[…] existen supuestos para finalizar la relación laboral, los mismos que pueden provenir de la voluntad del trabajador, por decisión mutua entre las partes, por decisión unilateral del empleador, entre otras formas de extinción; así, debemos entender que la extinción del contrato de trabajo importa la finalización de la relación laboral y, por ende, la cesación de las obligaciones de las partes, entiéndase: trabajador y empleador.

En nuestra legislación[,] el artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala como causas de extinción del contrato de trabajo:

• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

• La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

• El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

• La invalidez absoluta permanente.

• La jubilación.

• El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

• La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por ley.

Casación N° 19111-2017, Piura

El acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un trabajador, constituyendo en materia laboral [...] la decisión unilateral efectuada por el empleador de rescindir el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada o injustificada y/o arbitraria, entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma de actuar contraria a la ley, a lo justo o equitativo.

Casación N° 3727-2018, Moquegua

El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. Alonso García define el despido como: “El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual [e]ste decide poner fin a la relación de trabajo”^[1]. Por su parte, Plá Rodríguez señala que: “El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”^[2].

Casación N° 25687-2017, Lima

Montoya Melgar sostiene que los caracteres del despido son: a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a que su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador y que sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y, d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato^[3].

Casación N° 25687-2017, Lima

[…] el despido debe fundarse en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, las causas justas de despido bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador.

Casación Laboral N° 3727-2018, Moquegua

En ese orden de ideas, el artículo 22 del Decreto Legislativo N° 728 establece las situaciones en donde se considera la existencia de causa justa de despido. Entre las causas relativas a la capacidad del trabajador aparecen el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente; la negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos o a cumplir la medidas profilácticas o curativas prescritas. Entre las causas relativas a la conducta del trabajador aparecen el incumplimiento de obligaciones y desobediencia; la paralización intempestiva de las labores; la disminución deliberada y reiterada del rendimiento; la falta de honradez; la violación del deber de buena fe laboral; la violación del secreto; la información falsa; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la competencia desleal; la violación de los deberes de conducta; la violencia grave, indisciplina, injuria o faltamiento de palabra grave; el sabotaje; el abandono de trabajo; las inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada; la condena penal por delito doloso, la inhabilitación para el ejercicio de una actividad; etc.

STC Exp. N° 976-2001-AA-TC

El derecho al trabajo se encuentra reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Al respecto, este Tribunal estima que el contenido esencial del referido derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. […] cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho […] Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.

STC Exp. N° 04910-2012-AA-TC

[…] la naturaleza misma del acto inconstitucional es la que determina la ineficacia legal del despido, en razón de que el principio de primacía constitucional, contenido en el artículo 51 de nuestra Norma Fundamental, no permite que puedan reputarse como legítimas y eficaces aquellas conductas y actuaciones que importan la vulneración de los derechos que dicho conjunto normativo consagra.

En efecto, la lesión de los derechos fundamentales de la persona constituye, per se, un acto inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitida por nuestro supra ordenamiento. En ese contexto, y [...] al amparo de la Constitución, el Tribunal Constitucional tiene la obligación de disponer a favor del agraviado la tutela más amplia, efectiva y rápida posible, restituyéndole en el goce integral y en el ejercicio pleno de su derecho amenazado o vulnerado; lo que se conseguirá mediante la cesación del acto lesivo y la privación de efecto legal alguno que por arbitrariedad el empleador quisiese consumar.

STC Exp. N° 976-2001-AA-TC

Es aquel que se suscita con mayor frecuencia y cuya relevancia radica en la falta disciplinaria cometida por el trabajador, pudiendo fundarse en dos causas: las relativas a la capacidad del trabajador y las relativas a la conducta del trabajador.

Este tipo de despido supone la convalidación de la extinción del contrato de trabajo y no da lugar a la tutela resarcitoria o indemnizatoria, pudiendo el trabajador cobrar todos los adeudos generados con motivo de la relación de trabajo, siempre que no hayan prescrito.

Casación Laboral N° 2283-2017, Lima

Sobre el particular, el Convenio N° 158 de la Organización Internacional de Trabajo, expresa en su artículo 3 que las expresiones terminación y terminación de la relación de trabajo significan terminación de la relación de trabajo por iniciativa

del empleador. Asimismo, en el artículo 4 del acotado convenio se establece que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; es así [...] que la Comisión de Expertos expresa que no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino que ante todo exige que en virtud del principio fundamental de la justificación que no se despida a un trabajador, salvo que para ello exista algún motivo relacionado con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa; por lo que los motivos son: a) la capacidad del trabajador; b) la conducta del trabajador; o c) la[s] necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio^[4]; y dentro de este contexto se exige que el trabajador pruebe el despido y el empleador la causa que lo motiva.

Casación N° 1603-2015, Junín

[…] un despido será justificado o injustificado, legal o arbitrario, en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión o sin expresión de causa; con el cumplimiento o incumplimiento de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza de la causa –en caso de haber sido esta invocada– en el marco de un proceso. Asimismo, la competencia y actuación de la vía jurisdiccional –ordinaria o constitucional– y los alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización– dependen de la opción que adopte el trabajador despedido, así como de la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados.

STC Exp. N° 976-2001-AA/TC

El Texto único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 [...] precisa en su artículo 23 los supuestos en que puede prosperar la causa justa del despido relacionada con la capacidad del trabajador:

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas^[5]; cuyo texto es el siguiente:

a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros […].

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Casación Laboral N° 21599-2018, Sullana

La enfermedad. Es un estado anormal de salud física o mental que puede producir incapacidad para el normal desempeño laboral del trabajador. La enfermedad presenta varios supuestos: la enfermedad común, la enfermedad profesional, el accidente común y el accidente de trabajo. La enfermedad y el accidente interesan al derecho laboral si son causa de una incapacidad para el trabajo, que podrá derivar en una suspensión del contrato de trabajo en tanto dure la contingencia (artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), teniendo derecho el trabajador a percibir sus remuneraciones conforme a lo dispuesto en la Ley N° 26790; o bien puede derivar en la extinción del contrato de trabajo bajo los supuestos del inciso e) del artículo 16 de la norma Legal citada.

Casación Laboral N° 1344-2017, San Martín

La enfermedad. Es un estado anormal de salud física o mental que puede producir incapacidad para el normal desempeño laboral del trabajador. La enfermedad presenta varios supuestos: la enfermedad común, la enfermedad profesional, el accidente común y el accidente de trabajo. La enfermedad y el accidente interesan al derecho laboral si son causa de una incapacidad para el trabajo, que podrá derivar en una suspensión del contrato de trabajo en tanto dure la contingencia (artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), teniendo derecho el trabajador a percibir sus remuneraciones conforme a lo dispuesto en la Ley N° 26790; o bien puede derivar en la extinción del contrato de trabajo bajo los supuestos del inciso e) del artículo 16 de la norma Legal citada.

Casación Laboral N° 1344-201, San Martín

Los efectos de una incapacidad total o absoluta es que torna materialmente imposible que el trabajador cumpla sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo, lo cual habilita para que el trabajador o el empleador extingan el vínculo laboral.

Casación Laboral N° 1344-2017, San Martín

[…] la incapacidad absoluta implica imposibilidad total para realizar cualquier tipo de tareas productivas en las empresas acorde con el estado de salud del trabajador; en tal medida para que opere la extinción del vínculo laboral, corresponderá a cualquiera de las partes del contrato de trabajo acreditar objetivamente el menoscabo sufrido en la persona del trabajador que lo inhabilita a ejercer cualquier tarea productora en el mercado de trabajo.

Casación Laboral N° 1344-2017, San Martín