El contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada, en la cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe.

Plá, A. (1980). Los principios del Derecho del Trabajo.

2ª edición. Buenos Aires: De Palma, p. 309.

El incumplimiento de las obligaciones laborales que implican la vulneración de la buena fe predicable de toda relación contractual solo podría referirse de los deberes propios, es­pecíficos y concretos derivados de la función u ocupación para la cual se le contrató al tra­bajador. Se castiga entonces la falta de diligencia en el cumplimiento de las obligacio­nes contractuales establecidas por las partes o designadas y también la inobservancia de cuidados y previsiones derivados de la buena fe que deben tenerse en cuenta para el cumplimiento las obligaciones acordadas. Naturalmente, en estos casos, no se debe apreciar necesariamente daños ni un perjuicio determinado para concluir que nos en­contramos ante una falta laboral pues es suficiente la afectación de los deberes de fidelidad y lealtad.

Toyama, J. (2009). El despido disciplinario en el Perú. Ius et Veritas, (38), p. 138.

(…) el incumplimiento del trabajador no es cualquier tipo de incumplimiento, sino uno muy específico: i) incumplimiento de deberes esenciales e ii) incumplimiento contractual. Por el primer tipo habrá que entender los deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo e en el marco de obediencia, de buena fe y de diligencia. Por su parte, por incumplimiento contractual no solo se puede entender las cláusulas pactadas en el contrato suscrito con el empleador, sino también las normas laborales que le son aplicables a esta relación jurídica. Como quiera el contrato de trabajo es un contrato normado, entonces las normas laborales generarán obligaciones que el trabajador ha de cumplirlas.

Arce, E. (2008). Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima: Palestra Editores, p. 524.

(…) existen tres maneras de efectuar la previsión legal de las causas justificadas de despido: a) una mención genérica de los actos de mala conducta del trabajador que, por su gravedad, hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de la jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas graves; b) una enunciación ejemplicativa de algunas causas justificadas, dándose libertad al intérprete para adicionar otros casos semejantes; y por último, c) una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada, que proscriba el despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a la hipótesis legalmente previstas.

Quispe, G. y Mesinas, F. (2009). El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional. Lima: Gaceta Jurídica, p. 25.

(…) ha de graduarse lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el despido, que es la sanción más importante y de mayor intensidad, sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador.

[Entre los diversos elementos, debe considerarse] toda una serie de circunstancias, en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigüedad del trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia a ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicos del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, etc.

Gorelli, J. citado por Quispe, G. y Mesinas, F. (2009). El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional. Lima: Gaceta Jurídica, p. 23.

Artículo 16

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

(…)

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

(…)

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Com­petitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Artículo 24

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

(…)

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Com­petitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Artículo 25

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (…).

(…)

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Com­petitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Casación Laboral: N° 19669-2017-La Libertad

Órgano: Corte Suprema

La buena fe laboral se puede definir como un principio, es decir, como una de las premisas que nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de que sirva a manera de guía, directriz y criterio de conducta de las partes contractuales. En efecto, la buena fe se configura, respecto del derecho laboral, como su base axiológica, a modo de principio fundamental que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus diversas normas, ya sea explícita o implícitamente. Asimismo, la buena fe laboral, implícitamente contempla la relación de confianza que debe haber entre el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan con las obligaciones que emanan del contrato de trabajo; es así, que el empleador espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones.

Fecha: 12/12/2019

Fundamento: Decimoquinto.

Casación Laboral: N° 17033-2019-Tacna

Órgano: Corte Suprema

La falta de comunicación de un trabajador a su jefe inmediato de la apertura de cuentas de forma inusual se encuentra comprendida en el supuesto de quebrantamiento de la buena fe laboral, pues la acto­ra tenía pleno conocimiento de sus funciones específicas y de sus responsabilidades, así como los procedimientos de la demandada, toda vez que no reportó las aperturas de cuentas de forma inusual.

Fecha: 17/12/2021

Fundamento: Decimonoveno.

Casación Laboral: N° 18592-2016-Lima

Órgano: Corte Suprema

De lo expuesto, se evidencia que la sanción impuesta al actor responde a las omisiones en su deber y obligación que le competen como administrador judicial, circunstancia que importa un incumplimiento que ha generado la ruptura de la confianza depositada sobre su persona y, por ende, de la buena fe que debe existir en el marco de una relación de trabajo.

Fecha: 17/12/2021

Fundamento: Decimoquinto.

Casación Labo­ral: N° 6503-2016-Junín

Órgano: Corte Suprema

Se imputó el quebrantamiento de la buena fe laboral al haber incu­rrido en faltas graves laborales consistentes en la pérdida de la factu­ra de una empresa, causando mora e intereses, el depósito indebido en una cuenta de detracciones por poco más de 32 mil soles, causan­do perjuicio de pago de interés y multa; y cargar indebidamente 105 millones de soles. Respecto a la primera falta, el trabajador dio versiones distintas en tor­no al extravío. En cuanto a la segunda y tercera falta, el extrabajador procedió a realizar un pago indebido a una empresa de nombre similar a la destinataria, lo que difiere del deber de buena fe, atendiendo a su tiempo de servicios (3 años y 5 meses). De haber puesto la debida diligencia en su labor no habría cargado erróneamente un registro de pago. Si bien no se hizo la transferencia, dicho error podría haber cau­sado un perjuicio económico a la empresa.

Fecha: 05/04/2018

Fundamento: Decimoquinto.

Casación Laboral: N° 50245-2022-Arequipa

Órgano: Corte Suprema

La Corte concluyó que la conducta del actor impidió que se desa­rrolle la evaluación y prueba de descarte COVID-19; infringiendo sus obligaciones referidas a la seguridad y salud en el trabajo, puesto que el despistaje resultaba necesario para el ingreso al campamento don­de desarrollaba su actividad; y con ello, defraudó la confianza existen­te entre las partes, que supone el cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Fecha: 05/04/2018

Fundamento: Decimoquinto.

Casación Laboral: N° 19669-2017-La Libertad

Órgano: Corte Suprema

Vigésimo: De lo antes expuesto, nos permite concluir, que la demandada ha acreditado conforme a lo establecido en el artículo 23.1 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que el actor suministró información falsa al juzgado con la intención de obtener ventaja en un proceso judicial tramitado en el Expediente N° 467-2013, para así sorprender a la empresa y beneficiarse con los beneficios sociales solicitados, situación que ha pedido ser corroborado con las pericias grafotécnicas que se realizaron en las boletas de pago que se adjuntaron como medios probatorios en el proceso antes señalado, cuyo informe corre en fojas setenta y siete a ochenta y uno. En ese sentido, resulta evidente que el proceder del actor constituye un hecho grave tipificado en el inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR que justifica la extinción del contrato de trabajo, pues se ha quebrantado la buena fe laboral, haciendo irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Fecha: 12/11/2019

Fundamento: Vigésimo.