INTRODUCCIÓN

i. EL SALARIO COMO VALOR DE LA FUERZA DE TRABAJO Y COMO DERECHO

El trabajo, como actividad humana productiva a título oneroso, no solo genera producción, sino fatiga y desgaste, por ello se realiza a cambio de una contribución denominada salario. Es así que, desde el punto de vista económico, el trabajo es un factor de producción, por lo que el salario vendría a ser su precio. Sin embargo, para el Derecho del Trabajo, el salario tiene mayor relevancia e incluso naturaleza alimentaria, siendo un medio que permite el desarrollo del trabajador y su familia, constituyendo uno de los elementos del contrato de trabajo, ya que la prestación de servicios a título gratuito no es objeto de regulación o protección del Derecho Laboral, siendo necesario analizar el salario desde el enfoque que le asigna la economía y el Derecho del Trabajo.

Caballero (2008), al citar a Cabanellas, refiere que:

(…) la voz “salario” proviene del latín salarium, y este, a su vez, de sal, porque fue costumbre antiguamente dar en pago una cantidad fija de sal a los sirvientes domésticos o, como también se ha señalado, porque se vincula con el pago realizado a los soldados romanos para comprar sal. Otra tesis, en cambio, afirma que la palabra salarium, aunque figura en el léxico latino, proviene del idioma del Lacio, y que las voces españolas salario, asalariar y asalariado proceden del ibérico. El origen se remontaría al siglo VI a. C., a un documento que contiene las condiciones para un contrato de trabajo, y en el que se menciona la raíz ibérica sal como equivalente a “contratación”. De allí que, se sostiene, salario alude etimológicamente al hombre que vende su trabajo. (p. 141)

Uno de los elementos del contrato de trabajo es el salario (remuneración), siendo necesario tener en cuenta la existencia de leyes económicas que producen efectos que inciden en el trabajo, el profesor Manuel Alonso (2013) refiere que:

(…) el comportamiento del trabajo es una mercancía más, que, en los modelos de Ricardo y de Malthus, de influencia tan profunda y duradera, se demanda y se ofrece, con su precio natural, su precio de mercado y con la tendencia general de este a igualarse con aquel, siendo su precio natural el necesario para que el trabajador pueda subsistir y mantener su especie, sin aumento o disminución; el necesario para no dejar de existir individualmente en Ricardo; el socialmente preciso, en Malthus, para contener fácticamente el crecimiento geométrico de la población. (2013, p. 467)

El mismo autor, al referirse al fondo de salarios, precisa que:

En otros economistas clásicos, señaladamente en Adam Smith –aparte de que en alguna ocasión declare, invirtiendo la relación entre la mercancía y su precio, que “los modos de subsistencia no son la causa, sino la consecuencia de las diferencias de salarios”–, el nivel mismo de subsistencia es “psicológico” y no fijo o con sus palabras, muy variable según las circunstancias, más amplio en una sociedad que avanza hacia la abundancia que en una estancada (…) O que retrocede”, con lo que “la subsistencia del trabajador (…) precio real del trabajo, y en consecuencia sus remuneraciones, no están sujetos a ninguna “ley de hierro” que los mantenga constantes” (Alonso, 2013, pp. 467-468).

Aludiendo así a la naturalidad de las leyes económicas. Por su parte, Marx analizó la conversión del valor o precio de fuerza de trabajo en salario, considerando que:

El salario del trabajador aparece como precio del trabajo, como una cantidad determinada de dinero que se paga por una cantidad determinada de trabajo. Se habla entonces del valor del trabajo y se llama a su expresión en dinero precio necesario o natural suyo. Se habla, por otra parte, de precios de mercado de trabajo, esto es, de precios que oscilan por encina o por debajo del precio necesario del trabajo (2014, p. 206).

Posteriormente, el mismo autor analiza la importancia de la conversión del valor y precio de la fuerza de trabajo en forma de salario, considerando que la conversión del precio de la fuerza de trabajo encumbre el trabajo gratuito del trabajador asalariado. En un interesante análisis Rieznik (2004), luego de analizar a los autores citados en los párrafos precedentes, considera que:

(…) el salario no es el valor del trabajo; es el valor de la fuerza de trabajo. La fuerza de trabajo es aquella capacidad de trabajar que el trabajador vende al capitalista. Como cualquier otra mercancía, la fuerza de trabajo vale el trabajo social que sea necesario para producirla. Y la fuerza de trabajo se reproduce alimentando obreros, dándoles condiciones mínimas de subsistencia, para que el ciclo productivo siguiente vuelvan a trabajar. (2004, p. 84)

Por tanto, desde la teoría económica y las distintas posturas propuestas, consideramos que perfectamente podemos concluir que el salario es el precio que paga el empleador por la fuerza de trabajo. El Derecho Laboral considera al trabajo ya no como una simple mercancía, sino como un derecho fundamental con trascendencia social, el cual genera como contraprestación el pago del salario (remuneración) calificando este concepto como un elemento del contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo manifestado, Von Mises (2011) considera que:

El trabajo es un factor de producción escaso. Como tal factor de producción, se compra y se vende en el mercado. El precio del trabajo queda comprendido en el precio del producto o servicio si es el propio trabajador quien vende el producto o servicio. Cuando, en cambio, lo que se compra es trabajo puro, ya sea por un empresario dedicado a producir por el mercado o por un consumidor que desea consumir el fruto obtenido, denominamos salario a la cantidad pagada por la contribución laboral. (2011, p. 701)

El mismo autor indica que no se puede hablar de trabajo y salarios en general, ya que existen trabajos diferentes cuantitativos y cualitativamente, y que los salarios solo puede fijarlos el mercado. Como advertirán, el tratamiento del salario desde la teoría económica asemeja a la fuerza de trabajo como una mercancía; por lo que es negociable y su valor lo puede fijar el mercado; sin embargo, lejos de estas frías definiciones, el Derecho Laboral considera al trabajo ya no como una simple mercancía, sino como un derecho fundamental con trascendencia social, el cual genera como contraprestación el pago del salario (remuneración) calificando este concepto como un elemento del contrato de trabajo. Nuestra Constitución, en su artículo 24 reconoce el derecho a la remuneración equitativa y suficiente que, procure para el trabajador y su familia, el bienestar material y espiritual; a partir de ello, la norma laboral (Decreto Supremo Nº 003.97-TR) define a la remuneración como:

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

A decir de Alonso y Casas: “lo definitorio del salario no es la cosa que se da y recibe, que puede ser muy diversa, según la clase de salario, ni el acto de darla o recibirla, sino el título en virtud del cual se da y recibe” (2009, p. 459). A partir de ello, no queda duda de que el título en virtud del cual se da y recibe el salario, es la prestación de servicios por cuenta ajena. Por su parte, Alonso (1971, p. 494) precisa que, respecto la retribución (salario) se distinguen diferentes realidades; por lo que, se puede hablar de obligación retributiva, prestación retributiva y retribución, es a partir de ello, que resulta importante explicar la estructura de la obligación retributiva, para lo cual, consideramos necesario desarrollar cada uno de los tres conceptos, a través del siguiente cuadro:

Fuente: Alonso García, Manuel. Elaboración propia.

A partir de lo manifestado por Alonso García, para que se genere la obligación, primero debe ejecutarse la prestación por parte del trabajador, realizada la misma, se materializa la obligación con la entrega del bien o retribución. El mismo autor considera que no es posible ofrecer un criterio uniforme para la determinación de la cuantía del salario, ya que en materia laboral no es posible aplicar el principio de libertad absoluta. Es así que, desde el punto de vista cuantitativo, el salario puede ser máximo, mínimo y libre; el primero, determina un límite que no se puede sobrepasar; el segundo determina un límite esencial; y el tercero, no establece mínimo ni máximo, siendo determinada libremente por las partes (forma de determinar el salario que se encuentra limitada en materia laboral).

El salario se determina en función a distintos criterios, entre ellos, el tiempo de trabajo, también en función a la producción, a la estructura salarial, pudiendo a su vez ser principales o complementarias y en función a su regularidad o periodicidad, es decir, fijas, variables o imprecisas y periódicas. Por tanto, este derecho y elemento del contrato de trabajo puede ser otorgado en dinero o en especie (con las limitaciones que la ley establece) y se caracteriza:

i. Por su naturaleza contraprestativa, que excepcionalmente no se cumple en casos como por ejemplo las vacaciones, la licencia por maternidad, entre otros; sin que ello, desnaturalice ese carácter;

ii. Por la libertad de disposición que tiene el trabajador respecto su salario, ya que, una vez producido el pago el salario pasa a ser de propiedad del trabajador;

iii. Porque genera una ventaja o incremento patrimonial. Siendo importante precisar que, el salario tiene naturaleza alimentaria, no solo para el trabajador, sino también para su familia, es así que se reconoce el súper privilegio como crédito, tal como lo reconoce el segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución.

El salario se determina en función a distintos criterios, entre ellos:

• El tiempo de trabajo (sea por hora, día, semana, quincena o mes);

• La producción, a la estructura salarial, pudiendo a su vez ser principales o complementarias y;

• En función a su regularidad o periodicidad, es decir, fijas, variables o imprecisas y periódicas, siendo importante precisar que el diseño de los sistemas remunerativos se basan en atención a la naturaleza del negocio y la estructura de la organización, para lo cual además se realizan análisis y evaluaciones de puestos, así como de su calificación, con el objeto de determinar la política salarial observando criterios y parámetros objetivos que justifiquen las distinciones entre puestos evitando incurrir en discriminación.

ii. DIFERENCIA SALARIAL POR ANTIGÜEDAD

Muchas veces, de manera indebida, se considera como regla general que por igual trabajo se debe pagar la misma remuneración. Ese razonamiento no es correcto y tiene excepciones conforme lo establece la jurisprudencia de la Corte Suprema que en la Casación Nº 4254-2018-Lambayeque, donde se precisó que: “no resulta suficiente considerar que por el solo hecho de tener el actor con el supuesto homólogo el mismo cargo, le asistiría la homologación, sin antes requerir un análisis comparativo considerando la trayectoria laboral, cargos, antigüedad, funciones, entre otros”. Justamente, en la jurisprudencia referida se establece la antigüedad como un criterio que se debe analizar para validar la diferencia salarial entre dos trabajadores que prestan servicios en un mismo puesto, realizando las mismas labores.

La antigüedad como criterio de distinción puede resultar determinante para acreditar de manera real y legal una diferencia salarial, sin que ello configure un acto discriminatorio contrario al derecho a la igualdad. Es así que este criterio, basado en el tiempo de servicios, se puede sustentar porque en un determinado periodo un trabajador obtuvo o se vio beneficiado con incrementos en su salario que no le corresponden a otro trabajador del mismo puesto, ya sea debido a que esos incrementos provienen de fuente convencional o incluso son otorgados de manera unilateral por el empleador, justamente en reconocimiento al tiempo que el trabajador presta servicios en la organización. Es así que, la antigüedad es un criterio que válidamente sirve de sustento a distinciones salariales.

En atención a lo manifestado, la Corte Suprema estableció algunos criterios mínimos que se deben observar ante peticiones de homologación, es decir, ante la solicitud de un trabajador del pago de la misma remuneración por igual trabajo; es así que, la Casación N° 208-2005 Pasco (precedente de observancia obligatoria), considera que se debe tener en cuenta:

• La procedencia del homólogo u homólogos con los que se realizan las comparaciones.

• La categoría o nivel ocupacional al que pertenece el homólogo y el demandante.

• La antigüedad laboral en la empresa.

• Las labores realizadas de ser el caso.

• Diferenciar en forma disgregada los conceptos remunerativos que se perciban en ambos casos, entre otros que se consideren necesarios.

A continuación, cito algunas casaciones para tener en cuenta:

Fuente: Jurisprudencia de la Corte Suprema. Elaboración propia.

La antigüedad puede generar diferencias salariales, ya que, aplicando este criterio, dos o más trabajadores que prestan labores en el mismo puesto realizando igual labor podrían dejar de encontrarse en la misma condición, ocasionando la antigüedad una distinción objetiva que relativiza el derecho a la igualdad pese a ser un derecho fundamental. Por tanto, la antigüedad es un criterio que válidamente puede justificar la distinción salarial objetiva, sin que ello configure un acto discriminatorio, ya que la Casación N° 601-2006-Del Santa, en su fundamento undécimo, es clara al precisar:

Que, bajo este marco jurídico, la norma denunciada determina en el ámbito de la relación laboral, el otorgamiento de iguales derechos y oportunidades para todos los trabajadores, razón por la que ante igual labor asiste el derecho a un trabajador a percibir igual remuneración, con excepción en los casos en que la percepción diferenciada de remuneración responda a circunstancias objetivas y subjetivas –evaluación de tareas, antigüedad, categoría, experiencia, méritos entre otros– e inclusive a actos de liberalidad del propio empleador.

Respecto la igualdad retributiva, Palomeque y Álvarez (2010) consideran que:

La diferenciación salarial es algo intrínseco a la naturaleza de una economía de mercado. Se percibe el salario en razón a la duración, a la intensidad o a la cualificación del trabajo, o, a veces, simplemente, por la empresa en la que se prestan los servicios. Hay un criterio de proporcionalidad evidente que exige que la retribución venga determinada por criterios objetivos referidos a la cantidad o calidad del trabajo. Criterio que dependerá, en suma, del poder de dirección de la organización del trabajo y el lugar que en ella ocupa el trabajador, lo que puede dar lugar a diferencias, incluso colectivas, si concurre causa justificada. De este modo, la equivalencia entre salario y trabajo solo puede romperse por razones objetivas. (2010, p. 915)

En consecuencia, la antigüedad puede generar diferencias salariales, ya que, aplicando este criterio, dos o más trabajadores que prestan labores en el mismo puesto realizando igual labor podrían dejar de encontrarse en la misma condición, ocasionando la antigüedad una distinción objetiva que relativiza el derecho a la igualdad pese a ser un derecho fundamental, debido a que en muchos casos no todos los trabajadores se encuentran en las mismas condiciones, lo que habilita al empleador a fijar salarios diferentes, ya que con esa decisión no se está discriminando al trabajador por motivos proscritos en nuestra Constitución, siendo válido y legal no aplicar un trato salarial uniforme ante la existencia de condiciones desiguales entre dos o más trabajadores.

CONCLUSIONES

La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y un derecho que tiene reconocimiento constitucional, el cual si bien se fija por acuerdo de partes observa límites mínimos legalmente establecidos, siendo potestad del empleador fijar el monto de este derecho en función a parámetros razonables, pudiendo realizar distinciones entre trabajadores, pero únicamente cuando exista sustento objetivo, como en el caso de antigüedad, por la que un trabajador puede recibir un salario mayor respecto de otro que preste servicios en el mismo puesto realizando igual labor, sin que ello se considere ilegal o configure discriminación.

Respecto la posibilidad de realizar distinciones salariales entre dos o más trabajadores que prestan servicios en el mismo puesto realizando la misma labor, la Corte Suprema en reiterada jurisprudencia, ya estableció que se genera una distinción constitucionalmente admitida, cuando existe sustento objetivo que permite conocer el motivo de la diferenciación, para lo cual, es válido aplicar los criterios que precisa la Casación Nº 208-2005-Pasco, de lo contario, si nos encontramos ante distinciones subjetivas, se presume la inobservancia del derecho a la igualdad con vulneración del principio de no discriminación.

Finalmente, es importante tener en cuenta que el derecho a la igualdad no es absoluto. Es así que cuando la diferencia salarial entre dos trabajadores cuenta con sustento objetivo, nos encontramos ante una distinción válida y legal, siendo obligación de quien acusa la ilegalidad de la distinción, acreditar con prueba la ejecución de un acto discriminatorio en su contra, ya que, como se mencionó, no resulta suficiente considerar que por el solo hecho de prestar servicios en un mismo puesto dos o más trabajadores tienen derecho a un mismo salario, siendo la antigüedad uno de los criterios válidamente aplicables para justificar la diferencia salarial.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alonso, M. (1971). Curso de Derecho del Trabajo. 3ª ed. Barcelona: Ariel.

Alonso, M. (2013). Introducción al Derecho del Trabajo. Navarra: Civitas-Thomson Reuters.

Alonso, M. y Casas, M. (2009). Derecho del Trabajo. 26ª ed. rev. Madrid: Civitas-Thomson Reuters.

Caballero, J. (2008). Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo 3, la relación individual de trabajo II/. Tosca. D. (coord.); Ackerman, M. (dir.). Buenos Aires: Rubinzal-Culzoni.

Marx, K. (2014). El capital. Crítica de la economía política. Antología. Madrid: Alianza Editorial.

Palomeque, M. y Álvarez, M. (2010). Derecho del Trabajo. 18ª ed. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.

Rieznik, P. (2004). Las formas del trabajo y la historia. Una introducción al estudio de la economía política. Buenos Aires: Biblos.

Von Mises, L. (2011). La acción humana. Tratado de economía. Madrid: Unión Editorial.

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* Abogado experto en derecho del trabajo y de la seguridad social, integrante del Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera. Asociado activo de la Sociedad Peruana del Trabajo y de la Seguridad Social - SPDTSS.