Todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar familiar y espiritual. Este es el propósito o finalidad que persigue nuestra Constitución indicando además que el pago de la remuneración tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.

En ese sentido la finalidad que se persigue es que todos tengan derecho a una remuneración que signifique un ingreso adecuado a las necesidades del trabajador, lo cual va ligado al principio de dignidad de la persona.

No sería, por ende, acorde a las normas constitucionales que se permita una reducción de la remuneración pactada, ya que se supone que fue acordada atendiendo a las necesidades básicas del trabajador; menos aún sería posible que la reducción provenga de un acto unilateral del empleador.

Sin embargo, la situación cambiante de las relaciones laborales y el contexto social o económico podría dar lugar a admitir excepciones a la denominada irrenunciabilidad e intangibilidad de la remuneración. Así, por ejemplo, la aplicación de la aún vigente Ley N° 9463 haría posible reducir la remuneración siempre que parta de un acuerdo expreso de voluntades, lo cual ha sido materia de análisis en diversos pronunciamientos jurisdiccionales. Del mismo modo, situaciones ajenas a las voluntades de las partes pueden dar lugar a que el empleador opte por reducir la remuneración, a consecuencia de casos fortuitos, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y la liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial.

En el presente artículo verificaremos algunos pronunciamientos jurisprudenciales y administrativos que permiten dar alcances sobre la aplicación de esta medida en las relaciones laborales.

I ALCANCES GENERALES

1. Definición de remuneración

(…) la remuneración puede ser definida como todo aquel concepto dinerario, o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios prestados o por poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo; que posee naturaleza alimentaria, pues, se encuentra íntimamente ligado a la subsistencia del trabajador y de su familia; y que sirve de medio para lograr su bienestar y realización personal. Asimismo, la remuneración tiene carácter prioritario respecto de cualquier otra obligación del empleador, dicho carácter ha sido reconocido en el segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Perú.

Cas. Laboral N° 3711-2016-Lima

2. Carácter alimentario de la remuneración

Al respecto cabe señalar que, la remuneración es un elemento esencial de la relación laboral teniendo un carácter alimentario en tanto que suele ser la única fuente de ingresos del trabajador, en su regulación se prevén normas rígidas en torno al embargo (no puede ser embargable en su totalidad), cobranza (privilegio laboral) y actos de disposición del trabajador.

Cas. N° 1213-2012-Callao

3. Carácter intangible de la remuneración

Sobre el particular, debe tenerse presente que las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y sólo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador. Por consiguiente, al haberse recortado el pago de las remuneraciones de la recurrente, se han transgredido los derechos constitucionales invocados.

Exp. N° 0818-2005-PA/TC

4. Elementos de la remuneración

- Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución).

- No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.

- Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución).

- Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución). - Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).

Exp. N° 0020-2012-PI/TC

II REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. Causales de reducción de las remuneraciones

a) Por acuerdo individual entre las partes: Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo Único.- La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas. En el caso de servidores a comisión, se les computarán las indemnizaciones tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reducción”.

Debemos precisar que actualmente las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439 se encuentran derogadas. Igualmente deberá interpretarse que cuando la Ley Nº 9463 menciona el término “indemnizaciones”, está refiriéndose en realidad a la compensación por tiempo de servicios. En ese caso, dicha reducción deberá ser razonable y proporcionada; además, que en ninguno de los casos podrá reducirse la remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), por encontrarse estipulada en una norma de carácter imperativo.

b) Por acuerdo colectivo: Esta causal se presenta cuando la reducción de remuneraciones tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas para la terminación de los contratos de trabajo en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este caso, dicha reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial.

En este segundo caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la organización representativa de los trabajadores, no pudiendo en ningún caso afectar derechos ya devengados.

Cas. Laboral N° 3711-2016-Lima

2. Posibilidad de reducir las remuneraciones

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, teniendo en cuenta que uno de los fines del recurso de casación es la unificación de la jurisprudencia nacional, considera necesario establecer con claridad cuáles son los casos en que es posible la reducción de remuneraciones, estableciendo los criterios siguientes:

1. Por acuerdo individual, solo es posible la reducción de las remuneraciones, cuando la misma sea expresamente pactada por el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados.

2. Por acuerdo colectivo, solo podrá efectuarse la reducción de remuneraciones, siempre y cuando sea pactada entre el empleador y la organización sindical mayoritaria, cuando se presente alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo requisito que esta medida se adopte para evitar o limitar el cese de personal y se sujete al procedimiento previsto en el artículo 48 de la misma norma legal.

3. Toda disminución de remuneraciones no establecida por pacto individual o colectivo constituye un acto de hostilidad previsto el literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Cas. Laboral N° 3711-2016-Lima

III HOSTILIDAD POR LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. La reducción de la remuneración como acto de hostilidad

El empleador tiene la obligación de respetar el monto de la remuneración que abona a su trabajador; en consecuencia, cualquier disminución de dicho ingreso, sin que medie aceptación de la parte laboral, será considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido conforme a lo previsto por el literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Cas. Laboral N° 3711-2016-Lima

2. Análisis de la causa que motivó la reducción

De la reseña esbozada precedentemente se advierte un yerro en cuanto a la figura de la Reducción de Categoría y de Remuneraciones, en principio porque ambas instancias omiten considerar que ante la alegación de la invalidez (nulidad) de los convenios sobre modificación de cargo, categoría y nivel remunerativo alegados por el demandante, el análisis no se debe centrar únicamente en comprobar la verificación de la existencia de un acuerdo expreso entre las partes, sino que requiere de parte del órgano jurisdiccional un análisis de la condición alegada por el empleador como causa de la reducción del cargo, categoría y remuneración del trabajador así como de la voluntad expresa del trabajador, en este caso el ejercicio del derecho al trabajo y, de otro lado, no se toma en consideración un análisis y valoración de los medios de prueba documental presentados por la parte demandante que según el mismo acreditarían la intimidación sufrida para firmar los citados convenios. Sólo completando este ejercicio argumentativo, y agotando todas las posibilidades probatorias de parte y oficiosas que puedan despacharse se entiende cumplida la exigencia de debida motivación y respeto irrestricto al derecho de defensa y prueba que poseen ambas partes.

Cas. N° 1213-2012-Callao

3. Análisis de vicio de la voluntad para firmar acuerdos

De lo expuesto, queda claro que no existió reducción inmotivada de la remuneración del actor, sino que esta se debió a lo pactado por las partes procesales en el Convenio de reducción de remuneraciones. Ahora si bien, el actor alega que fue obligado a firmar dicho convenio, en autos no está demostrado vicio de la voluntad que merme su valor probatorio, máxime no es la primera vez que el actor acepta libre y voluntariamente este tipo de acuerdos, pues como se refiere en la cláusula primera, lo hizo el uno de marzo de dos mil diecisiete, cuando cambió del cargo de “Director de Sucursal” al de “Account Manager”.

Cas. Lab. N° 00834-2021-Lima

4. Reducción de remuneración por debajo del mínimo vital

En cuanto al Acuerdo de Reducción de Retribución Mensual, cabe indicar que, si bien es un documento consensuado con la trabajadora (…) donde se acuerda una reducción de remuneración mensual, llama la atención que, para una trabajadora con jornada en promedio semanal de más de cuatro (4) horas diarias, se haya pactado como remuneración el monto de S/ 500.00, esto es un monto inferior a la Remuneración Mínima Vital establecida por ley, toda vez que, a todas luces, dicho acuerdo contraviene a la Constitución y al Decreto Supremo N° 004-2018-TR. Al respecto, cabe acotar que existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, el cual se encuentra consagrado en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú, que dispone que: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. Este principio supone la imposibilidad de que los trabajadores renuncien por propia decisión a los derechos laborales que la Constitución y la ley reconocen, motivo por el cual, aun cuando la trabajadora haya suscrito un acuerdo de reducción de remuneración por debajo del mínimo legal establecido por ley, este acto es nulo. Este principio se fundamentó en el carácter protector del derecho laboral, por lo que se presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa.

Resolución N° 419-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

5. Infracción laboral en materia de relaciones laborales

Por todo lo señalado se desprende que, aun existiendo la posibilidad que se efectúen descuentos a un trabajador, sin embargo, los mismos deben ser autorizados por ley, mandato judicial o por el propio trabajador. Por lo tanto, al haber determinado el inspector actuante que la impugnante no acreditó dicha autorización, incumpliendo con ello sus obligaciones en cuanto a efectuar el pago íntegro de las remuneraciones y demás beneficios sociales, queda acreditada la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales, en ese sentido, en el caso de autos se advierte objetivamente que la actuación del personal inspectivo se ha sujetado a los principios ordenadores que rigen al Sistema de Inspección del Trabajo y la potestad sancionadora de la autoridad administrativa ha sido ejercida en sujeción a los principios establecidos en el TUO de la LPAG, no advirtiendo vulneración de los principios alegados por la impugnante, en tanto se ha garantizado su derecho de defensa en cada una de las etapas del procedimiento administrativo sancionador, sujeta a consideración por esta Sala. Por ello, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Res. N° 371-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala