El acoso sexual es toda conducta o comportamiento de carácter sexual que no es bienvenido por la persona a la que se dirige, y que tiene por propósito o efecto afectar negativamente sus términos y condiciones de empleo.

Balta Varillas, J. (2005). Acoso sexual en las relaciones laborales privadas. Lima: ARA, p. 25.

El acoso sexual se expresa, a través de insinuaciones sexuales molestas o en un comportamiento verbal o físico de índole sexual, que persigue la finalidad o surte el efecto, de inmiscuirse sin razón en el trabajo de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil, ofensivo o injurioso.

A continuación unos ejemplos:

• Contacto físico innecesario y no deseado;

• Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal;

• Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad;

• Invitaciones comprometedoras;

• Petición de favores sexuales;

• Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de carácter sexual

• Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales

• Manoseos, jalones o pellizcas en forma sexual

• Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual

• Ojeada de desdén;

• Propagar rumores sexuales acerca de la víctima;

• Jalar la ropa de manera sexual, hacia afuera o hacia abajo;

• Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías, ilustraciones, mensajes o notas sexuales;

• Bloquear el paso de manera sexual;

• Escritos, mensajes (pintas, grafitis) sexuales acerca de la víctima, en paredes de los batíos, vestuarios, etc.;

• Forzar a besar a alguien;

• Llamar a la víctima gay o lesbiana;

• Forzar a hacer algo más que besar;

• Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario;

• La utilización o exhibición de material pornográfico por medios gráficos, electrónicos, sonoros.

Solís García, M. (2001). Acciones para eliminar el acoso sexual en el trabajo. Guatemala: OIT, pp. 6-7.

El hostigamiento sexual imposibilita trabajar en un ambiente sano y digno, de contar con estabilidad económica, y afecta la calidad de vida de la persona. Entre los efectos físicos más saltantes está la somatización del conflicto evidente en crisis de nervios, llanto y sollozos, sudor de manos, temblor, náuseas, insomnio, ansiedad e irritabilidad. A nivel psicológico, interfiere en la capacidad de prestar atención, origina la pérdida de interés en las labores y un deseo de cambio de lugar de trabajo, socava la autoestima, genera sentimientos de culpa, de humillación y un estado de permanente tensión emocional.

Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. (2011). Guía práctica sobre hostigamiento sexual. Preguntas y respuestas sobre el hostigamiento sexual. Lima: AFINED, p. 13.

Artículo 4

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.

En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Artículo 6

El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Artículo 6

6.1 El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.

6.2 La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.

6.3 El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada educativa, formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes educativos, formativos, de trabajo o similares.

6.4 El hostigamiento sexual puede manifestarse a través de cualquier conducta que encaje en el presente artículo y en el artículo 6 de la Ley.

6.5 Todas las instituciones, para efectos de la investigación y sanción correspondientes, determinan la configuración del hostigamiento sexual según lo establecido en el presente artículo.

6.6 Cuando la persona hostigada es un niño, niña o adolescente se consideran, para efectos de determinar la sanción correspondiente, cualquier acto de hostigamiento sexual como acto de hostigamiento sexual de la mayor gravedad.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 7

Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones:

a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.

b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.

c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Artículo 4

Las acciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual se sustentan en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros vinculados a dicha materia:

a) Principio de dignidad y defensa de la persona: las autoridades y toda persona involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben actuar teniendo en cuenta que la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado y asegurando su protección, en la medida en que el hostigamiento puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la persona hostigada.

b) Principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades laborales, educativas, formativas o de similar naturaleza en un ambiente sano y seguro, de tal forma que pueda preservar su salud, física y mental, y su desarrollo y desempeño profesional.

c) Principio de igualdad y no discriminación por razones de género: Las instituciones, autoridades y toda persona involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben garantizar la igualdad entre las personas, independiente de su sexo, género, identidad de género u orientación sexual. Cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en tales motivos, identidad de género u orientación sexual que tenga por finalidad o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas es discriminación y se encuentra prohibida.

d) Principio de respeto de la integridad personal: Las instituciones, autoridades y toda persona involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben garantizar el respeto de la integridad física, psíquica y moral de las partes involucradas.

e) Principio de intervención inmediata y oportuna: Las instituciones, autoridades y toda persona involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben intervenir en forma oportuna, disponiendo de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención de actos de hostigamiento sexual, así como las medidas de protección de las víctimas con la finalidad de responder efectivamente.

f) Principio de confidencialidad: La información relativa a la identidad de las personas afectadas en los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento tienen carácter confidencial, con el propósito de proteger su dignidad, integridad y seguridad.

g) Principio del debido procedimiento: Los/as participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente norma, gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido procedimiento, que comprende, el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión motivada y fundada en derecho en un plazo razonable y todos aquellos atributos derivados de su contenido esencial.

h) Principio de impulso de oficio: Las instituciones, autoridades y todas las personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, deben dirigir e impulsar de oficio el procedimiento y ordenar la realización o práctica de los actos, así como la obtención de pruebas, que resulten convenientes para el esclarecimiento de los hechos y la resolución del procedimiento.

i) Principio de informalismo: Las instituciones, autoridades y todas las personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben interpretar las normas contenidas en la Ley y en el presente Reglamento de forma más favorable a la admisión y decisión final de la queja o denuncia; sin afectar los derechos e intereses de los/las quejosos/as o denunciantes y quejados/as o denunciados/as, por exigencia de aspectos formales que pueden ser subsanados dentro del procedimiento, siempre que dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público.

j) Principio de celeridad: Las instituciones, autoridades y todas las personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben ajustar su actuación de tal modo que se eviten actuaciones procesales que dificulten el desarrollo del procedimiento o constituyan meros formalismos, a fin de alcanzar una decisión en los plazos legalmente establecidos.

k) Principio de interés superior del niño: Las instituciones, autoridades y todas las personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben priorizar el interés superior de las niñas, niños y adolescentes, en todas las medidas que los afecten directa o indirectamente, garantizando sus derechos humanos, en concordancia con lo establecido en la Ley Nº 30466, Ley que establece parámetros y garantías procesales para la consideración primordial del interés superior del niño, y su reglamento.

l) Principio de no revictimización: Las autoridades y personas involucradas en el proceso de investigación deben adoptar todas las medidas necesarias en el marco de la Constitución Política del Perú y los tratados internacionales para evitar que la víctima de hostigamiento sexual sea revictimizada.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 13

El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 14

14.1 Las instituciones identifican los órganos, oficinas u otros encargados de las siguientes funciones:

a) Recibir la queja o denuncia.

b) Dictar las medidas de protección.

c) Investigar y proponer las medidas de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

d) Dictar las medidas de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

14.2 En las instituciones con veinte (20) o más trabajadores/as (…) se garantiza la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual recibe las quejas o denuncias, dicta medidas de protección, investiga, emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual, o realiza el seguimiento de los casos, según corresponda, de acuerdo a lo previsto en los capítulos específicos para cada ámbito. El Comité está compuesto por representantes de la institución y de los/las trabajadores/as (…) en la misma proporción y garantizando la paridad de género.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 16

16.1 El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia a pedido de parte, sea la persona hostigada o un tercero, o de oficio, bajo responsabilidad,

cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, presencial o electrónica ante el órgano establecido por cada institución. Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la persona denunciante”, si se trata de la víctima, en la cual constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el presente Reglamento y, de manera supletoria, en la Ley N° 30364 y su Reglamento. Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata de la víctima, para hacer constar que ha sido debidamente informada de los derechos que la asisten en el marco del procedimiento, utilizando formatos físicos como virtuales.

16.2 En caso que el/la presunto/a hostigador/a sea titular del órgano que recibe la queja o denuncia, esta se interpone ante el inmediato superior del/de la presunto/a hostigador/a o quien haga sus veces. El/la presunto/a hostigador/a debe abstenerse de participar en la investigación.

16.3 Los/as miembros de los órganos encargados de investigar y sancionar el hostigamiento sexual, así como cualquier otro miembro de la institución en la cual se ha formulado la denuncia o queja, deben comunicarse con la presunta víctima solo a través de los canales formalmente establecidos para ello.

16.4 Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro medio al que las partes puedan tener acceso.

16.5 Las instituciones deben guardar la debida reserva de la identidad del/de la presunto/a hostigado/a y del/de la quejoso/a o denunciante frente a personas ajenas al procedimiento. El nombre de los/as testigos debe mantenerse en reserva, si estos así lo solicitan.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

(*) Si el EMPLEADOR toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, está obligado a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de conocidos.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942: arts.16 y 29, num. 29.1.

Artículo 17

17.1 El órgano que recibe la queja o denuncia, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la persona hostigada los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente, para el cuidado de su salud integral. De no contar con dichos servicios, deriva su atención a aquellos establecimientos de salud públicos o privados a los que esta puede acudir. Este ofrecimiento de atención médica y psicológica debe figurar dentro del acta de lectura de derechos a las personas denunciantes desarrollado en el artículo precedente. En caso de aceptar o renunciar a los servicios puestos a su disposición, lo hace constar con su firma o firma electrónica y huella en el documento, utilizando formatos físicos como virtuales.

17.2 El informe que se emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 18

18.1 El órgano encargado dicta las medidas de protección en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Las medidas de protección son otorgadas de oficio o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata.

18.2 Las medidas de protección a favor de la víctima pueden ser:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.

c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.

d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

El órgano encargado de dictar las medidas de protección a favor de la víctima también puede dictar determinadas medidas de protección a favor de los/as testigos, siempre que resulten estrictamente necesarias para garantizar su colaboración con la investigación.

18.3 A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo a las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima.

18.4 Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la resolución que pone fin al procedimiento, el órgano encargado de sancionar puede establecer medidas temporales a favor de la víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 16

19.1 Cuando el órgano que recibe la queja o denuncia es distinto al órgano encargado de la investigación, aquel pone en conocimiento de este y del/de la quejado/a o denunciado/a la queja o denuncia en un plazo no mayor a un (1) día hábil.

19.2 El órgano encargado de la investigación tiene un plazo no mayor de quince (15) días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos y emitir el informe con las conclusiones de la investigación, dentro de dicho plazo el citado órgano otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular sus descargos. Este plazo debe ser determinado por cada institución considerando las normas correspondientes.

19.3 El informe con las conclusiones de la investigación debe contener, como mínimo, lo siguiente:

a) Descripción de los hechos.

b) Valoración de medios probatorios.

c) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.

d) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

19.4 Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento de ambas partes. Como mínimo, el/la quejado/a o denunciado/a debe conocer los hechos imputados, presentar sus descargos y tener la posibilidad de presentar los medios probatorios que considere convenientes dentro del plazo estipulado por los órganos intervinientes.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942: art. 29.

Artículo 20

20.1 Emitido el informe del órgano encargado de la investigación, este es trasladado, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, al órgano encargado de dictar la sanción.

20.2 El órgano encargado de dictar la sanción, emite una resolución o decisión, en un plazo no mayor a diez (10) días calendario contados desde que recibe el informe. Dentro de dicho plazo el citado órgano traslada el informe a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un plazo para que, de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos. Este plazo debe ser determinado por cada institución considerando las normas correspondientes. Dicha resolución o decisión contiene la sanción contra el/la hostigador/a, de ser el caso, así como otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

20.3 La resolución o decisión emitida producto del procedimiento de hostigamiento sexual puede ser impugnada ante la instancia administrativa correspondiente, por el/la quejado/a o denunciado/a o por el/la quejoso/a o denunciante, siempre que las normas de la institución contemplen dicha posibilidad. En estos casos, la emisión de la resolución que resuelve la apelación o impugnación correspondiente, no puede superar el plazo establecido en el numeral 13.3 del artículo 13 de la Ley.

20.4 Tanto en la etapa de investigación como en la de sanción, la valoración de los medios probatorios debe realizarse tomando en cuenta la situación de vulnerabilidad de la presunta víctima, considerando particularmente lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, aprobado por Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP.

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942

Artículo 8

8.1 Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma. Asimismo, la víctima tiene a salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos producto del acto de hostigamiento sexual. Las vías señaladas anteriormente no enervan la posibilidad de que la víctima pueda recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.

8.2 Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia competente omite iniciar la investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la víctima también puede optar por los remedios señalados en el primer párrafo del presente artículo.

8.3 Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

8.4 Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Artículo 9

La víctima puede acudir al juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Artículo 10

En lo que resulte pertinente, es aplicable el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Texto normativo

Tipo de infracción

Base normativa

No efectuar las comunicaciones al MTPE sobre la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Leve

Artículo 23, numeral 23.10 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

No adoptar medidas de prevención del hostigamiento sexual previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley
N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Grave

Artículo 24, numeral 24.22 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

Los actos de hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos fundamentales.

Muy grave

Artículo 25, numeral 25.14 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Muy grave

Artículo 25, numeral 25.24 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

No otorgar u otorgar de forma inoportuna medidas de protección, así como el incumplimiento sobre el procedimiento para otorgar atención médica y psicológica.

Muy grave

Artículo 25, numeral 25.25 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

No emitir la decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Muy grave

Artículo 25, numeral 25.26 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

Casación: Nº 3804-2010-Del Santa

Órgano: Corte Suprema

Este Supremo Tribunal considera que las normas cuya infracción se denuncia, deben ser interpretadas de la siguiente manera:

Artículo 1 de la Ley N° 27942: Su texto original previene y reprime el hostigamiento sexual que se produzca contra una persona dentro de cualquier relación de autoridad o dependencia sin importar la naturaleza del régimen laboral a que pertenezca, en consecuencia, debe interpretarse que puede ser objeto de sanción por incurrir en hostigamiento sexual todo funcionario o servidor público (incluidos los señalados en el artículo 39
de la Constitución Política del Estado), personal militar o policial, y/o cualquier persona al servicio del Estado que incurra en conductas que impliquen hostigamiento o chantaje sexual; Artículo 4 de la Ley N° 27942: Su texto original define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual, debiendo interpretarse esta norma en el sentido siguiente: “que constituye hostigamiento sexual dentro de las relaciones laborales o de dependencia en la Administración Pública, toda conducta de naturaleza sexual o referida al tema sexual, así como cualquier otro comportamiento que tenga connotación sexual que afecte la dignidad de la persona, que sea no deseado o rechazado por el servidor o funcionario públicos, personal militar o policial, y/o cualquier otra persona que presta servicios al Estado”.

Fecha: 08/01/2013

Fundamento: Cuarto (precedente vinculante).

Expediente: Nº 13550-2016-0-1801-JR-LA-03

Órgano: Corte Superior de Justicia de Lima (Octava Sala Laboral Transitoria)

En razón a lo expuesto, conforme a los argumentos dictados en la sentencia primera instancia, se podrá apreciar que la causal de extinción de la relación de trabajo –mediante la no renovación del contrato CAS producido el 30 de junio de 2016 (a fojas 03)– ha guardado una estricta relación con la presentación de la queja por hostigamiento sexual por parte de la trabajadora ante la Sub Gerencia de Talento Humano de la Municipalidad de Santiago de Surco presentado con fecha 17 de junio de 2016 (a fojas 05), el cual no ha sido cuestionado por la parte demandada en aplicación del artículo N° 19 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 2949711, pues en la referida queja, ocurrido en el mes de

febrero de 2016, la accionante ha descrito que el supervisor Temoche la llamó y se bajó el cierre del pantalón, indicándole que agarrara su pene, el cual fue rechazado por la demandante, adicionando que –en anteriores oportunidades– el referido servidor ha tenido la intención de abrazarla, besarla y abusar sexualmente de ella, mediante un pago dinerario posterior. Por lo que, se acredita el nexo causal entre la presentación de la queja y el motivo arbitrario de querer perjudicar a la demandante a través de la no renovación del contrato CAS, configurándose lo previsto en el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral regulado en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, a pesar haber tenido –en la realidad– la condición de obrera municipal a plazo indeterminado.

Fecha: 03/10/2018

Fundamento: Noveno.

Resolución: Nº 000503-2021-Servir/TSC-Primera Sala

Órgano: Servir

Al respecto, de la documentación que obra en el expediente no se advierte que la conclusión de su vínculo laboral haya tenido como motivo los actos de hostigamiento laboral aludidos por la impugnante, máxime si se aprecia que tales hechos fueron denunciados por la impugnante el 5 de febrero de 2020, advirtiéndose que esta continuó prestando servicios en la Entidad hasta el 31 de diciembre de 2020.

Fecha: 12/03/2021

Fundamento: 23.

Resolución: Nº 001162-2021-Servir/TSC-Segunda Sala

Órgano: Servir

De modo que, en el presente caso los hechos denunciados por la señorita de iniciales O.N.D.R. dan cuenta de diversas invitaciones no bienvenidas del impugnante hacia la denunciante para participar en eventos deportivos y hasta ir a un karaoke, y mensajes, comentarios y demostraciones del agrado que sentía por el aspecto físico de la agraviada (a través de WhatsApp y de “likes” en Facebook y de la dedicatoria que el impugnante escribió a la denunciante en una fotografía que le entregó), incluyendo miradas que ella señala la hacían sentir incómoda al punto de intentar evitar cruzarse con el impugnante.

Fecha: 18/06/2021

Fundamento: 61.

Resolución: Nº 002370-2020-Servir/TSC-Primera Sala

Órgano: Servir

No obstante, este cuerpo colegiado considera que es importante considerar que el hostigamiento o acoso sexual es una falta que suele cometerse de forma clandestina, sin la presencia de testigos y en ocasiones sin dejar rastros o vestigios materiales, lo que naturalmente dificulta contrastar el testimonio de la víctima con otros elementos de carácter objetivo. Por esa razón, es necesario recurrir a otros elementos de prueba o indicios que permitan generar un grado de certeza suficiente para determinar la culpabilidad del procesado en los hechos atribuidos. Un ejemplo sería una pericia psicológica que evidencie que la víctima padece de síntomas compatibles con episodios de hostigamiento sexual. También, el testimonio de quienes puedan haber observado que el investigado(a) haya empleado términos de corte sexual hacía la víctima, o le haya hecho proposiciones reiteradas para citas o actos de similar naturaleza.

Fecha: 23/12/2020

Fundamento: 39.

Resolución: Nº 001155-2020-Servir/TSC-Primera Sala

Órgano: Servir

(vi) Además, se debe considerar que las declaraciones y grabaciones realizadas por la agraviada guardan relación respecto al hostigamiento sexual sufrido por el impugnante, ya que se puede apreciar en la transcripción del audio lo siguiente: a) Que el impugnante indujo a la señorita de iniciales C.X.P.A. a que le dé un beso e incluso ante la negativa de esta, continuó insistiéndole, lo que podría evidenciarse que existió un hostigamiento sexual hacia la agraviada, b) el impugnante usó una frase de connotación sexual “pierdes la cabeza por una colita”, lo que se puede interpretar que el hostigamiento sexual hacia la agraviada continuaba, c) por último, el impugnante siguió hostigando sexualmente a la agraviada e incluso mencionarle sobre una “cañita al aire”, término que en el ámbito coloquial está relacionado a infidelidades o relaciones sexuales “casuales”, y d) Se aprecia que el impugnante engañó a la denunciante para ir a un viaje acompañado, haciéndolo ver como una comisión de servicios, lo que, concatenado con los hechos señalados precedentemente, se hace evidente la clara intención de generar un espacio “íntimo” entre ellos, pese a que existía una reiterada negativa de la señorita C.X.P.A.

(vii) Además, luego de lo mencionado en el párrafo anterior, y ante la insistente negativa, aparentemente el impugnante habría optado por no renovar el contrato de la

agraviada, e incluso el impugnante le insiste que vaya a trabajar a otra entidad, y aclarando que su decisión se debe a que el clima laboral se ha alterado por la negativa de la agraviada a sus peticiones.

(viii) En ese sentido, la serie de hechos constituyen una forma de chantaje que califica como hostigamiento sexual según la Ley Nº 27942 - Ley de la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su reglamento, que estuvieron vigentes al momento de los hechos.

Fecha: 15/05/2020

Fundamento: 73.

Resolución: Nº 332-2020-Sunafil/TFL-Primera Sala

Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral

Al respecto, la impugnante señala que el presidente del Consejo de Vigilancia no es el órgano competente para tramitar la denuncia presentada, por lo que ella no tomó conocimiento de dicha denuncia. Sobre el particular, se debe tener en cuenta que, con Oficio N° 001-2021-C.V/AFOCAT-S.M11 de fecha 9 de abril de 2021, recepcionado el 12 de abril de 2021, el presidente del Consejo de Vigilancia hace de conocimiento del presidente y vicepresidente del Consejo Directivo, y del Gerente General de AFOCAT, de la denuncia presentada por la trabajadora denunciante Sra. Martha Sánchez Romaina; sin embargo, como señala el señor Dedicación García, en su calidad de presidente del Consejo Directivo y denunciado por los actos de hostigamiento, en su informe que corre a folio 44 y 45 del expediente inspectivo señalo: “(…) el Consejo Directivo en sesión se acordó por unanimidad declarar improcedente tal solicitud después de haber revisado el estatuto, en lo concerniente a tales presuntos hechos, considerando que no es atribución de tal órgano”. Sobre el particular, independientemente de las competencias estatutarias que se atribuyan a los órganos asociativos de la impugnante, las cuales no son materia de análisis, se evidencia que habiendo tomado conocimiento la impugnante, no solo por medio de su Consejo Directivo sino también por medio de su gerente general, se encontraba en la obligación de dar inicio al procedimiento de investigación, supuesto que no ha cumplido la impugnante, incurriendo en la infracción imputada, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT. Por lo que, no corresponde amparar los argumentos en dicho extremo, confirmándose dicha infracción.

Fecha: 04/04/2022

Fundamento: 6.7.

Resolución: Nº 074-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala

Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral

Conforme a lo señalado, se evidencia que la Gerencia de Recursos Humanos no propone la sanción del trabajador denunciado o el archivamiento de la investigación por medio de una Resolución o Decisión Final, en los términos previstos en el artículo 19 del RLPSHS y en función al Informe Final del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, conforme se encuentra establecido de manera concordada y correlacional en los numerales 4, 5 y 6 del artículo 29 del citado cuerpo normativo, lo cual exige que el empleador vele por el correcto procedimiento y decisión final, siendo ello de su absoluta responsabilidad.

En ese contexto, pese a que la extrabajadora presentó mensajes de WhatsApp que obran tanto en el expediente inspectivo como sancionador; enviados por el trabajador Edwin Ihuaraqui Mozombite, con alto contenido y connotación sexual, que no es común en una relación de amistad, ni mucho menos en una relación de trabajo, se evidencia que la ex trabajadora afectada siempre manifestó de manera expresa su rechazo, no consintiendo ese actuar, lo que demuestra claramente, el hostigamiento sexual del que estaba siendo objeto, mediante proposición sexual a cambio de la entrega de dinero; creando la conducta del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite (Gerente de Tienda) un ambiente de trabajo intimidatorio y humillante, que afectó la situación laboral de la ex trabajadora, derivando en su renuncia.

Por tanto, se evidencia que la impugnante tuvo pleno conocimiento del proceder y de la decisión fuera del marco legal, del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual; en tal sentido, se encontraba facultada para acoger la propuesta del citado Comité o plantear una diferente, en mérito a la Ley N° 27942 y su Reglamento, normas que establecen el correcto desarrollo y decisión final del procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento sexual; por lo que, incurre en una infracción muy grave, por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en perjuicio de la extrabajadora Calderón Huamán Sol de Lucero, tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.

Fecha: 30/01/2023

Fundamentos: 6.14 y 6.15.