Nuevas competencias para los juzgados de paz letrados laborales
Karol Vásquez Rosales**
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Resumen: El presente trabajo recoge los alcances sobre las reglas de la competencia previstas en el II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, vigente desde el 2014 hasta el presente año, para luego analizar las nuevas reglas sobre la competencia de los juzgados de paz letrados laborales que ha establecido el IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral. En dicho propósito, se usó como metodología la revisión documental de dichos plenarios, así como las competencias previstas en las leyes procesales de trabajo, a partir de las cuales se concluye que estas nuevas reglas se ajustan a la especialidad de los jueces y la tradición histórica de su regulación. Abstract: This article pickup the rules of the competition foreseen in the II Supreme Jurisdictional Labor Plenary, in force from 2014 to the present year, to then analyze the new rules on the competition of the labor professional peace courts that have established the IX Supreme Jurisdictional Labor Plenum. For this purpose, the author use, as a methodology, the documentary review of the plenary sessions mentioned above, as well as the competencies provided for in the labor procedural laws, from which it is concluded that these new rules are adjusted to the specialty of the judges and the historical tradition of their regulation. |
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Palabras clave: Pleno jurisdiccional / Competencia / Juzgados de paz letrados laborales / Medidas disciplinarias / Despido Keywords: Plenary jurisdiction / Competition / Labor professional peace courts / Disciplinary measures / Dismissal Recibido: 05/08/2022 // Aprobado: 08/08/2022 |
INTRODUCCIÓN
La competencia de los asuntos no cuantificables en los juzgados de paz letrados laborales fue objeto de limitación o interpretación restrictiva en el II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, tornando en insignificante la carga procesal de los juzgados de paz letrados laborales en cuanto a procesos abreviados se refiere, limitación que si bien duró 8 años, ha sido dejada sin efecto a través del IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral que cambia radicalmente la interpretación del artículo 1 de la Ley Nº 29497 en favor de competencias amplias para los juzgados de paz letrados laborales.
Aunado a ello, se ha reconocido en dicho pleno que los juzgados de tal nivel deberán asumir la competencia de las impugnaciones contra las sanciones disciplinarias menores al despido. En torno a ello corresponde entonces analizar cuáles fueron las razones que sustentaron el II Pleno y cuáles son los motivos que han generado su retroceso y las implicancias que trae en las competencias y carga procesal de los juzgados de trabajo de todos los niveles. De esto nos ocuparemos en las líneas que siguen.
Justifica este trabajo el hecho de que la competencia de los juzgados es un elemento básico de la relación procesal que guarda estrecha relación con el derecho al debido proceso y tutela judicial efectiva, además de ser un eje central en la determinación de las cargas procesales de los juzgados y la gestión del despacho judicial.
I. ESPECIALIZACIÓN DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES
La celeridad procesal que propuso la comisión que elaboró el anteproyecto de la Ley Nº 29497 tenía como una de sus herramientas establecer “una justicia laboral omnicomprensiva y ampliar la competencia en materia laboral de los juzgados de paz letrados” (Arévalo, 2016, p. 536). Fue en dicho marco que se crearon los juzgados de paz letrados laborales, esto es, se legisló por primera vez la especialización de los juzgados de este nivel al ámbito laboral.
Para cumplir con tal misión se reguló en la Ley Nº 29497, a favor de estos juzgados, la competencia para pretensiones sobre obligaciones de dar que no superen las 50 URP, es decir, se quintuplicó la cuantía de los procesos bajo su conocimiento en relación con la derogada Ley Nº 26636 que únicamente les otorgó competencia hasta las 10 URP, estimándose con ello que tales juzgados tendrían un papel más activo en la resolución de los conflictos dado que se les otorgó “competencias más holgadas” (Gómez, 2010,
p. 95). Cabe recordar también que a través de la R.A. Nº 143-2010-CE-PJ se facultó a las cortes que procedan a la especialización de los juzgados de paz letrados, teniendo en consideración la necesidad que los jueces deben contar con la especialización necesaria a tenor de la quinta disposición transitoria de la Ley Nº 29497 (Avalos, 2011).
En el Dictamen de la Comisión de Trabajo se resaltó, además, que la importancia que la Ley Nº 29497 otorga a los juzgados de paz letrados laborales radica en que no se trata de jueces de segundo nivel, sino, por el contrario, son los jueces más importantes del día a día debido a que representan a la justicia vecinal y/o doméstica, además porque son los jueces que más a la mano tiene un trabajador, destacándose también que la Academia de la Magistratura capacitó a nivel nacional a estos jueces en temas laborales sustantivos y procesales y que es bajo esas premisas que el Dictamen de la Ley tiene entre sus propósitos, que la justicia de paz letrada sea una justicia especializada.
La especialización recibida dio lugar que se señale que los jueces laborales cuentan con “especialidades jurisdiccionales” en materia laboral (Arévalo, 2016, p. 565), no solo por la capacitación en la AMAG, sino por haber llevado a cabo intercambio de experiencias a través de pasantías (Vinatea y Toyama, 2012, p. 329), adquiriendo experiencia y conocimientos relevantes en materia laboral.
De lo anterior entonces queda claro que se trata de jueces preparados para resolver todo tipo de controversias laborales cuantificables y no cuantificables.
II. LIMITACIÓN DE LA COMPETENCIA POR EL II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL
Pese al escenario en que emergieron los juzgados de paz letrados laborales, con la emisión del II Pleno Supremo Laboral se limitó de manera irrazonable la competencia de estos juzgados al establecer que solo eran competentes para conocer pretensiones cuantificables menores a 50 URP. En tal sentido, si se solicitaba, por ejemplo, el reconocimiento de vínculo laboral o la declaración de desnaturalización de un contrato, ello no podría ser de su competencia, debiendo remitirse tal proceso a los juzgados especializados de trabajo, aun cuando la cuantía de la pretensión de pago que lo acompañaba era menor a las 50 URP, procesos que a su vez llegarían a ser de conocimiento de las salas laborales en apelación y hasta de la Corte Suprema en caso se recurra vía casación (pretensión no cuantificable), esto pese a que, como bien indica la doctrina, “no todo proceso laboral debe llegar a la Corte Suprema” (Arévalo, 2016, p. 574).
La emisión del II Pleno, además de traer la nulidad de las sentencias y del trámite de procesos judiciales que contenían como pretensión expresa una no cuantificable, generó la reducción de la carga procesal de los juzgados de paz letrados laborales, tornándolos en “insignificante” en cuanto a número (en Lima Norte, en el 2016 y 2017 se traducía en un 5 % de los procesos, en el 2019 a 2022 estos no superan el 2 %).
Otra consecuencia nefasta del pleno fue dejar en poder del abogado del demandante la determinación de la competencia del juez de su demanda, pues dependía de cómo postulaba sus pretensiones para identificar qué juez es el competente (así, si postulaba como pretensión principal expresa una no cuantificable –v. gr. reconocimiento de vínculo laboral– se debía dirigir al juzgado especializado; empero si dichos argumentos los alegaba como la causa petendi de su pretensión cuantificable menor a 50 URP, podía conocerlo el juez de paz letrado laboral). Dicho esto, cabe preguntarse ¿cuáles fueron los argumentos, justificación y premisas del II Pleno Supremo Laboral? Y para dar respuesta a ello solo cabe remitirnos al informe que sustentó el mismo, lo que desarrollamos en las líneas que siguen.
1. Competencia
Como prefacio cabe recordar que la competencia es el límite de la jurisdicción con base en circunstancias concretas y definidas como la materia, cuantía, grado, turno o territorio, las cuales deben asignarse poniendo atención a las necesidades de orden práctico (Sagástegui, 2003, p. 63), toda vez que si lo que se busca es la resolución de un conflicto, qué mejor que asignar tales límites a fin de que de manera práctica y ágil se brinde la tutela esperada con una mejor y eficiente administración de justicia (Ledesma, 2011, p. 69).
En ese escenario es importante que las normas que regulan las competencias de los juzgados de paz letrados laborales se encuentren adecuadamente establecidas con miras a lograr que el derecho sustancial de los prestadores de servicios se vea realizado en un tiempo prudencial, alcanzándose así la tutela jurisdiccional efectiva, lo cual se vincula con la estrecha relación que debe existir entre las normas procesales y sustantivas. Para tal fin, es importante conocer si las reglas procesales establecidas en la ley e interpretadas en el II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral se encontraban en sintonía con la realidad de estos Juzgados.
2. Competencia por razón de cuantía
La cuantía –como un criterio para determinar la competencia– se aplica en función al valor económico de la pretensión que le asigna el demandante al postular la demanda y se encuentra conformada por la suma de todos los extremos contenidos en ella, excluyéndose los intereses, costas y costos. Este criterio de ordinario ha sido relacionado con el grado de especialización del juez, llegándose a señalar que a mayor cuantía se requiera mayor grado de especialización.
3. Competencia por razón de materia
Este criterio toma en cuenta la relación jurídica objeto de la controversia y a decir de Vinatea y Toyama (2010), así como Abanto (2010) se presta atención a la especialización de los juzgados o de los jueces respecto al fondo de la litis.
La Ley Nº 29497 ha previsto una justicia omnicomprensiva al comprender dentro de su alcance conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa, tanto previos o posteriores a la prestación de los servicios.
4. Fuentes de la competencia
La Ley. Esta es la fuente primigenia de la competencia contemplada bajo el principio de legalidad regulado en el artículo 6 del Código Procesal Civil.
4.1. Normas administrativas del Poder Judicial
La competencia por turnos o por vías procedimentales han sido reguladas por normas distintas a la ley, esto es, por directivas administrativas del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial o de la Presidencia de Corte. Ejemplo de ello es la R.A. Nº 427-CME-PJ que distribuyó la competencia en los juzgados civiles de Lima por la vía procedimental (Ledesma, 2011, p. 69), la R.A. Nº 143-2012-CE-PJ que creó los juzgados de paz letrados laborales en Lima, pero no les asignó competencia de la materia expresamente prevista a su favor en el literal b) del artículo 1 de la Ley Nº 29497, sino que se mantuvo la competencia de esta materia a favor de los juzgados de paz letrados de Lima conforme a la R.A. N° 141-2010-CE-PJ (Ampuero, 2013, p. 546), o la R.A. N° 205-2014-PCSJLI/PJ que dispuso la competencia de los juzgados de paz letrados laborales de Lima respecto a procesos laborales que correspondían a Lima Este.
4.2. El Pleno Supremo Jurisdiccional
La interpretación jurisprudencial también ha originado reglas de competencias, pese a que la normativa pertinente no los haya considerado (Arévalo, 2007, pp. 34-35). Como muestra tenemos el I y II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral. En el I Pleno se extendió o amplió la competencia de los jueces especializados de trabajo que tramitaban los procesos bajo la Ley Nº 26636 para conocer las demandas de reposición por despido incausado y fraudulento. Por su parte, en el II Pleno, sucedió lo contrario, debido a que se restringió la competencia de los juzgados de paz letrados laborales para conocer únicamente pretensiones “cuantificables”, pese a que la Ley Nº 29497, expresamente no restringe su competencia respecto a ellas.
5. Competencias en la Ley Nº 29497
El artículo 1 de la Ley Nº 29497 asigna a los juzgados de paz letrados laborales competencias para conocer:
Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.
De su lectura se tiene que la NLPT guarda silencio respecto de aquellas pretensiones no cuantificables como, por ejemplo, el reconocimiento de vínculo laboral y la desnaturalización de contratos de trabajo, que son las pretensiones más comunes que subyacen a las pretensiones de obligaciones de dar sumas de dinero. Siendo así, no se puede decir entonces que el único límite impuesto a la competencia de los juzgados de paz letrados es para aquellas pretensiones cuantificables (no mayores a 50 URP).
Llama la atención también que, a diferencia de la Ley Nº 26636 que estableció la competencia de los juzgados de este grado, sin importar la cuantía para los procesos iniciados por los prestadores de servicios domésticos en la Ley Nº 29497 se ha impuesto el límite máximo de las 50 URP.
6. Justificación, premisas y motivación del II Pleno Supremo
Las conclusiones del II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral en relación con el tema fueron que:
Y que:
Previo al análisis de dichas conclusiones, es propicio conocer sus motivaciones, para tal propósito nos remitimos al informe del pleno, que detalla la justificación y premisas de cada conclusión.
Como “justificación” del pleno se indicó que este tenía como objetivo mejorar la calidad del servicio de impartición de justicia, optimizando la atención eficaz y eficiente en los procesos judiciales, logrando la disminución de la carga procesal de los juzgados y salas especializadas del país, finalidad que si bien se cumplió para el caso de los juzgados de paz letrados laborales (por la disminución de la carga), no obstante no significó la anulación de estos procesos, sino el traslado de dicha carga a los juzgados especializados y, por ende, a las salas superiores y supremas laborales, alejándose en estos casos de una atención eficaz y eficiente de los procesos por todo el iter procesal que deben transcurrir por estas instancias.
En el informe se precisó además que el escenario bajo el cual se acogió dicho tema era el que los juzgados de paz letrados se encontraban asumiendo una “sobrecarga de trabajo que dificulta seriamente su funcionamiento”, señalándose que de acuerdo a la estadística levantada por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, la carga de estos juzgados excedía lo razonable y afectaba la necesaria especialización de la justicia laboral, afectando además la naturaleza simple de la vía procesal prevista para solucionar los conflictos de su competencia. Dicho escenario empero no resultaba del todo exacto, pues mediante R.A. Nº 295-2014-CE-PJ se dispuso la reubicación de tres Juzgados de paz letrados laborales de Lima hacia las Cortes de Sullana y El Santa, ello bajo el argumento que de acuerdo a los informes de carga y productividad de dichos juzgados durante 2012 y 2013, se evidenció que bastaba con tres juzgados (y no los diez que existían) para atender la carga procesal que les ingresaba, no habiendo reubicado los cuatro juzgados restantes por existir jueces titulares a su cargo (según se lee en el considerando “cuarto” de la acotada resolución).
Dicha situación continuó y originó la R.A. Nº 407-2014-CE-PJ que señaló que de la evaluación efectuada a setiembre de 2014 se evidenciaba que los 7 juzgados de paz letrados laborales de Lima mantenían una situación de “subcarga” procesal. En mérito a ello es que reiteramos que las premisas de dichas conclusiones plenarias no obedecieron exactamente a la realidad de los juzgados de paz letrados laborales. La misma situación continuó y se evidenció con la R.A. Nº 223-2015-CE-PJ en cuyo considerando décimo señaló que en el 2014 el Juzgado de Paz Letrado del distrito de Alto de la Alianza presentó una situación de “subcarga”. Similar situación se advirtió en la R.A. Nº 328-2016-CE-PJ en cuyos fundamentos se describe que existe baja carga procesal y bajos ingresos en los juzgados de paz letrados laborales de La Libertad. En cuanto a la motivación de las conclusiones plenarias, se señaló que la Ley Nº 29497, no ha previsto dentro de las materias de competencia de los juzgados de paz letrados laborales a las pretensiones no cuantificables, razón por la cual se concluyó que estos no resultan competentes ni para conocerlos en forma aislada ni acumulada con otras cuantificables menores a 50 URP. En otras palabras, ante la falta de regulación expresa se les negó la competencia a su favor. No obstante, de manera contradictoria en el acotado Informe se señaló que aquellas pretensiones cuantificables (v. gr. Pago de beneficios sociales) que tuvieran una causa petendi que implique el análisis de cuestiones como, por ejemplo, la desnaturalización de un contrato modal o la desnaturalización de una relación de prestación de servicios (es decir, cuestiones no cuantificables), no pueden entenderse como acumulación de pretensiones cuantificables y no cuantificables, porque la causa petendi no es una pretensión, sino solo el fundamento de aquella. Es decir, según el pleno, para el análisis de tales hechos (desnaturalización de un contrato modal o la desnaturalización de una relación de prestación de servicios) bien se puede recurrir vía acción a través de pretensiones expresas, o como el fundamento de alguna pretensión, en cuyo caso no se tratará de una pretensión sino de la causa petendi de otra. La situación descrita acarreó, como ya lo habíamos señalado, una cuestión problemática referida a la determinación de la competencia entre los jueces de paz letrados y especializados, en tanto que la competencia de uno u otro estuvo supeditada a la forma como el abogado postulaba la demanda, resquebrajándose el principio de legalidad en materia de competencias.
III. COMPETENCIAS PREVISTAS EN EL IX PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL
El 28 de mayo pasado se publicó en El Peruano, el IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, en cuyo acuerdo 1.1 dejó sin efecto los acuerdos del II Pleno arriba expuestos y en su lugar estableció nuevas reglas de competencias para los juzgados de paz letrados, en los siguientes términos:
Las pretensiones contenidas en el punto i) son las mismas enunciadas en la Ley Nº 29497 y respecto de las cuales ya venían conociendo los juzgados de paz letrados laborales, a modo de ejemplo cabe mencionar el pago de la indemnización por despido arbitrario, pago de los beneficios sociales y económicos, pago de remuneraciones, reintegro de remuneraciones y reintegro de beneficios sociales, entre otros.
La novedad está entonces en las pretensiones contenidas en los puntos ii) y iii). Dentro de las contenidas en el punto ii) podemos enunciar, a modo de ejemplo, las pretensiones de reconocimiento del vínculo laboral, desnaturalización de contratos de trabajo modales, reconocimiento de categoría o nivel remunerativo, nivelación u homologación de remuneraciones, reconocimiento de ser beneficiario de los derechos laborales obtenidos mediante convenio colectivo o laudo arbitral, registro en las planillas electrónicas, modificación de la fecha de ingreso en las planillas y boletas de pago, reconocimiento de vínculo laboral con la empresa principal (ante casos de tercerización o intermediación laboral), entre otros.
Las pretensiones comprendidas en el punto iii) no son sino la acumulación de las contenidas en el punto i) y ii) que guarden relación entre sí; así, a modo de guisa podrían peticionarse ante un juzgado de paz letrado el reconocimiento de vínculo laboral y el pago de los beneficios sociales por un monto menor a 50 URP, o quizás la declaración de la desnaturalización de los contratos modales y el pago de la indemnización por despido arbitrario no mayor a 50 URP, entre otros. De otro lado, se considera que las pretensiones que siguen quedando fuera de las competencias de los juzgados de paz letrados son las siguientes:
Pretensiones no cuantificables:
Pretensiones cuantificables:
Todas ellas se encuentran previstas en el artículo 2 de la Ley Nº 29497 a favor de los juzgados especializados; por tanto, son ellos los competentes exclusivos para su conocimiento.
Justificación del IX Pleno Supremo Laboral
En el informe del citado pleno se presenta como justificación para el cambio de las reglas de competencia arriba expuestas, que:
De los fundamentos expuestos queda claro que el cambio en las reglas de competencia para las pretensiones no cuantificables a favor de los juzgados de paz letrados laborales, era una situación que se tenía que dar, tanto más si a ello se agrega el costo que generan cada uno de estos 70 juzgados de paz letrados laborales, pues según el Boletín emitido por el Equipo Técnico Institucional de Implementación de la NLPT a fines de 2015, los costos para el funcionamiento de un juzgado de paz letrado laboral son: a) en remuneraciones de jueces S/ 9287,00 mensuales; y b) en bienes y servicios (papelería, telefonía, mensajería, limpieza, alquiler y personal CAS) S/ 102 737,00 mensuales, los cuales, de acuerdo al cálculo realizado por ellos, el costo diario de cada proceso judicial es de S/ 378,93, recursos que, como se reitera, actualmente vienen siendo utilizados para atender procesos de ejecución iniciados por las AFP y no propiamente procesos laborales sustantivos para los que los juzgados de paz letrados fueron creados.
Se considera entonces que con los cambios en estas reglas de competencia, la especialización y el rol activo que deben cumplir los jueces de paz letrados laborales siguiendo la doctrina del activismo judicial (Vásquez, 2021) se podrá lograr atender las reclamaciones judiciales ahora de su competencia –a partir del 28 de junio de 2022– de una manera más ágil, en tanto que solo transitarán por dos instancias para obtener una decisión definitiva.
Este es un gran paso para la transformación de la justicia de paz letrada laboral, no obstante, existen diversos cambios (repensar la necesidad de la oralidad en procesos simples y la instauración de un proceso monitorio) que como se ha sustentado en otros trabajos (Vásquez, 2021 y 2022) se pueden realizar en aras de mejorar el servicio de justicia laboral en este nivel.
IV. IMPUGNACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS
1. Sanciones disciplinarias
1.1. Definición
La sanción disciplinaria es la expresión del ejercicio de la potestad sancionadora o disciplinaria del empleador impuesta ante el incumplimiento de los trabajadores de las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo o la ley.
1.2. Fundamento y finalidad
El fundamento jurídico de las sanciones disciplinarias, a decir de Montenegro-Timón (2018) está en el elemento de la subordinación y tienen como finalidad “el mantenimiento del orden en la empresa y la disciplina en el trabajo” (p. 137), objetivo que en términos parecidos también usó Lizama (2003, p. 80). En similar criterio, Moreno (2009) señaló que la sanción por la falta cometida durante la relación laboral es propia de la “facultad empresarial inherente a su poder de dirección necesario para mantener el orden y el ritmo de trabajo en la empresa” (p. 256) de tal manera que frente a dicha facultad se genera una responsabilidad para el trabajador, esto es, la “responsabilidad disciplinaria”. En la misma línea, De Mesquita (s.f.) señaló que “el fin inmediato de la potestad disciplinaria es mantener el orden en el servicio, tutelando el bien común del grupo que es su última finalidad” (p. 12).
Para Moreno (2009), la facultad disciplinaria tiene un triple objetivo: en primer lugar, sancionar la falta cometida; segundo, reeducar al trabajador para que tome conciencia sobre la rectitud de su proceder durante la relación laboral; y en tercer lugar, para disuadir a los demás trabajadores, al conocer la respuesta del empleador frente a la falta cometida.
Este poder disciplinario, a decir de Fernández (2013) y Espinoza (2017) tiene sustento en el derecho a la libertad de empresa prevista en la Constitución Política del Estado y en el ámbito legal en los artículos 9 y 33 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
1.3. Tipos de sanciones
En nuestra legislación no está previsto un listado de sanciones disciplinarias, dejándose esta tipificación a la facultad del empleador, quien podrá regularlo a través del reglamento interno del trabajo, conforme a lo previsto en el literal i) del artículo 2 del Decreto Supremo N° 039-91-TR. El control de dicha regulación puede ser efectuado por los trabajadores a tenor del artículo 5 del mismo Decreto Supremo.
Fernández (2015) indicó que coexisten dos tipos de sanción disciplinaria, por un lado, las conservativas y, por otro lado, las extintivas. Dentro de las sanciones disciplinarias conservativas tenemos: amonestación verbal, amonestación escrita, multas y suspensión.
En el segundo grupo tenemos al despido, el cual al ser de naturaleza extintiva se lo conoce como la sanción más drástica o grave. Sobre esto, Hernández Rueda (1997) señaló que:
El ordenamiento jurídico de las sanciones disciplinarias consiste, generalmente, en un repertorio de posibles medidas sancionadoras de conductas ilícitas del trabajador, la más grave y extrema de las cuales es el despido, adjetivado como disciplinario en atención a su propósito punitivo. (p. 415)
A ella, el citado autor agrega que dentro de este grupo también puede considerarse la sanción de suspensión, que no tiene un plazo limitado, señalado que “Una suspensión o sustitución abusiva e indefinida del trabajador, implica propiamente un despido” (p. 412).
1.4. Eficacia y procedimiento
Las sanciones disciplinarias son de eficacia inmediata pues, como resalta Moreno de Toro (2009), son impuestas sin necesidad que el empleador acuda a la vía judicial para su imposición y ejecución; de ahí que para su cuestionamiento o impugnación, el camino que tiene el trabajador sancionado es la vía judicial a través del proceso de impugnación de sanción disciplinaria.
El procedimiento disciplinario laboral también ha sido estudiado por Tejada-Correa (2016) con el objetivo de describir las etapas por las cuales se debe trascurrir para evitar que se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores y de ese modo se “supere un examen de validez jurídica satisfactoriamente” (p. 227).
La imposición inmediata de la sanción disciplinaria no debe significar arbitrariedad de parte del empleador, pues como señaló Tejada-Correa (2016) se debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales. Para ello se hace menester que se transcurra por un iter procedimental que Montenegro-Timón (2018) denominó “proceso disciplinario laboral” (fs. 144) cuyo diseño no ha sido legal sino doctrinal y jurisprudencial.
Por parte de la doctrina, Tejada-Correa (2016) aseveró que en el procedimiento se debe custodiar al menos las siguientes garantías: derecho a la defensa, posibilidad de contradecir las faltas imputadas, la notificación de una decisión motivada y, finalmente, la posibilidad de impugnar la sanción.
En cuanto al diseño jurisprudencial, Montenegro-Timón (2018) aseveró que la Corte Constitucional Colombiana a través de diversos pronunciamientos como, por ejemplo, los contenidos en las Sentencias T-657 de 2009, T-944 de 2000, T-433 de 1998, T-470 de 1999, T-632 de 2007 y otras, se ha encargado de desarrollar que dentro de dicho procedimiento se debe tener presente los principios de presunción de inocencia, de contradicción, imparcialidad y debido proceso, dentro del cual, a su vez, para dicho autor quedan comprendidos los principios de legalidad, tipicidad, derecho a la defensa, derecho de contradicción y de controversia de la prueba, principio de doble instancia e imparcialidad, presunción de inocencia, non bis in idem. A ellos, Moreno (2009) agrega el principio de proporcionalidad que debe existir entre la falta y la sanción. En relación con la regulación del procedimiento sancionador, el referido autor resaltó la importancia que para tales efectos cumple el reglamento interno de trabajo con que cuentan las empresas, señalando así que “Es necesario que en el Reglamento Interno de Trabajo estén previamente definidas las etapas procesales, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados” (p. 165).
Fernández (2013), analizando la jurisprudencia chilena, señaló que en el procedimiento disciplinario el empleador debe respetar los principios de non bis in idem y de proporcionalidad.
En Perú también, la jurisprudencia se ha encargado de establecer la exigencia de un debido procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria. A modo de ejemplo cabe citar la STC Exp. Nº 00206-2013-PA/TC en que se señaló:
(…) los derechos que componen el debido proceso no solo se deben aplicar en los procesos judiciales, sino también en los procedimientos administrativos, en los procedimientos corporativos privados y en general, en cualquier proceso o procedimiento en el cual materialmente se discutan o restrinjan derechos. Uno de estos derechos es el derecho de defensa, y como un derecho que garantiza su ejercicio al interior de un procedimiento sancionador, el derecho a la comunicación previa de la infracción (…) En efecto, de acuerdo a las sentencias emitidas en los Expedientes 0067-1993-AA/TC, 0083-2000-AA/TC, 1612-2003-AA/TC, 1489-2004-AA/TC, 5215-2007-PA/TC, entre otras, en el seno de un procedimiento disciplinario privado es necesario “[notificar] previamente a los [implicados] acerca de las faltas que se les imputan, a fin de que ejerzan su defensa. [Así, deben] comunicarles por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarles un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspondientes– puedan ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa”.
Estas mismas exigencias han sido recogidas en la Casación Laboral Nº 4494-2017-Lima, al señalarse que en fundamento sétimo que:
(…) al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de esta forma se estaría vulnerando el derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario (…).
2. Nueva regla de competencia a favor de los juzgados de paz letrados laborales
En el Acuerdo 1.2. del IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral se estableció como regla que:
Los juzgados de paz letrados laborales son competentes para conocer, en la vía del proceso abreviado laboral, las pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias distintas al despido, dentro de una relación laboral en el régimen laboral de la actividad privada, con excepción de los derechos vinculados a la protección de la libertad sindical.
Como punto de partida se debe señalar que los juzgados de paz letrados laborales ya vienen conociendo dentro del proceso abreviado laboral la pretensión de indemnización por despido arbitrario siempre que no supere las 50 URP (cabe precisar que es solo la indemnización tasada prevista en los artículos 38 y 76 de la TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y no así las indemnizaciones que de ella se derivan como la indemnización por daños perjuicios, debido a que estas, por la naturaleza o materia de la pretensión, están expresamente previstas en el numeral 3 del artículo 2 de la Ley Nº 29497 a favor de los juzgados especializados de trabajo).
En buena cuenta, entonces, a los juzgados de paz letrados laborales ya la Ley Nº 29497 les había conferido la competencia para evaluar judicialmente la sanción disciplinaria más drástica como es el despido, mas no estableció expresa o literalmente nada respecto a las demás sanciones disciplinarias inferiores al despido.
Dicha omisión generó que los juzgados especializados de trabajo vengan asumiendo dicha competencia, lo que traía no solo más recarga en los juzgados de este nivel, sino inclusive en las salas laborales y las salas supremas, habiendo dado origen a casaciones como la Casación Laboral Nº 12034-2014-Lima, Casación Laboral Nº 4494-2017-Lima y Casación Laboral Nº 25646-2017-Arequipa que se han ocupado de estos temas.
Sobre el particular han existido hasta dos proyectos de reforma con la finalidad que la competencia de estos procesos retorne a los juzgados de paz letrados laborales, lo que, como se reitera, fueron acertados si se toma en cuenta que si la evaluación de un despido (para el pago de la indemnización) que es la máxima sanción disciplinaria puede ser conocida por un juez de paz letrado laboral es razonable que también tenga la competencia para conocer de sanciones disciplinarias menores. Además, en una entrevista al juez supremo especialista en materia laboral, Javier Arévalo Vela (Herrera, 2015), señaló sobre el tema:
¿Qué aspectos de esta ley deben reformarse? Primero, el tema de la competencia. Hay que aumentar las competencias de los juzgados de paz. ¿Qué competencias deben adquirir los juzgados de paz letrado? Deberían tener competencia en casos de sanciones disciplinarias distintas al despido, tanto de trabajadores del régimen privado como del régimen público (…).
3. Antecedentes legislativos de la competencia para sanciones disciplinarias
3.1. En el Decreto Legislativo Nº 767
Se trata de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobada mediante este Decreto Legislativo el 4 de diciembre de 1991 y que en su artículo 57 estableció que los juzgados de paz letrados eran competentes para conocer en materia laboral:
1. De las acciones individuales de cobro de derechos remunerativos o beneficios sociales cuya cuantía no exceda diez remuneraciones mínimas mensuales vigentes al momento de la interposición de la demanda;
2. De las acciones individuales sobre cese de hostilidad;
3. De las acciones individuales sobre medidas disciplinarias impuestas al trabajador, con excepción del despido; y
4. De las acciones individuales sobre incumplimiento de condiciones de trabajo.
3.2. En la Ley Nº 26636
La Ley Nº 26636 había regulado en el numeral 3 del artículo 4 que los juzgados de paz letrados eran competentes por razón de la materia para conocer las pretensiones individuales sobre:
3. Los Juzgados de Paz Letrados conocen las pretensiones individuales sobre:
a. Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de 10 (diez) URP.
b. Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador durante la vigencia de la relación laboral.
c. Reconocimiento de los derechos comprendidos en el régimen de trabajo del hogar, cualquiera que fuere su cuantía.
d. Materia relativa al Sistema Privado de Pensiones, incluida la cobranza de aportes previsionales retenidos por el empleador.
e. Las demás que la Ley señale.
Nótese entonces cómo legislativamente, y en tiempo donde ni siquiera se pensaba en una justicia de paz letrada especializada en materia laboral, ya la ley había regulado la competencia de estos asuntos a favor de los jueces de dicho nivel, sin que ello haya merecido objeción o cuestionamientos por parte de los usuarios ni los funcionarios jurisdiccionales, muestra de ello es que de la revisión de los diversos plenos nacionales y distritales laborales que se llevaron a cabo desde 1997 a la fecha de implementación de la Ley Nº 29497 no existe ninguno cuyo tema de debate esté relacionado con la impugnación de las sanciones disciplinarias, habiendo sido, por tanto, un tema pacífico en la justicia de paz letrada.
En tal sentido, podemos decir que históricamente la impugnación de las sanciones disciplinarias ha sido de competencia de los juzgados de paz letrados que conocían de los procesos laborales, por lo que ahora se ha establecido en el acuerdo del IX Pleno Supremo Laboral no es ajeno a dichos antecedentes, sino, por el contrario, se alinea a ellos, tanto más si sobre el particular la Ley Nº 29497 no estableció expresamente su competencia a favor de los juzgados especializados de trabajo.
4. Plazo de caducidad para la impugnación de las sanciones disciplinarias
En el tercer tema del IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral se debatió sobre el plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria distinta al despido, habiéndose acordado que:
El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es el establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, treinta días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.
Tal como se menciona en el informe del pleno, existe una laguna en el Derecho en cuanto al plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria menor al despido, ante lo cual los jueces supremos han tomado la valiente decisión de establecer este plazo. Ya la doctrina había advertido la necesidad (Espinoza, 2017) de regularlo legislativamente al señalarse que “(…) es necesario que se regule legislativamente el plazo de caducidad para que el trabajador pueda impugnar judicialmente las sanciones diversas al despido” (p. 12).
En esa misma línea, el Pleno ha puesto en evidencia tal necesidad en los siguientes términos:
ACUERDO 3.2: De conformidad con lo señalado en el artículo 107 de la Constitución Política del Perú, en concordancia con el artículo 80 inciso 7 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93JUS, corresponde a la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia de la República ejercer el derecho a iniciativa legislativa, por lo que corresponde que dé cuenta al Congreso de la República respecto a la necesidad de regular expresamente el plazo de caducidad antes referido. Se propone la siguiente modificación del primer párrafo del artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario, hostilidad caduca a los treinta días hábiles de producido el hecho. Tratándose de sanciones disciplinarias distintas al despido, el plazo para accionar judicialmente caduca a los treinta días hábiles de notificada la medida. (…).
Queda esperar entonces que el Poder Legislativo, haciendo eco a dicho pedido, legisle de una vez por todas este plazo de caducidad, quedando por mientras los jueces comprometidos, en aplicación del Pleno, a computar este plazo en los 30 días hábiles señalados.
CONCLUSIONES
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* Este artículo toma información propia de la autora plasmada en la tesis Competencia de los juzgados de paz letrados laborales y tutela judicial efectiva en los procesos de ejecución iniciados por las AFP.
** Maestra en Derecho Procesal y doctora en Derecho. Jueza de paz letrado laboral de la Corte de Lima Norte. ORCID: 0000-0001-9292-8460.