Resumen: En el presente informe se desarrollan los criterios a considerar para la declaración válida de una huelga bajo los parámetros de nuestro ordenamiento jurídico, considerando que estas son reguladas ante el daño que generarían en el empleador, quien se verá impedido de desenvolver con normalidad su actividad de producción. Para ello, se han considerado las recomendaciones más relevantes establecidas por el Comité de Libertad Sindical en la materia, así como un pronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el marco de una comunicación de huelga, que gira en torno al tratamiento de las huelgas políticas, cuestión de especial controversia que requiere de un análisis detenido y riguroso. Abstract: This report develops the criteria to be considered for the valid declaration of a strike under the parameters of our legal system, considering that these are regulated in the face of the damage they would generate to the employer, who will be prevented from carrying out their production activity normally. To this end, the most relevant recommendations established by the Committee on Freedom of Association on this matter have been considered, as well as a statement by the Ministry of Labor and Employment Promotion in the framework of a strike communication, expressing itself on the treatment of political strikes, a matter of special controversy that requires a careful and rigorous analysis.

Palabras clave: Huelga / Improcedencia de la huelga / Ilegalidad de la huelga / Comité de libertad sindical / Huelga política Keywords: Strike / Impropriety of the strike / Illegality of the strike / Committee on freedom of association / Political strike Recibido: 10/10/2023 // Aprobado: 11/10/2023

INTRODUCCIÓN

Las relaciones de trabajo implican la vinculación de dos partes con intereses diferentes, los cuales llegan al punto de contraponerse en el desarrollo de la relación laboral, pues mientras el empleador busca optimizar sus ganancias y reducir lo más posible los gastos en que debe incurrir para el sostenimiento de su proceso productivo, el trabajador busca constantemente el incremento de sus ingresos y la mejora de sus condiciones laborales.

Dichas necesidades e intereses diferentes pueden generar graves contradicciones que son difícilmente superadas. En tal sentido, el Derecho ha establecido mecanismos de diálogo entre trabajadores y empleadores, de modo que se busque un término medio de las necesidades e intereses contrapuestos de las partes del contrato de trabajo. De esta forma, el Derecho Colectivo del Trabajo se constituye como una condición favorable para aminorar la desventaja en que se encontraría el trabajador considerado de forma individual en nuestro sistema económico-social. Esto, porque finalmente es el empleador quien posee los medios para sobrevivir y sacar adelante su proyecto económico, mientras que el trabajador, teniendo solo su fuerza de trabajo, se vería forzado a someterse a las órdenes de su empleador para mantener los recursos necesarios para sobrevivir.

El Estado, ante dicha situación, asume un rol mediador, estableciendo límites a la facultad del empleador, de modo que este no abuse de su posición y actúe conforme a derecho. Si bien los mecanismos de protección del trabajador aún son precarios, es importante analizar las figuras jurídicas planteadas desde el Derecho y, en específico, desde el Derecho Colectivo del Trabajo, para que el trabajador tenga cierta capacidad de incidencia en las decisiones del empleador y en la política que asume el Estado para la promoción de su bienestar como individuo.

A partir de lo expuesto se erigen tres derechos fundamentales para el desarrollo del Derecho Colectivo del Trabajo, los cuales son los pilares para su reconocimiento: la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.

En el presente informe desarrollaremos los requisitos que deben cumplirse para la declaración válida de una huelga en nuestro ordenamiento jurídico, considerando que estas son reguladas ante el daño que generarían en el empleador, quien se verá impedido de desenvolver con normalidad su actividad de producción. Asimismo, precisaremos algunos de las recomendaciones más relevantes emitidas por el Comité de Libertad Sindical. Finalmente, analizaremos una decisión del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en la que declara improcedente una huelga tramitada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), entre otras razones, por ser de “carácter político”.

I. CONSIDERACIONES PRELIMINARES

1. Nociones básicas

Alonso y Casas (2001) definen la huelga como “la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores” (p. 1028). Por su parte, Arévalo (2022) precisa que “la huelga puede definirse como toda suspensión colectiva, concertada y pacífica de las labores, con la finalidad de defender los intereses profesionales, económicos y sociales de los trabajadores” (p. 19).

Los autores citados brindan varios de los elementos fundamentales para comprender la naturaleza y objetivos de la huelga, los cuales son: la suspensión colectiva del contrato, la decisión colectiva de adoptarla, la defensa de intereses de los trabajadores, su carácter pacífico, la finalidad de defender intereses de los trabajadores.

Asimismo, el Comité de Libertad Sindical (2018) ha precisado que “[l]as huelgas por naturaleza, ocasionan perturbaciones y costos, (…) requieren un sacrificio importante de los trabajadores que optan por ejercerla como último recurso y como medio de presión sobre el empleador a fin de corregir lo que consideran ser una injusticia” (p. 146). Además, reconoce “el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales” (p. 145).

La huelga ha sido reconocida en los siguientes instrumentos:

Instrumento	Disposición
Constitución Política del Perú	Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…). 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales	Artículo 8 1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: (…) d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país. 2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las Fuerzas Armadas, de la policía o de la administración del Estado. 3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador)	Artículo 8 Derechos sindicales 1. Los Estados Partes garantizarán: (…) b. el derecho a la huelga. 2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. 3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato.

2. Definición y características

Para definir más concretamente la huelga, debemos referir el artículo 72 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 10-2003-TR, en adelante TUO-LRCT:

Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas. (Resaltado agregado)

Asimismo, debemos identificar los efectos de la huelga declarada de forma válida, los cuales, conforme al artículo 77 del TUO-LRCT, son los siguientes:

Efectos		Descripción
a)	Abstención total de actividades	Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del personal indispensable[1].
b)	Suspensión de los contratos de trabajo	Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, por tanto, el empleador no tiene la obligación de abonar la remuneración, lo que no afecta la subsistencia del vínculo laboral.
c)	Impedimento de retiro de bienes de la empresa	Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.
d)	No afectación de la CTS del trabajador	No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

Como vemos, nuestra legislación define la huelga como la suspensión colectiva del contrato de trabajo, la misma que implica la abstención de la realización de actividades por parte de los trabajadores, así como el abandono del centro de trabajo. La decisión de sostener esta medida de fuerza debe ser voluntaria y colectiva. Asimismo, esta debe ser realizada necesariamente de forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes (artículo 70 del TUO-LRCT).

Como vemos, la norma, al definir la huelga, determina la modalidad en que esta se puede ejercer de forma válida en nuestro país, de modo que restringen otras de medidas de fuerza que generan perjuicio al empleador. En tal sentido, el artículo 81 del TUO-LRCT establece que no están amparadas por la norma las modalidades irregulares, tales como:

• Paralización intempestiva.

• Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

• Trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento.

• Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

Por tanto, el ejercicio de los derechos sindicales no genera cobertura de protección para aquellas modalidades denominadas irregulares, en cuyo caso las medidas de fuerza no serán consideradas válidas.

Por otro lado, la huelga puede comprender a^[2]:

• Una empresa.

• Uno o a varios de los establecimientos de una empresa.

• Una rama de actividad o a un gremio.

Así también, la huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; debiendo considerarse que, en caso de que no se indique su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido^[3].

Finalmente, en caso de que la huelga afecte servicios públicos esenciales^[4] o sea necesario garantizar algunas actividades indispensables, los trabajadores deberán garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total. Durante el primer trimestre de cada año, las empresas que prestan estos servicios esenciales comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. Así, los trabajadores u organización sindical deberán proporcionar la nómina respectiva cuando se ejecute la huelga. Si hubiera divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación, esta será resuelta por la Autoridad de Trabajo (artículo 82 del TUO-LRCT).

II. REQUISITOS PARA LA PROCEDENCIA DE LA HUELGA

Según ha sido indicado por el artículo 75 del TUO-LRCT, el ejercicio del derecho de huelga supone que se haya agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. Una vez que se ha cumplido dicho presupuesto los trabajadores estarían habilitados para optar por la huelga, toda vez que el conflicto entre las partes no ha arribado a acuerdo alguno, pues se agotaron los mecanismos de diálogo sin obtener los resultados esperados.

Así, no en cualquier situación se puede optar por declarar la huelga por parte de los trabajadores, sino que esta se encuentra delimitada a haber agotado cada una de las etapas de negociación o diálogo, de modo que el ordenamiento jurídico no coloca como primera alternativa la huelga, sino como última medida ante la ausencia de resultados en la negociación entre las partes.

Al respecto, es importante recordar lo indicado por el Tribunal Constitucional respecto a la huelga, lo que justifica que sea considerada como última medida para la solución de conflictos colectivos en materia de trabajo: “(…) En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores” (STC Exp. N° 0008-2005-PI/TC, f.j. 40). Al ser la huelga una manifestación de fuerza, la cual en términos generales se encuentra prohibida por ser de uso exclusivo del Estado, esta es limitada por el Derecho, de modo que su ejercicio no implique consecuencias negativas desproporcionadas para la parte que se vería afectada por la paralización de la actividad.

Ahora bien, por nuestra parte, consideramos que en realidad el sostenimiento de una medida de presión como lo es la huelga exige a los trabajadores adecuada organización para el sostenimiento de una medida, así como la previsión de no obtener los ingresos habituales durante el tiempo en que ejercen su derecho, lo que representa una grave consecuencia para los mismos. Por ello, la huelga es una medida que implica el mayor grado de presión al empleador, así como el esfuerzo y sacrificio de los trabajadores, quienes deben asumir las tareas operativas para llevar adelante la medida e invertir en asesoría jurídica pertinente para hacer frente a su contraparte.

Conforme al artículo 73 del TUO-LRCT, para que los trabajadores declaren válidamente una huelga se requiere lo siguiente^[5]:

Requisitos		Descripción
a)	Buscar la defensa de derechos e intereses de los trabajadores	La huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores que la desenvolverán.
b)	Ser acordada en asamblea mediante acta refrendada	La decisión de ir a la huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y representar la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. Así: • El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad. • Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c)	Ser comunicada a la AAT y al empleador	La huelga debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco días útiles de antelación o con 10 tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d)	No haber sido sometida a arbitraje	Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Una vez que se ha verificado el cumplimiento de los cuatro requisitos señalados, se seguirá el siguiente procedimiento^[6]:

En caso de que la autoridad administrativa verifique el no cumplimiento de los requisitos planteados, esta procederá a declarar la improcedencia de la huelga.

III. DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La huelga, al estar sujeta al trámite administrativo establecido por la normativa laboral, puede ser declarada ilegal. Estos son los supuestos en los que procedería la declaración de dicha ilegalidad^[7]:

a)	Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.
b)	Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
c)	Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga (previstas en el artículo 81): paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
d)	Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto respecto a las labores indispensables o a los servicios públicos esenciales (reguladas en el artículo 78 y 82).
e)	Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.

Debemos precisar que, conforme al artículo 75 del TUO-LRCT, la huelga termina por ser declarada ilegal. Por su parte, el artículo 73 del RLRCT añade que, una vez que se ha declarado la ilegalidad de la huelga, lo cual debe realizarse mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz y a falta de estos, bajo constancia policial.

Respecto a las resoluciones para la declaración de la ilegalidad de la huelga, deben considerarse las siguientes reglas:

• La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que esta se haya producido.

• La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

Así, por ejemplo, podemos indicar el siguiente procedimiento para la declaración de la ilegalidad de la huelga:

IV. CRITERIOS DE LA OIT EN TORNO A LA PROCEDENCIA DE LA HUELGA

El Comité de Libertad Sindical de la OIT (OIT, 2018) ha establecido diversas recomendaciones en torno a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, las cuales pasaremos a citar. Cabe precisar que las conclusiones que el Comité de Libertad Sindical adopta en casos específicos tienen como objetivo orientar (a gobiernos y autoridades nacionales) en las discusiones y acciones a realizar en línea con sus recomendaciones. Estas últimas se fundan en los principios de la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, así como en la experiencia y conocimiento de sus miembros en el ámbito de las relaciones laborales (p. 1).

En el caso del derecho a la huelga, es preciso considerar que este es el derecho colectivo que más contradicciones genera por las consecuencias de su ejercicio. No obstante, es también un mecanismo efectivo para el logro de las necesidades de los trabajadores cuando no se logran acuerdos mediante el diálogo entablado en la negociación colectiva. Si bien su uso es el último recurso reconocido a favor del trabajador para la consecución de sus objetivos, aún requiere de una adecuada protección, toda vez que puede motivar actuaciones ilegales, antisindicales e irrazonables de parte del empleador.

A continuación, presentamos una selección de las principales decisiones emitidas por el Comité de Libertad Sindical^[8], las cuales constituyen importantes referencias para la evaluación de la legislación que nuestro país ha brindado a dicha institución jurídica hasta la fecha.

Importancia del derecho de huelga y titularidad
Párrafo	Decisión
752	El Comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales.
753	El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales.
754	El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87.
755	Las huelgas por naturaleza, ocasionan perturbaciones y costos, y también requieren un sacrificio importante de los trabajadores que optan por ejercerla como último recurso y como medio de presión sobre el empleador a fin de corregir lo que consideran ser una injusticia.

Finalidad de la huelga (huelgas económico-sociales, políticas, de solidaridad, etc.)
Párrafo	Decisión
758	Los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores.
759	Las organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores deberían en principio poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política, económica y social que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida.
760	Las huelgas de carácter puramente político y las huelgas decididas sistemáticamente mucho tiempo antes de que las negociaciones se lleven a cabo no caen dentro del ámbito de los principios de libertad sindical.
763	Si bien las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de la libertad sindical, los sindicatos deberían poder organizar huelgas de protesta, en particular para ejercer una crítica contra la política económica y social del gobierno.
779	El Comité ha mantenido en reiteradas ocasiones la legitimidad de las huelgas de ámbito nacional, en la medida que tengan objetivos económicos y sociales y no puramente políticos; la prohibición de la huelga solo podría ser aceptable con respecto a los funcionarios públicos, que actúan como órganos del poder público, o con respecto a los trabajadores de los servicios esenciales en el sentido estricto del término (es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población).
780	La declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical.
782	La convocatoria de una huelga general de protesta para que se ponga fin a los centenares de asesinatos de dirigentes sindicales y sindicalistas que se han producido en los últimos años constituye una acción sindical legítima por lo que su prohibición constituye una violación grave de la libertad sindical.

Consideramos fundamental tomar en cuenta lo indicado por el Comité de Libertad Sindical, debido a que amplía el panorama de protección de los derechos de los trabajadores y vincula los derechos colectivos reconocidos con otros valores democráticos, los cuales permiten fundamentar el ejercicio colectivo de derechos.

En tal sentido, podemos precisar, a modo de síntesis, las siguientes reglas de lo indicado por el Comité:

• El derecho de huelga es un derecho legítimo de los trabajadores y sus organizaciones para la defensa de sus intereses económicos y sociales.

• El derecho de huelga constituye uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores para promover y defender sus intereses profesionales. Es corolario indisociable del derecho de sindicación.

• Las huelgas requieren un sacrificio importante de los trabajadores que optan por ejercerla como último recurso y como medio de presión sobre el empleador, a fin de corregir lo que consideran ser una injusticia.

• Los intereses profesionales y económicos abarcan también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores. Las organizaciones sindicales de los trabajadores deberían poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones respecto a los problemas derivados de las grandes cuestiones políticas, económicas y sociales que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida.

• Si bien las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de la libertad sindical, los sindicatos deberían poder organizar huelgas de protesta para ejercer una crítica contra la política económica y social del gobierno. La declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical.

V. LAS HUELGAS “POLÍTICAS”

Como hemos explicado en líneas anteriores, las huelgas puramente políticas no estarían cubiertas por la libertad sindical; no obstante, como ha precisado el Comité de Libertad Sindical (OIT, 2018), los sindicatos deben poder tener la posibilidad de organizar huelgas de protesta para criticar la política económica y social del gobierno, debiendo considerarse una grave violación a la libertad sindical la declaración de ilegalidad de este tipo de huelgas (pp. 147 y 150).

En ese sentido, Alonso y Casas (2001, p. 1031) precisan que:

(…) Tampoco es política la huelga que mira al Estado como regulador de relaciones laborales determinadas o general de estas, dada la interrelación de los intereses profesionales, económicos y políticos propia de nuestro tiempo. Una huelga “por la política social llevada a cabo por el Gobierno no es ajena a los intereses de los trabajadores”, dice TCo^[9] 36/1993, f.j. 3, y la declaración de su ilegalidad constituye “una grave violación de la libertad sindical”, añade el Comité de libertad sindical de la OIT. (Cls 4.ª, 493)

En tal sentido, las huelgas de naturaleza política deben ser ampliamente evaluadas, a efectos de distinguir aquellas que podrían ser puramente políticas de aquellas que responden a un rechazo hacia políticas sociales y económicas emprendidas por el gobierno. No toda huelga que expresa rechazo al gobierno a sus políticas podrá ser excluida de la protección de la libertad sindical, sino que estas deben ser evaluadas a la luz de los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones.

Debemos recordar que el Derecho del Trabajo nace como consecuencia de las relaciones entre trabajadores y empresarios, la cual resulta necesaria para el desarrollo de la sociedad, pero exige regulación que proteja al trabajador, quien se encuentra en la posición de desventaja. Así, la fuente del Derecho del trabajo son las relaciones económicas y sociales, las mismas que son ordenadas por el gobierno de forma constante, estableciendo las reglas para el desenvolvimiento de todo vínculo laboral de subordinación. Así, una regulación restrictiva en materia de derechos o la flexibilización de las políticas económicas o sociales a favor del empresariado generarán graves consecuencias en los intereses de los trabajadores, quienes deben tener la posibilidad de organizarse como cualquier otro ciudadano cuando se encuentra o podría encontrarse ante un contexto de injusticia que amenaza sus condiciones básicas de vida.

Las huelgas políticas, por tanto, no están de por sí prohibidas, sino que, por el contrario, estas deberían ser definidas de modo que no se impida al sindicato u otras organizaciones de trabajadores hacer valer su posición en una sociedad democrática, en la que existe la libertad de opinión y de asociación.

Por nuestra parte, consideramos complicado hacer una concreta distinción entre una huelga política como tal y una huelga que se ejerce en protesta por la política económica y social del país, toda vez que lo político se puede expresar justamente en lo económico, lo social, en la realidad y su desarrollo. Asimismo, consideramos arbitrario dejar a un organismo del Estado la tarea de definir si las huelgas políticas en protestas por las políticas laborales, económicas o sociales implementadas por el gobierno son procedentes o no, ya que no resulta posible garantizar la imparcialidad e independencia de sus decisiones.

Una muestra clara de este problema lo encontramos en una resolución emitida por el MTPE en el caso de una huelga comunicada por la CGTP, la misma que declaró improcedente la huelga por tratarse del incumplimiento de los requisitos para la procedencia de la huelga, entre ellos, el que se trate de una “huelga puramente política”. La resolución que declara la improcedencia es la Resolución Directoral General Nº 0017-2023-MTPE/2/14, de fecha 6 de febrero de 2023.

1. Resolución que declara improcedente la huelga de la CGTP

La CGTP habría indicado, conforme señala el MTPE, lo siguiente en su comunicación de huelga:

• Criminalización de la protesta mediante el poder mediático: Para lo que se citaría un informe del Ministerio del Interior, que habría sido transmitido en un medio de comunicación, en el cual se referiría que la organización sindical tendría una estructura orgánica sólida que participa en las protestas.

• Persecución política contra líderes sindicales y sociales: Mediante un reportaje televisivo, se difundió una conferencia de prensa en la que participa su secretaria general bajo un rótulo malintencionado que lo cataloga como un violentista de las manifestaciones.

• Renuncia de la presidenta de la República, un gobierno de transición, elecciones generales, referéndum constituyente y el cese a los asesinatos de ciudadanos en protesta.

• Se cita parte del documento presentado por la CGTP: “(…) debido a que la dictadura cívico-militar-empresarial de Dina Boluarte persiste en su equivocada estrategia de criminalizar la protesta y endurecer la persecución política contra los líderes sociales y sindicales mediante el poder mediático, en su afán por mostrar fortaleza política y control de la situación”.

Entre los principales fundamentos del MTPE tenemos los siguientes:

(…) se puede colegir que, si el carácter de la huelga no es puramente político, esto es, no versa exclusivamente sobre un contexto político, teniendo como trasfondo motivos socioeconómicos y/o profesionales válidos que tengan incidencia en el ámbito laboral, dicha circunstancia podría inferirse como un motivo susceptible de ser evaluado según los lineamientos y requisitos establecidos en la normativa sobre la materia.

(…)

Como se puede observar, la organización sindical no indica cuál sería la connotación laboral propia de la plataforma política que estaría originando su declaratoria de huelga, sino que refiere de manera genérica que existiría una incidencia laboral per se a todo acontecimiento político; sin embargo, resulta necesario que la central sindical establezca puntualmente cuál es el aspecto laboral que se vincula con la agenda política de su comunicación.

(…)

Al respecto, como se ha desarrollado antes, en lo relativo a la justificación de la comunicación de huelga con matices políticos, se requiere identificar, en el sustrato de la motivación, una referida a derechos socioeconómicos y/o profesionales, de modo que se pueda guardar relación con los límites constitucionales y normativos vigentes.

En el presente caso, sobre los fundamentos expuestos por la central sindical, el extremo referido a la criminalización de la protesta, así como a la persecución política contra líderes sindicales y sociales mediante el poder mediático, no cabe duda de que esta cuenta con una connotación exclusivamente política, en tanto se cuestiona los mecanismos de control sobre las manifestaciones, no circunscribiéndose a los motivos socioeconómicos y/o profesionales establecidos en el TUO de la LRCT. En adición a ello, la organización sindical identifica como actor de los hechos denunciados a medios de comunicación privado, no siendo esto amparable por la normativa de relaciones colectivas de trabajo.

A modo de cierre del razonamiento realizado por el MTPE, se precisa que existen otras formas de ejercer el derecho a la protesta distintas a la huelga, para efectos de criticar la política económica y social del país, las cuales no se encuentran sujetas a aprobación administrativa.

2. Anotaciones relevantes en torno a las huelgas políticas y al razonamiento desarrollado por el MTPE

La discusión en torno a las huelgas de naturaleza política resulta relevante en contextos democráticos como el nuestro, en el que el desempleo, la pobreza, la falta de oportunidades para quienes menos recursos tienen, es un problema fundamental que no tiene eficaz solución hasta la fecha y que limita la efectividad de los derechos fundamentales y la dignidad reconocidos a toda persona.

Debemos recordar que los sindicatos tienen su origen en la masa de trabajadores organizados que históricamente dependían de su fuerza de trabajo para sobrevivir, haciendo frente al abuso y explotación de quienes eran dueños de los medios de producción; por tanto, sus jornadas de protesta y su organización no solo eran de tipo “profesional”, sino que tenían clara incidencia en la política económica de un país, comprendiendo que las normas sociales y económicas son las que condicionan el desarrollo del ser humano y la satisfacción de sus derechos, por lo que el trabajador no es un ser que deba ser considerado de forma distinta al ciudadano que busca un cambio de la política laboral o económica del país, sino que ambos se relacionan, al ser parte de los intereses y necesidades de un mismo individuo. Es por ello que, desde nuestra perspectiva, resulta bastante difícil llegar a separar de forma tajante lo meramente político de aquello que tiene incidencia en la cuestión económica y social del trabajador.

Así, por ejemplo, respecto a la criminalización de la protesta, consideramos que la denuncia de la misma no escapa de los derechos de los trabajadores, considerando que una política represiva del ejercicio de este derecho puede afectar gravemente la decisión de los trabajadores de emprender medidas de protesta, así como estancar los cambios nacionales necesarios para la mejora de la cuestión económica y social de la masa de trabajadores.

Debemos recordar que el derecho a ejercer una medida de huelga no solo implica presión política al gobierno, sino que tiene un gran impacto en la economía del país, toda vez que genera una paralización de las actividades productivas sostenidas por los trabajadores, lo que es una condición favorable para la presión que se busca ejercer sobre el gobierno. En estos amplios efectos de la huelga se fundamenta la necesidad de asumir con mayor claridad la diferenciación de lo que es puramente político y lo que no, de modo que no se excluya al sindicato de su participación en la política económica y social del país, lo que logra con el ejercicio de sus derechos colectivos, como es el caso de la huelga, buscando hacer valer su posición desde la perspectiva del gremio de trabajadores, la cual no debería ser dejada de lado en una sociedad democrática.

Como ha sido indicado por el Comité de Libertad Sindical (OIT, 2018): “Si bien las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de la libertad sindical, los sindicatos deberían poder organizar huelgas de protesta, en particular para ejercer una crítica contra la política económica y social del gobierno” (párrafo 763).

La criminalización de la protesta y la persecución de dirigentes sindicales alegada por un gremio debe ser considerada claramente como una política social del gobierno, e independientemente de que, a criterio del gobierno u otros, esta se venga dando o no en el país, su análisis sobre su propia actuación generará un argumento parcializado, el mismo que no sería suficiente para fundamentar la improcedencia de una huelga.

Si bien la huelga comunicada fue declarada improcedente por otros incumplimientos formales, el razonamiento desarrollado en torno al fin de la huelga y a las huelgas políticas no resulta conforme a los criterios establecidos por el Comité de Libertad Sindical, toda vez que nuestra legislación y nuestras autoridades no generan las condiciones para la aplicación de las recomendaciones dictadas a nivel internacional, lo que refleja la gran tarea pendiente en relación con el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores y la necesidad de su vinculación con la democratización de los procesos que se desenvuelven en la sociedad.

Reiteramos la necesidad de analizar concretamente las situaciones en las que deberá distinguirse una situación meramente política de la que no lo es, pues a nivel conceptual no resulta suficiente definir cada ámbito ante la posibilidad de que lo político se exprese en lo económico y social, así como que lo social y lo económico tengan un fundamento principalmente político. Se trata de aspectos interrelacionados, los cuales no pueden ser absolutamente diferenciados, sino que deberán ser comprendidos con la amplitud suficiente para estar acorde con lo descrito por el Comité de Libertad Sindical.

Así, por ejemplo, el Comité de Libertad Sindical (OIT, 2018) ha indicado que “63. La misión fundamental de los sindicatos debería consistir en asegurar el desarrollo del bienestar económico y social de todos los trabajadores” (p.16). Por lo que su función va más allá de lo profesional, sino que abarca claramente el bienestar económico y social de los trabajadores, de sus afiliados.

Asimismo, agrega el Comité de Libertad Sindical (OIT, 2018):

64. Los intereses profesionales y económicos que los trabajadores y sus organizaciones defienden abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores.

(…)

65. No cabe limitar estrictamente la acción de las organizaciones sindicales a la sola esfera profesional. En efecto, la elección de una política general, particularmente en el terreno económico, acarrea consecuencias que repercuten sobre la situación de los asalariados (remuneración, vacaciones, condiciones de trabajo, marcha de la empresa, etc.).

Finalmente, debe considerarse que las organizaciones sindicales tienen una función fundamental en el desarrollo de la sociedad, toda vez que pugnan por la defensa de intereses a favor de los trabajadores a los que representan. En tal sentido, estos también participan en la formación de las políticas de Estado, sus posiciones y acciones pueden llegar a condicionar el futuro del país y de sus trabajadores; por lo que, la protesta del mismo realizada en un contexto político en el que existe descontento social o en el que se vulneran derechos fundamentales no debería ser limitada, pues esto no contribuye a una participación democrática, sino que, por el contrario, limita la actuación del sindicato, el mismo que tiene un rol en lo social y económico, por tanto también en la política, del país.

CONCLUSIONES

Nuestra legislación define la huelga como la suspensión colectiva del contrato de trabajo, la misma que implica la abstención de la realización de actividades por parte de los trabajadores, así como el abandono del centro de trabajo. La decisión de sostener esta medida de fuerza debe ser voluntaria y colectiva. Asimismo, esta debe ser realizada necesariamente de forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

La norma, al definir la huelga, determina la modalidad en que esta se puede ejercer de forma válida en nuestro país, de modo que restringen otras medidas de fuerza que generan perjuicio al empleador. En tal sentido, no están amparadas por la norma las modalidades irregulares, tales como: Paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

Para que los trabajadores declaren válidamente una huelga es requisito lo siguiente: Buscar la defensa de derechos e intereses de los trabajadores, ser acordada en asamblea mediante acta refrendada, ser comunicada a la AAT y al empleador, no haber sido sometida a arbitraje.

Las huelgas puramente políticas no estarían cubiertas por la libertad sindical; no obstante, como ha precisado el Comité de Libertad Sindical, los sindicatos deben poder tener la posibilidad de organizar huelgas de protesta para criticar la política económica y social del gobierno, debiendo considerarse una grave violación a la libertad sindical la declaración de ilegalidad de este tipo de huelgas.

Las huelgas de naturaleza política deben ser ampliamente evaluadas, a efectos de distinguir aquellas que podrían ser puramente políticas de aquellas que responden a un rechazo hacia políticas sociales y económicas emprendidas por el gobierno. No toda huelga que expresa rechazo al gobierno a sus políticas podrá ser excluida de la protección de la libertad sindical, sino que estas deben ser a la luz de los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones.

La discusión en torno a las huelgas de naturaleza política resulta relevante en contextos democráticos como el nuestro, en el que el desempleo, la pobreza, la falta de oportunidades para quienes menos recursos tienen, es un problema fundamental que no tiene eficaz solución hasta la fecha y que limita la efectividad de los derechos fundamentales y la dignidad reconocidos a toda persona.

Debemos recordar que el derecho a ejercer una medida de huelga no solo implica presión política al gobierno, sino que tiene un gran impacto en la economía del país, toda vez que genera una paralización de las actividades productivas sostenidas por los trabajadores, lo que es una condición favorable para la presión que se busca ejercer sobre el gobierno. En estos amplios efectos de la huelga se fundamenta la necesidad de asumir con mayor claridad la diferenciación de lo que es puramente político y lo que no, de modo que no se excluya al sindicato de su participación en la política económica y social del país, lo que logra con el ejercicio de sus derechos colectivos, como es el caso de la huelga.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, E. (2001). Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas.

Arévalo Vela, J. (2022). La huelga en el Derecho Laboral peruano. Revista de Derecho Procesal del Trabajo, 5 (5), pp. 15-49.

Oficina Internacional del Trabajo (2018). La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_635185.pdf

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* Asesora laboral de Gaceta Jurídica y miembro de los equipos de asesoría de las revistas Soluciones Laborales, Contadores & Empresas y Gaceta Constitucional. Egresada de la maestría en Derecho Constitucional y Derechos Humanos de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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^[1] Conforme al artículo 78 del TUO-LRCT, se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

^[2] Artículo 76 del TUO-LRCT.

^[3] Artículo 76 del TUO-LRCT.

^[4] Son considerados servicios públicos esenciales (artículo 83 del TUO-LRCT): Los sanitarios y de salubridad; los de limpieza y saneamiento; los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; los de establecimientos penales; los de comunicaciones y telecomunicaciones; los de transporte; los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional; los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; otros que sean determinados por Ley.

^[5] Decreto Supremo N° 10-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

^[6] Artículo 74 del TUO-LRCT.

^[7] Artículo 84 del TUO-LRCT.

^[8] Estas han sido presentadas a modo de recopilación en el documento emitido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) denominado “Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical”, el mismo que fue publicado en el año 2018.

^[9] Sentencia del Tribunal Constitucional de España.