¿Es posible unilateralmente reducir las remuneraciones?
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El gerente general de una empresa nos consulta si es posible reducir la remuneración de un trabajador a quien se le están disminuyendo las responsabilidades, toda vez que la empresa viene implementando una política de reducción de remuneraciones ante la crisis en la que se encuentra. En tal sentido, nos precisa que no con todos los trabajadores tiene un acuerdo por escrito para proceder con la reducción. Nos consultan si hay necesidad de un acuerdo o es perfectamente válido que la reducción de remuneraciones se realice de forma unilateral por la disminución de funciones que se estaría concretando. |
Respuesta
I. Base legal Y JURISPRUDENCIAL
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Decreto Supremo N° 003-97-TR |
Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral |
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Decreto Supremo N° 001-96-TR |
Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo |
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Casación N° 3711-2016-Lima |
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II. Análisis
1. Tratamiento legal de la reducción de remuneraciones
Conforme ha sido señalado en el artículo 30 de la LPCL, son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
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Son actos de hostilidad equiparables al despido |
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a) |
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. |
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b)
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La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. |
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c)
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El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. |
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d)
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La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. |
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e)
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El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. |
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f)
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Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. |
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g) |
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. |
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h) |
La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad. |
A partir de lo precisado en la LPCL, podría concluirse que la reducción de la categoría y de la remuneración serían considerados actos de hostilidad equiparables al despido en cualquier caso, lo que implicaría la prohibición de cualquier tipo de reducción de remuneraciones.
Al respecto, conviene recordar que, mediante la Ley N° 30709, se modificó el literal b) del artículo 30 de la LPCL, siendo la redacción anterior la siguiente: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”. Por su parte, el Decreto Supremo N° 001-96-TR señala que la reducción de remuneraciones o de categoría que se cataloga como acto de hostilidad es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal.
En virtud a la modificación señalada, se refuerza la idea de que el legislador en realidad tenía como objetivo establecer una prohibición de la reducción de las remuneraciones, lo que resulta razonable en la medida en que el trabajador se encuentra en una situación de desventaja para hacer valer sus necesidades e intereses ante las decisiones del empleador. No obstante, consideramos que dicha prohibición estaría referida a que un mero acuerdo no debería poder justificar la reducción de la remuneración, toda vez que resulta una situación muy vulnerable considerando que la contratación modal en nuestro país es ampliamente usada, lo que amenazaría la estabilidad laboral de aquellos trabajadores que se nieguen a la reducción de la remuneración.
Veamos, es posible interpretar esa regla en dos situaciones, las cuales consideramos relevantes:
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a) |
Prohibición de reducción si se justifica en el mero acuerdo. |
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b) |
Prohibición de la reducción si se justifica en el acuerdo con el trabajador y en una causa objetiva. |
La norma genera la idea de que, a partir de la modificación incorporada por la Ley N° 30709 (27/12/2017), estaría prohibida la reducción de la remuneración, a pesar de que esta tenga un motivo expresado por las partes, el cual podría ser el mero acuerdo entre las partes o el acuerdo entre las partes basado en una situación objetiva. Desde nuestra perspectiva, la prohibición de reducción de remuneraciones aplicaría en los siguientes casos:
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Situaciones en las que estaría prohibida la reducción de la remuneración |
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a) |
Cuando la reducción no se encuentra motivada. |
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b) |
Cuando la reducción se motiva en un mero acuerdo, sin causa objetiva adicional comprobable. |
Si bien, en nuestra opinión, la reducción de la remuneración debería proceder siempre que:
• Exista acuerdo con el trabajador.
• Exista causa objetiva adicional al mero acuerdo con el trabajador que motive la reducción.
La jurisprudencia ha determinado diferentes posiciones relevantes al respecto, entre las cuales se considera válida la reducción si esta ha sido acordada entre las partes, a pesar de que no exista causa objetiva alguna adicional expresada en el acuerdo. En el siguiente apartado identificaremos algunos de los principales criterios emitidos al respecto.
Finalmente, consideramos que son causas objetivas válidas que sustentan el acuerdo de reducción las siguientes:
• La reducción de la jornada de trabajo por común acuerdo. Si la reducción fuera unilateral o no hubiera pacto expreso para reducir la remuneración, conforme al artículo 3 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, no procedería dicha reducción.
• La modificación de funciones del trabajador por común acuerdo.
• La reducción de funciones del trabajador por común acuerdo.
2. Tratamiento jurisprudencial de la reducción de remuneraciones
Considerando que la modificación de la regulación de la reducción de remuneraciones como acto de hostilidad se realizó con fecha 27 de diciembre del 2017, analizaremos algunas de las sentencias emitidas de manera posterior a dicha modificación.
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Sentencia de Vista Exp. N° 13340-2018-0- Octava Sala Laboral |
Décimo tercero: El tratamiento jurisdiccional de la reducción de las remuneraciones. Ante diversas interpretaciones realizadas a nivel jurisdiccional, en base a la vigencia de la Ley N° 9463 con respecto a una situación de crisis excepcional, la jurisprudencia nacional ha optado por determinar que la disminución de las remuneraciones solamente será válida, si se aprecia un acuerdo expreso entre las partes o mediante la suscripción de un acuerdo colectivo. Para ello, a través de la Casación N° 3711-2016-Lima, la Corte Suprema de la República ha determinado expresamente que los acuerdos de reducción de remuneraciones se deberán sujetar a un acuerdo expreso (sea individual o colectivo) así como la acreditación de causales objetivas por el cual se aprecie la necesidad de limitar los costos económicos (evitando la constitución de un acto de hostilidad), por cuanto: “(…) Por acuerdo individual, solo es posible la reducción de las remuneraciones, cuando la misma sea expresamente pactada por el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados (…) Por acuerdo colectivo, solo podrá efectuarse la reducción de remuneraciones, siempre y cuando sea pactada entre el empleador y la organización sindical mayoritaria, cuando se presente alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo requisito que esta medida se adopte para evitar o limitar el cese de personal y se sujete al procedimiento previsto en el artículo 48 de la misma norma legal (…) Toda disminución de remuneraciones no establecida por pacto individual o colectivo constituye un acto de hostilidad previsto el literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. (…)” Décimo cuarto: Con ello, en base al desarrollo jurisprudencial dispuesto en casos similares, se podrá advertir que el sistema jurídico nacional solamente admite una reducción de remuneraciones en caso se observe un acuerdo expreso entre las partes procesales; salvo supuesto de coacción o intimidación, los cuales podrán ser probados de manera indiciaria. Así, la presente definición se ha encontrado relacionada con la vigencia de los instrumentos de la OIT en 1958, el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 7 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, así como el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia laboral de derechos Económicos, Sociales y Culturales; pues el derecho internacional y convencional advierte que la remuneración se podrá ver afectada no solo por actitudes negativas, que son las más aparentes, sino también por “preferencias” que, a menudo, son más difíciles de descubrir, pues tales distinciones, exclusiones o preferencias, provendrán de la legislación como a las que se manifiestan en la práctica, incluso en las prácticas privadas en donde la política nacional también debe tender a eliminar la discriminación. (Resaltado agregado) |
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Cas. Lab. N° 16173-2016, La Libertad (13/12/2018)
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Séptimo: Solución al caso concreto. Esta Sala Suprema en la Casación Laboral “Décimo Cuarto. Causales de reducción de las remuneraciones La reducción de las remuneraciones de los trabajadores constituye una medida excepcional, la cual solo debe aplicarse a contextos especiales que justifiquen tal medida, y respetando determinados mínimos necesarios, tal como sería el caso de la Remuneración Mínima Vital (RMV). Teniendo en cuenta lo expuesto, este Colegiado Supremo considera que la reducción de remuneraciones solo puede efectuarse de las formas siguientes: a) Por acuerdo individual entre las partes: Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463, (…) En ese caso, dicha reducción deberá ser razonable y proporcionada; además, que en ninguno de los casos podrá reducirse la remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), por encontrarse estipulada en una norma de carácter imperativo. b) Por acuerdo colectivo: Esta causal se presenta cuando la reducción de remuneraciones tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas para la terminación de los contratos de trabajo en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este caso, dicha reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial. En este segundo caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la organización representativa de los trabajadores, no pudiendo en ningún caso afectar derechos ya devengados”. Décimo sexto. Criterios jurisprudenciales sobre reducción de remuneraciones La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, teniendo en cuenta que uno de los fines del recurso de casación es la unificación de la jurisprudencia nacional, considera necesario establecer con claridad cuáles son los casos en que es posible la reducción de remuneraciones, estableciendo los criterios siguientes: 1. Por acuerdo individual, solo es posible la reducción de las remuneraciones, cuando la misma sea expresamente pactada por el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados. 2. Por acuerdo colectivo, solo podrá efectuarse la reducción de remuneraciones, siempre y cuando sea pactada entre el empleador y la organización sindical mayoritaria, cuando se presente alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 46 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo requisito que esta medida se adopte para evitar o limitar el cese de personal y se sujete al procedimiento previsto en el artículo 48 de la misma norma legal. 3. Toda disminución de remuneraciones no establecida por pacto individual o colectivo constituye un acto de hostilidad previsto el literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR”. |
Como se puede observar, ambas resolu-ciones refieren la Casación N° 3711-2016-Lima, la cual fue emitida antes de la modificación efectuada por la Ley N° 30709, el día 23 de setiembre del 2016. En ambos casos se refieren las reglas establecidas,
las cuales no se desprenden expresamente de la legislación que analizamos anteriormente; no obstante, en la práctica jurisdiccional, bajo la interpretación de los alcances de la prohibición de reducción y de su razonabilidad, dicha prohibición solo aplicaría en caso no exista acuerdo entre las partes si el convenio es individual, independientemente de las causas que hayan motivado la suscripción del acuerdo.
Por otro lado, sí se precisa que la reducción de la remuneración, en caso se aplique de forma colectiva, deberá obtenerse acuerdo con la representación y seguir el procedimiento establecido en la regulación de los ceses colectivos por causas objetivas, en cuyo caso, entendemos, tendría que haber una comunicación al Ministerio de Trabajo, el mismo que deberá verificar que se haya seguido un procedimiento similar al que corresponde en caso de ceses, lo que incluiría la información a los trabajadores y su representación, la comunicación de la medida, el diálogo entre las partes y la posterior decisión.
III. CONCLUSIÓN
• La reducción de la remuneración debe ser consensuada entre las partes, mediante documento por escrito, para no ser considerada como un acto de hostilidad.
• Por nuestra parte, recomendamos también que el acuerdo tenga como justificación una causa objetiva comprobable, como la reducción de la jornada, o la modificación o reducción de las funciones del trabajador; no obstante, la práctica jurisdiccional viene validando las reducciones que se realizan siempre que haya acuerdo por escrito entre las partes.
• En el caso concreto, no procedería la reducción de remuneraciones de los trabajadores que decidan no suscribir un convenio de reducción de estas, independientemente de que el empleador decida modificar las funciones de los trabajadores. Solo procedería respecto de los trabajadores que suscriben el convenio por escrito.
• Finalmente, si la reducción será aplicada de forma general en la empresa, podría aplicarse de forma unilateral siempre que haya causa objetiva justificada, como podrían ser los motivos económicos, siempre que se siga un procedimiento similar al de cese colectivo regulado en la LPCL, ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.