INTRODUCCIÓN

En la relación laboral, la facultad de dirección que ejerce el empleador no es absoluta, sino que debe ejercerse de forma razonable bajo ciertos parámetros establecidos en las normas jurídicas y principios que inspiran el Derecho Laboral.

Un ejercicio abusivo de este derecho, a través de comportamientos, palabras, gestos, escritos u otros actos, pueden generar la comisión de actos de hostilidad en perjuicio del trabajador, afectando su dignidad, integridad física o psíquica y poniendo en riesgo su trabajo o degradando el clima laboral, a tal punto de extinguir el vínculo laboral (despido indirecto).

Por el despido indirecto, el trabajador toma la decisión de interrumpir el vínculo laboral luego de haber requerido al empleador que rectifique su conducta hostil; es decir, se ve obligado a darse por despedido y, por ende, se encuentra en su derecho de reclamar el pago indemnizatorio correspondiente.

I. HOSTILIDAD LABORAL

1. Noción

Son conductas del empleador que constituyen incumplimientos graves de sus obligaciones, dado que constituyen actos desmedidos de su facultad de dirección y que consecuentemente ocasionan al trabajador algún perjuicio o afectación a sus derechos laborales, pudiendo llegar a extinguir la relación laboral.

2. Actos de hostilidad

La hostilidad puede manifestarse de distintas formas, sin embargo, existen actos provocados por el empleador que son de tal magnitud que hacen insostenible el vínculo laboral. Así, el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley del Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, la LPCL) nos indica como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

2.1. La falta de pago de la remuneración

La remuneración es uno de los elementos imprescindibles de la relación laboral, constituye un derecho del trabajador como retribución por los servicios prestados y viene a ser un derecho fundamental reconocido constitucionalmente.

A nivel legislativo, el artículo 6 de la LPCL indica que: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (…)”.

Una definición similar se señala en el artículo 1, literal a) del Convenio 100 de la OIT al entender que: “el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último”. Asimismo, el referido Convenio regula la aplicación del principio de igualdad en materia de remuneraciones entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y la prohibición de la discriminación salarial por razón de sexo.

Como derecho fundamental, en la STC Expediente N° 0020-2012-PI/TC (fundamento 16), el Tribunal Constitucional delimitó su contenido esencial y fijó como elementos integrantes de la remuneración los siguientes:

• Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución).
• No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.
• Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución).
• Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
• Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).

Dada la especial relevancia de la remuneración existen un conjunto de garantías destinadas a asegurar la percepción completa y oportuna de la remuneración del trabajador.

Así el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene importancia porque es la obligación principal del empleador y por el carácter alimenticio de la remuneración, al ser el único medio que posee el trabajador para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. Esta característica está reconocida en el artículo 33 de la Constitución Política del Perú, la cual precisa: “El trabajador tiene derecho a una remuneración justa y equitativa que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual”. (Casación Laboral N° 16443-2014-Lima, considerando quinto)

Entendido ello, toda falta de pago o su tardanza injustificada ocasiona una afectación directa al trabajador; por ende, constituye un acto de hostilidad salvo que existan razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados; es decir, relacionados a acontecimientos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles que impiden cumplir con la obligación de pago de forma oportuna.

“(…) existen actos provocados por el empleador que son de tal magnitud que hacen insostenible el vínculo laboral”.

2.2. La reducción de la categoría y de la remuneración

Con la entrada en vigencia de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, se dispuso la modificación del literal b) del artículo 30 de la LPCL, eliminándose la palabra “inmotivada” y reemplazándose el conector “o” por “y”. Con lo cual para que se configure un acto de hostilidad no solo bastaría la reducción de la categoría sino también de la remuneración, lo cual nos parece forzado pues lo ideal sería que continúen interpretándose como dos supuestos no concurrentes a fin de no afectar el derecho del trabajador a exigir la evaluación del acto de hostilidad producido.

En ese sentido, sobre la reducción de la remuneración, de acuerdo a criterios jurisprudenciales, solo sería posible si existe un acuerdo de forma expresa entre trabajador y empleador conforme la Ley N° 9463.

Al respecto, en la Casación Laboral N° 3711-2016-Lima se estableció los siguientes criterios jurisprudenciales sobre reducción de remuneraciones:

Décimo cuarto. Causales de reducción de las remuneraciones

La reducción de las remuneraciones de los trabajadores constituye una medida excepcional, la cual solo debe aplicarse a contextos especiales que justifiquen tal medida, y respetando determinados mínimos necesarios, tal como sería el caso de la Remuneración Mínima Vital (RMV). Teniendo en cuenta lo expuesto, este Colegiado Supremo considera que la reducción de remuneraciones solo puede efectuarse de las formas siguientes:

a) Por acuerdo individual entre las partes: Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo único. La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden las Leyes N°s. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.

En el caso de servidores a comisión, se les computarán las indemnizaciones tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reducción”.

Debemos precisar que actualmente las Leyes N°s. 4916, 6871 y 8439 se encuentran derogadas. Igualmente deberá interpretarse que cuando la Ley Nº 9463 menciona el término “indemnizaciones”, está refiriéndose en realidad a la compensación por tiempo de servicios. En ese caso, dicha reducción deberá ser razonable y proporcionada; además, que en ninguno de los casos podrá reducirse la remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), por encontrarse estipulada en una norma de carácter imperativo.

Consideramos que la reducción de la remuneración que califica como acto hostil es aquella que carece de motivación objetiva o legal. Cabe señalar, que no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.

Dada la especial relevancia de la remuneración existe un conjunto de garantías destinadas a asegurar la percepción completa y oportuna de la remuneración del trabajador.

2.3. Traslado del trabajador a lugar distinto, con el propósito de ocasionarle perjuicio

Es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

Sobre el particular, la Casación Laboral Nº 505-2012-Lima refiere con relación a la interpretación de la exigencia prevista en la norma que “no suponen una acreditación exhaustiva del propósito de ocasionar perjuicio al trabajador, sino que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario, haciendo un uso abusivo del mismo, menoscaban y denigran los derechos fundamentales del trabajador, lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado, ya que el juez, en cada caso concreto y atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba, mas no así su eliminación”.

Por otro lado, en la STC Exp. Nº 02904-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional, estableció que el traslado del trabajador no debe vulnerar el derecho a la unidad familiar, el cual se verifica especialmente en los casos en que los familiares del trabajador sufren algún menoscabo físico o psicológico.

2.4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador

El empleador debe cumplir diligentemente con propiciar un ambiente sano y seguro de trabajo, tal como lo establece la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, LSST), su reglamento y otras normas relativas que lo obligan a eliminar o minimizar cualquier tipo de riesgo que pueda ocasionar alguna lesión o daño al trabajador.

En este caso, no solo el empleador podría tener responsabilidad por el acto de hostilidad cometido sino también por el incumplimiento de diversas obligaciones en esta materia que acarrean multas laborales, así como indemnizaciones por daños y perjuicios.

2.5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia

Los actos de violencia están relacionados a la agresión que puede sufrir el trabajador en su entorno laboral, mientras que el faltamiento de palabra debe ser grave; es decir, que sea de tal magnitud que afecte la dignidad del trabajador o su familia.

En la medida en que existe un alto grado de subjetividad, cobre especial relevancia los medios probatorios que aporten las partes para determinar su configuración.

2.6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole

El trato desigual bajo causas no objetivas o razonables constituyen actos discriminatorios conforme lo establecido por la Constitución en el artículo 2, numeral 2, que establece el derecho fundamental de toda persona a la igualdad ante la ley, proscribiendo cualquier tipo de discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

Cabe señalar que pueden existir muchas más razones relacionadas a actos discriminatorios no contempladas en la Ley. Según la Casación Nº 2386-2005-Callao: “existen aún más causales de discriminación, por lo que deberá considerarse una lista abierta a un sinnúmero de hechos que representen un hecho de diferenciación arbitraria o no objetivo”.

2.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador

El acoso moral o psicológico en el trabajo es denominado mobbing y constituye un conjunto de comportamientos por el cual una persona o grupo de personas ejercen violencia externa en contra de un trabajador de forma sistemática.

Con estos actos, desprovistos de ética, se busca intimidar o aislar a la víctima, lo cual puede generar daños en la salud de la persona y en su productividad laboral.

Son manifestaciones del mobbing la sobrecarga laboral, el menosprecio de las labores del trabajador, el aislamiento de la víctima de las actividades de la empresa, entre otras que afecten o atenten contra su dignidad.

(…) el traslado del trabajador no debe vulnerar el derecho a la unidad familiar.

2.8. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad

La Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad establece en su artículo 50, numeral 1 que: “La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el proceso de selección de recursos humanos y en el lugar de trabajo”.

Se entiende por ajustes razonables, conforme la Resolución Ministerial N° 171-2019-TR las modificaciones, adaptaciones necesarias y adecuadas, requeridas en casos particulares que, sin imponer una carga desproporcionada o indebida para el empleador, sirven para garantizar a la persona con discapacidad el goce o ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones, a fin de facilitar el acceso a un puesto de trabajo, el desarrollo eficiente del mismo o la participación en programas de entrenamiento, actualización laboral y programas de ascenso, entre otros.

De acuerdo al inciso 4 del artículo 50 de la Ley Nº 29973: “las entidades obligadas a otorgar ajustes razonables a las personas con discapacidad son los empleadores privados –con o sin fines de lucro– y las entidades públicas, independientemente del régimen laboral en que se encuentren sus trabajadores, salvo que se demuestre que otorgar ajustes razonables a determinada persona suponga una carga desproporcionada o indebida”.

En ese sentido, constituirá acto de hostilidad negar el derecho del trabajador con discapacidad que se realicen los ajustes razonables correspondientes, salvo que signifiquen una carga desproporcionada o indebida para el empleador.

2.9. Protección de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo

Otro supuesto no señalado en el artículo 30 de la LPCL pero que constituyen actos de hostilidad equiparables al despido son aquellos que se producen a los miembros de un CSST o al Supervisor de SST en el ejercicio de sus funciones.

El artículo 73 de la LSST establece que: “Los trabajadores, sus representantes o miembros de los comités o comisiones de seguridad y salud ocupacional están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”.

Por su parte, el artículo 105 de su Reglamento refiere que: “Se considera acto de hostilidad a toda acción que, careciendo de causa objetiva o razonable, impide u obstaculiza de cualquier forma el desarrollo de las funciones que corresponden a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o a los supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo”.

Pueden existir muchas más razones relacionadas a actos discriminatorios no contempladas en la Ley.

II. PROCEDIMIENTO - PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE

1. Emplazamiento al empleador

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia (Ley Nº 27942 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP).

2. Opciones excluyentes en hostilización laboral

El trabajador que se considere hostilizado podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo: En cuyo caso demandará el pago de la indemnización por despido arbitrario, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Conforme al artículo 36 de la LPCL, el plazo para accionar judicialmente es de 30 días hábiles, contados desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

3. Inspección laboral

Ante actos de hostilidad, el trabajador también puede optar por presentar una denuncia ante la Sunafil y solicitar a la autoridad inspectiva de trabajo que verifique los hechos acontecidos y de ser el caso, sancione al empleador por infracción a las obligaciones contenidas en las normas sociolaborales.

Las infracciones que se pueden imponer a los sujetos inspeccionados se encuentran tipificadas en el Reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, RLGIT):

25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

La multa por la comisión de estas infracciones de carácter muy grave pueden ir de 0.23 UIT a 52.53 UIT.

Otro supuesto no señalado en el artículo 30 de la LPCL pero que constituyen actos de hostilidad equiparables al despido son aquellos que se producen a los miembros de un CSST o al Supervisor de SST en el ejercicio de sus funciones.

III. CASOS JUDICIALES RELEVANTES SOBRE HOSTILIDAD LABORAL

1. Casación laboral N° 18554-2015-Huánuco

En el presente caso se verifica la comisión de actos de hostilidad por parte de un empleador al haber realizado la rotación del trabajador a un lugar distinto a su lugar habitual de trabajo (de Huánuco a Tingo María).

Señala la Corte Suprema, que la facultad del empleador de ejercer el ius variandi:

(…) no es absoluta y debe sujetarse a los principios constitucionales y por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, consiguientemente, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución y en la Ley. (Fundamento octavo)

(…) la modificación respecto al lugar de trabajo tendrá lugar y resulta válida cuando se acredite la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales; a partir de ello, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio. (Fundamento noveno).

En ese sentido, el empleador no pudo llegar a acreditar los criterios objetivos y razonables que motivaron la rotación del trabajador, tano más, si venía desempeñándose en un área distinta para la cual fue rotado y que además este cambio geográfico le ocasionó perjuicios para el trabajador de orden familiar y económico.

2. Casación laboral N° 18711-2015-Arequipa

En la casación citada se cuestiona si se cometieron actos de hostilidad contra un trabajador que alegó el incumplimiento de pago de la prima textil y haber sido obligado a laborar en turno noche pese a estar prohibido médicamente, lo que le produjo una afectación grave a su salud y el retraso de su tratamiento médico a raíz de un intervención quirúrgica que tuvo en el cerebro.

Sobre el particular, la Corte Suprema declara infundado lo relacionado al incumplimiento de pago de la prima textil en la medida en que el trabajador solo menciona de forma genérica la rebaja salarial sin explicar en qué consiste el mismo; sin embargo, en cuanto a haberle obligado a laborar en jornada nocturna sí se llega a determinar la comisión de actos de hostilidad dado que el empleador conocía acerca del accidente sufrido por el trabajador y que, por ende, estaba imposibilitado de laborar de noche.

Así, señala que:

Noveno: (…) la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución.

(…)

Décimo quinto: En tal sentido, los actos incurridos por la demandada detallados anteladamente y debidamente acreditados, con las pruebas actuadas, demuestran que luego de la intervención quirúrgica al cerebro, el demandante estaba sometido a un tratamiento médico y que el médico le recomendó evitar laborar en turno noche; sin embargo, soslayando las apreciaciones del médico tratante y del tipo de cirugía al que fue sometido el trabajador (craneotomía), lo mantuvo en un horario (el nocturno), perjudicial para su salud, alegando como justificación de su decisión de que en diciembre de dos mil doce, “dio claras muestras de su recuperación”; no obstante que en enero de dos mil trece le demostró que su tratamiento médico era por dos (2) años y tenía prescrito evitar labores nocturnas sometiéndolo incluso a un ambiente con altos niveles de humedad. En consecuencia, esta actitud de la demandada es evidentemente hostilizatoria para el recurrente.

3. Casación laboral N° 16973-2017-Tacna

La reducción de la categoría de una trabajadora que se analiza en la presente casación constituye un acto de hostilidad en la medida en que no existe una justificación razonable que justifique el acto cometido por el empleador en el ejercicio del ius variandi.

Precisa así, la Corte Suprema, que “(…) el empleador se encuentra obligado en principio a respetar la categoría del trabajador, por ello es que se le exige que para realizar cualquier intervención en dicho aspecto, sea por ejemplo, a través de una movilidad descendente u otra que altere el estatus del trabajador tiene como condición motivar las razones objetivas y necesarias que le llevan a tomar tal decisión. Más aún si la categoría constituye el estatus propio del trabajador que se define por la profesión, especialización y experiencia del trabajador” (Fundamento sétimo).

Agrega además que “(…) si bien es factible asociar erróneamente el cambio de puesto de trabajo con una afectación de categoría; sin embargo, esto no ocurre siempre y cuando lo que se modifique son únicamente las funciones encomendadas empero se respete la categoría en los términos expuestos” (Fundamento sétimo).

4. Casación laboral N° 13931-2017-Del Santa

La recategorización de los grupos ocupacionales y modificación del Manual de organización y funciones no implica un acto de hostilidad para el trabajador cuyo cargo fue modificado luego de haber sido repuesto a su centro de trabajo.

En ese sentido, la Corte Suprema determina que el cambio de jefe de taller a técnico de control de calidad no constituye una reducción de su categoría dado que al producirse dicha recategorización, el jefe de taller requería un nivel universitario y no estudios técnicos. Además, que con dicho cambió la demandante no sufrió afectación alguna a su remuneración.

5. Casación laboral N° 20084-2017-Del Santa

Contrario a la casación anteriormente citada, en este caso, la facultad del ius variandi del empleador de modificar la categoría del trabajador no es adecuadamente ejercida dado que no se motiva ni se demuestra la necesidad de dicha modificación conforme al criterio de razonabilidad, afectándose con ello la dignidad del trabajador al asignarle labores periféricas o secundarias de la actividad de la empresa que antes no realizaba.

Así, se señala que:

Décimo: (…) aun cuando no se ha acreditado que la remuneración del demandante haya variado, se debe tener en cuenta que la reducción de la categoría del demandante, ha transgredido el derecho a la dignidad del demandante, en tanto se encuentra demostrado que se ha reducido el rango de su puesto (reducción de categoría profesional), pues, para el desarrollo en el cargo de operador de máquinas en el área de viales, esta se desempeñó en el área de producción; sin embargo, para el nuevo cargo en el área de servicios generales, no se ha tenido en consideración que esta área, no implica producción, por lo que sus nuevas funciones solo estaban circunscritas a labores periféricas o secundarias de la actividad de la empresa; en consecuencia, es evidente que la variación de la categoría profesional involucra una diminución, de acuerdo a las nuevas aptitudes y capacidades para el nuevo trabajo desempeñado por el demandante.

6. Casación laboral N° 27904-2019-Lima

En el presente caso se pretende el cese de actos de hostilidad por supuesta reducción de remuneraciones que el empleador habría realizado al haber eliminado las guardias hospitalarias nocturnas de los trabajadores.

Al respecto, la Corte Suprema concluye que el empleador, ejerciendo su poder de dirección y con un criterio objetivo y razonable dispuso que las guardias nocturnas sean repartidas en forma equitativa entre todos los trabajadores del área (Fundamento quinto).

En ese sentido, no se considera un acto de hostilidad cuando existen tales criterios objetivos. La remuneración, en este caso, estaba sujeta a que se cumpla la condición de realizar guardias hospitalarias, por lo cual se verifica que no existe una relación directa con un acto de hostilidad o que exista el ánimo de querer reducir injustificadamente las remuneraciones de los trabajadores, sino por el contrario dicho ajuste de guardias obedece a un mandato legal para que las guardias nocturnas sean repartidas en forma equitativa entre todos los tecnólogos, adecuación que sería progresiva, con la finalidad de que el personal pueda acomodar sus actividades extralaborales y cumplir con su programación de 150 horas mensuales, en turnos rotativos de acuerdo a la normatividad vigente (Fundamento cuarto).

7. Casación laboral N° 12839-2019-Lima Norte

En la presente casación, se observa que el trabajador alega actos de hostilidad cometidos por el empleador contra la moral y todos aquellos que afectan su dignidad al haber sido trasladado a un lugar diferente (auditorio de la demandada) de aquel en el que prestaba habitualmente servicios (planta de producción de ladrillo), manteniéndolo en dicho lugar sin prestar labor efectiva.

Ante ello, la Corte Suprema confirma los referidos actos de hostilidad al considerar que la demandada al verse imposibilitada de otorgar labor efectiva a los trabajadores que no firmaron el contrato de trabajo de transferencia (se había transferido el bloque patrimonial productivo a otra empresa para que sea otro el empleador) los invita a permanecer en un auditorio, otorgándose una licencia con goce de haber, hasta la suscripción del convenio respectivo.

El colegiado considera que esta medida de coacción, de no otorgarle labor efectiva por el hecho de no firmar el contrato de trabajo de traspaso, no tiene justificación y constituye un acto de hostilidad que afecta la dignidad del trabajador por detrimento de la persona humana (fundamentos 9.5 y 9.6).

IV. RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL SOBRE HOSTILIDAD LABORAL

A nivel de fiscalización laboral, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) también ha emitido ciertos criterios relacionados a actos de hostilidad que pueden ser considerados como infracción laboral sancionables con las multas respectivas.

Así, podemos citar las siguientes resoluciones:

1. Resolución N° 087-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

2. Resolución N° 125-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

3. Resolución N° 128-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

4. Resolución N° 133-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

5. Resolución N° 198-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

6. Resolución N° 556-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

7. Resolución N° 565-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

8. Resolución N° 660-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

9. Resolución N° 68-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

10. Resolución N° 106-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

11. Resolución N° 676-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

CONCLUSIONES

• La hostilidad viene a ser un ejercicio abusivo por parte del empleador respecto a su facultad de dirección al realizar comportamientos, palabras, gestos, escritos u otros actos que ocasionan al trabajador algún perjuicio o afectación a sus derechos laborales, pudiendo llegar a extinguir la relación laboral.
• El artículo 30 de la LPCL nos muestra una lista cerrada de actos de hostilidad que son equiparables al despido (despido indirecto), tales como la falta de pago oportuno de la remuneración, la reducción de la categoría y remuneración, el traslado del trabajador a lugar distinto en el que habitualmente presta labores, la inobservancia de medida de higiene y seguridad, entre otros. Las referidas causales están ligadas fundamentalmente a la afectación de la dignidad del trabajador y al uso desmedido del ius variandi por parte del empleador.
• Ante un acto hostil el trabajador debe emplazar por escrito al empleador imputando el acto de hostilidad para que este pueda efectuar su descargo o enmendar su conducta. Caso contrario tiene la posibilidad de accionar judicialmente para solicitar el cese de la hostilidad o el pago de una indemnización. Del mismo modo, puede accionar ante la Sunafil a fin de que se realicen las actuaciones de inspección correspondientes y se determine la comisión de la infracción laboral.
• En materia jurisprudencial encontramos diversos casos sobre actos de hostilidad en los cuales se determina la responsabilidad del empleador al no sustentar de forma objetiva los cambios o modificaciones de las condiciones laborales que además le ocasionaron perjuicio al trabajador. En ese sentido, cobra importancia la existencia de medios probatorios aportados por las partes para verificar si las medidas adoptadas o conductas realizadas por el empleador son razonables y no implican un ejercicio abusivo de su facultad de dirección.
• El Tribunal de Fiscalización Laboral también ha emitido ciertos criterios que permiten establecer qué supuestos pueden constituir actos de hostilidad sancionables administrativamente, tales como la afectación de la dignidad del trabajador al no asignarle trabajo efectivo, la inobservancia de medidas de seguridad y salud en el trabajo que además son sancionables con otras infracciones laborales tipificadas en el RLGIT, la noción de lo que debería significar un trato humillante hacia el trabajador, la reducción unilateral de la remuneración bajo un supuesto acuerdo verbal, la necesidad de demostrar una causa objetiva que justifique el cambio de puesto de trabajo, supuestos en los cuales un desplazamiento temporal podría ser considerado simplemente como un ejercicio pleno del empleador del ius variandi, entre otros.

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* Abogada y asesora legal en las revistas Soluciones Labores, Contadores & Empresas y Actualidad Jurídica.