INTRODUCCIÓN

El ordenamiento jurídico laboral peruano establece por regla la permanencia en el tiempo de la relación laboral. Es decir, en la búsqueda de garantizar la estabilidad laboral, protege la permanencia del trabajador en la relación de trabajo, siendo esta su fuente principal de ingresos. En ese sentido, la regla es la contratación a plazo indeterminado y la excepción es la contratación modal. Como se indica, dicha regulación es expresión de la estabilidad laboral que se busca garantizar al trabajador debido a su posición de desventaja en la relación laboral.

En ese sentido, la extinción del contrato de trabajo, como institución que genera que el trabajador pierda la fuente de ingresos que garantiza su subsistencia, es una figura cuya ejecución se ve limitada a la configuración de supuestos específicos señalados por la norma laboral. Dentro de dichas causales, encontramos al despido, el cual se puede configurar válidamente de acuerdo a la realización de ciertos supuestos.

Uno de los supuestos que la norma laboral señala como causal válida de despido es que el trabajador sea condenado penalmente por el cometimiento de un delito doloso a través de una sentencia firme. Lamentablemente la norma laboral no establece un procedimiento para aplicar el despido en estos supuestos. En ese sentido, es incierto para la norma laboral si el empleador debe otorgar un periodo al trabajador para que genere algún descargo desde que se le imputa el hecho para el despido, siendo que se entendería que en el proceso penal ya se habría realizado la evaluación jurídica de su responsabilidad por el delito y el empleador simplemente podría aplicar el despido de forma directa. Veamos qué indica la jurisprudencia y la doctrina.

I. EL DESPIDO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

1. La extinción del contrato de trabajo

La terminación de la relación laboral, como se ha indicado, es una figura que debe tratarse con mucha cautela, pues significa privar al trabajador de aquella actividad fuente de ingresos que, la mayoría de veces, garantiza su subsistencia y la de su familia.

De este modo, podemos verificar que en el Perú las causales que sustentan la extinción del contrato de trabajo, estipuladas en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley De Productividad y Competitividad Laboral, TUO del D. Leg. Nº 728, son las siguientes:

Artículo 16.- Causas de extinción del contrato de trabajo

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. (Resaltado agregado)

Como podemos ver, una de las causales de extinción del contrato de trabajo es el despido. Según indica la norma, este despido generaría la extinción del contrato de trabajo si se encontrara incurso en los casos y forma permitidos por la ley. En ese sentido, para comprender el funcionamiento del despido por condena penal por delito doloso, es importante conocer cómo funciona el despido como causal de extinción.

2. El despido justificado

La Constitución Política del Perú de 1993, a través de su artículo 27, establece que la ley debe garantizar al trabajador la protección contra el despido arbitrario. En ese sentido, el Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo N° 728), establece las siguientes disposiciones sobre el despido:

Artículo 22.- Despido justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Artículo 23.- Causas justas de despido

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 24.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

De este modo, el ordenamiento jurídico peruano admite el despido del siguiente modo:

Como podemos observar, el despido justificado se sustenta en supuestos específicos regulados por la normativa laboral. Proceder entonces con un despido no sustentado en tales causas genera la configuración de una desvinculación no admitida por tal regulación, lo cual generará diferentes consecuencias según el tipo de despido, veamos:

Teniendo en consideración las causales que admite la normativa para el despido justificado y los tipos de despido no admitidos en el marco de la protección constitucional contra el despido arbitrario y la vulneración de derechos fundamentales, pasemos a verificar el procedimiento para la aplicación de esta causal de extinción del contrato de trabajo.

3. Procedimiento de despido

El Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo N° 728), establece las siguientes disposiciones respecto al procedimiento de despido:

Artículo 31.- Procedimiento de despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez. (resaltado nuestro)

Artículo 32.- Comunicación del despido

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

De las disposiciones señaladas, el artículo 31 de la norma referida indica que deberá otorgarse un plazo de 6 días al trabajador para dar su descargo por los por los actos imputados. Esta regla es una expresión del principio al debido proceso a efectos de garantizar un proceso justo para el trabajador. Así, se señala como objetivo de tal plazo que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse. En esa línea, Bustamante (2000) señala lo siguiente:

Esto significa que dicho procedimiento no puede ser cualquiera, sino que debe ser el justo o debido (recordemos que el debido proceso no es más que el derecho fundamental a la justicia a través del proceso y también del procedimiento); por lo tanto, aunque la norma no lo mencione, debe otorgarle al trabajador la oportunidad real y razonable de conocer la acusación formulada en su contra, de ser oído, de probar, de alegar y, en general, de ejercer su derecho de defensa (el derecho en el proceso). (p. 309)

Así, según lo indicado, corresponde al empleador garantizar un proceso de despido que garantice el debido proceso. Ahora, sin perjuicio de ello, debemos tomar en cuenta que, como señala el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el derecho de defensa tiene un objetivo específico. En ese sentido, el autor señalado, indica lo siguiente:

Sin embargo, como quiera que estamos ante un procedimiento especial de índole privado que limita el ius puniendi del empleador y que puede traer como resultado el fin de la relación laboral a través del despido, no puede perderse de vista su particular naturaleza, así como otros bienes jurídicos constitucionalmente protegidos (como la autonomía de la voluntad) que concurren a definirla, para determinar qué elementos del debido proceso resultan razonablemente aplicables al inicio, tramitación y conclusión de este procedimiento. Por ejemplo, sería absurdo sostener (en nuestra opinión) que en este tipo de procedimiento resulte exigible la pluralidad de instancia; no así el derecho a ser oído o de realizar los actos necesarios para poder producir prueba. (p. 309)

Por lo tanto, el debido proceso en el procedimiento de despido busca garantizar la no afectación del trabajador al momento de su desvinculación. En ese sentido, los actos que componen el proceso deberán estar dirigidos a garantizar la protección de los derechos del trabajador, pues si la realización de tales actos no tuviera una utilidad en el proceso, no resultaría necesario atravesar por los mismos.

II. EL DESPIDO POR CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO DEL TRABAJADOR

El Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo N° 728), establece las siguientes disposiciones respecto al despido por condena penal por delito doloso del trabajador:

Artículo 24.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador. (resaltado nuestro)

Artículo 27.- Comisión de delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. (Resaltado nuestro)

Como podemos ver, la causa señalada que sustenta el despido requiere que exista una condena penal, lo cual se deriva de un proceso de investigación e imputación de responsabilidad. De este modo, la causal en evaluación requiere de la intervención del aparato judicial para previamente determinar la responsabilidad penal del trabajador como ciudadano al que se le ha imputado el cometimiento de un delito. Es decir, previa a la configuración del hecho que sustenta el despido, el trabajador como ciudadano ya ha atravesado un proceso de investigación para la determinación de su responsabilidad con relación al delito que se le imputa.

Así, considerando que la causal de despido por condena penal por delito doloso, a diferencia de la causal de conducta por falta grave, no requiere que el empleador determine la responsabilidad del trabajador, sino solo la verificación de que exista tal condena a través de una sentencia firme, se genera la duda de si es necesario o no que, en función del artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador igualmente otorgue un periodo de descargo en el proceso de despido. Esto, considerando que el legislador ha precisado que debe tratarse de delitos dolosos para que se configure la causal, siendo que, al parecer, lo que sustenta tal despido sería la decisión consciente del trabajador de generar un daño reprochable a nivel social. Al respecto, Ugaz e Higa (2013), señalan lo siguiente:

De este modo, encontramos que quien actúa con dolo “sabe lo que hace”, mientras que, por su parte, quien actúa con culpa desconoce el riesgo que importa su comportamiento estando obligado a conocerlo.

En consecuencia, los delitos culposos no revisten la misma gravedad que los delitos dolosos, lo cual se ve reflejado en el hecho que la pena –que refleja el reproche social que recae sobre el acto– para un delito culposo será menor a la de un mismo delito en su modalidad dolosa (sin que ello implique que no se pueda aplicar una pena privativa de la libertad en ambos casos). Obviamente, amerita un mayor reproche por parte del ordenamiento jurídico aquel delito realizado con conocimiento del daño causado.

En conclusión, el artículo 24, inciso b) de la LPCL no se ha pronunciado respecto a la comisión de delitos culposos debido a que, por importar un menor reproche social, no sería suficiente para argumentar algún tipo de influencia negativa dentro de la relación laboral y, por ende, no se podría extinguir la relación laboral alegando únicamente la comisión del delito culposo. (…)

Por todo lo expuesto, consideramos que la razón por la que una condena penal, a consecuencia de la comisión de un delito doloso por parte del trabajador, habilita al empleador a extinguir válidamente el contrato de trabajo, está vinculada con la gravedad del acto cometido. En efecto, la comisión de un delito doloso influye de manera negativa en la relación laboral en la medida que, dicho comportamiento, supone la realización del acto más lesivo que puede realizar un sujeto dentro de la sociedad y, por tanto, no debería ser válido exigir al empleador mantener vínculo alguno con el autor de dicho acto. (pp. 78 y 79)

En vista de lo señalado, la causal bajo análisis se sustenta en la comisión de un delito doloso que, además, según lo señalado por la norma, no es necesario que genere un perjuicio al empleador, lo cual refuerza la idea de que el sustento es el daño consciente que el trabajador genera como ciudadano a través de un acto calificado como delito doloso. En ese sentido, debido a que para la determinación de la configuración del delito doloso por parte del trabajador se realiza un proceso de investigación para determinar la responsabilidad penal, es lógico entender que el proceso laboral de despido ya encontraría agotada la posibilidad de defensa respecto al delito en el mismo proceso penal. De este modo, un lapso para que el trabajador genere un descargo en el proceso laboral de despido sobre un delito para el cual ya se ha determinado su responsabilidad en el proceso penal, no tendría objeto alguno. Al respecto, veamos lo que indica la jurisprudencia:

Finalmente, si bien es razonable concluir que no sería exigible el otorgamiento de un plazo para que el trabajador presente descargos en el proceso de despido por causal de condena penal por delito doloso, pues la responsabilidad y posibilidad de generar contradicción se ha visto garantizada en el proceso penal correspondiente, sí sería recomendable que el empleador pueda igualmente otorgar un plazo de contradicción al trabajador. Pero este plazo no estaría dirigido a generar descargos respecto del fondo del asunto, es decir del delito analizado, sino a efectos de que el trabajador pueda generar observaciones respecto a cuestiones circunstanciales, por ejemplo, el que la sentencia que esté señalando el empleador para sustentar el despido no sea una sentencia firme, entre otros. Cabe resaltar que la jurisprudencia señala que, igualmente para esta causal, el empleador debe respetar el principio de inmediatez.

CONCLUSIONES

• En el ordenamiento jurídico peruano se busca garantizar la permanencia de la relación laboral, esto como expresión de la garantía de la estabilidad laboral en función de la situación de desventaja del trabajador dentro de la relación laboral.
• Dentro de las causales de extinción del contrato de trabajo, el despido se posiciona como una de aquellas que depende de la voluntad exclusiva del empleador, frente a la cual la legislación laboral establece causales específicas para su validación, pudiendo el empleador despedir justificadamente solo por causas relacionada a la capacidad o conducta del trabajador.
• Para proceder con el despido, el legislador ha previsto la necesidad de realizar un proceso que garantice el derecho de defensa del trabajador, esto, como expresión del debido proceso. Sin perjuicio de ello, es razonable concluir que dicho proceso es útil en la medida en que los actos que la componen cumplan con el objetivo de garantizar la posibilidad de defensa del trabajador frente a la imputación del empleador.
• La condena penal por delito doloso se establece como una causal de despido relacionada a la conducta del trabajador, para la cual se requiere que exista una sentencia firme. La norma laboral no señala como requisito que dicho delito deba tener como agraviado al empleador.
• En el proceso de despido por condena penal por delito doloso, la causa que sustenta tal despido centra su atención en la configuración de un delito cometido por el trabajador, para la cual se ha llevado a cabo un proceso de investigación y determinación de responsabilidad desde el ámbito penal, comprendiéndose que desde dicho ámbito se ha generado la posibilidad de defensa sobre la imputación al trabajador. Por lo tanto, el acto de descargo propio del proceso de despido se vería agotado en la determinación de responsabilidad penal.
• Es recomendable que el empleador igualmente otorgue un periodo de descargo al trabajador cuando se ejecuta un proceso de despido por condena penal por delito doloso, pero no para efectos de rebatir la responsabilidad penal por el delito, sino para aspectos circunstanciales de imputación en el proceso de despido relacionados a la calificación del empleador de la sentencia como “firme”, entre otros.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bustamante Alarcón, R. (2000). Una aproximación a la vigencia del debido proceso en los despidos laborales. A propósito de una jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Ius Et Veritas, 10(21), 301-310. Recuperado a partir de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/15978

Ugaz Olivares, M. e Higa García, A. (2013). La condena penal por delito doloso como causa justa de despido en el régimen laboral privado. Laborem, (12), pp. 69-87. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/09/Laborem12.pdf

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* Asesor laboral, miembro de los equipos de investigación de las revistas Soluciones Laborales, Diálogo con la Jurisprudencia y Contadores & Empresas de Gaceta Jurídica. Bachiller en Derecho por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.