INTRODUCCIÓN

Como regla general, todo contrato de trabajo es a plazo indeterminado en nuestro ordenamiento jurídico en concordancia con el principio de continuidad del Derecho del Trabajo. En ese contexto, la presente regla encuentra excepciones en nuestra propia legislación, teniendo como motivación la flexibilidad laboral, y que en caso de las contrataciones sujetas a modalidad requieren del cumplimiento del principio de causalidad en la redacción de los mismos.

Asimismo, existe otro tipo de modalidad que no requiere propiamente el cumplimiento de esto último, sino de la prestación de servicios de un promedio de horas inferior a cuatro horas promedio semanales junto con otros requerimientos formales. Esto es, el contrato a tiempo parcial.

El tema medular del mismo se presenta cuando se incurren en algunas de las causales de desnaturalización del contrato de trabajo parcial, y que tendrá como consecuencia el reconocimiento del vínculo laboral a plazo indeterminado.

En la misma línea de lo mencionado, surge la siguiente interrogante ¿En dicho escenario corresponde adicionalmente reconocer de forma automática el pago de los beneficios sociales que requieran el cumplimiento mínimo de horas diarias?

Dicha interrogante es el segundo tema que fue materia de debate en el Pleno Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2021, específicamente sobre la determinación de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y los requisitos para la percepción de los beneficios sociales en el supuesto de una jornada inferior a las cuatro horas diarias.

Específicamente, se realizó entre las dos ponencias expuestas la siguiente interrogante: ¿La contratación laboral por tiempo indefinido determina automáticamente el derecho del trabajador a la percepción de los beneficios sociales que por disposición expresa de la norma requieren el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro diarias para su otorgamiento?

A efectos de verificar alguna coincidencia con una de las ponencias expuestas, es necesario centrarnos en la revisión y análisis de los principios del Derecho del Trabajo, así como también sobre las reglas procesales que aborda nuestra Nueva Ley Procesal del Trabajo, en adelante NLPT, y de algunos problemas prácticos que aborda el tratamiento del tema.

i. ALCANCES SOBRE EL CONTRATO PARCIAL

Con la finalidad de adentrarnos en el estudio del segundo tema planteado por el Pleno Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2021, sobre la determinación de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y los requisitos para la percepción de los beneficios sociales en el supuesto de una jornada inferior a las cuatro horas diarias, es necesario desarrollar los alcances y definición del contrato a tiempo parcial.

Para ello, abordaremos de forma breve algunos comentarios que puedan darnos los conceptos necesarios para centrarnos en el tema planteado.

El contrato parcial no encuentra propiamente una definición en nuestra legislación, por lo que, en palabras de García Granara (2003) hay una “ausencia de definición”. Dicho esto, tenemos que remitirnos a los alcances del artículo 11 del Decreto Supremo N° 001-1996-TR, Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante, el Reglamento, que señala: “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”.

Seguidamente el artículo 12 del mismo Reglamento señala que “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro (4) horas diarias”.

Al respecto, considero que no existe una definición clara de dicho contrato que pueda encontrarse en nuestra legislación laboral, sino una descripción de uno de los requisitos esenciales del mismo. A pesar de ello, para De los Ríos de la Torre (2015) nos sugiere lo siguiente:

El trabajo a tiempo parcial es una de las formas de contratación laboral atípica. Se caracteriza porque la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses del año; sin embargo, la normativa, la doctrina y jurisprudencia nacional considera como Contrato de Tiempo Parcial a aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro (4) horas diarias en promedio semanalmente. (p. 325)

De forma complementaria y casi exclusiva, el artículo 4 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en adelante, LPCL, señala que “También pueden celebrarse por escrito, contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. Hasta este punto, de lo mencionado se verifica que no hay mayores alcances del contrato de trabajo a tiempo parcial.

Dicho esto, el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá cumplir con los requisitos formales exigidos por los artículos 4 y 13 de la LPCL y su Reglamento, respectivamente: (i) existencia de un contrato necesariamente escrito, y (ii) Registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Asimismo, nuestro ordenamiento jurídico ha determinado que el goce de ciertos beneficios sociales, o su forma de aplicación, depende del cumplimiento de una jornada mínima de cuatro horas diarias de laboral. En ese sentido, la percepción de ciertos beneficios sociales por parte de los trabajadores a tiempo parcial, se puede evidenciar en el siguiente cuadro extraído del Informe
N° 136-2018-MTPE/2/14.1 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

Por tanto, Toyama (2004) explica que: “habrían dos beneficios que, en el caso de celebración de este tipo de contrato, implicarían su no goce o percepción, como es el caso de la estabilidad laboral y la compensación por tiempo de servicio” (p. 101).

Ahora, el contrato de trabajo a tiempo parcial se sujetará a las reglas de la desnaturalización de los contratos que en caso se verifiquen de conformidad con el artículo 77 de la LPCL, como el incumplimiento de la jornada mínima de trabajo exigida por el contrato de trabajo parcial, o de la inobservancia de los requisitos formales exigidos, que tendrá como consecuencia el reconocimiento de un vínculo laboral a plazo indeterminado. Es decir, se aplicará la consecuencia jurídica de la regla de contratación laboral del artículo 4 de la LPCL.

Dicho esto, una vez se declare judicialmente el reconocimiento del vínculo de trabajo a plazo indeterminado por la desnaturalización del contrato de trabajo a tiempo parcial, se ha planteado como discusión dos ponencias que tienen como punto de conflicto la percepción automática o no de los beneficios sociales en función de una jornada mínima.

II. RECONOCIMIENTO DE DERECHOS Y BENEFICIOS POR LA DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Como se mencionó inicialmente el segundo tema materia de debate en el Pleno Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2021 fue sobre la determinación de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y los requisitos para la percepción de los beneficios sociales en el supuesto de una jornada inferior a las cuatro horas diarias.

Para ello, los ponentes se preguntaron ¿La contratación laboral por tiempo indefinido determina automáticamente el derecho del trabajador a la percepción de los beneficios sociales que por disposición expresa de la norma requieren el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro horas para su otorgamiento?

A continuación, daremos los alcances de las ponencias expuestas confrontadas con base a la interrogante planteada.

1. Primera ponencia

El análisis de la jornada laboral para establecer el derecho a percibir los beneficios sociales que exigen como requisito mínimo que se haya superado las cuatro horas diarias de labores, será irrelevante por cuanto la celebración de un contrato de trabajo a tiempo parcial requiere ser formalizado por escrito, y su posterior registro ante Autoridad de Trabajo.

En ese sentido, la probanza de una jornada inferior a las cuatro horas no es razón suficiente para negar que el trabajador disfrute de los derechos laborales correspondiente.

Esta ponencia se centra esencialmente en la dificultad de probanza del trabajador en un proceso judicial de acreditar la existencia de una jornada laboral superior a las cuatro horas promedio semanal. Situaciones como la informalidad, el compromiso verbal y su posición de desventaja frente al empleador.

Del análisis de la presunción de laboralidad, de conformidad con el artículo 4 de la LPCL y del análisis del artículo 13 de su Reglamento, se puede desprender que la única forma de garantizar que no exista un menoscabo en la percepción de los beneficios sociales por parte de los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial en función de una jornada mínima, es que dicho contrato sea formalizado por escrito. Por tanto, la formalidad es un elemento esencial de un contrato de trabajo a tiempo parcial.

De ese modo, el derecho a vacaciones en el caso de los trabajadores que laboran a tiempo parcial se encontraría limitado, toda vez que según los artículos 10 y 12 del Decreto Legislativo N° 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, es necesario cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

Dicha disposición contraviene el Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo, ratificado por el Perú, sobre las vacaciones pagadas, el cual señala que “Toda persona a la que se aplique dicho Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables por lo menos”. Ello quiere decir que a los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial les corresponde al menos seis días laborables. Esta posición fue ratificada mediante Informe
N° 133-2016-MPTE/2/14.1.

De igual forma, la percepción de la CTS será en función de lo señalado en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, el cual excluye a aquellos trabajadores con una jornada inferior a las cuatro horas a la semana en promedio.

Dicho esto, la ponencia reflexiona acerca del pronunciamiento realizado por la Corte de Justicia de La Libertad en los Expedientes N° 01276-2017 y N° 6350-2016, por medio del cual se afirma que la jornada laboral no es elemento esencial de una relación laboral, sino un elemento accidental.

Seguidamente de la aplicación del principio protector, como principio tuitivo, que tiene como finalidad amparar un supuesto de desprotección, no podría exigirse la necesidad de verificar la existencia de una jornada de trabajo, para los contratos de trabajo parcial, cuando inicialmente dichos contratos se encontraban desnaturalizados. Es decir, el empleador no podría exigir al juzgador probar la existencia una jornada inferior a las cuatro horas promedio semanal, cuando incurrió en las causales que determinan la desnaturalización de dichos contratos.

Por tanto, para emplear los alcances de un contrato de trabajo a tiempo parcial es necesario la existencia un contrato de trabajo escrito. Supuesto que desaparece al momento de la desnaturalización del mismo, y de su consecuencia del reconocimiento de un vínculo de trabajo a plazo indeterminado.

En ese sentido, a partir de una interpretación sistemática de los artículos 4, y 413 de la LPCL y su Reglamento, respectivamente, y en concordancia con la aplicación del principio protector, será necesario concluir que la probanza de una jornada inferior a las cuatro horas no es razón suficiente para negar que el trabajador disfrute de los derechos laborales correspondiente.

2. Segunda ponencia

La segunda ponencia se centra principalmente en que la probanza de una jornada de trabajo menor a cuatro horas sí es razón suficiente para negar el disfrute de los derechos laborales correspondientes.

Para ello, diferencia los distintos escenarios y alcances que representa el reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado y la determinación en el proceso de una jornada de trabajo prestada. Siendo estos, conceptos totalmente distintos, que requieren, por parte del juzgador, de un diferente análisis y de mayores elementos para su determinación.

Para ello, se desarrolla la posición a partir la concurrencia de tres puntos claves para desacreditar de facto la primera ponencia: (i) la ley no lo ha establecido, (ii) ¿Cuál es la jornada que debe presumirse, 4, 6 u 8 horas, y (iii) Indistintamente al tipo de contratación de trabajo utilizada se exigen requisitos de tiempo o jornada para la percepción de determinados beneficios sociales?

Asimismo, debe de igualmente valorarse las disposiciones de la NLPT, en cuanto a la carga probatoria, que será el eje central para acreditar determinada asistencia de un derecho en conflicto, como es la percepción de los beneficios sociales.

Dicho esto, se debe tener en consideración que la propia legislación a través de diferentes dispositivos legales establece el requisito mínimo de una jornada de cuatro horas semanales en promedio para su efectiva percepción, como lo son el caso de las vacaciones y la CTS.

A modo de ejemplo, el artículo 3 de la Remuneración Ministerial N° 091-92-TR señala que “Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4) horas diarias percibirá el equivalente de la parte proporcional de la remuneración establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria”. Por tanto, no solo los beneficios sociales anteriormente mencionados señalan como límite la referencia a la jornada de trabajo.

Lo dicho anteriormente, se señalan los siguientes principios: principio de legalidad y principio de primacía de la realidad. Respecto al primero, implica el sometimiento pleno a la Constitución, las leyes, los reglamentos y demás normas vigentes. De igual manera, la intervención del principio de primacía de la realidad será necesario a efectos de verificar en los hechos, en la realidad la verdadera jornada de trabajo utilizada por el trabajador.

Por tanto, no puede presumirse que, a partir de la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, automáticamente se deduzca la existencia una jornada máxima legal.

Es así que, por voto en mayoría, la ponencia ganadora fue:

La determinación de la existencia de un contrato a plazo indeterminado por desnaturalización de una contratación civil o modal, no implica la realización de labores superiores a la jornada mínima para la percepción de un determinado beneficio social según exigencia normativa, puesto que no es posible confundir la naturaleza del vínculo laboral, con el cumplimiento o satisfacción de los requisitos para la percepción de los beneficios sociales. Por lo tanto, la probanza de una jornada menor a cuatro horas, sí es razón suficiente para negar el disfrute de los derechos laborales correspondientes.

iii. POSICIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA PROCESAL

Del análisis de la primera de la ponencia llama la atención que deje de lado la probanza de la jornada de trabajo inferior a las cuatro horas y de esta manera se establezca una aproximación a la existencia de una presunción.

A pesar de lo dicho, considero importante abordar los alcances del derecho fundamental a probar, así como también a la carga probatoria de conformidad con la NLPT, que resultan centrales a fin de dar un pronunciamiento con respecto al tema e interrogante planteada en el pleno.

1. El derecho a probar presunciones y cargas

Para ello, debemos remitirnos al desarrollo de la tutela jurisdiccional efectiva como un derecho reconocido en el artículo 139 de nuestra Constitución Política del Perú, como aquel que tiene todo sujeto de derecho, por el solo hecho de serlo, para recurrir a los órganos jurisdiccionales del Estado solicitando protección o amparo jurídico eficaz o efectivo para la resolución de un conflicto intersubjetivo entre las partes, o la eliminación de una incertidumbre jurídica.

Asimismo, el debido proceso será la garantía en la cual aquel sujeto que en uso de su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva no se encuentre en desventaja para expresar su posición jurídica, o defensa del mismo, y tenga la posibilidad de sustentar su pedido, impugnando, o solicitando la ejecución de lo que se resuelva finalmente, en definitiva.

Es así que, una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva es el derecho a probar, por medio del cual se permita aportar medios probatorios para acreditar los hechos que configuren su pedido o defensa.

En esa línea, Bustamante (2013) nos resalta lo siguiente:

(…) no tendría sentido que un sujeto de derechos pueda llevar a los órganos competentes un conflicto de intereses o una incertidumbre jurídica si no se le permite aportar medios probatorios pertinentes para acreditar los hechos que configuren su pretensión o su defensa. Siendo el derecho a la tutela jurisdiccional y el debido proceso derechos fundamentales inherentes a todo sujeto de derechos por el solo hecho de serlo, resulta indudable que el derecho a probar comparte el mismo carácter al ser una manifestación de ambos.

Dentro de los alcances del derecho constitucional a la prueba la sentencia recaída en el expediente N° 0399-2013-PHC/TC remarcó lo siguiente:

5. En este esquema, una de las garantías que asiste a las partes del proceso es la de presentar los medios probatorios necesarios que posibiliten crear la convicción en el juzgador de que sus argumentos son los correctos. De esta manera, si no se autoriza la presentación oportuna de pruebas a los justiciables, ¿se podrá considerar amparada la tutela procesal efectiva? Todo hace indicar que ello sería imposible. Solo con los medios probatorios necesarios, el juzgador podrá sentenciar adecuadamente. Por ello, la ligazón entre prueba y tutela procesal efectiva es ineluctable.

6. Por tanto, existe un derecho constitucional a probar, aunque no autónomo, que se encuentra orientado por los fines propios de la observancia o tutela del derecho al debido proceso. Constituye un derecho básico de los justiciables de producir la prueba relacionada con los hechos que configuran su pretensión o su defensa. Según este derecho, las partes o un tercero legitimado en un proceso o procedimiento, tienen el derecho a producir la prueba necesaria con la finalidad de acreditar los hechos que configuran su pretensión o defensa. Así, por ejemplo, el artículo 188 del Código Procesal Civil establece que los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el juez respecto de los puntos controvertidos y fundamentar sus decisiones. Se trata de un derecho complejo que está compuesto por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios, a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios probatorios y que estos sean valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado (Cfr. STC N° 6712-2005-PHC, fundamento 15).

Por tanto, qué duda cabe sobre la relevancia del derecho a probar, y en ejercicio de un derecho fundamental como manifestación de la tutela jurisdiccional efectiva a efectos de acreditar una petición o defender una posición. En el proceso civil las partes deben probar los hechos que aleguen, excepto en aquello que se presuman conforme a ley. Es decir, la carga de la prueba, recae en quien afirma los hechos.

Asimismo, se suele distinguir entre presunciones legales y judiciales. Las primeras, son fijadas por normas, y las segundas por el razonamiento de un juez en un determinado caso concreto. Estos últimos se derivan exclusivamente de la potestad del juez para determinar por lógica o probabilidad hechos desconocidos.

De esta forma, Rivarola (2013) nos señala, a propósito de esto, que:

(…) las presunciones eliminan las incertidumbres solo racionalmente. Si el objetivo del proceso judicial y, por lo tanto, de las presunciones, es resolver incertidumbres de manera racional, las presunciones deberían ser creadas teniendo en cuenta que el hecho secundario será inferido del hecho principal de una manera racional. Así, el vínculo entre el hecho primario y el secundario será siempre un vínculo de probabilidades. (p. 447)

Dicho esto, será quien tenga la carga de la prueba quien se encuentre en mejor posición probatoria, o, dicho de otro modo, quien tendrá la mayor responsabilidad probatoria. En estos casos, se indicará al juez como debe fallar ante la ausencia de determinada prueba sobre los hechos en discusión, o a las partes quienes deberán acreditar un hecho para no verse afectados de la decisión de un juez.

De igual forma Priori (2011) sobre la carga probatoria señala lo siguiente: “(…) una conducta que impone la ley a quienes cree que están en mejor condición para poder esclarecer una situación específica dentro de un proceso, que en caso no sea cumplida podría generarle efectos perjudiciales” (p. 161).

En ese sentido, el derecho a probar como una manifestación de la tutela jurisdiccional efectiva, la coexistencia de presunciones legales y judiciales que asignarán la carga de la prueba entre las partes nos deben obligar a reflexionar a efectos de dar una conclusión con respecto a una afirmación tan radical como lo es, la no probanza.

2. La carga probatoria: La jornada de trabajo

Desde el punto de vista procesal nuestra NLPT se ocupa de la carga probatoria en el artículo 23, y en específico será el numeral 4 de la norma que establecerá que la parte demandada se encuentra en mejor posición de acreditar el cumplimiento pleno de sus obligaciones.

Artículo 23. - Carga de la prueba

23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

De esta forma, la parte demandada deberá acreditar su obligación de haber cumplido con las obligaciones de pago que son de su cargo, o que estas no resulten exigibles.

En otras palabras, quien tiene la carga de la prueba de acreditar la existencia de una jornada mínima de cuatro horas promedio semanal es el demandado, en este caso, el empleador de conformidad con las reglas de asignación de la carga de la prueba.

Para ello, si nos remitimos nuevamente a la afirmación de la primera ponencia en cuanto a la dificultad de probanza por parte del trabajador de la verdadera jornada de trabajo, por aspectos como la informalidad, la desigualdad entre empleador y trabajador, no representan motivos suficientes para dejar de lado el derecho a probar.

A modo de ejemplo, si la demanda tiene como pretensión el reconocimiento del vínculo laboral a plazo indeterminado como consecuencia de la desnaturalización del contrato de trabajo a tiempo parcial y seguidamente, el pago de beneficios sociales. Podremos afirmar que el empleador tiene la potestad de acreditar que dicha aseveración no le asiste, y procederá a presentar sus medios probatorios que respaldarán su teoría del caso.

Admitir lo contrario representa un desconocimiento de las reglas procesales y la propia finalidad de la NLPT, que es precisamente la finalidad de los principios del cual se rige.

De esta forma, ante la posibilidad de una desnaturalización se le tiene que dar la oportunidad al empleador de acreditar en el proceso la existencia de una jornada inferior a las cuatro (4) horas promedio semanal. Si es que no lo hace, o no puede acreditarlo, le corresponderá las consecuencias pertinentes.

IV. PROYECTO DE LEY N° 472-2016

En la actualidad se encuentra próximo el debate en el Congreso de la República el Proyecto Ley N° 472-2016 sobre el reconocimiento de nuevos derechos a los contratos de trabajo a tiempo parcial.

Dicho Proyecto propone que los trabajadores a tiempo parcial con hasta cuatro horas diarias de trabajo puedan contar con derechos laborales como Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), vacaciones, utilidades y protección contra el despido arbitrario.

Por tanto, el debate en torno al Proyecto y ahora en el Pleno en mención, nos obliga a reflexionar acerca de las distintas posiciones acerca de la naturaleza del contrato parcial, que nació originalmente como un claro ejemplo de la flexibilidad laboral, y que ahora exista la derogación implícita de dicha modalidad de contratación.

CONCLUSIONES

La primera ponencia realiza una interpretación sistemática de la presunción de laboralidad de conformidad con el artículo 4 de la LPCL y del artículo 13 de su Reglamento, en la cual concluye que la única forma en la cual el legislador pueda garantizar que no exista un menoscabo de la percepción de beneficios sociales de los trabajadores de un contrato de trabajo a tiempo parcial en función de una jornada mínima, sea por escrito. Por tanto, la formalidad es un elemento esencial de un contrato de trabajo a tiempo parcial.

Seguidamente afirma que el empleador no podría exigir al juzgador probar la existencia de una jornada inferior a las cuatro (4) horas promedio semanal, cuando incurrió en las causales que determinan la desnaturalización de dichos contratos.

La segunda ponencia que resultó ganadora desarrolla su posición a partir de la concurrencia de tres (3) puntos claves: (i) la ley no ha establecido, (ii) ¿cuál es la jornada que debe presumirse, 4, 6 u 8 horas?, y (iii) indistintamente al tipo de contratación de trabajo utilizada, nuestra legislación exige el cumplimiento de requisitos mínimos referentes a la jornada de trabajo para la percepción de determinados beneficios sociales.

Asimismo, los principios de legalidad y de primacía de la realidad hacen necesaria la probanza por parte del empleador de la determinación de la verdadera jornada de trabajo, que es totalmente independiente al reconocimiento de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Cabe recalcar que la parte demandada tiene la carga de la prueba de acreditar la existencia de una jornada mínima de cuatro (4) horas promedio semanal de conformidad con el inciso 4 del artículo 23 de la NLPT.

Representa un desconocimiento de las reglas procesales y la propia finalidad de la NLPT, que es precisamente la finalidad de los principios del cual se rige la posibilidad de no probanza en los casos del establecimiento de la verdadera jornada de trabajo en los casos de desnaturalización de los contratos de trabajo a tiempo parcial.

El Pleno y el Proyecto Ley N° 472-2016 hacen necesaria una nueva reflexión en torno a la validez y alcances del contrato a tiempo parcial.

Referencias bibliográficas

Bustamente Alarcón, R. (2013). El derecho fundamental a probar y su contenido esencial. Ius Et Veritas, Estudios de Derecho Procesal Civil. Lima: Legales. p. 418.

De los Ríos de la Torre, J. (2015). Contrato de trabajo a tiempo parcial. En Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima: SPDTSS.

García Granara, F. (2003). El Contrato a tiempo parcial en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo. En Laborem, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, N° 03, 2003.

Priori Pozada, G. (2011). Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Ara Editores.

Rivarola Reisz, J. (2013). ¿Actori incumbit probatio? Presunciones y cargas de la prueba repensadas: Common Law versus Civil Law. En Ius Et Veritas, Estudios de Derecho Procesal Civil. Lima: Legales. p. 447.

Toyama Miyagusuku, J. (2004). Instituciones del Derecho Laboral. Lima: Gaceta Jurídica, p. 101.

Vinatea Recoba, L., & Toyama Miyagusuku, J. (2019). Nueva Ley Procesal del Trabajo: Análisis y Comentarios. Lima: Gaceta Jurídica.

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* Asociado en el área laboral del Estudio Benites, Vargas & Ugaz. Con segunda especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú y maestría concluida en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la misma casa de estudios. Miembro de la Sección de Jóvenes Juristas.