La Nueva Ley Procesal del Trabajo recoge una serie de mecanismos que buscan colocar al trabajador o ex trabajador demandante en una posición favorable dada su debilidad sustantiva ante el empleador. En el presente trabajo el autor analiza la facilitación probatoria que posee el demandante a partir del reconocimiento de presunciones tales como la de laboralidad, de existencia del hecho lesivo alegado y las derivadas de la conducta de las partes.

SUMARIO

Introducción. I. Alcances conceptuales sobre las presunciones. II. Las presunciones en la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT). Conclusiones.

MARCO NORMATIVO

Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636 (24/06/1996): arts. 25, 27, 40 y 41.

Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497 (15/01/2010): arts. 4, 23 y 29.

INTRODUCCIÓN

El proceso laboral surge como consecuencia directa de la insuficiencia del proceso civil para resolver los litigios derivados de una relación de trabajo. Esto supone que el ordenamiento procesal laboral tome nota de la naturaleza igualadora y compensadora de las normas sustantivas laborales y se oriente hacia la obtención de un equilibrio entre las partes, igualar a los desiguales, trabajador y empleador, mediante la introducción de la gratuidad del proceso laboral para ciertos grupos, reglas probatorias más sencillas y sustancialmente un activo rol del magistrado.

La Ley Procesal del Trabajo anterior, Ley Nº 26636 (en adelante “LPT”), recogía una serie de herramientas de facilitación probatoria para la parte trabajadora, partiendo del principio que “las audiencias y actuación de los medios probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad”. El objetivo de este principio contenido en el artículo I del Título Preliminar de la norma procesal se refiere a que el juez debe participar en la actuación de pruebas, si bien no presencialmente en todas, por lo menos dirigir las mismas con la finalidad de encontrarse en forma más cercana (inmediata) a aquellos medios de prueba que directa o indirectamente evidencien los hechos que le sean de utilidad para resolver el fondo de la litis.

En cuanto a la finalidad de los medios probatorios en el proceso laboral, la LPT señalaba en su artículo 25 que la misma es acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones.

En esa medida, resulta siendo admisible todo medio probatorio que sirva a la formación de la convicción del magistrado, en tanto no se encuentre expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral, como por ejemplo, la declaración de parte, de testigos, exhibición de documentos, pericias, inspección judicial, entre otras.

Ahora bien, dado que la LPT partía del supuesto de la desigualdad entre las partes, pues asumía correctamente que el trabajador posee difícil acceso a los medios probatorios, se recogían una serie de herramientas para compensar dicho desequilibrio. Una de esas herramientas son los sucedáneos de los medios de prueba previstos en los artículos 27, 40 y 41 del texto bajo comentario, es decir, la carga de la prueba, las presunciones legales y los indicios.

Como lo señala Paúl Paredes1, los sucedáneos de los medios de prueba son los siguientes: (i) la carga de la prueba, en la que se advierte una ausencia absoluta de elementos que al menos evidencien en forma crítica el hecho a probar para convencer al juez; (ii) las presunciones legales (que admiten o no prueba en contrario) cuyo caso supone una convicción otorgada al Juez por mandato legal, y (iii) las presunciones hominis, que son auxilios del juez para formar su convicción sobre el hecho a probar.

En lo que se refiere a la carga de la prueba2, el artículo 27 de la LPT inicia su texto con la regla procesal consistente en que quien afirma algo debe probarlo, para luego detallar cuáles son los deberes probatorios de cada una de las partes del proceso.

Así, al trabajador le corresponderá:

- Probar la existencia del vínculo laboral, la existencia del despido, su nulidad cuando la invoque y la hostilidad de la que fuera objeto.

Por su parte al empleador le será exigible demostrar

- El cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato individual de trabajo y la causa del despido.

Esta distribución de la carga de la prueba es una manifestación del principio tuitivo propio del proceso laboral pues apunta a “reequilibrar la posición de desigualdad inicial del demandante y garantizar así la paridad de armas3”.

En lo que respecta a la prueba del vínculo laboral, y como lo desarrollaremos en los acápites siguientes, advertimos que la misma se encuentra a cargo del trabajador o ex trabajador demandante.

Por su parte el artículo 40 de la LPT regula presunciones legales a favor del trabajador demandante disponiendo que se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la demanda, cuando el demandado:

(i) No acompañe a su contestación sus planillas de pago.

(ii) No cumpla con exhibir sus planillas y boletas de pago en caso le hayan sido solicitadas.

(ii) No haya registrado en planillas ni otorgado boletas de pago al trabajador que acredita su relación laboral.

Siguiendo a Arévalo podemos afirmar que las presunciones antes anotadas proceden ante la actitud que demuestra la parte demandada al incumplir con las exigencias previstas en las normas procesales y los mandatos judiciales4.

Los indicios regulados en la LPT también como sucedáneos de los medios probatorios, son entendidos por dicha norma en el artículo 41 como los actos, circunstancias o signos suficientemente acreditados a través de los medios probatorios, que adquieren significación en su conjunto al conducir al juez a la certeza o convicción en torno a un hecho relacionado con la controversia. En el proceso laboral, añade la norma, los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes. La prueba indiciaria resulta fundamental en aquellos casos en los que la relación laboral ha sido encubierta por la parte empleadora, careciendo el trabajador de medios de prueba directos que le permitan acreditan con total claridad su condición de tal.

Como se habrá podido advertir, la LPT recoge una serie de paliativos que buscan colocar al trabajador o ex trabajador demandante en una posición favorable dada su debilidad sustantiva ante el empleador. En el presente trabajo pretendemos analizar la facilitación probatoria que posee el demandante a partir del reconocimiento de presunciones en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497 de reciente entrada en vigencia en Lima5. Así, estudiaremos a la presunción de laboralidad, la presunción de la existencia del hecho lesivo alegado y las presunciones derivadas de la conducta de las partes.

I. Alcances conceptuales sobre las presunciones

El profesor Jairo Parra define a la presunción como “un juicio lógico del legislador o del juez, que consiste en tener como cierto o probable un hecho, partiendo de hechos debidamente probados”6.

En palabras de Ledesma Narváez, “las presunciones se basan en lo que hay de ordinario y constante en los fenómenos físicos, síquicos, sociales y morales (reglas de la experiencia) para inferir lo ocurrido en el caso particular”7.

La presunción es un sucedáneo de los medios de prueba que consiste en un razonamiento, juicio o inferencia que, a partir de un hecho conocido nos permite conocer uno desconocido8. Decimos sucedáneo pues no se trata de un medio de prueba sino a auxilios que permiten suplir la ausencia de medios probatorios.

Montero Aroca define a la presunción como aquel “razonamiento en virtud del que partiendo de un hecho que está probado, se llega a la consecuencia de la existencia de otro hecho, que es el supuesto fáctico de otra norma, atendiendo al nexo lógico que existe entre ambos hechos”9. Menciona que, a consecuencia de ello, en toda presunción existen los siguientes elementos:

a) Hecho base o indicio, el cual ha de ser afirmado por una parte en el proceso y, posteriormente, será probado por la misma.

b) Hecho presumido, el cual es el supuesto de hecho de una norma.

c) Un nexo lógico entre los hechos, que puede ser establecido directamente por el legislador o dejado por este a fin que sea establecido por el juez en cada caso concreto.

En ese sentido, la diferencia en la fuente de la que surge el nexo lógico sobre el que se basa el juez para dar por cierto un hecho, determina el siguiente criterio de clasificación de las presunciones:

1. Presunciones legales

El nexo lógico es establecido por ley. Son las denominadas reglas de Derecho. Al respecto, Ledesma señala que “el ordenamiento jurídico establece que probados ciertos presupuestos, el juez debe tener por ciertos los hechos”10.

Mayoritariamente, la doctrina acepta la existencia de dos (2) tipos de presunciones legales:

• Presunciones legales absolutas (iure et de jure)

Esta presunción se encuentra regulada en el artículo 278 del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral, el cual dispone lo siguiente: “Cuando la ley califica una presunción con carácter absoluto no cabe prueba en contrario. El beneficiario de tal presunción solo ha de acreditar la realidad del hecho que a ella le sirve de base”.

• Presunciones legales relativas (iuris tantum)

Dicha presunción se encuentra regulada por en el artículo 279 del Código Procesal Civil, el cual dispone que: “Cuando la ley presume una conclusión con carácter relativo, la carga de la prueba se invierte en favor del beneficiario de tal presunción. Empero, este ha de acreditar la realidad del hecho que a ella le sirve de presupuesto, de ser el caso”.

Es relevante tener en cuenta que, en caso de duda sobre la naturaleza de una presunción legal, el artículo 280 del Código Procesal Civil dispone que el Juez ha de considerarla como presunción relativa.

En cuanto a las presunciones legales es importante anotar que un amplio sector de la doctrina considera que las presunciones iure et de jure en realidad no son presunciones en la medida que son hechos incuestionables, y debido a ello, no se puede hablar de hechos presumibles. Sobre el particular Ledesma sostiene que “la presunción legal absoluta no es realmente una presunción, sino una ficción legal, dado que pese a tener una forma semejante a la primera, posee la esencia de esta última al no admitir prueba en contrario”11.

Caso distinto son las presunciones iuris tantum, las cuales sí son presunciones al no surgir como hechos incuestionables. Tal como lo señala Paredes, “lo esencial en la presunción sería entonces la posibilidad o apertura a la prueba en contrario, es decir, la demostración en la realidad de las cosas”12.

2. Presunciones judiciales

La presunción judicial puede definirse como “la consecuencia que el juez, según su prudente arbitrio, deduce de un hecho conocido para obtener otro desconocido”13.

En este caso advertimos que el nexo no está fijado previamente por ley, sino que se efectúa con base en las reglas de experiencia por el propio juez, es por ello que se exige que el enlace sea preciso y directo según las reglas del criterio humano.

Dadas las características de esta presunción, no se puede señalar un número preestablecido de ellas, sino que son fundamentalmente una actividad judicial con repercusiones probatorias evidentes”14.

Paredes define a las presunciones judiciales como “aquellas cuya función es cumplir con la finalidad no alcanzada por los medios probatorios directos, surgiendo la necesidad de comprobar la existencia de determinado hecho”15.

Dicha presunción se encuentra regulada en el artículo 281 del Código Procesal Civil, el cual dispone lo siguiente: “El razonamiento lógico-crítico del juez, basado en reglas de experiencia o en sus conocimientos y a partir del presupuesto debidamente acreditado en el proceso, contribuye a formar convicción respecto al hecho o hechos investigados”.

En forma similar al criterio expuesto el profesor Jairo Parra clasifica a las presunciones empleando dos criterios: (i) con relación a su fuente, y las divide entre aquellas creadas por el legislador (iuris et de iure e iuris tantum) y presunciones de hombre, juez (praesumptio hominis); (ii) teniendo en cuenta si producen certeza o probabilidad, dividiéndolas en presunciones iuris et de iure (certeza definitiva) y iuris tantum (certeza provisional)16.

Como se desprende de lo hasta aquí analizado, las presunciones operan como mecanismos de facilitación probatoria, que en su mayoría se derivan del principio protector, presente en el proceso laboral, y por ende su razón de ser es la tutela de los trabajadores o ex trabajadores demandantes, parte débil de la relación de trabajo y por ende del proceso laboral.

En los numerales siguientes estudiaremos a las principales presunciones tal y como se encuentran reguladas en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

II. Las presunciones en la Nueva Ley Pro-cesal del Trabajo (NLPT)

Siendo el objetivo de este acápite analizar las presunciones en la NLPT, iniciaremos el mismo con la presunción más famosa, y criticada de la NLPT; nos referimos a la presunción de laboralidad. Luego de ello comentaremos dos presunciones adicionales reguladas por la NLPT, como la presunción del hecho lesivo y la presunción derivada de la conducta de las partes.

1. La presunción de laboralidad

El artículo 23. 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo recoge una presunción de laboralidad al señalar que, “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”.

Analizaremos las razones de la presunción y sus consecuencias.

1.1. Acción del principio protector en el proceso laboral como sustento jurídico de la presunción de laboralidad

Nuestro texto constitucional en su artículo 1 señala que: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

Según lo entiende Marcial Rubio, este artículo es un principio hermenéutico para todo nuestro sistema jurídico, pues sirve “para que allí donde no haya significados claros en las normas, o donde debamos sustituir una laguna del Derecho con una regla, la primacía de la persona humana sea un elemento determinante en los contenidos a diseñar y, también, en la metodología que se utilice para solucionar el problema jurídico de que se trate17”.

En ese sentido, el significado del artículo glosado anteriormente, apunta a consagrar que la sociedad en general debe defensa y respeto a la dignidad de la persona, la misma que consiste, en esencia sostiene Rubio, “en que cada uno es igual al otro por su condición de ser humano, y más allá de cualquiera de las múltiples diferencias que hay entre una y otra persona18”.

La dignidad humana es concebida como un principio y un límite a la actuación del Estado, particulares y la sociedad en general, como un minimum invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar19.

En cuanto a la relación entre dignidad y derechos fundamentales, tenemos que la dignidad es la razón de ser, fin y límite de los mismos, operando como un derecho individual sino también como un derecho objetivo, sirviendo de límite a los derechos fundamentales, lo cual se traduce en el deber general de respetar derechos ajenos y propios20. La dignidad humana es un valor, fuente de todos los derechos independientemente de su naturaleza, que provienen de esa dignidad inherente a todo ser humano21.

Esta expresión de la dignidad humana como fundamento de los derechos fundamentales y como exigencia al Estado de asegurar la vigencia de los mismos supone, tratándose del Derecho al Trabajo y en el seno del proceso, del Derecho a la Tutela Judicial Efectiva, que el Estado genere mecanismos de especial tutela a la parte débil de la relación laboral, el trabajador, facilitando su tránsito por el proceso laboral en atención a la desigualdad existente, con medidas como las presunciones reguladas a su favor por ejemplo.

El reconocimiento de la dignidad como pilar de nuestro Estado, aunado a la cláusula social del Estado recogida en el artículo 43 de nuestra Constitución, abona a favor de la tesis enunciada.

En efecto, como lo señala Gonzales22 el sistema jurídico en el Estado Social de Derecho trasciende la nueva regulación formal. “El Derecho es un conjunto normativo, pero tiene connotaciones sociales; es decir, se entiende que el Derecho, en especial los Derechos Fundamentales, no solo implican su vigencia formal, sino también las condiciones materiales para permitir un ejercicio efectivo del Derecho”.

Justamente un Estado Social de Derecho garantiza la vigencia efectiva de la dignidad humana como pilar de los derechos fundamentales, entre los que se encuentran aquellos de naturaleza laboral.

Vinatea23, cuya opinión compartimos, afirma que, “la cautela de esos derechos fundamentales sugiere, en el proceso laboral, por lo menos la intención de equilibrar las desigualdades existentes con respecto al acceso y a la obtención de tutela judicial efectiva, y ello no se contradice con el conjunto normativo laboral y constitucional. En efecto, dentro del marco de la Constitución, las garantías de la administración de justicia de vinculan con la defensa de la persona y el respeto de su dignidad como fin supremo de la sociedad y del Estado (art. 1 de la Constitución). Ello expresa un contenido social insoslayable (…)”.

Esa expresión de la acción estatal para equiparar lo desigual, plasmada en el principio protector, se ve recogida, qué duda cabe en la presunción de laboralidad contemplada en el artículo 23.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Así pues, el Estado asume un papel interventor cuyos fines se asimilan al principio protector, reflejándose el mismo en la definición de normas, en su aplicación o interpretación y en la propia actuación del juez laboral24. En otras palabras, es el juez laboral el llamado a aplicar el principio protector recogiendo las instituciones normativas del Derecho Procesal Laboral, como la presunción que comentamos y también a través de una visión crítica de los hechos sometidos a su conocimiento.

En esa medida, consideramos que el principio protector se deriva de la esencia de nuestro ordenamiento constitucional, siendo una legítima expresión del mismo el reconocimiento de la presunción de laboralidad por la NLPT.

1.2. El recurrente fraude laboral como sustento fáctico de la presunción de laboralidad

La presunción de laboralidad contenida en el artículo 23.2 de la NLPT supone el alivio probatorio al trabajador o ex trabajador demandante en un proceso laboral pues se facilita la demostración de la existencia de su relación laboral con su empleador o ex empleador demandado. A diferencia de la regulación actual que exige al trabajador acreditar la existencia de la relación laboral, lo cual al final pasa por demostrar que su actividad fue subordinada, con la presunción únicamente se espera que acredite, aunque sea en forma indiciaria que prestó servicios en forma personal al demandado.

Esta facilitación o alivio, como vimos en la sección anterior tiene su sustento jurídico en el despliegue del principio protector al proceso laboral. Sin embargo, no debemos evitar tener en cuenta que la realidad imperante en nuestro país en lo que a contratación laboral se refiere, constituye un sustento adicional para la regulación de la presunción. En efecto, la existencia de trabajadores precarios que no tienen acceso a derechos laborales básicos ni a protección social, debido a un uso fraudulento del contrato de locación de servicios (falsos autónomos) genera la necesidad de regular este auxilio judicial.

El fraude a la ley, como lo señala el profesor Neves, consiste en “eludir la regulación de la ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no aplicable a él (ley de cobertura)”25. En el caso que nos ampara, la ley defraudada sería la que regula la contratación laboral mientras que la ley de cobertura sería la regulación sobre el contrato de locación de servicios (Código Civil).

En nuestro ejercicio profesional nos hemos topado con una realidad que aún impera en nuestro país, la contratación de falsos trabajadores autónomos, bajo el absurdo argumento de ahorrar el costo laboral que supone su incorporación en planillas. Inicialmente las empresas exigían que estos “locadores de servicios” se inscribieran en el Registro Único de Contribuyentes, a cargo de la Sunat, obtuvieran un número de registro y tramitaran sus recibos por honorarios, los cuales servían como sustento de la retribución abonada. Los falsos autónomos, reunían sus recibos consecutivos, lo cual acreditaba continuidad en el servicio, así como un fotocheck, una tarjeta de asistencia, un memorándum o algún indicio más y ya tenían sustento suficiente para plantear su demanda laboral a efectos de ser reconocidos como trabajadores de su cliente.

Actualmente estamos experimentando una sofisticación en el tratamiento de los falsos autónomos pues la imaginación perversa de algunos malos empleadores los lleva a exigir recibos por honorarios de terceros, o pagar el dinero mediante un sobre sin registro alguno, así como evitar la creación de indicios de subordinación, con la finalidad de dejar sin sustento cualquier demanda laboral. Inclusive, ante la presencia de inspectores laborales se ha generado la costumbre de desalojar a los falsos autónomos por puertas traseras, o esconderlos en los baños de los centros de trabajo.

Frente a ello consideramos que resulta necesaria una medida como la presunción laboral para evitar que verdaderos trabajadores se encuentren extramuros del Derecho del Trabajo frustrándose la finalidad protectora del mismo, al no poder demostrar la existencia de una relación laboral26.

Como acertadamente opina Sanguineti, “la denominada presunción de laboralidad constituye, precisamente, el instrumento diseñado por los ordenamientos laborales, desde su etapa germinal, para solventar este tipo de inconveniente, facilitando a quienes alegan su exclusión ilícita del terreno laboral la acreditación de la subsistencia de un vínculo de este tipo (…)”27.

Ahora bien, la facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza, por lo que el demandante deberá al menos aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación bajo discusión. Este principio de prueba constituye en la demostración de la prestación de servicios a beneficio de quien es pretendidamente el empleador28.

Esta exigencia indiciaria evidencia que la presunción no supone una inversión en la carga probatoria sino más bien una alteración del contenido de la prueba, “sustituyendo el deber del sujeto de probar todas las notas que permiten afirmar el carácter laboral de la prestación de servicios (hecho presunto), por la exclusiva demostración de la existencia de esta última (hecho base de la presunción)”29.

En cuanto a la operatividad práctica de la presunción de laboralidad en un proceso laboral, creemos que el demandante deberá acreditar entonces, la prestación personal de servicios, pudiendo su demostración ser en forma indiciaria, utilizando por ejemplo, recibos por honorarios, correos electrónicos, cartas a proveedores, comunicaciones de terceros dirigidas a la empresa pero a la atención del demandante, entre otros.

Lo anterior supondrá demostrar desde cuando inició sus servicios, para fijar una fecha inicial para efectos de la determinación de los beneficios laborales adeudados por el empleador, pues a partir de ahí la presunción entiende que los mismos han sido indeterminados. Quedará a cargo del empleador demostrar el pago de los beneficios laborales y el estado del vínculo laboral, es decir, si se encuentra vigente o si ya concluyó, y en este último caso la causa del despido o el motivo del cese.

Por ende, somos de la opinión, que la presunción resulta apropiada en razón a la necesidad de facilitar la actuación probatoria del trabajador o ex trabajador demandante debido a la desigualdad natural de la relación laboral aunada a la informalidad existente en nuestro país que se traduce en un uso fraudulento de la contratación independiente con la finalidad de encubrir verdaderas relaciones laborales cuya probanza resulta difícil para el trabajador.

1.3. Compatibilidad entre la presunción de laboralidad y la presunción contenida en el artículo 4 de la LPCL

El artículo 4 de la LPCL establece textualmente que, “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

Por su parte, como vimos, el artículo 23. 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo recoge una presunción de laboralidad al señalar que: “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”.

La pregunta inmediata que surge ante la presunción del artículo 4 de la LPCL es si realmente opera como tal. Si analizamos con cuidado la redacción de la misma advertiremos que el supuesto en que se coloca es aquél en el que el demandante demuestra que sus servicios han sido personales, subordinados y remunerados, es decir, cumple con acreditar los elementos esenciales de la relación laboral, en cuyo caso, el efecto lógico es concluir que la relación es de trabajo y no independiente.

En otras palabras lo que presumiría este artículo no es la existencia de una relación laboral sino que la misma es a plazo indeterminado. Se da por sentada que toda relación jurídica de carácter personal que sea onerosa y principalmente subordinada es laboral no siendo necesario para arribar a dicha conclusión el utilizar una presunción30.

En esa medida, el artículo 4 de la LPCL resulta útil para determinar la naturaleza indefinida del vínculo laboral cuando se presentan los elementos de la relación laboral, trasladando la prueba en contrario al empleador.

Sobre la presunción del artículo 4 de la norma citada, Sanguineti considera que “tampoco hay nada que se presuma en esta fórmula, cuya estructura parece calcada de la del artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores español, como no sea, una vez más, el consentimiento de las partes para obligarse la preferencia del legislador por el contrato de trabajo frente a otros regímenes a los que puede estar sujeta la prestación subordinada de servicios en el Perú, como el de los servidores del Estado o el de los convenios de formación laboral juvenil”31.

Teniendo en cuenta que ambos enunciados presumen la existencia de un contrato de trabajo indefinido, la diferencia entre ambos radicaría en que la presunción contenida en el artículo 23.2 de la NLPT es aplicable únicamente en el ámbito del proceso laboral y en este escenario englobaría a la presunción a favor del contrato indeterminado comprendida en el artículo 4 de la LPCL, el cual podría emplearse en situaciones ajenas al proceso laboral. Tengamos en cuenta que el artículo 4 a nuestro entender recoge al principio de primacía de la realidad, cuyo ámbito de aplicación comprende toda situación en la que nos encontremos ante un discordancia entre la formas los hechos que pueda tener incidencia en una relación de trabajo.

Por lo expuesto, consideramos que las presunciones glosadas en este acápite no resultarían incompatibles entre sí, y que inclusive debería recogerse la presunción de laboralidad de la NLPT en una norma laboral general como la LPCL, o una Ley General de Trabajo.

1.4. La “destrucción” de la presunción a cargo del demandado

La presunción de laboralidad bajo comentario califica como una presunción juris tantum, pues puede ser enervada mediante la acreditación del demandado de que, o bien la prestación de servicios es inexistente, que es a plazo determinado, o que la misma ha sido de carácter autónomo.

En esa medida, al admitirse prueba en contrario, se encontrará a cargo del empleador demandado no solamente negar la existencia de una relación laboral sino demostrarlo, pues, si no cumple con su carga probatoria entonces el resultado del proceso le será desfavorable, viéndose condenado al pago de los beneficios sociales reclamados por el demandante.

Si el demandado pretende rebatir la presunción relativa la naturaleza indeterminada de la relación laboral, deberá acreditar la celebración de contratos sujetos a modalidad (plazo fijo), debida y objetivamente justificados (causados) y demostrar que cumplió con las formalidades previstas por el ordenamiento laboral.

Entonces, es el demandado, normalmente empleador o exempleador, quien debe acreditar que la presunción carece de sustento, no bastando sus solas afirmaciones, sino también requiriéndose un acervo probatorio concluyente. Tengamos en cuenta que la ruptura de una presunción exigirá desplegar una actividad probatoria consistente, no siendo suficiente pretender su quiebre a través de una prueba indiciaria.

2. Presunción de la existencia del hecho lesivo alegado (artículo 23.5 de la NLPT)

El artículo 23.5 de la NLPT dispone que, en aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.

Este inciso recoge una presunción judicial de la existencia de un hecho lesivo por parte del empleador a partir de los indicios que se desprendan de la demanda y prueba actuada en el proceso, salvo que, como señala también la norma, el demandado (generalmente el empleador) demuestre que las medidas que adoptó son justificadas y razonables.

Creemos que el juez debe ser muy cuidadoso en sustentar las razones que lo lleven a determinada conclusión derivada de indicios, para lo cual deberá detallar en qué consisten los indicios y cuál es la conexión lógica entre los mismos y la opinión que puede evacuar en un fallo. Serán indicios de una conducta antisindical por ejemplo, el hecho que el empleador haya venido despidiendo a diversos dirigentes sindicales, o que hubiera condicionado el otorgamiento de mejoras salarias a la desafiliación. En esa medida, procederá que en un proceso de nulidad de despido iniciado por un dirigente sindical, el juez, a partir de los indicios anotados presuma que el cese del trabajador obedeció a su condición de representante de la organización sindical. El empleador, si quiere desvirtuar la presunción, deberá probar que el despido tuvo por motivo la comisión de una falta grave por parte del demandante.

3. Presunciones legales derivadas de la conducta de las partes (artículo 29 de la NLPT)

El artículo 29 de la NLPT dispone que el juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes.

Entre otras circunstancias, la norma establece que se obstaculiza la actuación probatoria cuando:

• No se cumple con las exhibiciones ordenadas.

• Se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica.

• Se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre.

• Se niega a declarar, o responde evasivamente.

La regulación bajo comentario resulta acertada pues tiene por objeto desincentivar a aquel litigante que actúa con mala fe procesal, empleando una serie de hechos conocidos por el juez como determinantes para que el magistrado oriente su razonamiento en forma contraria a los intereses de la parte maliciosa. Esta presunción, que debe entenderse como judicial más que legal, implica que la infracción al deber de colaboración por una de las partes le generará consecuencias negativas en el proceso laboral.

Así, se consideran como conductas que entorpecen a la actuación probatoria a las siguientes:

(i) Si la parte no cumple con las exhibiciones ordenadas.- Como lo señala el artículo 46.5 de la NLPT, la exhibición de documentos se efectúa en la etapa de actuación probatoria en la audiencia de juzgamiento, tratándose del proceso ordinario laboral.

En lo que se refiere a exhibición de planillas, el artículo 27 de la NLPT establece que la exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de prueba.

Por su parte, la exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) responsable de brindar tal información, pudiendo las partes presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica.

El Código Procesal Civil en su artículo 260 regula a la exhibición de documentos de personas jurídicas, señalando que el solicitante debe proporcionar la idea más exacta posible de su interés en la exhibición y del contenido de la misma, limitándose la actuación a los documentos que tengan relación necesaria con el proceso. Esta disposición legal es sumamente importante pues resulta totalmente impertinente que se ofrezca como prueba la exhibición de documentos que no guardan relación alguna con la litis. Así por ejemplo, si la materia en discusión es si el despido se encontró o no viciado de nulidad, resulta absurdo pretender que la empresa exhiba sus estados financieros auditados. Es responsabilidad del juez rechazar de plano los medios de prueba impertinentes, para lo cual el magistrado deberá analizar el detalle del pedido de exhibición que pudiera ofrecer alguna de las partes en el proceso.

En lo que al incumplimiento de la exhibición se refiere, el Código Procesal Civil en su artículo 261 ya regulaba la figura de la extracción de conclusiones contrarias a los intereses de la parte incumplidora.

Resulta importante comentar que la NLPT en el artículo III de su Título Preliminar contempla el rol protagónico judicial en el proceso disponiendo que el juez debe impedir y sancionar la conducta contraria a la lealtad, buena fe, de las partes, sus representantes y abogados, norma que se complementa con la facultad judicial de imponer multas a las partes.

En esa medida si la parte no cumple con una exhibición afrontará como consecuencia la imposición de multas y la extracción de conclusiones contrarias a sus intereses.

(ii) Si la parte niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica: Este supuesto implica que la negativa es falsa pues podría ocurrir que efectivamente la parte no posea la documentación solicitada por el juez, o bien porque nunca tuvo, o porque no se encuentra obligada a poseerla al momento del requerimiento.

Tratándose de personas jurídicas, recordemos que el artículo 5 del Decreto Ley Nº25988, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27029, publicada el 30 de diciembre de 1998 y vigente a partir del 31 de diciembre de 199832 establece textualmente lo siguiente:

“Artículo 5.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los empleadores o las empresas cualquiera sea su forma de constitución y siempre que no formen parte del Sector Público Nacional, estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no excederá de cinco años contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso.

Transcurrido el período a que se refiere el párrafo anterior, los empleadores podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la Oficina de Normalización Previsional.

En todo caso, inclusive en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido el mencionado período, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los documentos citados, será de quien alegue el derecho. (…)”.

La norma citada, a nuestro entender, obliga al empleador solamente a conservar por cinco años todos los documentos empresariales, incluidos los que versen sobre conceptos laborales, los cuales pueden ser destruidos transcurrido dicho periodo. Solo en el caso de planillas de pago, desde la vigencia de la Ley Nº 27029 (31 de diciembre de 1998), se dispone que aquellas cuyo cierre se haya producido cinco años hacia atrás, deben ser remitidas a la Oficina de Normalización Previsional, manteniendo la posibilidad el empleador de destruir cualquier otra documentación que exceda los cinco años de antigüedad.

(iii) Se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre: En este caso nos encontramos ante una abierta falta de cooperación de la parte con la justicia, pasible sin duda de sanciones.

(iv) Se niega a declarar, o responde evasivamente: Con esta disposición se busca evitar las declaraciones evasivas de la parte (declaración de parte) o su negativa a responder las preguntas efectuadas por el juez en el marco de la audiencia. Esta disposición es acorde con la nueva estructura del proceso laboral en la que prima la oralidad. Si el nuevo proceso laboral es en esencia oral, quien no colabora con esta oralidad debe ser sancionado.

Conclusiones

La Nueva Ley Procesal del Trabajo constituye un cuerpo legal que viene a revolucionar la estructura clásica de nuestro proceso laboral incorporando a la oralidad como eje fundamental del mismo. Esto supone la primacía de las actuaciones orales por sobre las escritas, siendo fundamental el rol del juez como conductor del proceso y no como un mero sujeto pasivo, como venía ocurriendo con la anterior Ley Procesal del Trabajo.

Este nuevo paradigma en el proceso laboral requiere que todos los actores se encuentren debidamente preparados y calificados para aprovechar al máximo las bondades de la nueva norma, conduciéndose con acierto en el proceso. En lo que a las partes se refiere, es imperativo que el debate sea técnico y de buena fe, para lo cual los asesores legales deben prepararse debidamente.

El magistrado laboral tiene el rol más importante, se encargará de dirigir e impulsar el proceso, evitando dilaciones innecesarias. La Nueva Ley Procesal del Trabajo, consciente de la desigualdad sustantiva entre la parte demandante y demandada ha recogido presunciones que invierten la carga probatoria a favor del demandante, como la presunción de laboralidad, la presunción del hecho lesivo alegado o las presunciones judiciales derivadas de la conducta de las partes.

Estas presunciones deben ser empleadas en forma responsable y qué duda cabe, técnica, por el juez, fundamentando debidamente las razones de sus decisiones en cada caso. Si el propósito de las presunciones es facilitar la actividad probatoria a la parte más débil de la relación laboral, el juez laboral tendrá la obligación fundamental de aplicarlas correctamente, pues lo contrario generará nulidades o impugnaciones que podrá dilatar el proceso, llegándose inclusive a desvirtuar su rol tuitivo fundado en la celeridad derivada de la oralidad.

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NOTAS

* Abogado laboralista. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesor en la Escuela de Posgrado de la Universidad ESAN.

1 PAREDES PALACIOS, Paul. “Las presunciones como sucedáneos de los medios probatorios”. En: Aportes para la reforma del proceso laboral peruano. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, agosto de 2005, p. 181.

2 La carga de la prueba vendría a ser entendida como la obligación que tienen las partes de aportar al proceso los elementos necesarios al Juzgador para generarle convicción en un determinado hecho a probar, como la existencia de la relación laboral, la causa justa en un despido, entre otros.

3 ÁLVAREZ MONTERO, Antonio. “La prueba en el proceso laboral”. En: Temas actuales de Derecho Laboral. Normas Legales, Lima, 2005, p. 710.

4 ARÉVALO VELA, Javier. Derecho Procesal del Trabajo. Grijley, Lima, 2007, p. 134.

5 El 15 de enero de 2010 se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT). Esta norma viene derogando progresivamente a Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley Nº 26636 según un cronograma de entrada en vigencia previsto en su Novena Disposición Complementaria. Actualmente se encuentra vigente en los distritos judiciales de Tacna desde el 15 de Julio de 2010, en Cañete desde el 16 de agosto de 2010, La Libertad (1 de setiembre de 2010), Arequipa (1 de octubre de 2010), Lambayeque (2 de noviembre de 2010) Cusco (1 de diciembre de 2010), Moquegua, (1 de julio de 2011), Ica (8 de julio de 2011), Junín (19 de julio de 2011), Santa (22 de Julio), Cajamarca (26 de julio de 2011), Lima Norte (setiembre 2012), Callao (3 de octubre 2012), y Lima Metropolitana (5 de noviembre de 2012).

6 PARRA QUIJANO, Jairo. Manual de Derecho Probatorio. Ediciones Librería del Profesional, Bogotá, 2002, p. 611.

7 LEDESMA NARVÁEZ, Marianella. Comentarios al Código Procesal Civil. Tomo I, Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 582.

8 PAREDES PALACIOS, Paul. Ob. cit., p. 182.

9 MONTERO AROCA, J. La Prueba en el Proceso Civil. Civitas, Madrid, 1996, p. 84.

10 LEDESMA NARVÁEZ. Ob. cit., p. 583.

11 Ibídem, p. 584.

12 PAREDES PALACIOS. Paul. Prueba y presunciones en el proceso laboral. Ara editores, Lima, 1997, p. 267.

13 LEDESMA NARVÁEZ. Ob. cit., p. 583.

14 Ibídem, p. 589.

15 PAREDES PALACIOS, Paul. Prueba y presunciones…. Ob. cit., pp. 218-219.

16 PARRA QUIJANO, Jairo. Ob. cit., p. 611.

17 RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitución Política de 1993. Tomo I, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999, p. 115.

18 Ibídem, p.114.

19 FERNÁNDEZ SEGADO, Francisco. “La dignidad de la persona como valor supremo del ordenamiento jurídico”. En: Revista Derecho PUCP. Nº 50, diciembre de 1996, p.32.

20 ALEGRE MARTÍNEZ, Miguel Ángel. “La dignidad de la persona como fundamento del ordenamiento constitucional español”. Universidad de León, 1996. Citado por: LANDA ARROYO, César. “Dignidad de la persona humana”. En: Ius et Veritas. Revista Editada por estudiantes de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Año X, Nº 21, Lima, noviembre de 2000, p. 20.

21 FERNÁNDEZ SEGADO, Francisco. Ob. cit., p. 33.

22 GONZALES OJEDA, Magdiel. “El Estado Social y Democrático de Derecho y el Estado Peruano”. En: Revista Derecho y Sociedad. Nº 23. Obtenido de: <http://blog.pucp.edu.pe/item/24656>.

23 VINATEA RECOBA, Luis. “Los principios del Derecho del Trabajo y el proceso laboral”. En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, p.104.

24 Ídem.

25 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2000, p. 35.

26 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La presunción de laboralidad: una pieza clave para el rearme institucional del derecho del trabajo en el Perú”. En: Laborem. Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº 3, 2003, p. 43.

27 Ídem.

28 Ibídem, p. 44.

29 Ibídem, p. 45.

30 Este argumento podría verse objetado con las relaciones excluidas del Derecho del Trabajo por norma legal expresa pese a reunir los elementos esenciales antes mencionados como es el caso de las modalidades formativas laborales o en el Estado el Contrato Administrativo de Servicios (CAS), este último antes de su declaración como régimen laboral especial por el Tribunal Constitucional. Sin embargo, creemos que, salvo este fenómeno excepcional de la exclusión, toda relación jurídica en la que se presenten los elementos esenciales deberá ser calificada como laboral.

31 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La presunción... Ob. cit., pp. 54 y 55.

32 El texto original del artículo 5 no establecía la obligación de remitir las planillas a la ONP, por lo que el empleador podía destruirlas, según se lee textualmente: “(…) las empresas, cualquiera sea su forma de constitución y siempre que no formen parte de la Actividad Empresarial del Estado, solamente estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no excederá de cinco años contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento.

Transcurrido el periodo a que se refiere el párrafo anterior, las empresas podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción. En todo caso, inclusive en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido el mencionado período, corresponderá a la parte que alega un derecho su probanza. (...)”.