Facultad disciplinaria del empleador y procedimiento de sanción
RESUMEN
Las facultades directivas son prerrogativas que la norma laboral le ha conferido al empleador con la finalidad de que este cuente con las herramientas necesarias para organizar la prestación de servicios de todos sus trabajadores en el centro de trabajo.
Dentro de tales prerrogativas se encuentra la facultad sancionadora, cuyo ejercicio implica la imposición de sanciones en contra del trabajador luego de haberse acreditado algún incumplimiento laboral.
Es importante precisar que, en atención al inciso 3) del artículo 139 de nuestra Constitución Política que contempla el derecho fundamental al debido proceso, se debe de garantizar el derecho de defensa de los trabajadores en todo procedimiento sancionatorio; más aún, cuando el Tribunal Constitucional ha precisado que “los derechos que componen el debido proceso [dentro del cual se encuentra el derecho de defensa] no solo se aplican en los procesos judiciales, sino también en los procedimientos administrativos, en los procedimientos corporativos privados y, en general, en cualquier proceso o procedimiento en el cual materialmente se discutan o restrinjan derechos” (el resaltado es nuestro).
Empero, pese a ello, en nuestra legislación laboral solamente se tiene contemplado el derecho de defensa aplicable al procedimiento de despido de los trabajadores, mas no para las sanciones diferentes al despido, como las amonestaciones y suspensiones, siendo la jurisprudencia la encargada de cubrir dicho vacío, como veremos en los siguientes apartados.
I. SECCIÓN CONCEPTUAL
1. Los poderes directivos del empleador
|
El poder de dirección reconocido al empleador comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar las condiciones de trabajo), reconocidos al empleador como necesarios para conducir la empresa. Hernández Rueda, L. (1997). Poder de dirección del empleador. De Buen Lozano, N. y Morgado Valenzuela, E. (Coords). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. México: Instituto de Investigaciones Jurídicas UNAM, p. 405. |
2. Origen del poder de dirección
|
El poder de dirección emana del contrato de trabajo o más concretamente la obligación de someterse a él, aun cuando en la configuración del mismo deba tenerse en cuenta también la posición que el empresario ostenta en la organización, esto es, la titularidad de la libertad de empresa. Y es que jurídicamente no puede articularse de otra forma. En efecto, el empresario (…) es titular de la libertad de empresa y en tal condición goza de una posición activa integrada por un grupo de derechos destinado a poner en funcionamiento y desarrollar su actividad empresarial. Dentro de estos derechos se encuadran también aquellas facultades que le permiten organizar la fuerza laboral, pero para que ello tenga una relevancia jurídica en cada uno de los supuestos individuales debe el trabajador someterse a su poder mediante la celebración de un contrato, mediante el mecanismo del conocimiento. Satos Fernández, Ma D. (2005). El contrato de trabajo como límite al poder del empresario. España: Bomarzo, pp. 65-66. |
3. Alcances de las facultades de empleador
|
El poder de mando comprende el poder directivo, y se corresponde con la obligación de obediencia del trabajador (…) consiste en la facultad de determinar el contenido de la prestación singular de trabajo y de fijar la modalidad accesoria del trabajo prestado. El poder de fiscalización o de vigilancia alcanza a la ejecución material del trabajo y tiende a determinar si el trabajador ha seguido exactamente, o no, las instrucciones dadas para la ejecución de su labor. El poder disciplinario actúa cuando se produce la inobservancia de las obligaciones de obediencia, diligencia o fidelidad. Cabanellas, G. (1963). Contrato de trabajo. Parte general. (Volumen I). Bueno Aires: Bibliográfica Omeba, p. 273. |
4. Fundamento del poder sancionador del empleador
|
El poder de dirección sería un mero poder moral, que no suscitaría obediencia, sino benevolencia, y no un poder jurídico, si no estuviera acompañado del de sancionar los incumplimientos de sus órdenes generales o especiales. A esto es a lo que se denomina poder sancionador, o en terminología más generalizada, poder disciplinario. Hernández Rueda, L. (1997). Poder de dirección del empleador. De Buen Lozano, N. y Morgado Valenzuela, E. (Coords). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. México: Instituto de Investigaciones Jurídicas UNAM, p. 415. |
5. Noción de falta disciplinaria y su imputación
|
Se trata de una falta contractual, ‘‘Constituida por toda infracción de la disciplina: violación del reglamento del régimen interior, negativa a obedecer una orden expresa del empleador’’. El cargo imputado al trabajador por el empleador es apreciado por el propio empleador. Esto diferencia el poder disciplinario del empleador de la legalidad de los delitos y las penas que se impone a los jueces junto a la materialidad y a la gravedad de los hechos. Hernández Rueda, L. (1997). Poder de dirección del empleador. De Buen Lozano, N. y Morgado Valenzuela, E. (Coords). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. México: Instituto de Investigaciones Jurídicas UNAM, p. 416. |
II. Sección legislativa
Las facultades que ostenta el empleador en el ámbito del trabajo, se encuentra taxativamente reconocida en nuestra legislación laboral, específicamente en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
1. Regulación de los poderes directivos
|
Artículo 9.- Subordinación Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. |
2. Definición de falta grave
|
Artículo 25. - Falta grave Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. |
3. Causalidad del despido
|
Artículo 22. - Despido justificado Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. |
4. Procedimiento de despido
|
Artículo 31. - Procedimiento de despido El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. |
5. Comunicación del despido
|
Artículo 32. - Comunicación del despido El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. |
CUADRO N° 1: Procedimiento para garantizar el derecho de defensa del trabajador
III. SECCIÓN jurisprudencial
La facultad sancionatoria del empleador ha sido desarrollada, clásicamente, tanto por el Tribunal Constitucional como por la Corte Suprema, pero principalmente desde la mirada de una de sus manifestaciones: el despido. Sin embargo, en los últimos años se está abordando también, y con bastante énfasis, los alcances de otro tipo de sanciones, diferentes al despido, principalmente, desde la garantía del derecho de defensa en estos procesos sancionatorios.
1. Definición del poder de dirección
|
Expediente: Casación Laboral Nº 18554-2015-Huánuco Órgano: Tribunal Constitucional En cuanto al poder de dirección, Sanguineti[1] manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento. Fecha: 11/07/2017 Fundamento: sétimo. |
2. Facultades del empleador
|
Expediente: Expediente N° 02208-2017-PA/TC Órgano: Tribunal Constitucional 5. (…) se desprende que la mencionada ley [Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral] |
|
le reconoce atribuciones o facultades al empleador como son: a) la facultad directiva, es decir, la potestad de impartir órdenes al trabajador para que realice una adecuada prestación de sus servicios; b) la facultad fiscalizadora que consiste en supervisar el cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato de trabajo; c) la facultad disciplinaria expresada en la posibilidad que tiene el empleador de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen el incumplimiento de las labores encomendadas o actos de indisciplina en el trabajo. Fecha: 25/09/2020 Fundamento: 5. |
3. Límites a las facultades del empleador
|
Expediente: Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral 19. Asimismo, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, este como cualquier otro derecho no es absoluto ni arbitrario, sino que debe ejercerse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. Fecha: 02/02/2023 Fundamento: 19. |
4. Tipo de sanciones
|
Expediente: IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral Órgano: Corte Suprema Una falta laboral no necesariamente debe conllevar a la extinción del contrato de trabajo (despido como consecuencia de falta grave), ya que es posible que se impongan al trabajador sanciones menos gravosas al despido. Las sanciones disciplinarias pueden clasificarse en dos tipos: a) Sanción disciplinaria conservativa, y b) Sanción disciplinaria extintiva. |
|
Para Fernández Toledo[2] serán conservativas aquellas cuya aplicación no tiene como consecuencia directa la extinción del vínculo laboral. Estos tipos de sanciones están destinadas a castigar las faltas que no revisten de gravedad, tales como las amonestaciones verbales o escritas, suspensión sin goce de haber, entre otras. Por su parte, serán extintivas las que den por concluido el contrato de trabajo. La única sanción de esta naturaleza es el despido. Fecha: 18/01/2023 Fundamento: III. 1.1. |
5. Ejercicio de la facultad disciplinaria
|
Expediente: IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral Órgano: Corte Suprema En la doctrina especializada, se ha indicado que la capacidad sancionadora tiene como objetivo “mantener el equilibrio dentro de la comunidad laboral”[3], es por ello que debe ejercerse de forma funcional y dentro de los límites de la razonabilidad, proporcionalidad y el respeto irrestricto de la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. Fecha: 18/01/2023 Fundamento: III. 1.1. |
6. Deber de probar la comisión de una falta laboral
|
Expediente: Casación Laboral Nº 12711-2017-Cajamarca Órgano: Corte Suprema Si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 26 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el cual establece que las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Fecha: 25/04/2019 Fundamento: décimo tercero. |
7. Definición de despido
|
Expediente: Casación Laboral Nº 12711-2017-Cajamarca Órgano: Corte Suprema El despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación (…). Fecha: 25/04/2019 Fundamento: décimo segundo. |
8. Derecho de defensa en sanciones diferentes al despido
|
Expediente: Resolución N° 568-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral (…) a opinión de esta Sala, carece de relevancia jurídica que el TUO de la LPCL no regule la observancia del derecho de defensa como requisito previo para sanciones diferentes al despido, puesto que tal prerrogativa se encuentra implícita en nuestra Constitución, dado que emana del derecho fundamental del debido proceso. Fecha: 22/11/2021 Fundamento: 6.14. |
9. Falta de comunicación de la imputación de cargos vulnera el derecho de defensa
|
Expediente: Resolución N° 568-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral En el caso sub examine, el inspector constató que se aplicaron las medidas disciplinarias, de amonestación escrita y suspensión sin goce de remuneraciones, sin haber emplazado válidamente al trabajador sobre las faltas administrativas en que incurrió. En tal sentido, no advierte que en el procedimiento disciplinario se haya cumplido con emplazar previamente por escrito la imputación de cargos al trabajador, ni el otorga miento de un plazo razonable para que pudiese formular sus descargos, no permitiéndole ejercer su derecho de defensa conforme lo señala el Tribunal Constitucional en la jurisprudencia mencionada. Fecha: 22/11/2021 Fundamento: 6.10. |
10. Procedimiento a seguir para la imposición de sanciones diferentes al despido
|
Expediente: Casación Laboral N° 4494-2017-Lima Órgano: Corte Suprema (…) al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que, si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de esta forma, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario (…). Fecha: 12/05/2019 Fundamento: Sétimo. |
11. No respetar el derecho de defensa del trabajador en la imposición de sanciones distintas al despido constituye acto de hostilidad
|
Expediente: Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL Órgano: Tribunal de Fiscalización Laboral (…) es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo, conforme con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución. Fecha: 02/02/2023 Fundamento: 22. |
12. Se debe garantizar el derecho de defensa en todo procedimiento disciplinario
|
Expediente: X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral Órgano: Corte Suprema Cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso. Fecha: 18/01/2023 Fundamento: IV acuerdo. |
13. Plazo de caducidad para impugnar sanciones diferentes al despido
|
Expediente: IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral Órgano: Corte Suprema El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es el establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, treinta días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Fecha: 28/05/2022 Fundamento: acuerdo 3.1. |
[1] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editorial y Librería Jurídica Grijley, 2013, p. 124.
[2] FERNÁNDEZ TOLEDO, Raúl. El poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la sanción laboral que puede imponer al trabajador dependiente. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. XLIV. 1er semestre. Chile, 2015, p. 426.
[3] VÁZQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la seguridad social. Tomo I, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1999, p. 372.
Gaceta Jurídica- Servicio Integral de Información Jurídica
Contáctenos en: informatica@gacetajuridica.com.pe