INTRODUCCIÓN

El trabajo implica un desgaste físico y mental del trabajador, pues se trata de una actividad que suele realizarse en prolongados tiempos y de manera diaria. El nivel del desgaste puede variar según la complejidad de las actividades a realizar; no obstante, de por sí, el uso de la fuerza de trabajo genera que el trabajador, de cierta forma, se debilite con el paso del tiempo, o, dicho de otra manera, se sienta cansado.

En ese sentido, es importante que se prevean mecanismos de protección para el trabajador, el cual utiliza de forma constante su fuerza para generar ganancias al empleador. Este último debe ser limitado a través del establecimiento de estándares para la protección de los derechos laborales y de la dignidad del trabajador.

En razón a lo mencionado, se ha reconocido a favor del trabajador descansos obligatorios que deberán ser remunerados por el empleador, lo que es consecuencia de la necesidad de proteger el adecuado desenvolvimiento del ser humano en la sociedad. Debe tenerse presente que, en virtud de la dignidad del hombre y al libre desarrollo de este, no resulta razonable que la responsabilidad laboral del trabajador sea asumida en un tiempo desproporcionado, pues implicaría que el trabajador solo viva para servir al empleador, sin tener la posibilidad de emprender sus propios proyectos y de satisfacer sus intereses diversos.

Así también, resulta fundamental la limitación de la jornada de trabajo, lo que nos dará la posibilidad de establecer los descansos a los que tenga derecho el trabajador, los cuales son de forma diaria, semanal y anual.

El reconocimiento de estos derechos, así como la instauración de la jornada de trabajo como institución que limita el tiempo en que el trabajador puede poner al servicio del empleador su fuerza de trabajo, son grandes avances en contra de la explotación que viviera el ser humano en tiempos anteriores.

Así, resulta fundamental el otorgamiento de un descanso que no afecte los ingresos del trabajador, el cual le sirva para recuperar las energías, su paz mental, liberar su estrés y compartir tiempo con su familia, así como dedicarse a la realización de proyectos personales.

Por la relevancia del derecho y su incidencia en el derecho a la salud, no debería ser posible la omisión de este derecho. Considerando que la afectación a la salud y tranquilidad del trabajador no puede ser resarcido con el mero otorgamiento de un monto dinerario.

No obstante, nuestra legislación, bajo la opinión de diversos especialistas en materia laboral, ha establecido la posibilidad de que al trabajador no se le otorgue el descanso anual remunerado; y que, a cambio de ello, se le otorgue una indemnización vacacional.

En el presente informe nos centraremos en el análisis de las vacaciones y de la validez del no otorgamiento de su goce físico cuando se paga la indemnización vacacional.

I. NOCIONES FUNDAMENTALES SOBRE EL DESCANSO VACACIONAL

1. Definición de vacaciones

1.1. Naturaleza

Las vacaciones constituyen el derecho del trabajador a descansar de forma anual para la recuperación de las fuerzas empleadas en el desarrollo de su prestación de servicios subordinada.

Es una de las modalidades de suspensión imperfecta del contrato de trabajo, pues si bien el trabajador no presta servicios, el empleador mantiene la obligación de remunerarlo por dichos días.

En ese sentido, Toyama (2005) ha indicado lo siguiente:

La idea central de las vacaciones se centra en un principal objetivo: luego de cada ciclo de trabajo –usualmente un año–, el trabajador debe gozar de un periodo de descanso remunerado y sin que exista alguna obligación de prestar servicios laborales. Produciéndose un supuesto de suspensión imperfecta de labores. (p. 193)

Asimismo, de acuerdo a Arévalo (2020):

(…) definimos las vacaciones como el derecho que tiene todo trabajador de gozar en forma remunerada de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por la ley para acceder a ese beneficio, con la finalidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar. (p.16)

Como se advierte, las definiciones toman similares elementos como es la naturaleza de suspensión imperfecta de labores, por la cual se debe remunerar al trabajador sin que este preste servicios; la característica de ser una etapa de descanso para el mismo, durante el cual no es posible que se exija la realización de labores; así como el que su otorgamiento requiere del cumplimiento de determinados requisitos legales, como es el caso de haber cumplido un año de servicios para tener derecho a las mismas.

Por otro lado, Cabanellas (1949) indica que:

(…) las vacaciones anuales remuneradas constituyen un salario diferido que el trabajador recibe, en el sentido de que es su derecho a percibir remuneración sin prestar servicios, pero con la obligación de aplicar dicho lapso a su reposo, lo que configura para el patrono un beneficio indirecto que obtiene al aumentar la productibilidad del trabajador. (p. 516)

Más adelante, Cabanellas (1949) también precisa lo siguiente:

La obligación de descansar del trabajador durante las vacaciones retribuidas es doble: a) en su propio beneficio; b) en beneficio del patrono que otorga la vacación, por cuanto el trabajador debe el trabajo normal, y este trabajo normal disminuye con la prestación de otros servicios, por el desgaste físico sobre su capacidad laboral.

A partir de lo señalado por Cabanellas, debemos identificar que se refiere a las vacaciones como el pago de un salario diferido por cuanto este descanso generará el aumento de la productividad del trabajador, lo que se constituye como la razón por la que el empleador resulta indirectamente beneficiado con el otorgamiento de vacaciones. Al respecto, debemos resaltar que el otorgamiento de vacaciones, consideradas estas como un período de reposo, en efecto, influye en el nivel de productividad del trabajador, quien sufre el desgaste de sus fuerzas de forma constante; por lo que, resulta posible identificar su otorgamiento no solo como un beneficio para el trabajador, sino también como una condición favorable para la productividad a nivel de la empresa.

Como ha sido indicado, el ser humano se desgasta de manera progresiva por el trabajo, debido a que el uso de las energías para las actividades de naturaleza física y mental, si bien pueden servir para la cualificación de habilidades, generan un continuo desgaste para el trabajador, lo que se ve reflejado en su concentración y en su nivel de productividad.

1.2. Finalidad

Con respecto a la justificación y finalidad de su otorgamiento, Arévalo (2020) considera que “(…) el descanso vacacional se justifica porque, a través de un período de descanso más o menos amplio, se permite al trabajador un saludable reposo, una mayor integración familiar y acceso a la recreación” (p. 18).

Por otro lado, Cabanellas (1949) ha precisado lo siguiente:

A nuestro juicio, las vacaciones anuales persiguen un doble fin: de una parte responden a las exigencias fisiológicas del trabajador, cuyo organismo exige un descanso continuado reparador de sus energías, suficiente al mismo tiempo para que pueda emplearlo en ciertos menesteres propios de su condición y que le sirva para distraerse; pero las vacaciones persiguen también un fin económico, pues con ellas se integra el salario constituido, como habremos de ver, por la totalidad de beneficios que el trabajador obtiene de su trabajo. En este fin económico se señala una aportación que el patrono o empresario hace al trabajador, con el objeto de que este perciba su salario durante las vacaciones, sin necesidad de realizar ningún otro trabajo. (p. 511) (Resaltado nuestro)

De lo indicado por los autores se desprende que son varios los fines del otorgamiento del descanso vacacional. No obstante, se coincide en la relevancia y necesidad del mismo. De dicho modo, es posible identificar algunos fines principales de su otorgamiento:

- Permitir que el trabajador recupere las energías que han sido desgastadas durante un año de labor. Esto permite que el trabajador deje de forma temporal la rutina laboral diaria, la misma que lo agota física y mentalmente. El descanso y su impacto en la eliminación progresiva del cansancio van a ser delimitados desde el bienestar físico y mental del trabajador.

- Permitir que el trabajador tenga un período considerable para dedicarse a emprender proyectos familiares o sociales, los mismos que son parte fundamental del ser humano, quien debe tener la posibilidad de desenvolverse de forma óptima en cada aspecto de su vida.

- Servir como condición favorable para que se contribuya al mantenimiento o mejora de la productividad del trabajador.

Los tres fines planteados resultan relevantes, pues abarcan los dos ámbitos relevantes para el trabajador e identifica el beneficio que se genera, de forma indirecta, al empleador.

1.2.1. Descanso físico y mental del trabajador

Con respecto a la recuperación de energías, la necesidad de una pausa en la habitualidad es evidente en una sociedad en la que es constante que el ser humano se vea atrapado en la rutina, lo que lo limita y desalienta a construir su estabilidad y felicidad. Por ello, el descanso ante el desgaste producido por el trabajo tiene incidencia en la vida misma del trabajador, quien deja de lado sus propios intereses como individuo para ponerse a disposición de su empleador, por quien asume el esfuerzo y el peligro que implica el sostenimiento fáctico de una actividad laboral, toda vez que solo de dicha forma podrá obtener recursos económicos. Debe considerarse que el desgaste del trabajador no solo es físico, sino también mental, toda vez que la preocupación misma sobre la adecuada realización del trabajo o sobre los riesgos a los que constantemente se expone en razón a su labor generan en él una carga psicológica que a la larga puede afectar su salud mental.

Asimismo, debe tenerse presente que cada actividad implica un desgaste físico y mental diferente, dependiendo de la naturaleza del puesto de trabajo, en el cual se puede requerir o un mayor esfuerzo físico o un mayor esfuerzo mental o ambos a la vez. Dicha situación implica que todo trabajador procesa de forma diferente el cansancio como consecuencia del desgaste de sus energías, puesto que el nivel de esfuerzo y grado de concentración varían en función de cada trabajador; no obstante, nuestra normativa nacional no ha establecido diferencias entre las vacaciones que corresponden a cualquier trabajador del Sector Privado, independientemente de la rama o sector productivo en el que se desenvuelva. Así, la regla es que todo trabajador del Sector Privado tenga derecho a 30 días de vacaciones; no obstante, existen algunas excepciones a considerar:

- En el caso de los trabajadores del régimen de la micro y pequeña empresa solo se tiene derecho a 15 días de vacaciones.

- En el caso de los trabajadores del régimen agrario, antes se tenía derecho a 15 días de vacaciones; actualmente, son 30 días.

- En el caso de los trabajadores del hogar, antes se tenía derecho a 15 días de vacaciones; actualmente, son 30 días.

Como vemos, la única excepción al descanso de 30 días que reconoce la legislación nacional como el período necesario para que el trabajador recupere sus fuerzas es el caso de los trabajadores de la micro y pequeña empresa; no obstante, para cualquiera de los regímenes laborales en el Sector Privado, es posible también que entre las partes se acuerde un descanso superior a los días que la norma reconoce.

1.2.2. Conciliación de la vida laboral con los ámbitos familiar y social

El trabajo remunerado y subordinado se realiza a partir del establecimiento de una jornada de trabajo, la cual establece el tiempo total en el cual el trabajador deberá poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. De dicho modo, aproximadamente 8 horas diarias serán dedicadas a la realización de la actividad productiva, eliminándose la posibilidad de que el trabajador dedique dicho lapso a otras actividades.

Por ello, consideramos que la actividad laboral genera en el trabajador la imposibilidad de realizar actividades que respondan a sus intereses familiares, personales o sociales; pues el trabajador sacrifica todo el tiempo de la jornada, dejando de lado la realización de otro tipo de actividades. Esto implica que se prive de tiempo para disfrutar de su familia, de sus amigos y de la sociedad en general; así como también le impide desarrollar proyectos de interés personal como algunas actividades de distracción o desarrollo de habilidades que no necesariamente se relacionan con su trabajo.

El hombre, al ser de naturaleza social y requerir del contacto constante con las demás personas para sobrevivir y para realizarse, requiere del tiempo suficiente para poder concretar todos los proyectos que no son parte de su vida laboral, los cuales se pueden relacionar con temas académicos, deportivos, culturales, familiares, entre otros.

Es preciso considerar que todo trabajador tiene derecho, de rango constitucional, al disfrute del tiempo libre, el mismo que debería ser garantizado también con el establecimiento de vacaciones anuales. En ese sentido, no es posible que el trabajador tenga la posibilidad de vivir más que para solo trabajar si no se le reconocen los descansos de forma adecuada, considerando que el tiempo que emplea para laborar no solo es el tiempo contabilizado desde el ingreso hasta la salida del mismo, sino también el tiempo que invierte para movilizarse desde su casa hasta el centro de trabajo y viceversa.

De dicho modo, en un país como el nuestro, la jornada de 8 horas puede convertirse en una de 11 horas si aumentamos, en promedio, el número de horas que emplea el trabajador por día para trasladarse y prestar sus servicios.

Ante ello, el otorgamiento de vacaciones permite que el trabajador dedique tiempo a sus propios proyectos, busque recuperar el descuido que genere su trabajo en sus relaciones con la familia y con la sociedad y pueda disponer de su tiempo sin ninguna necesidad o atadura a nivel jurídico.

1.2.3. Mejora de la productividad

Consideramos acertado el que se identifique que el otorgamiento de vacaciones resulta beneficioso, indirectamente, para los empleadores; toda vez que, permite que se comprenda el nivel de incidencia de su otorgamiento y las razones de su reconocimiento constitucional.

La mejora en el rendimiento de los trabajadores se encuentra condicionada al nivel de energía y concentración que tenga el trabajador, por lo que un trabajador que ha descansado lo suficiente podrá laborar de forma más óptima, habrá menos posibilidades de que cometa errores y podrá cualificar sus habilidades para su prestación de servicios.

El descanso influye mucho, por tanto, en el desarrollo del proceso productivo, el cual se ve beneficiado con trabajadores lo suficientemente descansados y concentrados.

2. Tratamiento normativo

Del cuadro es posible identificar que la protección de las vacaciones se ha dado a nivel nacional e internacional, comprendiendo que el derecho a gozar del referido descanso tiene protección constitucional, al tener incidencia en el bienestar del trabajador.

A nivel del Convenio N° 52 de la OIT, este señala que:

Artículo 1

1. Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos. (Resaltado nuestro)

La Constitución Política del Perú ha reconocido en su artículo 25 lo siguiente:

Artículo 25

(…) Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio. (Resaltado nuestro)

Por otro lado, de forma precisa, el descanso vacacional para los trabajadores del Sector Privado se encuentra reconocido en el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, norma base para identificar las reglas para su otorgamiento en nuestro país.

II. REGLAS PARA EL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL

1. Requisitos para tener derecho a vacaciones

Para que el trabajador tenga derecho a gozar de vacaciones anuales, es necesario que cumpla con los siguientes requisitos (artículos 11 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 11 del Decreto Supremo N° 011-92-TR):

Es importante señalar que el año de labor exigido deberá computarse desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar para el empleador (artículo 11 del Decreto Legislativo N° 713).

Asimismo, para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas; b) la jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado; c) las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día; d) las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta (60) días al año; e) el descanso previo y posterior al parto; f) el permiso sindical; g) las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador; h) el período vacacional correspondiente al año anterior; e, i) los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal (artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713).

2. Duración del descanso

Según el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.

No obstante, conforme al artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713, es posible que se realice una venta de vacaciones, lo que implicaría que el descanso vacacional pueda reducirse de treinta (30) a quince (15) días calendario con la respectiva compensación de quince (15) días de remuneración. El acuerdo de reducción debe celebrarse por escrito.

3. Oportunidad de goce

Como indica el artículo 14 del Decreto Legislativo N° 713, la oportunidad de goce del descanso vacacional será fijada de común acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Sin embargo, a falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Es preciso señalar que el goce debe realizarse dentro del año siguiente en que se adquirió el derecho a vacaciones. Así también que, establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo (artículo 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR).

No obstante, la regla mencionada podría ser relativizada, por acuerdo entre las partes, de conformidad con los artículos 10 y 18 del Decreto Legislativo N° 713 las vacaciones podrían gozarse fuera del año en que corresponde. Veamos:

Finalmente, debe considerarse que el descanso vacacional no podría ser otorgado si el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, lo que no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones (artículo 13 del Decreto Legislativo N° 713).

4. Monto de la remuneración vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma, con excepción de los conceptos establecidos en los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N° 001-93-TR (artículo 16 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 16 del Decreto Supremo N° 012-92-TR).

En el caso de los trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, para establecer la remuneración vacacional se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional (artículo 18 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.

5. Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso (artículo 16 del Decreto Legislativo N° 713).

Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones de salud ni de la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual (artículo 19 del Decreto Supremo N° 012-92-TR).

Por otro lado, es importante considerar que el trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones (artículo 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR).

III. TRATAMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO

1. Condición para su otorgamiento

La indemnización vacacional es un concepto que ha sido reconocido en el artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, el mismo que debe de otorgarse a todo trabajador que no haya gozado de sus vacaciones dentro del año siguiente de haber adquirido el derecho.

De dicho modo, la sola condición para tener derecho al pago de la indemnización vacacional es el no haber gozado de forma oportuna del descanso vacacional.

Es preciso señalar que, una vez vencido el año para gozar las vacaciones, ya no es posible que el empleador se libere del pago de la indemnización vacacional. Así se ha precisado a nivel jurisdiccional:

Según lo expresado por Toyama (2005) en el sexto considerando de la Casación N° 2170-2003-Lima, se ha establecido lo siguiente:

Que, la norma analizada sanciona el incumplimiento del empleador de no conceder el descanso físico vacacional a su servidor en la oportunidad señalada por la ley (descrita en el considerando anterior); que, siguiendo esta línea de pensamiento, el empleador no se liberará del pago de la indemnización antes señalada, cuando este otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley (…). (Resaltado nuestro)

Así también, conforme a la Casación Laboral Nº 13322-2015-Lima, el otorgamiento de vacaciones de forma extemporánea no genera que el empleador se libere de la obligación de pagar al trabajador su indemnización.

Décimo quinto: (…) Si bien la recurrente otorgó el descanso vacacional respectivo, conforme es de verse de los documentos que corren en fojas ciento sesenta a ciento ochenta y seis; sin embargo, el demandante disfrutó del descanso vacacional fuera del plazo legalmente previsto. En ese sentido, la Corte Suprema se pronunció respecto de los alcances de lo establecido en el artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, y señaló que: el otorgamiento del descanso vacacional fuera del plazo previsto por la ley no exime al empleador del pago de la indemnización vacacional. (Resaltado nuestro)

El Tribunal de Fiscalización Laboral de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (TFL de la Sunafil), en su Resolución N° 136-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, en su fundamento 6.14, ha considerado lo siguiente:

6.14. Además, que artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, es claro y preciso al señalar que el pago de la indemnización vacacional debe efectuarse en la fecha que se incumple el goce físico de vacaciones del trabajador, en este caso se generó el 19 de febrero de 2019 al 18 de febrero de 2020; sin embargo, el trabajador hizo uso de vacaciones entre el 15 de setiembre al 14 de octubre de 2020, cuando había excedido el plazo para el ejercicio de su derecho, es decir, lo hizo en forma extemporánea, motivo por el que no la exime de pagar el concepto de la indemnización vacacional prevista en el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713. (Resaltado nuestro)

A partir de lo expuesto, es preciso concluir que el otorgamiento de las vacaciones fuera del período del año en que debieron gozarse no elimina la obligación del empleador de pagar al trabajador la indemnización vacacional.

Esto último reafirma lo planteado anteriormente: el único requisito para tener derecho a la indemnización es no haber gozado de las vacaciones de forma oportuna.

2. Finalidad de su otorgamiento

El otorgamiento de una indemnización vacacional a favor del trabajador, entendemos, es delimitado de acuerdo con las posiciones existentes sobre los efectos del pago de la indemnización en la obligación de otorgar el goce físico de las vacaciones.

Así, podemos establecer de forma diferenciada dos perspectivas con respecto a la finalidad:

La finalidad del otorgamiento de la indemnización vacacional se encuentra vinculada con el tema que posteriormente analizaremos: la validez de reemplazar el descanso vacacional con el pago de la indemnización vacacional, como se plantea desde la finalidad compensatoria descrita.

3. Forma de pago

De acuerdo al artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

Como es de apreciarse, la norma indica una forma especial de pago en caso de que las vacaciones no sean gozadas por el trabajador dentro del año siguiente en que adquiere el derecho, dicho pago especial implica el adicionamiento de una indemnización vacacional, la cual genera en el empleador la obligación de realizar un pago dinerario adicional a lo que hubiera correspondido con normalidad al trabajador.

El monto de cada concepto indicado será equivalente a la remuneración que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Por otro lado, la normativa no precisa el momento en que debe hacerse efectivo el pago de la indemnización vacacional, la misma que podría abonarse de forma inmediata a la generación del derecho, durante la relación laboral o al término de la misma. Ante la inexistencia de una regla clara, estas se han venido pagando en diversas oportunidades; no obstante, el TFL de la Sunafil se ha pronunciado al respecto:

6.10. (…) la Corte Suprema de la República, en la Casación N° 2170-2003, respecto del plazo para el pago de la indemnización vacacional ha señalado: “(…) si bien no se encuentra determinado taxativamente el plazo que tiene el empleador para efectuar el pago de la indemnización vacacional, se entiende que es inmediatamente después de haberse configurado la falta de otorgamiento oportuno del descanso vacacional, es decir durante la vigencia del contrato de trabajo (…).

(…)

6.12 En igual sentido el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en caso similar ha determinado a través de la Resolución Directoral N° 96-2013-MTPE/1/20.4, que: “La indemnización a que se refiere el inciso c), del artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713 citado, al estar estrictamente ligada al no disfrute oportuno del descanso vacacional, sin haberlo disfrutado; es decir la indemnización vacacional se adquiere desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar de vacaciones físicas y no lo hizo. Al respecto, se señala que no se requiere de la extinción de la relación laboral para que el trabajador pueda reclamar la indemnización; asimismo, se observa que si bien la norma no establece expresamente el momento en que debe hacerse efectivo el pago, por aplicación del principio de in dubio pro operario y el “principio tuitivo”, debe interpretarse en el sentido de que el pago corresponde hacerse efectivo en el momento que se genera el derecho”. (Resolución
N° 136-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala) (Resaltado nuestro)

En efecto, coincidimos con lo planteado por los organismos responsables del sector laboral en nuestro país, toda vez que no es posible que el empleador decida pagar cuando quiera la indemnización al trabajador, pues si se considera que esta tiene un fin compensatorio para el trabajador, pues se le está impidiendo acceder a un derecho que ya se ha generado y que debería pagarse oportunamente, más aún si este monto pretende reemplazar (eliminar) el descanso físico que no se le ha reconocido al trabajador.

Por otro lado, si se asume que el pago de la indemnización tiene un fin sancionatorio, del mismo modo debería considerarse que este no puede efectuarse en cualquier momento, bajo la sola decisión del empleador, sino que debería efectuarse de forma inmediata a la generación del derecho; ya que afirmar lo contrario implicaría que el empleador tiene la capacidad de omitir el pago del trabajador sin justificación alguna, es decir, de forma arbitraria, privándolo de dicho derecho hasta el cese del trabajador, lo que puede darse muchos años después.

No consideramos razonable, en cualquiera de los dos casos, que el empleador tenga la posibilidad de decidir de forma injustificada el momento del pago ante una omisión de la normativa laboral, sino que, como el TFL de la Sunafil lo ha señalado, este debería realizarse de forma inmediata a la generación del derecho. El TFL fundamenta ello en la aplicación del principio in dubio pro operario y el principio tuitivo, por el cual en caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.

De dicho modo, ante la inexistencia de norma que establezca un pago diferido del derecho adquirido, corresponde realizar el abono de forma inmediata. En ese sentido, se pronunció el TFL en la resolución referida:

6.16. (…) en aplicación del principio de in dubio pro operario consagrado en el numeral 3 del artículo 26 de la Constitución Política del Estado, y el “principio tuitivo” que inspira el Derecho Laboral, respecto de la interpretación de las normas, estas se hacen en favor de los derechos del trabajador, por lo que no puede señalarse que si bien no existe una fecha límite para el pago de la indemnización vacacional, esta debe interpretarse en el sentido de que el pago corresponde hacerse efectivo en el momento en que se genera el derecho, por lo que no se requiere de la extinción de la relación laboral para que el trabajador pueda reclamar dicho pago. (Resolución N° 136-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala)

IV. EFECTOS DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL EN EL GOCE FÍSICO DE LAS VACACIONES