de la realidad se agrega que en el artículo 54 del Anteproyecto de la Ley de Reforma de la Constitución se señala que el Estado está obligado a garantizar la prevención, eliminación y remedio de cualquier práctica que implique abuso en el campo Laboral, siendo que para ello se señala que en toda relación de trabajo se garantizaran principios mínimos, entre ellos el principio de la primacía de la realidad (inciso 4). Asimismo, el artículo XIV.6 del Anteproyecto de Ley General de Trabajo consagra como principios del ordenamiento laboral, entre otros, a la primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.

A ello, debemos agregar que la Ley General del Sistema Concursal (Ley Nº 27809 -E.P. 08/08/2002) ha incorporado la referencia a este importante principio del Derecho Laboral en lo relativo a la calificación de créditos laborales. En efecto, según esta novísima ley para el reconocimiento de créditos de origen laboral y siempre que el acreedor lo haya invocado, la Comisión podrá aplicar el principio de la primacía de la realidad privilegiando los hechos verificados sobre las formas o apariencias contractuales que sustenten el crédito (artículo 40).

De manera pues que la aplicación del principio de la primacía de la realidad viene a constituir un importante instrumento a efectos de calificar debidamente los créditos laborales y evitar de esta manera la simulación de la existencia de contratos de otra naturaleza para encubrir verdaderos contratos laborales o la simulación de la existencia de créditos laborales con el objeto de beneficiarse, en este último caso, del carácter preferencial de los créditos laborales garantizado en el artículo 24 de la Constitución Política y el artículo 42.1 de la Ley del Sistema Concursal.

Creemos que la consagración legislativa del principio implica que no solamente resulta de aplicación en los ámbitos indicados sino con mayor razón, será de aplicación por parte de la judicatura al decidir sobre conflictos jurídicos de naturaleza laboral.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha sido muy recurrente en cuanto a la aplicación de este principio, tal es el caso de la sentencia recaída en el Exp. N° 00457-2006 AA/TC-Ucayalí, ha señalado que:

“5. De la evaluación conjunta del acta de inspección y de los abundantes medios probatorios reseñados, que obran en el expediente, se comprueba que, si bien durante el tiempo que los recurrentes trabajaron en la empresa demandada celebraron contratos de locación de servicios, en realidad llevaban a cabo sus labores bajo un horario establecido y estaban sujetos a una relación de subordinación y dependencia. Consecuentemente, conforme al principio de primacía de la realidad, los contratos de locación de servicios de los recurrentes se desnaturalizaron, convirtiéndose en contratos de trabajo de duración indeterminada; estando a ello, este Tribunal considera que los recurrentes tenían un vínculo laboral vigente al momento en que supuestamente vencieron sus contratos de locación de servicios. Por tanto, no podían ser despedidos sino por el procedimiento previamente establecido en la ley, de modo que han sido objeto de despido arbitrario” (el resaltado es nuestro).

Precisamente con el objeto de alcanzar la verdad real la Ley Nº 26636 contiene normas como el artículo 28 que le confiere al juez la facultad de actuar pruebas de oficio cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes resultan insuficientes para producirle certeza y convicción. Asimismo, conforme a las reglas de la citada Ley Nº 26636 en el proceso laboral se admite pruebas comúnmente rechazadas en otros ordenamientos procesales v. gr. las testimoniales del personal dependiente del empleador que es parte en el juicio (art. 33 de la Ley Nº 26636).

La NLPT igualmente ha contemplado la posibilidad del juez laboral pueda ordenar la actuación de pruebas de oficio. Sin embargo, debemos señalar que se encuentra estableciendo límites y condiciones para que el juzgador haga efectiva dicha facultad. En ese sentido el artículo 22 de la NLPT establece que: Excepcionalmente el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispondrá lo conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Esta decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.

iv. PRINCIPIO DE LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En el proceso civil las partes deben probar los hechos que aleguen, excepto aquellos que se presumen conforme a ley. Es decir la “carga de la prueba” o el onus probandi recae en quien afirma un hecho o una circunstancia (artículo 196 del Código Procesal Civil).

Tradicionalmente se ha considerado que en el proceso Laboral se da el fenómeno de la inversión de la carga de la prueba, principio según el cual la mayor responsabilidad probatoria o casi toda la carga de la prueba lo soportaba el empleador, siendo que el trabajador en la generalidad de los casos solo está obligado a probar la relación laboral. Sin embargo, a raíz de las modificaciones legislativas producidas desde la década pasada en este movimiento flexibilizador o desregulador de las relaciones laborales, el principio de inversión de la carga de la prueba se ha atenuado o relativizado de tal manera que en algunos tipos de procesos laborales, como en los procesos de nulidad de despido o las acciones derivadas de los actos de hostilidad, la carga de la prueba recae exclusivamente en el trabajador11. En ese sentido, conforme a la Ley Nº 26636, podemos decir que prácticamente es en los procesos de cobro de beneficios sociales y otros derechos remunerativos en los únicos que se cumple estrictamente este principio pues corresponde al trabajador esencialmente probar la existencia del vínculo laboral, en cambio al empleador le corresponde probar casi todo lo demás, es decir, el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato individual de trabajo (art. 27, incs. 1 y 2 de la Ley Nº 26636). Por ello, en lugar de inversión de la carga de la prueba algunos prefieren hablar de distribución o asignación de la carga de la prueba.

La NLPT se ocupa de la carga de la prueba en el artículo 23, regulación que a nuestro criterio reivindica el principio de inversión de la carga de la prueba de tal forma que el citado principio se convierte en una medida tendiente a equilibrar a las partes que intervienen en el proceso pues, como sabemos una de las manifestaciones del desequilibrio innato entre las partes de la relación laboral es la desigualdad probatoria. En efecto, desde el momento en que la relación laboral se lleva a cabo en el lugar indicado por el empleador este tiene mayores y mejores posibilidades de premunirse de medios probatorios que le van a servir en un eventual conflicto jurídico. En ese sentido, resulta necesario que la norma procesal laboral contenga disposiciones que tiendan a superar este desequilibrio.

El citado artículo 23 establece lo siguiente:

“Artículo 23.- Carga de la prueba.

23.1. La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

23.2. Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

23.3. Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

23.4. De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

23.5. En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

1. La presunción de laboralidad

De la norma citada debemos destacar la presunción de laboralidad contenida en el artículo 23.2 de la NLPT que a nuestro criterio revoluciona el tratamiento de la carga de la prueba. En efecto, superándose la presunción contenida en el artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 que exige la configuración de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración) a efectos de que presuma la existencia de la relación laboral, la novísima norma solo exige la acreditación de la prestación personal de servicios a efectos de que se presuma la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, siendo que corresponderá al empleador destruir la presunción acreditando lo contrario, lo cual no significa que el empleador tendrá que demostrar la no subordinación (prueba diabólica o negativa) sino que, teniendo en cuenta que las pruebas van orientadas a demostrar hechos positivos, estará obligado a demostrar el carácter autónomo o independiente de la prestación laboral o que el trabajador tenía la posibilidad de ser ayudado por otras personas o reemplazado en su labor por personas de su elección, no vinculadas al empleador, o que la obligada a prestar los servicios era una persona jurídica y no una persona natural.

2. Carga de prueba en los procesos de nulidad de despido

El otro tema contemplado por la NLPT que consideramos relevante es el tratamiento de la carga de prueba en los procesos de nulidad de despido. En efecto, si bien el artículo 23.3. de la novísima Ley prevé que corresponde al trabajador demandante probar b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido, el artículo 23.4 determina que de modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

Somos de la opinión que lo anterior significa la extensión para todas las causales de despido nulo y para todas las acciones derivadas de los actos de hostilidad (acciones de cese de hostilidad e indemnización por despido indirecto) del diseño de carga de la prueba implantado por la Ley Nº 27185, artículo 1, para el despido de la mujer embarazada quien, como se sabe, está protegida por el llamado fuero de maternidad.

La Ley Nº 27185, publicada el 19/10/1999, establece que “(...) Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.

De esta forma en el caso de la mujer embarazada, esta debe acreditar únicamente dos hechos básicos, esto es, su condición y que el empleador tenía conocimiento de este hecho. A partir de dicho momento se invierte la carga de la prueba de tal forma que será el empleador el que demuestre la existencia de otro motivo distinto que justifique el despido del trabajador.

Refuerza la conclusión nuestra lo regulado en el artículo 23.5 de la NLPT cuando señala que en aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (lo resaltado es nuestro).

V. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

El artículo 26, inciso 1 de la Constitución, establece que en la relación laboral se respeta el carácter irrenunciable de los derechos contenidos en la Constitución y la Ley.

El sistema jurídico no reconoce al trabajador la facultad de dejar de lado o abandonar sus derechos laborales. La justificación de esto la encontramos en el hecho real de que el trabajador por su posición de inferioridad frente al empleador por presión, falsas promesas o simple temor reverencial pueda disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce.

Sin embargo, es preciso aclarar que conforme a la redacción del texto constitucional no todos los derechos laborales son irrenunciables. Los derechos que no tengan como fuente la Constitución o la Ley son perfectamente disponibles. V. gr. el trabajador puede renunciar a la tolerancia que otorga el empleador para el ingreso al centro laboral o puede renunciar al otorgamiento de la “Canasta Navideña” o a una suma concedida a título de liberalidad por el empleador.

Respecto a la ineficacia de los actos de renuncia de derechos la Constitución Política de 1979 tenía un pronunciamiento categórico. En efecto el artículo 57 establecía que: “Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo”. (La negrita es nuestra). Por lo tanto resulta evidente que la anterior carta política además de otorgar el carácter de irrenunciable a todos los derechos reconocidos a los trabajadores, y no solamente a los que tengan orígen constitucional o legal, sanciona con nulidad todo acuerdo de renuncia de derechos.

Sin embargo, en términos actuales, también se puede concluir que los actos de disposición de derechos laborales son ineficaces en virtud de la aplicación de la nulidad virtual prevista en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil según la cual es nulo el acto jurídico contrario a las normas que interesan al orden público o a las buenas costumbres. En efecto, siendo que la norma contenida en el artículo 26, inciso 2 de la Constitución Política es de orden público, los actos que la contravengan resultan ineficaces.

El Tribunal Constitucional en la STC Exp. N° 008-2005-PI/TC hace referencia a este principio en los siguientes términos:

“24. Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos. La Corte Interamericana de Derechos Humanos, Estructura, funcionamiento y jurisprudencia. Instituto Europeo de Derecho, Barcelona, 2003, p. 18].

En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno.

Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución, la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos “(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre.

Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda.

La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.

Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral la atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la Constitución y la ley.

Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la conveniencia, o no, de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.

Al respecto, puede citarse el caso del derecho a vacaciones contemplado en el Decreto Legislativo Nº 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso remunerado al año y, dentro de ese contexto, por la prerrogativa de la voluntad establecida en dicha norma, este puede disponer hasta de quince días para continuar prestando servicios a su empleador, a cambio de una compensación extraordinaria. Por ende, tiene la capacidad autodeterminativa de decidir un “canje” sobre aquello.

En cambio, la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma.

Javier Neves Mujica [Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 2003, p. 103] manifiesta que el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas.

El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la materia en el caso Sindicato de Trabajadores de Toquepala vs. Southern Perú Copper Corporation (Expediente Nº 1396-2001-AA/TC), en donde estableció que si “(...) las partes acordaron no solo la duración de la jornada ordinaria de trabajo, será también las jornadas atípicas, situación que, de por si, no violenta derecho fundamental de los afiliados al Sindicato, sino solo cuando dicha estipulación sea indebidamente aplicada; de otro lado, lo expuesto no solo no contradice el principio contenido en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución, relativo al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, por encontrarse previsto en la misma, como se ha observado, sino también, porque el derecho protegido en la Carta Magna es el relativo a una jornada de trabajo que no excede de las cuarenta y ocho horas semanales (...)”.

La Ley Nº 26636 en el artículo III del Título Preliminar ha contemplado de manera explícita este principio, en los siguientes términos, el juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.

Si bien la NLPT no ha considerado en su título preliminar de manera expresa al citado principio ello no significa que no constituya obligación del juzgador su acatamiento pues, como se ha precisado, se trata de un mandato constitucional. Por el contrario, la virtud de la novísima Ley ha sido el de haber regulado por primera vez algunos criterios que se deben considerar al momento de efectuar un juicio de irrenunciabilidad. En efecto si bien hasta ahora existen en la Ley Nº 26636 disposiciones que obligan al juzgador a efectuar un análisis de irrenunciabilidad al momento de adoptar ciertas decisiones, como son las vinculadas a la aprobación de las actas de conciliación judicial, homologación de conciliaciones privadas, aprobación de un desistimiento o resolver una excepción de transacción, no se había diseñado parámetros de análisis y aspectos a tener en cuenta para una óptima decisión resguardando el principio materia de análisis.

El artículo 30 de la NLPT prevé que para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:

a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles

b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y

c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante (lo resaltado es nuestro).

Lo anterior significa que por primera vez en nuestro medio se regula este test de disponibilidad de derechos que, como hemos señalado, constituirá un referente para el órgano jurisdiccional al momento de analizar la vigencia del principio de irrenunciabilidad de derechos.

VI. PRINCIPIO DEL IN DUBIO PRO OPERARIO

Este principio es materia de alegación frecuente en las intervenciones escritas y orales de los miembros del foro. Sin embargo es preciso señalar que la aplicación de este principio no es ilimitada.

En efecto el texto constitucional (artículo 26, inciso 3) ha previsto este instituto en su acepción restringida, esto es, como regla hermenéutica o criterio de interpretación de la práctica aplicativa del ordenamiento laboral.

Conforme al mandato constitucional desarrollado legislativamente por el artículo II del Título Preliminar de la Ley procesal de Trabajo (Ley Nº 26636) podemos concluir que en nuestro sistema legal la aplicación de este principio procede únicamente en los siguientes supuestos:

a) Duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma.

Si tenemos en cuenta que las normas jurídicas son multívocas, esto es, que admiten diversas interpretaciones, si el juez laboral se encuentra ante una norma que puede ser interpretada de diversa manera, según el texto constitucional debería agotar todos los recursos interpretativos aplicando los métodos y técnicas hermeneúticas y solo en la eventualidad de que la duda no pueda despejarse optar por la interpretación que favorezca al trabajador.

b) Cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto.

Si una situación concreta puede ser resuelta mediante la aplicación de diversas normas laborales, el artículo II de la Ley Procesal de Trabajo prescribe que el juez debe aplicar la norma que favorezca al trabajador.

Resumiendo diremos que únicamente en los casos citados resulta de aplicación el principio del in dubio pro operario. Por lo tanto, no resulta de aplicación el citado principio cuando se trata de resolver dudas referidas a los hechos que sustentan las pretensiones de las partes y deben ser materia de prueba en el proceso conforme a las reglas establecidas en el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo. Asimismo, no resulta de aplicación este principio cuando se trata de la valoración de los medios probatorios.

El Tribunal Constitucional respecto a este principio, en el fundamento 21 de la STC Nº 008-2005-PI/TC, expresa lo siguiente:

“c.3.1. In dubio pro operario

21. Hace referencia a la traslación de la vieja regla del Derecho Romano in dubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.

La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.

El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de “norma” abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.

Pasco Cosmopolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:

- Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.

- Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de esta).

El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:

- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.

- Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.

- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador.

- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador” (sic.)

Si bien la NLPT no ha considerado expresamente este principio no cabe duda que constituyendo un mandato constitucional resulta de aplicación en el nuevo proceso laboral.

VII. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El fundamento doctrinario del principio de inmediatez radica en el hecho de que sobre la relación laboral no puede pender permanentemente la posibilidad de su disolución por hechos ocurridos a lo largo de su desarrollo pues no puede concebirse que el contrato de trabajo mantenga en reserva indeterminada las infracciones pasadas como si fueran actualmente relevantes. Asimismo, este principio implica que debe existir una relación de cercanía en términos temporales entre la acción y la reacción. De esta forma no habrá inmediatez si el empleador deja pasar un tiempo considerable antes de actuar frente a una infracción laboral ya que el transcurso del tiempo implica el olvido de la falta (artículo 31 del D.S. Nº 03-97-TR).

De igual forma hay ausencia de inmediatez si el trabajador alega como la motivación del despido nulo que invoca un hecho distante en el tiempo o cuando el trabajador señala ser objeto de un acto de hostilidad basándose en un hecho ocurrido hace tiempo.

De manera pues que la inmediatez es un principio aplicable tanto al empleador como al trabajador, en la cautela de sus respectivos derechos y su inobservancia supone el olvido de los hechos ocurridos, los mismos que no pueden ser invocados posteriormente.

La Ley Nº 26636 ni la NLPT han previsto expresamente la aplicación del principio de inmediatez. Sin embargo, resulta evidente su aplicación en los procesos laborales como lo revelan los pronunciamientos de la justicia ordinaria y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional.

Efectivamente, al respecto en la STC Exp. N° 00543-2007-PA/TC el Tribunal Constitucional ha señalado:

(...)

5. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO LPCL D.S. Nº 003-97-TR), que expresamente establece:

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

6. Así, el legislador ha regulado al principio de inmediatez como un requisito esencial que condiciona formalmente el despido, (Ibídem. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007), p. 234.) el cual limita la facultad sancionadora del empleador y que, en el presente caso, va a determinar si su vulneración conduce a un despido incausado o, viceversa, si su observancia va a conducir al despido fundado en causa justa. Por otro lado, si bien es cierto que el legislador no le ha establecido un plazo determinado es porque obviamente su función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, y deja al juzgador, al momento de examinar el caso concreto, su verificación u observancia.

7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, p. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea esta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).

8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.

9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación Nº 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.

VIII. PRINCIPIO PROTECTOR

El artículo III del Título Preliminar de la NLPT establece que: “En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad.

Lo anterior no constituye sino la plasmación del principio protector establecido en el artículo 23 de la Constitución Política del Estado, lo cual se condice con el acento característico del Derecho Procesal Laboral cuya finalidad es superar el desequilibrio que nace de la desigualdad económica y social entre el empleador y el trabajador. Es por ello que en la relación jurídico procesal se dota al trabajador de ventajas y privilegios que actúan como desigualdad compensatoria del desequilibrio intrínseco.

IX. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

El artículo III del Título Preliminar de la NLPT ha contemplado expresamente el principio de razonabilidad como un principio que debe ser observado por los jueces.

El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón, esto es, que se trata de una especie de límite o freno moral y elástico al mismo tiempo, aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles y, siendo ello así, este principio se deberá aplicar teniendo en cuenta la necesidad de analizar, en concreto, cada caso en que se aplica este criterio, el enfoque flexible y elástico con que debe manejarse, y la necesidad de una cierta proporcionalidad entre la acción y la reacción ocasionada12.

El Tribunal Constitucional respecto de este principio se ha pronunciado en el siguiente sentido:

“El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al Estado Social y Democrático de Derecho, y está configurado en la Constitución en sus artículos 3 y 43, y plasmado expresamente en su artículo 200, último párrafo. Si bien la doctrina suele hacer distinciones entre el principio de proporcionalidad y el principio de razonabilidad, como estrategias para resolver conflictos de principios constitucionales y orientar al juzgador hacia una decisión que no sea arbitraria sino justa; puede establecerse, prima facie, una similitud entre ambos principios, en la medida que una decisión que se adopta en el marco de convergencia de dos principios constitucionales, cuando no respeta el principio de proporcionalidad, no será razonable. En este sentido, el principio de razonabilidad parece sugerir una valoración respecto del resultado del razonamiento del juzgador expresado en su decisión, mientras que el procedimiento para llegar a este resultado sería la aplicación del principio de proporcionalidad con sus tres subprincipios: de adecuación, de necesidad y de proporcionalidad en sentido estricto o ponderación” (fundamento 15, Sentencia del Exp N° 2192-2004-AA/TC).

“(…) Por lo precedentemente expuesto, este Colegiado considera que en el presente caso también se ha violado el principio de proporcionalidad como atributo del Estado Social y Democrático de Derecho, reconocido explícitamente por el artículo 200 de la Constitución” (fundamento 22, Sentencia del Exp. N° 2192-2004-AA/TC).

Por otro lado, en STC Exp. N° 0090-2004-AA/TC, fundamento 35, respecto al principio de razonabilidad propiamente a expuesto lo siguiente:

“La razonabilidad implica que el acto estatal debe mantener su justificación lógica y axiológica en los sucesos o circunstancias que fueran. Así, la doctrina exige que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente ‘creador’ o ‘motivador’ del acto estatal y el hecho consecuente derivado de aquel.

En consecuencia, la razonabilidad comporta una adecuada relación lógico-axiológica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado.

Por otro lado, la razonabilidad puede ser analizada desde una doble perspectiva: cuantitativa y cualitativa.

La razonabilidad cuantitativa pondera el contenido del proceso discursivo o inferente que concluye con una proposición lógica y axiológicamente válida. Su fundamentación apuesta a la adecuación entre el hecho desencadenante del acto estatal y el resultado de este en cuanto a su magnitud numérica, dineraria, aritmética, etc.

La razonabilidad cualitativa pondera el proceso discursivo o inferente que concluye con una regla simétrica o asimétrica de asignación de facultades, derechos, deberes, deberes o servicios, según sean iguales o diferentes los hechos generados por las personas. Así, su objeto será la determinación de consecuencias jurídicas homólogas para aquellos que se encuentren en idénticas circunstancias, y distintas para los que se hallen en disímiles circunstancias.

El acto estatal debe acreditar la necesaria disposición o correspondencia entre la causa que lo origina y el efecto buscado. Existe, entonces, la necesidad de acreditar coherencia y equilibrio entre el antecedente que origina el acto estatal y la consecuencia derivada de aquel.

La doctrina plantea la verificación lógico-axiológica de una proposición jurídica bicondicional; esto es, que se justifique la asignación de derechos, facultades, deberes o sanciones, si y solo sí guardan armonía y sindéresis con los hechos, sucesos o circunstancias predeterminantes.

La proporcionalidad exige la existencia indubitable de una conexión directa, indirecta y relacional entre causa y efecto; vale decir, que la consecuencia jurídica establecida sea unívocamente previsible y justificable a partir del hecho ocasionante del acto estatal. En consecuencia, la proporcionalidad lo será cuando la razón del efecto sea deducible de la causa, o previsible a partir de ella.

Ahora bien, más allá de la convención doctrinaria que admite su autonomía como concepto, en puridad, la proporcionalidad es una modalidad más de la razonabilidad (razonabilidad instrumental)”.

En la legislación laboral encontramos algunas disposiciones que hacen referencia a este principio:

Artículo 25, D.S. Nº 03-97-TR.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Artículo 9, D.S. Nº 03-97-TR.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Artículo 30, párrafo final, D.S. Nº 03-97-TR.- El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

Artículo 31, D.S. Nº 03-97-TR.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

X. EL DEBIDO PROCESO Y LA TUTELA JURISDICCIONAL

La NLPT en el Titulo Preliminar, artículo III, se refiere a estos principios en los siguientes términos: En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad (lo resaltado es nuestro).

El debido proceso y la tutela jurisdicción constituyen principios aplicables a todo proceso y como tal están contemplados en el artículo 139 de la Constitución Política del Estado y por lo tanto resulta indudable su aplicación al proceso laboral.

XI. PRINCIPIOS OPERACIONALES

Finalmente, los artículos I y III del Título Preliminar de la NLPT han previsto los denominados principios operacionales o principios del procedimiento y que son los siguientes.

1. Inmediación

La inmediación implica que el juzgador deberá tomar contacto directo e inmediato con los elementos objetivos y subjetivos de la controversia. En ese sentido, conforme a este principio las audiencias y la actuación de medios probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad.

2. Oralidad

Respecto de este principio la NLPT en el artículo 12 establece la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias. En efecto, esta norma prevé que en los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia. Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento. Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo la etapa de conciliación, son registradas en audio y vídeo utilizando cualquier medio apto que permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. Las partes tienen derecho a la obtención de las respectivas copias en soporte electrónico, a su costo. Si no se dispusiese de medios de grabación electrónicos, el registro de las exposiciones orales se efectúa haciendo constar, en acta, las ideas centrales expuestas.

3. Concentración

Este principio se refiere a que el proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos procesales.

4. Celeridad

Conforme a este principio la actividad procesal se realiza diligentemente y dentro de los plazos establecidos, debiendo el juez, a través de los auxiliares bajo su dirección, tomar las medidas necesarias para lograr una pronta y eficaz solución del conflicto de intereses o incertidumbre jurídica.

El artículo III segundo párrafo del Título Preliminar de la NLPT establece al efecto que los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso, por lo que tienen el deber de impedir y sancionar la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros.

5. Economía procesal

En virtud de este principio el juez dirige el proceso tendiendo a una reducción de los actos procesales, sin afectar el carácter imperativo de las actuaciones que lo requieran.

6. Favorecimiento del proceso

En virtud de este principio los jueces interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, conforme lo establece el Artículo III del Titulo Preliminar de la NLPT.

Esta norma tiene su antecedente en el artículo 2, inciso 3 del Texto Único Ordenado de la Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo aprobado por el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, según el cual el juez no podrá rechazar liminarmente la demanda en aquellos casos en los que por falta de precisión del marco legal exista incertidumbre respecto del agotamiento de la vía previa. Asimismo, en caso de que el juez tenga cualquier otra duda razonable sobre la procedencia o no de la demanda, deberá preferir darle trámite a la misma.

En ese sentido, el Tribunal Constitucional, en la sentencia de fecha treinta de enero de dos mil cuatro expedida en el Exp. Nº 1049-2003-AA citando a Joan Picó i Junoy. Las garantías constitucionales del proceso. Bosh, Barcelona, 1997, en el fundamento número cinco ha hecho referencia al principio favor actionis o pro actione, según el cual “se impone a los juzgadores la exigencia de interpretar los requisitos y presupuestos procesales en el sentido más favorable a la plena efectividad del derecho a obtener una resolución válida sobre el fondo (pág. 49)”. Lo anterior no significa sino la vigencia del derecho al acceso a la tutela jurisdiccional, garantizada constitucionalmente en el numeral 3) del artículo 139 de la Constitución Política del Estado.

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NOTAS

* Juez Superior Titular, Presidente de la 4ª Sala Laboral Permanente de Lima encargada de conocer la Nueva Ley Procesal de Trabajo, catedrático de la Facultad de Derecho - Unidad de Posgrado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, catedrático de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas (Sección de pre y posgrado) de la Universidad de San Martín de Porres. Profesor principal de la Academia de la Magistratura.

1 VÉSCOVI, Enrique. Teoría General del Proceso. Temis, Bogotá, 1984, pp. 51-52.

2 MONROY GÁLVEZ, Juan. Introducción al Proceso Civil. Temis, Bogotá, 1996, p. 87.

3 El principio de congruencia tiene las siguientes manifestaciones: El objeto del proceso (thema decidendum) lo fijan las partes y es dentro de esos límites como el juez debe decidir; el juez deberá fallar de conformidad con lo alegado y probado por las partes (secundum allegata e probata) y; la sentencia debe fijarse dentro de los límites de las pretensiones deducidas por el actor y aquello que reconoce o controvierte el demandado. En otras palabras el juez debe resolver todo lo que las partes piden, pero no más, esto es, conforme (congruente) con lo solicitado por la parte. En eat judex ultra petita partium.

4 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. Aele, Lima, 1997, p. 55.

5 KROTOSCHIN, Ernesto. Tratado práctico de Derecho del Trabajo. 4ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1981, pp. 639-693 (cuarta parte). Citado por el Centro Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT/OIT) en el libro Fichas para la Investigación. 1ª edición, diciembre de 1986.

6 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “El principio protector en el proceso laboral”. En: Trabajo y seguridad social. Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Grijley, Lima, 2008, pp. 530 y 531.

7 “Artículo 50.­ La sentencia declarará fundada la demanda: (...) c) Respecto de los hechos constatados por el Juez Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales que constituyan violación de las normas legales o convencionales, objeto de la demanda, pudiendo ordenar también el pago de sumas mayores a las reclamadas, si de lo actuado apareciere error en los cálculos de las liquidaciones demandadas”.

8 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.

9 TOLEDO TORIBIO, Omar. “El principio de la primacía de la realidad”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 10, N° 75, Gaceta Jurídica, Lima, diciembre de 2004, pp. 87 a 89.

10 TOLEDO TORIBIO, Omar. “Principios ordenadores que rigen el sistema de inspección de trabajo”. En: Comentarios a la Ley General de Inspección de Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, pp. 33-42.

11 Artículo 27, Ley Nº 26636.- Carga de la prueba.- Corresponde a las partes probar sus afirmaciones y esencialmente: 3. al empleador la causa del despido; al trabajador probar la existencia del despido, su nulidad cuando la invoque y la hostilidad de la que fuera objeto (resaltado nuestro).

12 Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, Res. de fecha 12/02/1999, sentencia recaída en la Cas. Nº 0785-96.