Las inasistencias al centro de trabajo pueden constituir falta grave sancionable con el despido, siempre que se cumplan los presupuestos fácticos para su configuración: acumular cierta cantidad de días dentro de un periodo determinado y no haber sido debidamente justificadas; configurándose así el denominado abandono de trabajo. La correcta imputación de esta causal es imprescindible a efectos de que el procedimiento de despido no sea considerado como improcedente, razón por la que el presente informe tiene por finalidad el desarrollar sus alcances, los supuestos de su configuración y los plazos para la notificación de la carta de preaviso de despido.

i. ASPECTOS GENERALES

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, (en adelante, LPCL), regula las facultas que ostenta el empleador en ámbito de trabajo, dentro de las cuales se encuentra la facultad disciplinaria, que habilita a los empleadores, luego de verificada la configuración de una determinada falta, a sancionar a sus trabajadores. Las sanciones, según la gravedad, pueden reflejarse en amonestaciones (verbales o escritas), suspensiones, o hasta con el despido.

La procedencia del despido, según lo contemplado por nuestra legislación, se ha de sustentar en causas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador. Con respecto a este último, en el artículo 25 de la LPCL se han contemplado un listado de causales cuya configuración habilita la desvinculación unilateral del trabajador.

Entre las causales relacionadas con la conducta, se encuentra la falta grave por abandono de trabajo, cuya configuración suscita problemas en su aplicación, por cuanto una mala lectura de la norma conlleva, en muchas ocasiones, su imputación errónea y, por ende, la improcedencia del despido.

ii. EL DESPIDO POR FALTA GRAVE

La estabilidad en el empleo se manifiesta en la preferencia que le otorga nuestra norma laboral a la contratación a plazo indeterminado y en la proscripción del despido injustificado, lo que no implica que el trabajador no pueda ser despedido cuando incurra en alguna causal que justifique su no continuidad en el puesto.

Con respecto a la preferencia por los contratos a plazo indeterminado, el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO -LPCL), dispone en su artículo 4 que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Sobre la proscripción del despido injustificado, nuestra Constitución Política refiere, en su artículo 27 que: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

Como contracara del despido injustificado, tenemos al despido justificado que puede ser definido como la decisión unilateral adoptada por el empleador de poner fin a la relación laboral por causa justa acusada al trabajador y debidamente comprobada. De Buen (1997) refiere que:

El despido justificado, también conocido como “despido disciplinario”, responde al derecho del empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en incumplimiento grave a sus obligaciones, ya sea que se refieran al trabajo contratado o al comportamiento que en general debe tener en relación con su empleo. (p. 523)

Nuestra legislación laboral, en el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR regula ciertos supuestos de extinción del contrato de trabajo, dentro de los cuales se encuentra “El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley”. Y el artículo 22 de la misma norma dispone que: “La causa justa de despido puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador” (resaltado nuestro).

La causal de despido relacionada con la capacidad del trabajador podrá ser invocada por el empleador siempre que se presenten las circunstancias contempladas en el artículo 23^[1] de la LPCL.

1. Despido por la comisión de falta grave

Las causales relacionadas con la conducta del trabajador se encuentran contempladas en el artículo 24 de la LPCL, dentro del cual se encuentra la falta grave, que es definida por el artículo 25 de la misma norma como “la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”.

Es decir, implica la vulneración de las obligaciones contraídas en el contrato de trabajo, sobre las cuales el trabajador tiene conocimiento que ha de cumplirlas diligentemente, pero que sin embargo no lo hace, dando así cabida a que el empleador en uso de su facultad disciplinaria dé por terminado el vínculo laboral, debiendo para ello seguir el procedimiento de despido correspondiente.

Ahora bien, no toda acción del trabajador constituye falta grave sancionable con el despido, sino solo aquellas contempladas en el citado artículo 25 de la LPCL, siempre que haga irrazonable la continuación de la relación laboral.

En ese sentido, constituyen faltas graves, los siguientes:

FALTAS GRAVES

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. • La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. • La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. • La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. • El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. • La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. • Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. • El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. • El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. • El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

iii. FALTA GRAVE POR ABANDONO DE TRABAJO

1. Supuestos de configuración de la falta

En el artículo 25 del TUO-LPCL, se contemplan las causales de despido por la comisión de falta grave. Dentro de dicho listado, se encuentra la causal referida al abandono de trabajo, sobre la que se señala que constituye falta grave:

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (…).

Se aprecia, del citado precepto, que son tres los supuestos que configuran la causal de abandono de trabajo:

Cantidad de inasistencias	Secuencia	Periodo de cómputo
Más de 3 días	Consecutivos	Consecutivo
Más de 5 días	No consecutivos	30 días calendario
Más de 15 días	No consecutivos	180 días calendario

Es preciso mencionar que es recurrente la incorrecta imputación de esta falta, pues generalmente se suele considerar su configuración apenas el trabajador se ausenta por 3, 5 o 15 días, según corresponda; no obstante, tengamos en cuenta que al disponer la norma la frase “por más de”, nos da cuenta que la misma se verá configurada solo en el caso en que el trabajador se ausente 4 días, para el caso del primer supuesto, 6 días para el segundo y 16 días, para el tercer supuesto.

Ahora bien, no solo basta con acreditar la cantidad de días de inasistencia necesarias para la imputación de la falta, sino que se tiene que verificar que las mismas no hayan sido debidamente justificadas; pues

el artículo 37 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, regula que:

Para que no se configure el abandono de trabajo (…) toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.

Es decir, deberán tratarse de inasistencias no debidamente justificadas por los trabajadores a efectos de iniciar con el procedimiento de despido correspondiente. Para que ello no ocurra, los trabajadores cuentan con un plazo prudencial de 3 días laborables, más el término de la distancia^[2], para presentar las justificaciones que sean necesarias.

2. Cómputo de las inasistencias para la imputación de la falta

Para la correcta imputación de la falta y el correspondiente envío de la carta de preaviso de despido, se tendrá que esperar a que la última inasistencia no haya sido justificada por el trabajador dentro del plazo estipulado en la norma. En ese sentido, graficamos los plazos a partir del cual se han de cursar las cartas de preaviso correspondientes, aplicables a cada uno de los supuestos de abandono de trabajo.

IV. EL ABANDONO DE TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA

Con respecto al plazo para la justificación de las insistencias injustificadas, y como consecuencia de ello, la configuración del abandono de trabajo, los pronunciamientos de la Corte Suprema no han sido uniformes, destacándose dos ejecutorias marcadamente contradictorias.

1. Casación Laboral Nº 12943-2014-Lima

En esta ejecutoria, la Corte Suprema resolvió el caso de un trabajador quien habría sido despedido por supuestamente haberse apropiarse de una suma de dinero y por no ir a laborar por más de tres días consecutivos; razón por la cual presentó una demanda solicitando, entre otros, el pago de sus beneficios labores y una indemnización por despido arbitrario.

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda. En segunda instancia, se confirmó la sentencia apelada.

Ya en sede casatoria, la Corte Suprema, antes de emitir su decisión final refiere que el abandono de trabajo por parte del trabajador se entiende como la inasistencia injustificada al centro de trabajo por más de tres días consecutivos, hecho que para configurarse, se requiere que el trabajador por propia voluntad determine inasistir a su centro de labores; y que tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.

Según los hechos, la Corte constata que el actor habría inasistido al trabajo debido a que contaba con descanso médico por estar en tratamiento psicológico emocional, producto de su trabajo por varios años sin contar con vacaciones, hecho que no habría sido negado por la demandada quien se centró en determinar la no validez del certificado médico por haber sido presentado fuera de plazo.

Sobre el particular, la Suprema no se centra en analizar sobre si el certificado médico fue presentado dentro o no del plazo, sino que su argumentación versa en torno a que, en el presente caso, la inasistencia del trabajador sí tuvo un motivo justificado. Además, argumenta que el empleador habría iniciado con el procedimiento de despido un día después de la presentación de la justificación correspondientes; es decir, el empleador, pese a conocer el motivo de las inasistencias al centro de trabajo procedió con el despido.

En consecuencia, concluye la Corte, que, en el caso de persistir la voluntad del empleador de proceder con el despido, lo que debió hacerse es cuestionar la veracidad del certificado médico y no imputar la extemporaneidad del mismo. Por ende, al haber demostrado el demandante la existencia de un motivo real que justificó su ausencia al centro laboral, antes de que se le impute la falta, ya no correspondía considerarse como causal de falta grave las ausencias justificadas.

Sobre el plazo para la presentación del descanso		Sobre la validez del certificado médico
• La Corte Suprema no considera relevante la presentación del descanso médico fuera de plazo (dentro del tercer día de producido el hecho).		• Más allá de que el certificado médico haya sido presentado fuera de plazo, la Corte considera que no se debió cuestionar la oportunidad de la justificación, sino solo la validez del certificado médico.

2. Casación Laboral Nº 1200-2016-Ica

En la presente casación se resolvió el caso de un trabajador que fue despedido por supuestamente haber hecho abandono de trabajo, razón por la cual demandó el pago de sus beneficios sociales, las remuneraciones dejadas de percibir, el pago de la indemnización por despido arbitrario y la entrega del certificado de trabajo.

Según los antecedentes de caso, en primera instancia se consideró que el trabajador no había cumplido con haber justificado sus inasistencias dentro del plazo correspondiente, razón por la cual sí se habría configurado el abandono de trabajo. En segunda instancia se consideró que el demandante sí justificó sus inasistencias con la presentación del certificado médico de incapacidad temporal, razón por la cual no se habría configurado la referida falta grave.

Ya en sede casatoria, la Corte Suprema indicó que el plazo para justificar las ausencias al trabajo, contemplado en el artículo 37 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, debe de ser interpretado en el sentido siguiente:

[S]i el trabajador no cumple con poner en conocimiento del empleador sobre su ausencia al centro de trabajo, exponiendo la justificación debidamente acreditada, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia, teniendo presente que el plazo se contará en razón a los días laborables en el centro de trabajo, se configura la falta grave por abandono de trabajo, tipificada en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En ese sentido, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema determinó que el demandante no comunicó sus inasistencias dentro del tercer día de producida las ausencias, sino que lo hizo posterior a dicho plazo.

Por tanto, se concluyó que sí se había configurado la falta acusada toda vez que no solo bastaba con presentar el documento que justificaba las inasistencias al centro de trabajo, sino que correspondía también hacerlo dentro del plazo contemplado en la norma.

Como es posible observar, esa ejecutoria cambia sustancialmente el criterio recaído en la Casación Laboral Nº 12943-2014-Lima antes comentada, por cuanto otorga validez al plazo para la presentación del motivo justificante.

Por tanto, en virtud de la última casación en comento, es recomendable que los trabajadores tengan a bien justificar sus inasistencias dentro del plazo legalmente establecido, pues de lo contrario, independientemente de que las ausencias se hayan producido por razones objetivas, el empleador puede acusarlos de abandonar el trabajo e iniciar con el procedimiento de despido correspondiente.

Sobre el plazo para la presentación del descanso		Sobre la validez del certificado médico
• La Corte Suprema considera relevante y determinante la presentación del descanso médico fuera de plazo (dentro del tercer día de producido el hecho).		• No se pronuncia sobre la validez, pero indica que no solo bastaba con presentar el documento que justificaba las inasistencias al centro de trabajo, sino que correspondía también hacerlo dentro del plazo contemplado en la norma.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

De Buen Unna, C. (1997). La extinción de la relación de trabajo. En: De Buen y Morgado. Instituciones del Derecho del Trabajo y de la seguridad social (pp. 503-533). México: Instituto de Investigaciones Jurídicas.

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^[1] Artículo 23. - Causas justas de despido

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

^[2] El término de la distancia es el periodo adicional que se concede al trabajador cuando se encuentra en un lugar distinto de su centro de trabajo, y dura el tiempo que el trabajador invierte en su traslado, desde el lugar donde se encuentra hasta dicho centro de trabajo.