INTRODUCCIÓN

La pandemia generada por el COVID-19 justificó diversas medidas establecidas por los Estados a nivel internacional, impidiéndose así la libre movilización del trabajador hacia áreas cercana a sus hogares o hacia otras provincias o países. Dicho contexto desestabilizó de forma relevante las relaciones laborales y las actividades empresariales, pues las restricciones del libre tránsito y las medidas de prevención de propagación del virus se implementaron de forma inmediata, sin dar lugar a un proceso de adecuación de los trabajadores y empleadores a las nuevas medidas para poner a salvo la salud y la vida de las personas.

Algunas de las principales medidas implementadas en nuestro país fue la inmovilización social obligatoria, en cuya situación los trabajadores se vieron obligados, en la medida de sus posibilidades, a trabajar desde casa. Por su parte, los empleadores debieron establecer nuevas formas de comunicación y de control de sus trabajadores, debiendo esforzarse por facilitar la realización de trabajos de forma remota.

El Estado, por su parte, creó diversas medidas que tenían como objeto facilitar la continuidad de las labores, como es el caso del “trabajo remoto”. Se implementaron medidas adicionales como la suspensión perfecta de labores, la licencia con goce de haberes sujeta a posterior compensación, entre otras.

No obstante, existieron diversos escenarios en que las empresas optaron por dejar de renovar los contratos de sus trabajadores o por iniciar procedimientos de despido, a efectos de disminuir la carga económica que generaba la pandemia por la imposibilidad de continuar de forma regular con sus actividades.

No obstante, en diversos casos dichos despidos no se realizaron acorde con la normativa o no consideraron el contexto especial en el que se encontraba el país y el mundo en general, lo que conllevó a que los despidos fueran cuestionados en sede judicial por ser considerados irrazonables o arbitrarios. Debemos reconocer que esto último también se debió al desconocimiento de la adecuada implementación de las nuevas figuras establecidas por el Estado en materia laboral.

A continuación, analizaremos la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima, en la que la Corte Suprema se pronuncia respecto a un despido por abandono de trabajo efectuado durante la vigencia de las restricciones establecidas en las primeras etapas de la pandemia generada por el COVID-19.

I. ANTECEDENTES DEL CASO

Mediante escrito de fecha 15/7/2020, el demandante solicitó el pago de la indemnización por despido arbitrario por setenta y seis mil ciento veintitrés con 32/100 soles (S/. 76,123.32), el pago de remuneración pendiente por nueve mil sesenta y seis soles
(S/. 9,066.00), el pago de indemnización por daños y perjuicios por la suma de diez mil soles (S/. 10,000.00), más intereses legales, costas y costos.

1. Primera instancia

El Sexto Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima declaró infundada la demanda a través de la sentencia emitida el 27/8/2021. Sostuvo que, del análisis de los medios de prueba ofrecidos, se acreditó que el actor debía reincorporarse a sus labores el día 7/4/2020, esto es, durante el estado de emergencia decretado por el Gobierno Central.

No obstante, indica el juzgado, el trabajador demandante omitió comunicarse con su empleador para hacer de su conocimiento que se encontraba varado en el extranjero. Añadido a ello, no adjuntó la constancia de permanencia en el extranjero y su constancia de salud del extranjero como medios de prueba.

2. Segunda instancia

La Octava Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante resolución de fecha 25/1/2022, revocó la sentencia emitida en primera instancia y, reformándola, declaró fundada la demanda, otorgando la suma de setenta y seis mil ciento veintitrés soles (S/. 76,123.32) por indemnización por despido arbitrario; con intereses legales, costas y costos.

Dicha decisión se sustentó en que, a criterio de la Sala, conforme a los medios probatorios ofrecidos, se aprecia que el empleador no ha comunicado a la parte demandante la continuidad de sus labores mediante un trabajo remoto. Señala que, en razón a la vigencia del Decreto de Urgencia N° 026-2020 y del Decreto Supremo N° 010-2020-TR, el empleador debía comunicar que la prestación de sus labores se realizaría conforme al trabajo remoto, más aún si se encontraba en el extranjero.

Así, como no se aprecia tal condición, no se podría aplicar directamente la forma de prestación presencial o la suspensión perfecta de labores. Por tanto, al no apreciarse obligación legal de asistir a su centro de labores o cumplir con realizar trabajo remoto, no se advierte un nexo de causalidad relacionada con la inasistencia injustificada al centro de trabajo. Esto, debido a que no se aprecia obligación legal de cumplir las obligaciones laborales, al no haberse acreditado que se comunicó al trabajador de manera indubitable que realizaría trabajo remoto.

II. RAZONAMIENTO DE LA CORTE SUPREMA

Mediante la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima, de fecha 25 de abril del 2023, la Corte Suprema se ha pronunciado en torno a un despido efectuado durante las primeras etapas del COVID-19.

Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada mediante escrito de fecha 15/2/2022, contra la sentencia de vista de fecha 25/1/2022, que revocó la sentencia apelada emitida el 27/08/2021, que reformó la sentencia de primera instancia que declaró infundada la demanda, para declararla fundada, en el proceso seguido por el trabajador demandante sobre indemnización por despido arbitrario y otros.

1. Materia de análisis

El recurso de casación se declaró procedente por la causal de infracción normativa por interpretación errónea de los numerales a) y h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en adelante, LPCL.

La disposición legal cuestionada regula lo siguiente:

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

(…)

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario (…). (Resaltado agregado)

2. Anotaciones sobre el despido

La Corte precisa que el despido es definido como “la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa”.

Asimismo, cita a Plá Rodríguez (citado por Blancas, 2013, p. 66), quien define el despido como “un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”.

Además, señala que Montoya Melgar (citado por Blancas, 2013, p. 66) sostiene que el despido se distingue por los siguientes caracteres:

a) Es un acto unilateral del empleador: su eficacia no depende de la voluntad del trabajador, esta última es innecesaria e irrelevante.

b) Es un acto constitutivo: el empleador no se limita a proponer el despido, sino que lo ejecuta directamente.

c) Es un acto recepticio: su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

d) Es un acto que produce la extinción contractual: extingue los efectos del contrato.

Resalta también que, para que el despido sea justificado, este debe estar fundado en una causa justa. Así, la Corte aprecia que la normativa ha limitado el poder que tiene el empleador dentro de la relación laboral como consecuencia de la subordinación, tan es así que nuestra legislación ha contemplado en la LPCL las causas justas de despido bajo dos ámbitos: aquellas relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con su conducta.

Señala también que el artículo 25 de la LPCL ha tipificado las faltas graves, estableciendo que dichas conductas tienen como sanción la ruptura de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, es decir, mediante el despido, el cual estaría fundado en un incumplimiento del trabajador. Resalta, citando a Arce (2008, p. 524), que no puede tratarse de cualquier incumplimiento, “sino de uno muy específico: i) incumplimiento de deberes esenciales e ii) incumplimiento contractual”. Puntualiza que deben considerarse deberes esenciales a los deberes centrales del trabajador (el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, de buena fe y de diligencia); mientras que el incumplimiento contractual comprende tanto las cláusulas pactadas en el contrato suscrito con el empleador, como las normas laborales que resultan aplicables a esta relación jurídica.

3. Sobre el despido por abandono de trabajo

La Corte Suprema refiere que el abandono de trabajo se debe entender como la inasistencia injustificada del trabajador al centro de trabajo por más de tres días consecutivos; por lo que, para que se configure la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25 de la LPCL, se requiere que el trabajador por propia voluntad determine no asistir a su centro de labores. Por tanto, si existiera un motivo objetivo que obligue o “fuerce la voluntad” del trabajador para no asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.

El Tribunal Constitucional ha considerado el criterio mencionado, afirma la Corte, en la STC Exp. N° 9423-2005-PA/TC, exponiendo lo siguiente:

6. Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendarios o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendarios; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo.

En este orden de ideas, concluye la Corte, la inasistencia al trabajo que tiene como causa motivos de fuerza mayor, que no provengan de la voluntad del trabajador, no es suficiente para que se configure el abandono de trabajo.

Por otro lado, precisa que el abandono de trabajo, conforme al artículo 25 de la LPCL, debe ser acusado observándose el principio de inmediatez. Asimismo, cita la STC Exp. N° 00606-2010-PA/TC, que ha señalado lo siguiente:

4. (…)

c. El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no solo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino, además, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

d. Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos.

(…)

Al respecto, la Corte indica que el principio de razonabilidad se entiende como aquel criterio que:

- Está íntimamente vinculado a la justicia.

- Está en la esencia misma del Estado constitucional de Derecho.

- Se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de facultades discrecionales, pues exige que las decisiones respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias.

4. Decisión de la Corte

Para dar solución a la controversia planteada, la Corte refiere que el trabajador demandante ha sostenido que su inasistencia al trabajo se debió a que se encontraba de vacaciones en Estados Unidos y que, como consecuencia de las normas de aislamiento dictadas por el COVID-19, no pudo retornar a tiempo al país, hecho del cual señala tenía conocimiento la empresa demandada y sus representantes, así como de las comunicaciones de fecha 13/4/2020 y 30/4/2020, en las cuales informa que se encontraba varado en el país referido, lo que se advierte de la carta de descargos que presentó a la empresa. Sin embargo, a pesar de dichas comunicaciones, la empresa le imputó el incumplimiento de sus obligaciones laborales por abandono injustificado del trabajo por más de tres días.

En ese sentido, argumenta la Corte, al demostrar el trabajador demandante la existencia de un motivo real, el cual justifica su ausencia al centro laboral antes de que se le impute la falta, ya no correspondía considerar como causal de falta grave las ausencias injustificadas, toda vez que el trabajador había comunicado a la empresa la imposibilidad de retornar al Perú por motivos de la pandemia ocasionada por el COVID-19.

Por otro lado, respecto al supuesto incumplimiento del trabajo remoto asignado, la Corte concluye que la empresa no ha logrado acreditar que se comunicó con el trabajador para asignar dicha modalidad de prestación de servicios, ni detallar las tareas que debía cumplir, mucho menos para asignar herramientas que faciliten el desempeño de su trabajo. Esto, debido a que los correos electrónicos que adjunta la empresa no determinan la asignación de trabajo remoto.

En esa línea, concluye que el empleador no utilizó los canales de comunicación pertinentes para cambiar la modalidad de trabajo, es decir, no dispuso que el trabajador haga trabajo remoto a fin de cumplir con la formalidad exigida para esta modalidad de prestación de labores (establecida en el Decreto de Urgencia N° 029-2020, el Decreto Supremo N° 008-2020-SA, el Decreto de Urgencia N° 026-2020 y el Decreto Supremo N° 10-2020-TR). Al respecto, se cita el Decreto Supremo N° 10-2020-TR:

Artículo 5.5. (…) El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.

Ahora bien, respecto al supuesto abandono de trabajo, existió la imposibilidad de llegar a su centro laboral por las restricciones generadas por el COVID-19, en cumplimiento del Decreto Supremo N° 44-2020-PCM, que declaró el estado de emergencia nacional y dispuso el aislamiento social obligatorio, consolidándose así una justificación razonable de las ausencias. Por tanto, en este caso se trata de inasistencias por una situación de fuerza mayor, ya que la asistencia del trabajador a su centro laboral era fácticamente imposible.

En consecuencia, la Sala no ha incurrido en infracción normativa por interpretación errónea de los literales a) y h) del artículo 25 de la LPCL, por lo que la causal denunciada deviene en infundada.

III. ANOTACIONES FINALES

1. Sobre el despido por abandono de trabajo

El despido por abandono de trabajo es una de las causales más objetivas reguladas en la normativa, pues no requiere de gran valoración al tenerse que verificar meramente la inasistencia del trabajador a laborar por un número determinado de días de falta acumulados en los periodos que indica la norma.

Así, podría pensarse que es más sencillo sostener un procedimiento de despido por abandono de trabajo que uno por “incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe”, por ejemplo. Y es que la valoración de la gravedad del hecho suele generar en el empleador la responsabilidad de delimitar para sí mismo y para el desarrollo de la empresa criterios objetivos que lo ayuden a calificar una falta de forma objetiva y razonable.

Veamos, en el caso del abandono de trabajo, en principio, solo deben acreditarse los días de inasistencia del trabajador y la inexistencia de una justificación para ello. Aquí, el problema es que la norma no establece reglas para determinar cuáles se consideran razones suficientes para la justificación y cuáles no. Ante ello, el empleador deberá asumir criterios con la ayuda de la jurisprudencia, la cual nos ayuda a precisar aquellos vacíos no regulados por la legislación, a efectos de no restringir o vulnerar los derechos de los trabajadores.

A partir de la lectura de la legislación podemos inferir lo siguiente respecto del abandono de trabajo como falta grave que justifique el despido:

Ahora bien, como lo anotamos en párrafos anteriores, la legislación no precisa cuáles son las circunstancias que se considerarán como razonables o pertinentes para que se entienda justificada la falta, por lo que ante dicho vacío la jurisprudencia y los operadores del Derecho Laboral deben plantear precisiones.

Es en ese sentido que la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de la República, plantea como criterio que una situación de fuerza mayor es una justificación válida, razonable, suficiente, para que no se configure el referido abandono de trabajo; más aún cuando la empresa tenía conocimiento, antes de la imputación de la falta, de la situación del trabajador.

Habitualmente la justificación aceptada por excelencia sería la de salud, en cuyo caso no existen dudas al sustentarse con la presentación de un descanso médico. Sin perjuicio de ello, otros supuestos que razonablemente deberían ser considerados como circunstancias justificatorias para la no configuración del abandono de trabajo, a nuestro criterio, serían las siguientes:

- La detención policial del trabajador.

- Las medidas excepcionales decretadas por el Estado que impidan el traslado regular de las personas, lo que podría configurarse, como en el caso, como fuerza mayor; pues se trata de la actuación de un tercero, la cual hace imposible que el trabajador preste habitualmente sus servicios.

- Situaciones relacionadas con actividades educativas cuyo incumplimiento genere la pérdida o grave afectación de los estudios realizados.

Respecto al caso, consideramos razonable lo indicado por la Corte, en la medida que las ausencias del trabajador no fueron consecuencia de su libre decisión, sino un efecto de la vigencia de las normas referidas al estado de emergencia nacional por el que atravesaba nuestro país y otros países a nivel internacional. Así, al tratarse de las consecuencias de la decisión o acción de un tercero, a la cual el trabajador no podría resistirse por ser el Estado, no correspondería considerar que las ausencias implican la voluntad del trabajador de incumplir con sus obligaciones laborales o de abandonar su puesto de trabajo, más aún si este comunicó de su situación en el extranjero, encontrándose en circunstancias similares a otros peruanos que se encontraban fuera del país.

2. Sobre el trabajo remoto

El trabajo remoto fue incorporado en el ordenamiento jurídico laboral a partir de la pandemia del COVID-19 como una figura que pretendía facilitar la realización del trabajo subordinado desde los domicilios de los trabajadores o desde los lugares en los que cumplían el mandato de aislamiento social obligatorio.

Algunas de sus principales características fueron las siguientes:

Así, se dispuso también la posibilidad de que las partes pacten quién asumiría los costos por los medios usados para la prestación de servicios, conforme al artículo 19 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, pudiendo así el empleador liberarse de la asunción de los costos de los equipos, internet, luz, que se usen por el trabajador remoto.

Por otro lado, debemos referir el artículo 5 del Decreto Supremo N° 010-2020-TR, el cual especifica las formalidades por considerar para la comunicación de la aplicación del trabajo remoto, entre las cuales resultan fundamentales las siguientes:

- Formalidad. La comunicación para la implementación del trabajo remoto puede ser mediante documento escrito, correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

- Contenido. La comunicación debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.

- Efectos de la no comunicación. El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al mismo y sus mecanismos de supervisión o reporte. La sola comunicación del empleador a través de alguno de los medios precisados constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios, aplicándose el trabajo remoto.

Ahora bien, de la revisión de las obligaciones generadas al empleador, los presupuestos para la aplicación del trabajo remoto, tal como también lo indica la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima y se desprende de la normativa, son:

Como fue señalado por la Corte Suprema y reafirmamos desde la revisión de la normativa aplicable al trabajo remoto, el empleador no puede alegar el incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador, como ha sucedido en el caso, si no ha dejado constancia de las labores asignadas y de los mecanismos de supervisión o reporte.

En ese sentido, respecto a este punto coincidimos también con lo indicado por la Corte, ya que la empresa no ha demostrado que se comunicó al trabajador la asignación de trabajo remoto ni las condiciones en las que este debía implementarse, por lo que no puede presumirse que este se iba a aplicar.

3. El contexto de la pandemia generada por el COVID-19

La relevancia de la sentencia se enmarca en el contexto de COVID-19 que nos tocó atravesar, que implicó nuevas formas de desarrollo e interacción social ante las constantes restricciones dispuestas para proteger la vida y la salud de la población en general. Así, si bien la pandemia generó diversas nuevas figuras para flexibilizar las obligaciones de ambas partes de la relación de trabajo, las figuras o disposiciones temporalmente emitidas deben ser aplicadas de forma coherente con la razonabilidad y atendiendo a las limitaciones y necesidades de ambas partes de la relación laboral.

La conclusión de la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima se enmarca en la especial situación generada por la pandemia, por la cual no resulta posible trasladar al trabajador las consecuencias de la no prestación de servicios, pues la causa de la imposibilidad de laborar fueron las medidas dictaminadas a nivel nacional, las cuales obligaban a las partes a dialogar para la implementación del trabajo remoto, la licencia con goce de haberes o la suspensión perfecta de labores.

La licencia con goce de haberes fue establecida por el mismo Decreto de Urgencia N° 026-2020 y posteriormente por el Decreto de Urgencia N° 029-2020. Señalaban que, en caso de que no proceda el trabajo remoto por la naturaleza de las funciones, y mientras esté vigente la emergencia sanitaria, correspondía el otorgamiento de una licencia con goce de haberes a favor del trabajador, la cual sería posteriormente compensada, es decir, se recuperarían las horas dejadas de laborar.

Por otro lado, la suspensión perfecta de labores fue introducida mediante el Decreto de Urgencia N° 038-2020, y resultaba aplicable si el empleador, además de no poder aplicar el trabajo remoto por la naturaleza de las labores, no podía otorgar al trabajador una licencia con goce de haberes en razón a la naturaleza de las labores o a su situación económica. Dicha medida debía ser comunicada al Ministerio de Trabajo y estaba sujeta a control posterior.

Ahora bien, como lo hemos precisado líneas arriba, nos encontraríamos ante una circunstancia que constituye fuerza mayor; para dicho efecto verifiquemos lo que indica nuestra legislación y la doctrina respecto a la fuerza mayor:

- El artículo 1315 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como “la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso”.

- Por su parte, Varsi, Rosenvald y Torres (2020, p. 33) señalan que “la declaratoria de cuarentena, (...) como consecuencia del impacto de la covid-19, desde un análisis general, reuniría cada uno de los requisitos de un evento de fuerza mayor. La cuestión de la fuerza mayor, como un evento externo, inevitable y ajeno a las acciones de las partes, podría conllevar a que estas no puedan honrar las prestaciones derivadas del contrato”. Los autores citados concluyen que, para determinar qué constituye la declaratoria de cuarentena, deben evaluarse las características del caso concreto.

En esa línea, la Corte Suprema, en el fundamento décimo sexto de la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima, la cual es materia de análisis, afirma que la situación atravesada por el trabajador demandante constituye una situación de fuerza mayor, a partir de la cual da solución al caso concreto, dictaminando que:

En el caso analizado, el empleador no asumió la responsabilidad de acordar con el trabajador la implementación de alguna de las medidas establecidas, por lo que la no prestación efectiva de servicios no puede implicar el incumplimiento de obligaciones del trabajador, quien cumplió con comunicar que se encontraba varado en un país diferente. En esa línea, la empresa debió coordinar con el mismo la posibilidad de realizar trabajo remoto desde donde se hallaba el trabajador y fijar las condiciones en que se prestaría. De no haber sido así, no corresponde trasladar las consecuencias de dicha omisión al trabajador, sino que estas deberán recaer en el empleador, quien no asumió la tarrea de implementar las figuras creadas en el contexto de pandemia.

Finalmente, consideramos importante precisar que, ante la no coordinación de la aplicación del trabajo remoto, en todo caso, correspondía la aplicación de una licencia con goce de haber sujeta a posterior compensación, ya que el empleador no optó por analizar la implementación del trabajo remoto y tampoco tramitó una suspensión perfecta de labores conforme al Decreto de Urgencia
N° 038-2020.

CONCLUSIONES

• La Corte Suprema refiere que el abandono de trabajo se debe entender como la inasistencia injustificada del trabajador al centro de trabajo por más de tres días consecutivos; por lo que, para que se configure la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25 de la LPCL, se requiere que el trabajador por propia voluntad determine no asistir a su centro de labores. Si existiera un motivo objetivo que obligue al trabajador a no asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.
• Mediante la Casación Laboral Nº 7837-2022 Lima, la Corte Suprema ha precisado que la inasistencia al trabajo que tiene como causa motivos de fuerza mayor que no provengan de la voluntad del trabajador no es suficiente para que se configure el abandono de trabajo.
• La STC Exp. N° 00606-2010-PA/TC ha señalado que el procedimiento de despido no solo debe respetar las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino, además, ser acorde con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
• La Corte concluye que el trabajador, al haber comunicado a la empresa sobre su situación, es decir, sobre la imposibilidad de retornar al Perú por motivos de la pandemia, ha demostrado la existencia de un motivo real para no asistir a laborar, lo que justifica su ausencia al centro laboral. Asimismo, concluye que la empresa no ha logrado acreditar que se comunicó con el trabajador para asignarle el trabajo remoto, ni detallar las tareas que debía cumplir, mucho menos para asignar herramientas que faciliten el desempeño de su trabajo. En esa línea, concluye que el empleador no utilizó los canales de comunicación pertinentes para cambiar la modalidad de trabajo.
• La Corte señala que existió la imposibilidad de llegar a su centro laboral por las restricciones generadas por el COVID-19,
  en cumplimiento del estado de emergencia nacional, y dispuso el aislamiento social obligatorio, consolidándose así una justificación razonable de las ausencias. Por tanto, se trata de inasistencias por una situación de fuerza mayor, ya que la asistencia del trabajador a su centro laboral era fácticamente imposible.
• El despido por abandono de trabajo es una de las causales más objetivas reguladas en la normativa, pues no requiere de gran valoración al tenerse que verificar meramente la inasistencia del trabajador a laborar por un número determinado de días de falta acumulados en los periodos que indica la norma. No obstante, aquí, el problema es que la norma no establece reglas para determinar cuáles se consideran razones suficientes para la justificación y cuáles no. Ante ello, el empleador deberá asumir criterios con la ayuda de la jurisprudencia, la cual nos permite precisar aquellos vacíos no regulados por la legislación a efectos de no restringir o vulnerar los derechos de los trabajadores.
• Una situación de fuerza mayor es una justificación válida, razonable, suficiente, para que no se configure el referido abandono de trabajo; más aún cuando la empresa tenía conocimiento, antes de la imputación de la falta, de la situación del trabajador.
• Es razonable lo indicado por la Corte, en la medida que las ausencias del trabajador no fueron consecuencia de su libre decisión sino un efecto de la vigencia de las normas referidas al estado de emergencia nacional. Así, al tratarse de las consecuencias de la decisión o acción de un tercero, a la cual el trabajador no podría resistirse por ser el Estado, no correspondería considerar que las ausencias implican la voluntad del trabajador de incumplir con sus obligaciones laborales o de abandonar su puesto de trabajo.
• En el caso analizado, el empleador no asumió la responsabilidad de acordar con el trabajador la implementación de alguna de las medidas establecidas (trabajo remoto, licencia con goce sujeta a compensación, suspensión perfecta de labores), por lo que la no prestación efectiva de servicios no puede implicar el incumplimiento de obligaciones del trabajador, quien cumplió con comunicar que se encontraba varado en un país diferente.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Blancas Bustamante, C. (2013). El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª ed. Lima: Editorial Jurista Editores.

Varsi Rospigliosi, E.; Rosenvald, N. y Torres Maldonado, M. (2020). La pandemia de la COVID-19, la fuerza mayor y la alteración de las circunstancias en materia contractual. Acta bioethica, 26(1), 29-36. https://dx.doi.org/10.4067/S1726-569X2020000100029