La renuncia
Análisis como acto jurídico y su tendencia jurisprudencial
Jorge Castillo Guzmán*
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Resumen: En el presente informe el autor analiza la renuncia desarrollando su naturaleza jurídica, formalidad, comunicación, eficacia, tiempos y plazos; concluyendo que la renuncia es un acto formal, que exige que sea presentada por escrito, por lo que no cabe la renuncia verbal o por teléfono, o a través de ningún otro medio digital o electrónico que no cumpla con las exigencias mínimas que las normas de firma digital o electrónica exigen. Además, señala que el acto de renuncia no está sujeto a aceptación. Finalmente se acompaña al informe con diversos criterios jurisprudenciales emitidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema al respecto. Abstract: In this paper, the author analyzes the resignation developing its legal nature, formality, communication, effectiveness, times and deadlines, concluding that the resignation is a formal act, which requires that it be presented in writing, so there is no room for verbal or verbal resignation by phone, or through any other digital or electronic means that does not meet the minimum requirements that the digital or electronic signature standards require. It also, indicates that the act of resignation is not subject to acceptance. Finally, the report is accompanied by various jurisprudential criteria issued by the Tribunal Constitucional and the Corte Suprema in this regard. |
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Palabras clave: Renuncia / Naturaleza jurídica de la renuncia / Formalidad del acto jurídico / Aceptación de la renuncia / Exoneración del plazo legal. Keywords: Resignation / Legal nature of the resignation / Formality of the legal act / Acceptance of the resignation / Recibido: 31/07/2021 // Aprobado: 04/08/2021 |
I. BASE LEGAL DE LA RENUNCIA
La renuncia del trabajador se encuentra regulada en las siguientes normas:
- D.S. N° 003-97-TR (27.03.1997): TUO de la Ley de Productividad y Competitividad laboral.
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
(…)
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
- D.S. N° 001-96-TR (26.01.1996): Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Artículo 27.- La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
II. NATURALEZA DE LA RENUNCIA
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo; entendida la extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.
La renuncia es un hecho trascendente en la relación de trabajo, pues da lugar a la extinción de dicha relación; además, es expresión de la libertad de trabajo, en su dimensión de lo que se conoce como libertad de salida; lo que expresa el derecho del trabajador de entrar libremente a una relación de trabajo, y salir libremente de ella.
Desde la perspectiva del empleador, es también un hecho trascendente, no solo por las consecuencias organizacionales que la renuncia del trabajador pueda implicar, sino también por las obligaciones que de ella se desprenden; tanto de naturaleza sustantiva, como el pago de la liquidación de beneficios sociales; como de aspecto formal, como la entrega de la documentación que se entrega al cese del trabajador y la baja en los registros correspondientes.
Por ello, aun cuando la regulación de esta causal de extinción de la relación de trabajo sea bastante escueta en la legislación, se debe tener en cuenta en detalle cada aspecto de ella: formalidad, eficacia, temporalidad, consecuencias, entre otros.
III. FORMALIDAD DE LA RENUNCIA
La renuncia, en cuanto acto jurídico que extingue una relación jurídica, tiene prescrita legalmente una formalidad: que se presente por escrito.
Al ser presentada por escrito, no es una opción, es una prescripción legal, de carácter mandatorio y de orden público (por el tipo de derecho que expresa, la libertad de trabajo), cumpliendo así con las condiciones del artículo 140 del Código Civil, para la validez de la renuncia como acto jurídico.
Siendo un acto formal, cabría precisar si la exigencia de ser presentada por escrito se trata de una formalidad solo ad probationem (en el que la exigencia de la escrituralidad es solo medio de prueba de la renuncia) o de una formalidad ad solemnitatem (en el que la exigencia de forma escrita es requisito de validez de la renuncia, por lo que su ausencia acarrearía la nulidad del acto), tal como distingue el artículo 144 del Código Civil.
Consideramos, siguiendo el orden de ideas de Vidal Ramírez (2007), que la formalidad de la renuncia de ser presentada por escrito al empleador y exigida por la ley, es del tipo ad solemnitatem, por cuanto el acto no puede desprenderse de la forma y no solo es requerido como medio de prueba (como en el caso de las formalidades ad probationem); además, al ser exigida por una norma de orden público, es requisito de validez del acto.
De tal manera que al ser presentada por escrito se cumple con la exigencia legal y viabiliza la operatividad de la renuncia, en cuanto establece:
- La voluntad del trabajador de extinguir la relación de trabajo.
- A través de la firma del documento escrito, permite relacionar al trabajador con la expresión de voluntad de extinguir la relación de trabajo, derecho que es exclusivo de él.
- Permite establecer las fechas de presentación de la renuncia y de la eficacia de la misma.
- Da sentido a la necesidad de que la renuncia sea un acto, unilateral, voluntario y libre de toda violencia que invalide el acto (salvo prueba posterior de ello).
IV. COMUNICACIÓN DE LA RENUNCIA
Además del hecho de que la renuncia deba constar por escrito, debe ser comunicada al empleador, el artículo 141-A del Código Civil, amplía la forma o los medios en que pueda expresarse la voluntad del trabajador por medio escrito, de tal manera que dicha voluntad pueda generarse y comunicarse a través de medios electrónicos, ópticos o de cualquier otro medio análogo.
Ello implica que, en la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, se autoriza el uso de tecnologías de la digitalización, información y comunicación para la sustitución de documentos físicos y firmas ológrafas, de acuerdo con las siguientes disposiciones:
- Firma digital, conforme al artículo 141-A del Código Civil.
- Firma electrónica, conforme a la Ley N° 27269 (Ley de Firmas y Certificados Digitales).
De tal manera que el empleador o el trabajador puedan usar medios electrónicos para la transmisión de datos, así como para perfeccionar actos jurídicos, en la medida en que sigan las disposiciones legales en la materia (registro de la firma digital, participación de entidades certificadoras de la firma digital y de los medios de transmisión electrónica).
V. EFICACIA DE LA RENUNCIA
La renuncia, al ser un acto libre, voluntario y unilateral del trabajador, se basta a sí misma para producir efectos (extinguir la relación de trabajo): solo necesita ser comunicada al empleador por la vía idónea (por escrito y ser presentada al empleador o sus representantes). De ahí, que se considera la renuncia como un acto jurídico de naturaleza recepticia, no necesita del concurso de la voluntad de otra parte (otro acto jurídico) para tener eficacia. La sola recepción de la carta de renuncia es suficiente para determinar su eficacia (que en algún momento determinado extinga la relación de trabajo).
Por ello, no cabe hablar de la “aceptación de la renuncia”, pues ella no requiere ser aceptada para tener efectos jurídicos (la aceptación del empleador solo puede incidir en la posible solicitud de exoneración del plazo de antelación de 30 días exigido por la norma, como veremos más adelante).
Otro aspecto que sí estaría sujeto a la aceptación del empleador es el ulterior desistimiento que el trabajador pudiera plantear sobre su renuncia presentada; de tal manera que quedaría en la voluntad del empleador aceptar el desistimiento para dejar sin efecto la renuncia presentada.
VI. LOS TIEMPOS Y LOS PLAZOS EN LA RENUNCIA
La norma laboral dispone que el aviso por escrito de la renuncia debe presentarse con 30 días de anticipación (se entienden días naturales o calendario[1]), por lo que, en principio, la renuncia cobra eficacia (extingue la relación de trabajo) luego del transcurso de 30 días. Esa es la regla.
La excepción es que opere la exoneración de dicho plazo; y, la exoneración puede ser establecida por solicitud del trabajador o dispuesta de oficio por el empleador.
1. Exoneración del plazo por solicitud del trabajador
La norma laboral ha dispuesto que el empleador puede exonerar de este plazo a pedido del trabajador; en este caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Por lo que, en este caso, se abren varias posibilidades:
• Que el trabajador no pida la exoneración, con lo que la extinción del contrato de trabajo opera 30 días después de presentada la carta de renuncia (salvo haya exoneración de oficio, como veremos).
• Que el trabajador solicite la exoneración del total o de parte del plazo de 30 días. Ante este hecho, cabe que:
- El empleador no acepte la exoneración del plazo solicitada por el trabajador, comunicando tal decisión por escrito al trabajador dentro de los 3 días siguientes de recibida la carta de renuncia.
- Que el empleador no se pronuncie sobre la solicitud del trabajador, dentro del tercer día de haber recibido la carta de renuncia o de la solicitud de la exoneración; en dicho caso se entiende que la solicitud ha sido aceptada, operando la extinción de la relación de trabajo en el momento o en el plazo solicitado por el trabajador.
• Si el empleador no aceptó la solicitud de exoneración del plazo de 30 días, el trabajador está obligado a laborar hasta el cumplimiento del plazo o hasta el día en que el empleador lo exonere de oficio.
Frente a la situación de obligación de prestar servicios hasta el fin del plazo, caben varias posibilidades:
- Que el trabajador concurra a laborar hasta el plazo en que se extingue la relación de trabajo.
- Que el trabajador deje de asistir al centro de trabajo, con lo que el trabajador incurrirá en abandono de trabajo. Ante dicha situación, el empleador puede tomar dos posiciones:
• Imputar la falta de abandono de trabajo e iniciar el procedimiento de despido justificado correspondiente. El cese se producirá cuando el trabajador reciba la carta de despido (el plazo de 48 horas para el pago de beneficios sociales, se contarán a partir del día siguiente de la recepción de la carta de despido).
• No imputar la falta de abandono de trabajo y esperar que transcurra el plazo de 30 días. El cese se producirá con el cumplimiento del plazo de los 30 días (el plazo de 48 horas para el pago de los beneficios sociales se contará a partir del día siguiente de cumplido el plazo de 30 días).
2. Exoneración de oficio por parte del empleador
La norma ha previsto que el empleador puede exonerar de oficio, por propia iniciativa, del plazo de 30 días para que opere la extinción de la relación de trabajo.
Con lo que la fecha de extinción de la relación de trabajo será la que indique el empleador (el plazo de 48 horas para el pago de los beneficios sociales se contará a partir del día siguiente de cumplido el plazo determinado de oficio por el empleador).
CONCLUSIONES
La renuncia es un acto formal, que exige que sea presentado por escrito.
No cabe la renuncia verbal o por teléfono, o a través de ningún otro medio digital o electrónico que no cumpla con las exigencias mínimas que las normas de firma digital o electrónica exigen.
La renuncia no está sujeta a aceptación. En todo caso, lo que está sujeto a aceptación es la posible solicitud de exoneración del plazo de 30 días de presentación anticipada.
Aun cuando la renuncia no está sujeta a aceptación, su eficacia puede no ser inmediata, depende de la posible solicitud de exoneración del plazo de 30 días (y de su aceptación por parte del empleador) o de la exoneración por propia iniciativa del empleador.
La renuncia conlleva el rompimiento del vínculo laboral
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Expediente |
Exp. N° 536-2002-AA/TC Lima |
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Fecha |
06.11.2002 |
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Sumilla: El hecho de que el demandado haya aceptado la renuncia del demandante es potestad de dicha entidad; por lo que, consecuentemente, no se advierte que esta haya afectado de forma alguna los derechos alegados, por ser una decisión voluntaria del demandante y contemplada en la ley, aunque los efectos de la resolución cuestionada afectan los intereses del recurrente, por haber variado su decisión laborar cuando ya no laboraba en la entidad. Se concluye que no se ha acreditado violación de ningún derecho constitucional invocado por el demandante. |
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La presentación de la carta de renuncia evita que se configure un despido fraudulento |
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Expediente |
Exp. N° 04090-2011-PA/TC Lima |
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Fecha |
09.08.2012 |
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Sumilla: La carta de renuncia voluntaria presentada demandante, de fecha 18 de agosto de 2010, la misma que fue aceptada por la emplazada, tal como consta en el certificado expedido por el Gerente de Administración de Personal de Recursos Humanos, en la misma fecha, obrante a fojas 13, con lo que se acredita que el 18 de agosto de 2010 se extinguió la relación laboral mantenida entre las partes por renuncia de la recurrente, supuesto establecido en el literal b) del artículo 16 del D.S. N° 0003-97-TR. Cabe precisar que, en el escrito de demanda, de fecha 15 de noviembre de 2010, la demandante aduce que “Debido a la constante presión que recibí en el sentido de que presenté mi carta de renuncia. puesto que era inminente mi despido dado que el empleador ya había tomado la decisión de terminar la relación laboral de manera arbitraria. Ello sumado a las amenazas de iniciar en mi contra acciones legales, tuve que acudir al área de Recursos Humanos con fecha 18 de agosto, a fin de firmar la carta de renuncia que dicha área ya habla preparado”; sin embargo, en autos no existe medio de prueba alguno que avale estas afirmaciones, por lo que tales alegatos, referidos a la existencia de un despido fraudulento por coacción, carecen de sustento. |
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La carta de renuncia no necesita ser aceptada para ser eficaz |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 7164-2015 La Libertad |
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Fecha |
21.03.2016 |
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Sumilla: La renuncia del trabajador constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, que deriva de su voluntad unilateral, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar la renuncia. Respecto a la causa de extinción del vínculo laboral, sobre renuncia o retiro voluntario, la ley no exige al trabajador que funde su decisión en causa alguna, lo que debe verse como una expresión del principio protector del Derecho del Trabajo y de la libertad de trabajo, plasmados como derechos fundamentales de la persona, de acuerdo al inciso 15) del artículo 2 y artículo 23 de la Constitución. Asimismo, cuando el trabajador opte por esta causa de extinción del vínculo laboral, deberá cumplir con el requisito previsto en el artículo 18 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, referido a dar aviso por escrito con 30 días de anticipación, el mismo que el empleador puede exonerar por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Dentro de ese contexto, se colige que esta causa de despido, es por propia voluntad unilateral del trabajador, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar la renuncia, caso contrario se desnaturalizaría, dicha figura, ya que es un acto jurídico, una acción propia, pura y simple del trabajador que se materializa con la extinción del vínculo laboral; más aún si no solicita la nulidad o anulabilidad del mismo. |
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Por la naturaleza de la renuncia, el empleador no necesita aceptarla, solo es su facultad |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 8971-2014 Tacna |
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Fecha |
26.04.2016 |
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Sumilla: La renuncia voluntaria al centro de trabajo constituye un acto unilateral del trabajador de carácter receptivo mediante el cual este pone en conocimiento de su empleador su decisión de extinguir la relación laboral. Siendo facultad del empleador aceptar o no el desistimiento planteado por el trabajador a la renuncia formulada. La renuncia al empleo es el acto jurídico unilateral del trabajador por medio del cual extingue el contrato de trabajo, mediante una declaración de voluntad que debe cursar al empleador con las formalidades prevista en la ley. Esta voluntad unilateral del trabajador es en el plano legal la más libre de las manifestaciones de voluntad de los sujetos del contrato de trabajo. Por la renuncia se extinguen los derechos y obligaciones resultantes de una relación de trabajo; es un acto esencialmente unilateral y de carácter receptivo por lo que tendrá eficacia desde el momento en que entra en la esfera del conocimiento de la otra parte produciendo sus efectos a partir de la fecha precisada por el trabajador como el de su cese. El carácter receptivo del acto de renunciar al empleo requiere para su perfeccionamiento que se comunique a la otra parte la expresión de voluntad de extinguir la relación laboral; recibida por el destinatario queda extinguido el vínculo laboral de acuerdo a lo expresado por el trabajador. Consecuentemente, no es necesario que el empleador manifieste expresa o tácitamente que acepta la renuncia del trabajador, la que opera como todo acto jurídico unilateral de carácter receptivo, desde que se verifica la comunicación. En tal sentido, en caso de exponer el trabajador su desistimiento a la renuncia, es facultad del empleador aceptar o no la solicitud formulada. |
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Renuncia afectada por vicio de consentimiento |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 09019-2015 Lima |
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Fecha |
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Sumilla: Cuando la renuncia se encuentra afectada por un vicio del consentimiento, no es equiparable al despido sin causa, sino que aquella es ineficaz y, por tanto, el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido el acto viciado de nulidad. |
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La renuncia como acto válido de extinción de la relación de trabajo, en cuanto acto voluntario |
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Expediente |
Exp. N° 01875-2010-PA/TC Lima |
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Fecha |
30.11.2010 |
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Sumilla: La pretensión tiene por objeto que se declare la nulidad de la carta de renuncia cursada a la demandante y se deje sin efecto el despido de que habría sido objeto y que, por consiguiente, se la reponga en su puesto de trabajo. La demandante sostiene que ha sido víctima de despido, aduciendo que fue coaccionado para presentar una carta de renuncia a su puesto de trabajo; sin embargo, esta afirmación se sustenta únicamente en su dicho, puesto que no ha aportado ningún medio probatorio que cree convicción al respecto, debiendo concluirse que, como se desprende del tenor de la carta de renuncia que obra a fojas 6, la extinción del vínculo laboral se debió a su voluntaria decisión de renunciar por razones personales. |
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Carga de la prueba de los actos de intimidación en la renuncia |
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Expediente |
Exp. Nº 3058-2003-IDNL-S |
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Fecha |
09.09.2003 |
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Sumilla: Es responsabilidad del trabajador acreditar que la renuncia a su empleo ha sido producto de actos de intimidación o mediante coacción por parte del empleador. Ello, en concordancia con el principio jurídico que la buena fe se presume, mientras que la mala fe ha de ser demostrada. |
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La coacción en la renuncia debe ser acreditada por el trabajador |
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Expediente |
Exp. N° 01587-2011-PA/TC |
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Fecha |
04.07.2011 |
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Sumilla: De los medios probatorios mencionados, no queda acreditada la existencia de los actos de coacción que el actor denuncia, pues al margen de que la carta de renuncia del actor haya sido redactada de puño y letra, no se ha presentado otro medio de prueba que demuestre tal actuación lesiva de la voluntad del demandante. En consecuencia, sus alegatos, referidos a la existencia de un despido fraudulento por coacción, carecen de sustento. |
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La nulidad de la renuncia se declara bajo los términos previstos en el Código Civil |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 16084-2014 La Libertad |
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Fecha |
08.03.2016 |
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Sumilla: La renuncia del trabajador, constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, que deriva de su voluntad unilateral, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar el despido. Sin perjuicio de ello, para declarar la invalidez de la renuncia, deberá sujetarse a los términos previstos en el Código Civil. Se advierte que la demandante pretende desconocer su renuncia, que emana de su voluntad unilateral, alegando que es nulo debido a la presión ejercida por la demandada; sin embargo, conforme lo prevé el artículo 219 del Código Civil, esta no es causal para declarar la nulidad del acto jurídico; más aún, si en autos no se encuentra acreditado la supuesta presión ejercida por la demandada que provocaron su renuncia, para considerar la invalidez de tal acto jurídico, de acuerdo a los términos previstos en el artículo 214 de la acotada norma. En ese contexto, no existiendo razones suficientes para dejar sin efecto la renuncia de la referida, carta que corre en fojas dieciséis, debe concluirse, que la extinción del vínculo laboral fue por decisión de la demandante, causa válida de extinción del contrato de trabajo, prevista en el literal b) del artículo 16 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; por lo que, no se configura el despido arbitrario que se reclama. |
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Se configura el despido fraudulento cuando se pretende presentar una renuncia voluntaria |
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Expediente |
Exp. N° 628-2001-AA/TC Huánuco |
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Fecha |
10.07.2002 |
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Sumilla: Conforme aparece en el petitorio de la demanda el objeto de la misma se dirige a cuestionar la carta de renuncia voluntaria y la llamada carta de aceptación de renuncia voluntaria, ambas del nueve de noviembre del año dos mil, por considerar que se ha vulnerado sus derechos constitucionales, en la medida que su renuncia a la Empresa, en ningún momento se ha dado en forma voluntaria, sino de forma totalmente arbitraria, al habérsele obligado a suscribir documentos con los que en ningún momento ha estado de acuerdo. Los hechos descritos en la demanda, llevados a cabo para dar cumplimiento a una disposición de la oficina principal de la empleadora, con el mecanismo de trasladar a la recurrente en horas de la noche a una localidad distinta a la de su centro de trabajo habitual, contrastan con cualquier presunción de que el propio trabajador, haya sido quien voluntariamente optó por extinguir su vínculo laboral. Por el contrario, aparece una declaración de voluntad cuyo instrumento es presentado en la mesa del funcionario indicado, pero bajo un cargo de recepción, que en este caso no existe, como tampoco aparece en dicha carta el lugar o ciudad donde se giró, actos estos que ponen de manifiesto la ventaja numérica y funcional con que ha actuado la empresa demandada para la obtención de su propósito. La circunstancia de que la demandada, le haya girado a la denunciante el importe de la liquidación, carece de eficacia legal, probado como está el error inducido y la intención con que se actuó, lo que por consiguiente hace írrita la carta de renuncia. |
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Presencia de incentivos no invalida la renuncia |
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Expediente |
Exp. Nº 2788-2002-AA/TC |
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Fecha |
03.09.2003 |
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Sumilla: “(…) la demandante manifestó expresamente su voluntad de renunciar; sin embargo, alega que su renuncia fue irregular. A fojas 120 se encuentra el documento de Liquidación de Ayuda Económica de fecha 2 de diciembre de 2000, el que suscribió la recurrente en aceptación de los beneficios económicos ofrecidos por la empresa, hecho que contradice lo expuesto en el fundamento precedente, pues la demandante, aunque pretende negar su renuncia voluntaria, hizo efectiva la propuesta económica de la empresa, lo que significa que la demandante mostró su conformidad con la disolución del vínculo laboral. De otro lado, entre las cartas de reconsideración y renuncia voluntaria y la de aceptación de renuncia, transcurrieron más de veinte días hábiles, lo que demuestra que la recurrente estuvo de acuerdo, en un primer momento, con la renuncia voluntaria o a condición de recibir beneficios económicos, puesto que la supuesta coacción realizada en su contra no ha quedado acreditada, sino más bien la aceptación de un incentivo económico para renunciar a la empresa”. |
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Incentivos para la renuncia no se consideran a título de gracia |
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Expediente |
Casación Nº 1752-98 La Libertad |
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Fecha |
26.11.1999 |
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Sumilla: La entrega de ciertas sumas de dinero que se otorgan a los trabajadores como incentivos no puede ser considerada como otorgada a título de gracia, debido a que en realidad se brindan a cambio de sus respectivas renuncias. Es decir, dichas sumas se constituyen como condiciones para la realización de las renuncias y por lo mismo, no son compensables con las cantidades que podrían corresponder a los trabajadores por concepto de beneficios sociales, los cuales son irrenunciables por mandato expreso de la Constitución. En ese sentido, en estos supuestos, corresponde el cálculo correcto de los reintegros correspondientes a la compensación por tiempo de servicios, en aplicación del D. Leg. Nº 650. |
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Es facultad del empleador aceptar el desistimiento de renuncia del trabajador |
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Expediente |
Sentencia N° 02726-2011-PA/TC |
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Fecha |
10.11.2011 |
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Sumilla: “Si bien el demandante refiere que mediante cartas de fechas 28 de febrero y 27 de abril de 2006, obrantes a fojas 12 y 13, respectivamente, comunicó a la Sociedad emplazada que había decidido dejar sin efecto la renuncia que efectuara en octubre de 2005 y que debía efectivizarse el 30 de abril de 2006; sin embargo, esta situación no resulta amparable, toda vez que era una atribución de la Sociedad emplazada aceptar o no el desistimiento a la renuncia del demandante, por cuanto la renuncia que voluntariamente presentó el trabajador fue aceptada con anterioridad al desistimiento de la misma, por lo que luego de ello constituye una potestad de la Sociedad emplazada aceptar o rechazar el referido desistimiento”. |
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Aparente “compra” de la renuncia |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 6085-2015 Lima |
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Fecha |
07.03.2016 |
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Sumilla: Se aprecia de la carta que el actor formuló renuncia de manera irrevocable a las labores que desempeñaba para la demandada, habiéndosele aceptado la renuncia con fecha ocho de enero del dos mil uno, siendo que en la misma fecha se efectuó la liquidación de los beneficios sociales del demandante, habiéndosele otorgado como suma a título de gracia la cantidad de S/ 235,455.39; asimismo, de los medios probatorios actuados en el transcurso del proceso puede concluirse que se ha cumplido con los supuestos referidos precedentemente, además que la referida suma a título de gracia no fue otorgada en forma condicionada a algún acto en particular por parte del demandante, pues su renuncia obedeció a un acto voluntario, sin que se le hubiese ofrecido beneficio alguno para que adoptara tal decisión, no habiendo demostrado el actor que en la fecha de su renuncia haya estado vigente algún programa de incentivos, por lo que resulta insuficiente su afirmación en el sentido de haber presentado su carta de renuncia y haber sido aceptada inmediatamente el mismo día por el banco demandado, ya que este hecho no constituye suficiente elemento de juicio para concluir que la suma entregada por parte de la emplazada se haya efectuado por la compra de su renuncia. |
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Solicitud de exoneración no rechazada expresamente y trabajador continúa laborando |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 13690-2015 Arequipa |
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Fecha |
03.08.2017 |
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Sumilla: En el caso es el demandante quien presentó su renuncia, a través de la carta de fecha cinco de febrero de dos mil catorce. En esta carta, el demandante expresamente solicitó que se le exonere del plazo legal de 30 días y se acepte su renuncia a partir de la fecha de recepción, así como el pago de sus beneficios sociales, certificado de trabajo y liquidación. La ley ha establecido que la solicitud del trabajador se entenderá aceptada, en primer término, si no es rechazada por escrito por la empresa dentro del tercer día, es decir, el vínculo laboral queda extinguido y, en segundo término, si el empleador deniega la exoneración en el mencionado plazo el trabajador deberá seguir prestando servicios hasta que se cumplan 30 días de la presentación de su carta de renuncia. (…) Habiendo acontecido en el caso concreto el primer supuesto, es decir que la exoneración no fue rechazada por escrito por la empresa demandada dentro del tercer día y que el demandante continuó laborando sin que la demandada haya observado o cuestionado tal decisión, entonces se determina que el vínculo laboral debió concluir el siete de marzo de dos mil catorce y que ha existido una relación laboral continua, sin interrupción, dejando constancia que tanto la renuncia voluntaria como la exoneración de los 30 días, no son vinculantes jurídicamente. Está acreditado que la demandada no aceptó la renuncia del actor por escrito; así como también está probado que el vínculo laboral debió concluir el siete de marzo de dos mil catorce; sin embargo, se verifica de la liquidación por tiempo de servicios expedida en el mes de febrero de dos mil catorce, que el motivo del cese fue: “despido por falta grave por conducta inapropiada”, imputación no probada en autos, por no correr las cartas de cargo (pre aviso) y de despido, con lo que queda acreditada la inexistencia de la causa objetiva como es la falta grave para dar por concluido el vínculo laboral. (…) antes de la conclusión del vínculo laboral por renuncia voluntaria, que debió ser el siete de marzo de dos mil catorce, la demandada, unilateralmente, el veinte de febrero del año citado, da por concluida la relación laboral por falta grave, por lo que válidamente se puede concluir que se ha configurado un despido incausado (arbitrario) en perjuicio del trabajador y en afectación al debido proceso y al derecho de defensa; habiéndose acreditado que la demandada no ha cumplido con lo dispuesto por los artículos 31 y 32 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR, debiendo por tal motivo, declararse fundada la causal denunciada y ordenar la reincorporación del demandante. |
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Trastorno bipolar no anula el acto de renuncia |
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Expediente |
Cas. Lab. N° 3438-2010 La Libertad |
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30.09.2011 |
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Sumilla: Se considera que si bien resultaría una tarea compleja determinar palmariamente en qué estado se encontraba el actor a la fecha de presentada su renuncia laboral, sin embargo, tampoco puede aceptarse que por el solo hecho de que los médicos peritos sean especialistas en la materia y por un análisis retrospectivo de los hechos acontecidos, se pueda concluir que el accionante no era consciente al momento de presentar su renuncia irrevocable; en el sentido descrito, se estima que debe analizarse si en fecha anterior a su renuncia el accionante se encontraba o no con el tratamiento médico especializado correspondiente, ello por cuanto si bien de lo que aparece en autos el paciente tiene un historial médico que data del año dos mil tres, sin embargo, no se aprecia que con fecha anterior a su renuncia el accionante hubiese seguido un tratamiento psiquiátrico continuo. |
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De otro lado, se torna necesario analizar si el referido deterioro mental detectado en el accionante le impedía ejercer con normalidad sus labores cotidianas para la empresa demandada, ello por cuanto no sería lógicamente posible que el actor hubiese podido desempeñar con regularidad sus labores cotidianas en el supuesto de encontrarse limitado en sus funciones para la realización de sus labores por la dolencia mental que padecía, de lo que se requiere por consiguiente un informe laboral expedido por la demandada a los efectos de establecer el desempeño laboral del accionante a la fecha de su renuncia y si dicha empresa tuvo conocimiento a dicha fecha del verdadero estado de salud del demandante. Congruente con lo expuesto, conforme refiere el tratadista nacional Torres Vásquez “si bien en ciertos casos se requiere la declaración judicial de interdicción para quienes adolecen de deterioro mental, retardo mental o se encuentren privados de discernimiento, no obstante, cuando se trate de actos realizados por personas mayores de edad a quienes no se les hubiese declarado judicialmente su interdicción se requerirá: a) Que la falta de discernimiento o el retardo mental, o el deterioro mental, existieran en la época en que se celebró el acto; y, b) Que la existencia de estas causales fuera notoria. Solamente si concurren estos dos elementos, el acto puede ser inválido por incapacidad; así lo exige la seguridad en el tráfico jurídico”. |
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Renuncia, solicitud de exoneración no aceptada, toma de vacaciones unilateralmente |
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Expediente |
Exp. N° 01626-2013-PA/TC Lima |
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Fecha |
17.06.2013 |
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Sumilla: Examinados los fundamentos de hecho de la demanda, se establece que el 10 de abril del 2012 la recurrente remite carta formulando renuncia al puesto de trabajo y solicitando que se le exonere del plazo de 30 días de anticipación; al día siguiente remite la carta en la cual le comunica que, teniendo pendiente días de vacaciones, hará uso de dicho descanso vacacional a partir del 10 de del 2012. Obra la carta de preaviso de despido, mediante la cual se imputa a la demandante la falta grave prevista en el inciso h) del artículo 25 del TUO del D. Leg. Nº 728, por haber hecho abandono injustificado de trabajo, precisándole que mantiene un contrato de trabajo vigente, toda vez que no se le ha exonerado del plazo de 30 días de anticipación y que se le había comunicado oportunamente que no era procedente el uso del periodo vacacional pendiente, porque se trataba de una decisión unilateral, sin el consentimiento del empleador. Obra en autos la carta de descargo de la accionante en la que manifiesta que no incurrió en abandono injustificado de trabajo, debido a que su relación laboral se encontraba suspendida por efecto del goce de su descanso vacacional. (…) también obra la carta de despido en la que el empleador precisa que oportunamente le comunicó la aceptación de su carta de renuncia, pero sin exoneración del plazo de ley, (…) señala también que no procede el uso unilateral del periodo vacacional pendiente. En consecuencia, la comisión de la falta grave se encuentra fehacientemente acreditada, razón por la cual no se ha vulnerado el derecho al trabajo de la accionante; debiéndose, por tanto, desestimarse la demanda. |
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REFERENCIAS bibliográficas
Castillo Guzmán, J. y Feria Valverde, P. (2014). Jurisprudencia en materia laboral. Lima: Thomson Reuters.
Gaceta Jurídica. (2016). Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Lima: Gaceta Jurídica.
Nomos & Thesis. (2018). Summa Laboral. Lima: Nomos & Thesis.
Vidal Ramírez, F. (2007). Comentario al artículo 143. En Código Civil Comentado (T. I. 2ª ed.). Lima: Gaceta Jurídica.
REFERENCIA JURISPRUDENCIAL[2]
[1] Artículo 183 del Código Civil.
[2] Jurisprudencia consultada en Castillo Guzmán (2014, p. 478), Nomos & Tesis (2018, p. 1400) y Gaceta Jurídica (2016, p. 510).
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* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Coordinador general del área laboral de Gaceta Jurídica.