Respuesta

I. Base legal y Jurisprudencial

II. Análisis

1. Sobre la suscripción del contrato a tiempo parcial

En las relaciones laborales, las partes pueden celebrar contratos a tiempo parcial sin limitación alguna tal como lo establece el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

La celebración de contratos a tiempo parcial “sin limitación alguna” refiere a que las empresas tienen la posibilidad de contratar trabajadores a tiempo parcial sin limitación porcentual alguna con relación al total de trabajadores de la empresa. Asimismo, refiere a la ausencia de limitaciones a la libre y voluntaria elección de las partes por un contrato laboral cuya jornada sea a tiempo parcial, independientemente de que se trate de un contrato indeterminado o temporal. (Informe N° 136-2018-MTPE/2/14/1)

Por tanto, no se aplican porcentajes para limitar la contratación de trabajadores a tiempo parcial (como sí se aplica en los contratos con extranjeros) ni tampoco se limita a un solo modo de aplicar la jornada reducida pudiendo darse diversas combinaciones (por ejemplo, dos o tres horas diarias de lunes a sábado o tres horas en algunos días de la semana) todo lo cual es aplicable ya sea en un contrato a tiempo parcial de duración indeterminada o temporal (sujeto a modalidad).

A propósito cabe destacar que: “El contrato de trabajo a tiempo parcial no incide en la duración del vínculo laboral, sino en la duración de la jornada de trabajo; lo cual significa que pueden existir trabajadores permanentes a tiempo parcial o también trabajadores temporales a tiempo parcial”. (Informe N° 133-2016-MTPE/2/14.1)

Todo contrato a tiempo parcial debe seguir además cierta formalidad, dado que la norma exige que estos contratos deben celebrarse necesariamente por escrito y ponerse en conocimiento, para su registro, ante la autoridad administrativa de trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción (artículo 13 del Decreto Supremo N° 001-96-TR).

2. Sobre la percepción de sus beneficios laborales

Ahora bien, en cuanto a la percepción de sus beneficios o derecho laborales debe verificarse lo relacionado al promedio de horas laboradas. Con relación a ello, el artículo 11 del Decreto Supremo N° 001-96-TR señala que: “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor. Asimismo, el artículo 12 señala que: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias”.

En ese sentido, si del promedio de las horas laboradas se establece que el trabajador tiene una jornada igual o superior a cuatro horas diarias, este tendrá derecho a los beneficios sociales del régimen laboral común a tiempo completo.

Tal como lo señaló el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 03355-2010-PA/TC (fundamento 6):

De la definición legislativa del contrato de trabajo a tiempo parcial, puede inferirse que el elemento que lo configura o delimita es la reducción de la duración del trabajo, es decir, que el legislador ha optado por un criterio cuantitativo para conceptualizar esta modalidad contractual. Por esta razón, este Tribunal considera que esta modalidad contractual se desnaturaliza cuando se prueba que, en la realidad, el trabajo desempeñado dura más del previsto en el contrato de trabajo a tiempo parcial. Asimismo, debe precisarse que esta modalidad contractual, para que sea válida, debe cumplir los requisitos formales previstos en el artículo 13 del Decreto Supremo N° 001-96-TR y en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Teniendo en cuenta estos parámetros y de acuerdo a nuestra normativa, corresponde verificar qué derechos pueden ser reconocidos a los trabajadores a tiempo parcial (aquellos cuya jornada es menor de cuatro horas diarias en promedio). Así tenemos los siguientes:

Respecto a dichos beneficios, las normas que lo regulan no exigen como requisito el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo, por ende, son derechos que deben ser reconocidos al trabajador a tiempo parcial.

Por el contrario, los beneficios que sí exigen que el trabajador, cumpla mínimamente cuatro horas diarias de labor, y que consecuentemente no aplicaría para un trabajador a tiempo parcial son los siguientes:

En cuanto a las vacaciones si bien el artículo 11 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 excluye del goce del descanso vacacional al trabajador que no alcanza el mínimo de cuatro horas diarias de labor, el Perú ha ratificado el Convenio N° 52 de la OIT, Convenio sobre vacaciones pagadas, en cuyo artículo 2, numeral 1, se señala que: “Toda persona a la que se aplique el presente convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”.

Por ende, el trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a gozar de vacaciones por 6 días laborables, como mínimo, aun cuando nuestra legislación interna exija que para la percepción de este beneficio se cumpla una jornada mínima de cuatro horas diarias.

Apreciamos entonces que el reconocimiento de ciertos beneficios o derechos de un trabajador a tiempo parcial están relacionados a verificar si existe alguna condición en las normas laborales respecto al cumplimiento de una jornada mínima de labores.

Cabe señalar que no existe normativa que expresamente señale cuáles son los derechos de un trabajador a tiempo parcial según su régimen laboral, pues en efecto, hay ciertos derechos y beneficios que podrían variar, como es el caso del régimen laboral especial de la micro o pequeña empresa, que por su naturaleza establece menos beneficios.

Con relación a la naturaleza del régimen de las mypes, el Tribunal Constitucional nos indica lo siguiente:

La naturaleza de los regímenes especiales se basa, en primer lugar, en situaciones objetivas y particulares en función de la actividad desarrollada, que permiten legítimamente fundar un tratamiento laboral diferenciado (régimen especial de trabajadores portuarios, de construcción civil, mineros, entre otros). Existen otros regímenes especiales que atienden más bien a un factor eminentemente subjetivo, esto es, referido al sujeto que desempeña la actividad laboral, como ocurre en el caso de los trabajadores extranjeros, artistas, adolescentes, etc.

Sin embargo, en el caso de las micro y pequeña empresa, el factor de especialidad para diseñar un régimen laboral especial no radica en un elemento objetivo o subjetivo, sino en la intención del Estado de apoyar a un sector empresarial concreto, con fines de generar crecimiento y empleo, que tiene reconocimiento constitucional.

Así, con las diversas normas emitidas al respecto, que se encuentran compiladas en el actual Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial (D.S. N° 013-2013-PRODUCE), se buscó promover la competitividad, formalización y desarrollo de la micro y pequeñas empresas, a fin de ampliar su mercado interno y externo, así como garantizar el acceso progreso de la población a un empleo en condiciones de dignidad y suficiencia. Para ello, se establecieron medidas de carácter administrativo, financiero, tributario y laboral especiales, aplicables a las denominadas MYPE.

(…)

Se advierte, entonces, un fortalecimiento de las MYPE dentro del sector empresarial peruano. Sin embargo, y más allá de las bondades en términos económicos que puede implicar el fortalecimiento empresarial de las MYPE, no debe olvidarse que el régimen laboral especial previsto para estas se diferencia sustancialmente del régimen laboral común (…)

Como se advierte, la reducción de los denominados “costos laborales” para el fortalecimiento de las MYPE necesariamente se traduce en la restricción de algunos beneficios para los trabajadores sujetos al régimen laboral de las MYPE, en comparación con los previstos para el régimen laboral general. Ello ocurre, por ejemplo, con las gratificaciones, la asignación familiar, con el descanso físico vacacional, entre otros. (…). (Expediente N° 00021-2014-PI/TC)

Por tanto, es factible considerar que si bien, de acuerdo a disposiciones normativas generales, los trabajadores a tiempo parcial no reciben los beneficios para los cuales se exige el cumplimiento de una jornada de 4 horas diarias en promedio, también es necesario considerar el régimen laboral en el cual se encuentran, dado que los beneficios y derechos citados previamente como asignación familiar, utilidades, gratificaciones, vacaciones, entre otros, son acordes a un trabajador a tiempo parcial que se encuentra dentro de un régimen general.

En cambio, en el régimen de las mypes hay beneficios que se excluyen y que, por tanto, no corresponden tampoco ser aplicados a los trabajadores a tiempo parcial, todo lo cual deriva de lo regulado los artículos 51 al 56 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE.

En el siguiente cuadro podemos apreciar las diferencias de los beneficios entre el régimen de la mype y el régimen general, para luego verificar qué beneficios son aplicados a los trabajadores contratados a tiempo parcial en la micro o pequeña empresa:

Teniendo en cuenta estas diferencias, podemos apreciar que existen beneficios que se encuentran excluidos en el régimen laboral de la micro y pequeña empresa, tales como la asignación familiar, según se deriva de lo señalado por el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 00021-2014-PI/TC, y la participación en las utilidades que no corresponden a aquellos trabajadores que son parte de la microempresa. No obstante, en el régimen general estos derechos sí corresponden a todos los trabajadores, incluyendo a aquellos con jornada a tiempo parcial.

En cuanto a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, estas corresponden ser pagadas solo a partir del régimen de la pequeña empresa (equivalente a media remuneración cada una); por tanto, a pesar de que la norma de gratificaciones no excluye del pago de este beneficio a trabajadores cuya jornada es menor a 4 horas diarias, el beneficio (50 %) solo será otorgado si el trabajador a tiempo parcial pertenece a la pequeña empresa.

Con relación a las vacaciones, es un derecho que corresponde tanto al trabajador de la micro como de la pequeña empresa a razón de 15 días naturales por cada año laborado, siendo aplicable, en ambos casos lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 713, por el cual se exige una jornada no menor a cuatro horas diarias. En ese sentido, aplicando también lo regulado en el Convenio N° 52 de la OIT, al trabajador que tiene una jornada a tiempo parcial en la micro o pequeña empresa solo le corresponderá vacaciones por 6 días laborables como mínimo.

Por último, es importante acotar que el último párrafo del artículo 50 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE establece que: “(…) Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en el presente artículo”. En ese sentido, nada impide que las partes puedan pactar mejores condiciones labores a las establecidas en la norma.

CONCLUSIONES

• Considerando que en el contrato a tiempo parcial el trabajador cumple una jornada laboral menor a cuatro horas diarias en promedio, corresponde que se le reconozca, en principio, los beneficios y derechos que no exigen el cumplimiento de una jornada mínima de labores para su otorgamiento.
• En ese sentido, en un régimen laboral general, el trabajador a tiempo parcial podría percibir beneficios como gratificaciones, participación en las utilidades de la empresa, vacaciones (por 6 días al año), entre otros.
• Dichos beneficios no podrán exigirse en un régimen en el cual se excluyen beneficios o varían en su otorgamiento, como el régimen micro y pequeña empresa que se creó para reducir costos laborables y para incentivar la formalización laboral.
• En ese sentido, consideramos que es factible que el trabajador a tiempo parcial como cualquier trabajador también se sujete al régimen laboral de la empresa para la cual presta servicios. Por tanto, si laborara en una microempresa no le corresponderá gratificaciones, pero sí el pago de vacaciones por 6 días laborables al año; mientras que en el régimen de la pequeña empresa le corresponderá gratificaciones a razón del 50 % del beneficio, vacaciones por 6 días laborables al año, así como participación en las utilidades de la empresa.
• Cabe señalar, además, que si estuviera en la micro o en la pequeña empresa tendrá derecho a la seguridad social en salud y en pensiones.
• Por otro lado, no tendrá derecho a la indemnización por despido injustificado, que, bajo disposiciones generales, exige el cumplimiento de una jornada de cuatro horas diarias ni tampoco al pago de la asignación familiar, según una sentencia del Tribunal Constitucional que detalla los beneficios aplicables en las mypes.