RESUMEN

En opinión del autor con la vigencia, en nuestro país, de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, que consagra en el ámbito del Derecho del Trabajo un amplio espectro de protección a dicho grupo etario y regula –entre otros– la prohibición de la discriminación laboral de las personas mayores, determinará la modificación de los criterios vigentes sobre la jubilación automática como causa de extinción del contrato de trabajo, revalidándose la concepción restringida que había sido relegada en los pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema.

Palabras clave: Jubilación potestativa / Jubilación automática / Extinción laboral / Interpretación restrictiva

Recibido: 31/03/2021

Aprobado: 09/04/2021

INTRODUCCIÓN

La Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, aprobada por Resolución Legislativa Nº 31090^[1] y ratificada mediante Decreto Supremo Nº 044-2020-RE^[2], ha sido publicada con fecha 10 de marzo del 2021 en el diario oficial El Peruano y su vigencia desde el 31 de marzo del 2021, fecha a partir de la cual forma parte del Derecho nacional acorde al artículo 55 de la Constitución Política del Estado.

Dicha convención adoptada en la ciudad de Washington, el 15 de junio del 2015, en el ámbito del 45 Período Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos (OEA), se integra a diversos instrumentos que a nivel nacional y supranacional regulan los derechos de los adultos mayores, tales como la Recomendación Nº 162-OIT, Recomendación sobre los trabajadores de edad (1980), el artículo 17 del Protocolo de San Salvador (1988)^[3], y la Ley Nº 28803, Ley de las Personas Adultas Mayores, entre otros.

Sin embargo, la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, destaca nítidamente por su especificidad y mayor ámbito de protección que viene a perfeccionar la protección de los derechos de los adultos mayores, especialmente en el ámbito laboral, de tal forma que uno de los aspectos que viene a esclarecer es el referido a la controversia respecto a la aplicación de la jubilación automática previsto en el último párrafo del artículo 21 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO - LPCL).

1. La “jubilación automática” como causal de extinción de la relación laboral

Recordemos que el literal f) del artículo 16 del TUO - LPCL establece como causa válida de extinción de la relación laboral la jubilación, supuesto extintivo desarrollado por el artículo 21 de dicho cuerpo normativo, el cual regula dos supuestos diferenciados: (i) la jubilación potestativa (primer y segundo párrafo) y (ii) la jubilación automática (tercer párrafo), este último supuesto –que será el abordado en el presente artículo– concibe a la jubilación como obligatoria y automática cuando el trabajador cumple 70 años de edad, salvo que exista pacto en contrario.

De modo complementario, el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, señala en su artículo 30, que opera dicha jubilación obligatoria y automática cuando el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación (entiéndase cualquiera sea su régimen y monto) y con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para su otorgamiento.

La jubilación obligatoria automática ha sido materia amplio de debate en la doctrina laboral, abordándose de forma analítica en cuanto a ambos elementos, en primer lugar, sobre su concepción obligatoria o forzosa, se ha sostenido que resultaría justificada cuando se sustente en la necesidad de una política laboral de renovación intergeneracional, al respecto Monereo Pérez et al. (2016) ha subrayado la necesidad de:

[C]autela con que se debe contemplar cualquier regulación orientada a convertirla, en la práctica, como una obligación o un deber. (…) Entre el sacrificio individual que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida colectiva de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificado. (pp. 633-634)

De modo complementario, Martín Valverde et al. (2017) también suscribe dicho parecer y de forma didáctica ha señalado: “La jubilación forzosa no entraña lesión del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad cuando se funda en razones de interés general como la promoción del empleo y la situación del mercado de trabajo” (p. 849); desprendiéndose la necesidad de que se armonice las políticas jubilatorias y de empleo con los intereses y necesidades de los actores laborales.

En segundo lugar, respecto a su carácter automático, al pretender erigirse como un límite o barrera restrictiva a la capacidad laboral de los adultos mayores, se le ha denominado como “jubilación guillotina” (STC N° 1485-2001-AA/TC), “jubilación ex lege” (Blancas, 2013) o “cláusula guillotina” (Gómez Valdez, 2016), debatiéndose sobre la posibilidad de continuidad del vínculo laboral después de los 70 años de edad, al respecto, cierto sector de la doctrina nacional menciona que “en este supuesto el solo hecho que el trabajador alcance los setenta años de edad acarrea la terminación del vínculo laboral sin responsabilidad alguna para el empleador” (Arévalo, 2012, p. 158), opinión que también suscribe Castillo et al. (2013, p. 56) que haciendo una glosa de los dispositivos normativos afirma “esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión” y, del mismo modo, Toyama et al. (2018, p. 38) señala en términos similares que

De forma automática: La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario. En este caso, se entiende que opera la jubilación si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

Sin embargo, se advierte que dichos autores han efectuado un análisis exegético y no se han pronunciado de forma concreta sobre la eventualidad de que las partes laborales hayan pactado expresa o tácitamente la continuidad del vínculo laboral o que la jubilación desde la óptica de la seguridad social “es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador” (Palomeque & Álvarez, 2016, p. 697).

En razón de lo expuesto, cabe señalar que desde la perspectiva del autor resulta ominoso que se pueda considerar o asimilar la jubilación automática por alcanzar la edad de 70 años como una presunción de incapacidad laboral, planteamiento explicado magistralmente por Montoya Melgar (2013, p. 457) quien ha afirmado que:

La edad máxima laboral se quiso instituir en claro paralelismo a la edad mínima (…). Así como el no haber cumplido los dieciséis años se entiende, iuris et de iure, como expresión de falta de capacidad, el haber cumplido los sesenta y nueve daba lugar a una idéntica presunción (o, si se prefiere, a idéntica prohibición). Pronto la doctrina científica habló de la probable inconstitucionalidad de esta regla.

Y este aspecto resulta evidente por diversas razones: por un lado, debido a que el empleador –porque resulte relevante el conocimiento y experiencia adquirida por dicho trabajador– unilateralmente opte por no incoar dicha causal extintiva, que constituye el supuesto en que “el trabajador alcance dicha edad y el empleador no haga efectiva la extinción de la relación laboral en esa oportunidad, entendemos que éste ya no podrá extinguir la relación de trabajo unilateralmente, basándose en la edad del trabajador” (Blancas, 2013, p. 63), o –por otro lado– que ambas partes laborales acuerden expresa o tácitamente prolongar la relación laboral, en cuyo caso “el empleador bajo estas condiciones fácticas no podrá despedir al trabajador que superó la barrera de los setenta años (…) ya que al instante del cese no cuenta más con la edad aludida, condición para aplicar la norma indicada” (Gómez Valdez, 2016, p. 804), o que no se hayan cumplido los requisitos para adquirir derecho a pensión de jubilación, entre otros supuestos.

Lo expuesto hasta el momento, se condensa en lo expresado por Arce Ortiz:

El carácter automático de la jubilación a los 70 años supone que solo se puede alegar a dicha edad y no a partir de ella. Si antes de cumplir los 70 años no existe pacto para permanecer en la empresa, la relación se extingue al llegar a dicha edad. (…) Ahora bien, distinto es el supuesto en que a pesar de que se cumplen los 70 años, el empleador sigue remunerando al trabajador y este sigue prestando sus servicios. En este caso no se aplica de manera automática la jubilación, porque habría un pacto tácito de en contra de la extinción. (2013, pp. 574-575)

De tal modo se resalta, que el carácter automático de dicha jubilación forzosa, no es tal, dado que debe ser invocada por el empleador al alcanzar el trabajador los 70 años, puede estar sujeta a pacto expreso o tácito sobre la continuidad del vínculo laboral, y acorde al artículo 30 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, está supeditada a que el trabajador haya cumplido los requisitos para la percepción de pensión de jubilación; de lo vertido, puede señalar que estos aspectos analizados resultan meridianamente claros en la doctrina científica.

2. La “jubilación automática” en la jurisprudencia

La casuística sobre la jubilación automática ha sido recogida de forma contradictoria por la jurisprudencia, desde dos posturas antagónicas: la primera que concibe a la jubilación –no como una imposición u obligación de cese laboral– sino como un derecho sustentado en políticas laborales y jubilatorias, por lo que, el empleador únicamente podrá valerse de dicha causal extintiva al cumplir el trabajador los 70 años (interpretación restrictiva) salvo pacto en contrario, y la segunda que defiende la posibilidad de extinguir automáticamente el vínculo laboral en cualquier momento después de que el trabajador haya cumplido 70 años de edad y que valida dicho cese incluso ante la existencia de un pacto de continuidad (interpretación amplia).

2.1. Interpretación restrictiva de la jubilación automática

Esta línea jurisprudencial, tiene sus principales antecedentes en las sentencias del Tribunal Constitucional Nº 594-1999-AA/TC y N° 1485-2001-AA/TC, siendo que en la última de las señaladas el supremo intérprete de la Constitución, se expresa:

3. El trabajador adquiere el derecho a la jubilación cuando reúne los requisitos legales para su disfrute, lo pone en ejecución cuando él, libremente, decide a partir de qué momento debe retirarse de la actividad laboral, ya sea porque no puede o porque no desea seguir trabajando, criterio este, potestativo y responsable, que no compatibiliza con la figura de la “jubilación guillotina”, que opera de manera obligatoria y automática, sin contar con la anuencia del trabajador, como es la consignada en forma extralegal en la parte final del artículo 21 del D.S. N° 003-97-TR, que aprueba el TUO del D.Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Cabe precisar, que dichos pronunciamientos del Tribunal Constitucional se expidieron para el caso concreto y específico de los docentes universitarios, fundadas en el argumento que “el solo hecho de llegar a una edad determinada no significa necesariamente una disminución de las aptitudes que se requieren”^[4], y que con el transcurso del tiempo el máximo intérprete de la Constitución modificó dicho criterio y restringió su ámbito aplicativo –conforme se desprende– de la STC Nº 3572-2005-PA/TC, en la cual desestimó la pretensión de tutela restitutoria de un directivo de una universidad privada, señalando que “el demandante no desempeñó labor docente alguna en la referida casa de estudios. En consecuencia, no le son aplicables los alcances de las sentencias citadas”, punto de inflexión a partir del cual, el Tribunal Constitucional se adscribiría a la interpretación amplia de la jubilación automática, relegando su originaria posición.

Retomando lo expuesto, dicha línea jurisprudencial ha sido desarrollada por la Corte Suprema de Justicia en la Casación Laboral N° 532-2014-Callao^[5], del 26 de setiembre del 2014, en la cual, la Sala de Derecho Constitucional y Social, destaca que “tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que la jubilación automática debe interpretarse en sentido estricto” y, en virtud de ello, concluye en la arbitrariedad del cese producido después de haber cumplido el trabajador 70 años de edad, y resuelve:

Octavo: Siendo ello así, se establece que, el demandante no fue cesado automáticamente al cumplir setenta años de edad (tope máximo de edad para jubilarse); sino que siguió laborando veinte días luego de cumplida la edad para la jubilación automática; en tal sentido, se colige válidamente que el empleador otorgó anuencia tácita para la continuación de los servicios del demandante en el desempeño de sus labores; razón por la que, el cese del trabajador aduciéndose motivos de edad no es válida.

Actualmente, conforme hemos señalado, el Tribunal Constitucional detenta una línea jurisprudencial contrapuesta a la interpretación restringida de la jubilación automática, vertiente de la cual también se ha apartado la Corte Suprema de Justicia de la República, lo que procederemos a exponer en el siguiente acápite.

2.2. Interpretación amplia de la jubilación automática

En la vertiente opuesta, está el sector jurisprudencial que alega la posibilidad de que el empleador extinga “automáticamente” el vínculo laboral en cualquier momento después de que el trabajador haya cumplido 70 años de edad, salvo acuerdo expreso^[6]; posición en la que actualmente se agrupa el Tribunal Constitucional que, conforme destaca Cuenca López (2016, p. 43) ha venido ratificando “los ceses basados en la edad de setenta (70) años, como sucedió en las STCS Exps. N°s 3572-2005-PA/TC, 01992-2007-PA/TC, 05091-2011-PA/TC, 03347-2011-PA/TC, 02534-2012-PA/TC convalidando la constitucionalidad del cese producido por esta causal”, pronunciamientos que tienen como denominador común la posibilidad de extinguir el vínculo laboral en aplicación de la jubilación automática, y que se consolidaría en la Sentencia recaída en los Expedientes N°s 0014-2014-PI/TC, 0016-2014-PI/TC, 0019-2014-PI/TC y 0007-2015-PI/TC (Caso Ley Universitaria), donde dicha postura asumida, concluiría la constitucionalidad del límite de edad también para el ejercicio de la docencia universitaria:

257. Cabe concluir entonces que el límite de edad para el ejercicio de la docencia dentro de la categoría de ordinario no resulta inconstitucional, en tanto en esta ley no impide la realización del derecho de acceso a la función pública y del ascenso dentro de la misma.

Entonces, se aprecia que dicho criterio interpreta la jubilación automática como una “edad máxima laboral” luego de lo cual –según dicha postura– el empleador podrá extinguir el vínculo laboral en cualquier momento, esto se recoge en la Casación Nº 2501-2009-Ica, del 15 de enero del 2010, donde la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República, argumenta que:

Séptimo: (…) En relación a lo alegado, cabe indicar que si bien es cierto el citado artículo 21 parte final del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, contempla la posibilidad que se celebre un pacto en contrario, dicho pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento, el mismo que quedó sin efecto cuando el empleador le cursó la carta notarial (…).

Dicho criterio, también es defendido en la Casación Nº 9155-2015-Lima, del 3 de marzo del 2016, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, donde señala que el criterio restrictivo de la jubilación automática es “contrario al marco constitucional y legal”, y reitera que:

Décimo segundo: (…) si bien es cierto el artículo 21 del Decreto Legislativo N° 728 hace referencia a la posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede ser expreso o tácito, siendo que en éste último caso (pacto tácito) la relación laboral se extinguirá, después de cumplir los setenta años, en cualquier momento según la decisión del empleador, puesto que la jubilación es una causa de extinción del contrato de trabajo la misma que es obligatoria y automática al cumplir el trabajador los setenta años de edad, siendo ello así luego de la extinción del vínculo laboral por causal de jubilación no podría el trabajador pretender que se le reconozca la protección contra el despido, el mismo que no es, ni podría ser, calificado de arbitrario.

Tal postura de la Corte Suprema de Justicia de la República se ha uniformizado en la Casación Laboral N° 1634-2016-Lima, del 26 de agosto del 2016, Casación Laboral N° 4542-2017-Del Santa, del 27 de junio del 2018, y Casación Laboral N° 12783-2017-Lima, del 18 de julio del 2019, entre otras, donde precisan que:

[S]i el trabajador permanece en el trabajo más allá de los setenta (70) años, el empleador mantiene la facultad de comunicarle la extinción del vínculo laboral, sin derecho a la indemnización por la extinción o conclusión de su actividad laboral por razón de edad.

Asimismo, dicho criterio ha sido complementado –con relación al pacto expreso– en la Casación Laboral Nº 5279-2018-La Libertad, del 16 de enero del 2019, expresándose la arbitrariedad del cese ante la existencia de acuerdo expreso de continuidad superado los 70 años:

[S]e verifica que la recurrente tuvo intención de contratar al demandante superado los setenta (70) años de edad (…) pues acordó de manera expresa que el contrato se prolongaría (…); por lo que, no resulta válido extinguir el contrato del demandante por jubilación automática.

Con lo cual se ilustra a grandes rasgos la posición actual de la Corte Suprema sobre dicha materia.

2.3. Pleno Jurisdiccional Distrital en materia Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima 2017

Con la finalidad de unificar criterios jurisprudenciales en la interpretación de la jubilación automática, con fecha 7 de diciembre del 2017, se celebró el Pleno Jurisdiccional Distrital en materia Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, correspondiente al año 2017, en cuyo Tema N° 2 “La jubilación como causal de extinción de la relación laboral y su implicancia al cumplimiento de los 70 años y con posterioridad a la misma”, al abordar dicho tema se formuló la siguiente problemática: ¿El cese unilateral por jubilación se pude aplicar después de cumplido los 70 años, o solo el día en que estos se cumplen en forma automática?, producido el debate y votación resultó ganadora por mayoría la segunda ponencia que establece que:

Los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despedidos unilateralmente; es decir, se puede extinguir el contrato de trabajo sin causa justa pasada la mencionada edad. En este caso concreto, nos referimos específicamente a la aplicación de la jubilación obligatoria a los 70 años de edad del trabajador como causal de extinción de la relación laboral.

Con ello se observa la evolución que ha seguido el criterio que se ha consolidado como línea jurisprudencial y que resulta discrepante con la interpretación restringida de la jubilación automática que propugna la doctrina revisada.

La Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores y la jubilación automática

Expuesto el panorama previo a la entrada en vigor de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, corresponde señalar que acorde a la Cuarta Disposición Final y transitoria de la Constitución Política del Estado las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados, similar disposición se recoge en la décima Disposición Complementaria de la Ley N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo^[7].

Ahora bien, cabe puntualizar que el artículo 5 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, consagra como derecho protegido la “Igualdad y no discriminación por razones de edad”, en virtud de la cual, queda prohibida toda discriminación por razón de edad en la vejez, prohibición definida por la convención como:

[C]ualquier distinción, exclusión o restricción basada en la edad que tenga como objetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública y privada.

Con lo que queda suprimida la edad como factor de diferenciación jurídica en perjuicio de las personas mayores.

Bajo tal contexto, se ha desarrollado en el artículo 18 de la convención un amplio espectro de protección respecto del derecho al trabajo de las personas mayores, que a grandes rasgos podemos sintetizar en la configuración de tres derechos fundamentales:

Estos derechos se derivan del principio-derecho a la “Igualdad y no discriminación por razones de edad”, plasmado en el artículo 5 de la Convención, y cuya impronta en el ámbito laboral obliga a una nueva interpretación basada en el Control de Convencionalidad, que brinde soporte y revalore de forma efectiva el derecho al trabajo de la persona mayor, la igualdad de oportunidades y trato, así como la prohibición laboral de discriminación por razón de la edad, generándose la obligación de adoptar medidas específicas legislativas, administrativas o de otra índole a efectos de asegurar la plena vigencia de la protección laboral de las personas mayores, promover su empleo formal, adecuación de condiciones laborales y asegurar una transición gradual a la jubilación.

Respecto del derecho al trabajo digno, se ha pronunciado el Comité de Derechos Económicos Sociales y Culturales, en la Observación General N° 18 (Derecho al Trabajo), aprobada el 24 de noviembre del 2005, señalando que “la calificación de un trabajo como digno presupone que respeta los derechos fundamentales del trabajador”, concepto interrelacionado con el de trabajo decente desarrollado por la OIT (2014), el cual contiene cuatro ejes estratégicos (normas internacionales del trabajo, protección social, dialogo social y empleo e ingresos suficientes).

En lo concerniente a la igualdad y prohibición de discriminación laboral, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) ha señalado en la Opinión Consultiva OC-18/03, del 17 de setiembre de 2003, en su parágrafo 83 que “La no discriminación, junto con la igualdad ante la ley y la igual protección de la ley a favor de todas las personas, son elementos constitutivos de un principio básico y general relacionado con la protección de los derechos humanos”, criterio que recoge los lineamientos vertidos por Comité de Derechos Humanos, en la Observación General N° 18 (No Discriminación), aprobada el 10 de noviembre de 1989.

Conforme a los lineamientos señalados, la vigencia y respeto efectivo del derecho al trabajo de la persona mayor, la igualdad de oportunidades y la prohibición laboral de discriminación por razón de la edad, en directa relación con la jubilación automática, determinará –en principio– la modificación de los criterios jurisprudenciales actuales sobre la jubilación automática como causa de extinción del contrato de trabajo, revalidándose la concepción restringida que había sido relegada en los pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia de la República.

Adicionalmente, el reconocimiento pleno del derecho al trabajo de la persona mayor, sin que la edad constituya un factor diferencial, acorde al mandato contenido en el segundo párrafo del artículo 18 de la Convención, expreso en señalar que “queda prohibida cualquier distinción que no se base en las exigencias propias de la naturaleza del cargo, de conformidad con la legislación nacional y en forma apropiada a las condiciones nacionales”, implicará un ajuste proporcional y razonable acorde a la realidad nacional, a efectos de garantizar el respeto y protección de los derechos laborales de los adultos mayores y la prohibición de discriminación por razón de la edad, lo cual, desde el punto de vista del autor necesariamente requerirá modificaciones a nivel normativo a efectos de articular una política de empleo y jubilatoria coherente con una interpretación restringida de la jubilación automática, que materialice la jubilación como un derecho del trabajador y que garantice de forma paralela el derecho a una pensión adecuada, sujetándose la extinción del contrato de trabajo a criterios objetivos normativamente determinados como la verificación del requisito previsto en el artículo 30 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, de haber adquirido el trabajador derecho a la jubilación y, otros a ser regulados como la concurrencia de la voluntad de ambas partes laborales, permitiéndose en caso de anuencia la prosecución del vínculo laboral armonizando los intereses y necesidades del trabajador y empleador, así como la transición gradual a la jubilación con la consiguiente adecuación de condiciones laborales.

CONCLUSIONES

a) La Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, que entró en vigencia el 31 de marzo del 2021, perfeccionará el marco de protección de los derechos de los adultos mayores y especialmente en el ámbito laboral.

b) La jubilación automática prevista en el tercer párrafo del artículo 21 del TUO - LPCL puede ser interpretada de dos (2) formas: (i) restringida, que concibe a la jubilación como un derecho del trabajador, por lo que, el empleador únicamente podrá fundarse en dicha causal extintiva al cumplirse concurrentemente los requisitos previstos, y (ii) amplia, posición que defiende la posibilidad de extinguir automáticamente el vínculo laboral en cualquier momento después de que el trabajador haya cumplido 70 años de edad.

c) Si bien la doctrina laboral acoge la interpretación restringida de la jubilación automática, distinto es el panorama en el ámbito jurisprudencial donde se advierte la existencia de fallos contradictorios, y que –actualmente– denotan una tendencia mayoritaria a amparar la interpretación amplia de la jubilación automática.

d) Con la entrada en vigencia de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, consagra como derecho protegido la “igualdad y no discriminación por razones de edad”, en virtud de la cual, queda prohibida toda discriminación por razón de edad, lo que necesariamente incidirá en la interpretación y aplicación de la jubilación automática.

e) La protección de los derechos laborales de la persona mayor, se sustenta en tres pilares fundamentales: derecho al trabajo digno y decente, igualdad de oportunidades y trato, así como la prohibición laboral de discriminación por razón de la edad.

f) La vigencia efectiva de los derechos laborales de la persona mayor, determinará la modificación de los criterios jurisprudenciales actuales sobre la jubilación automática como causa de extinción del contrato de trabajo, revalidándose la concepción restringida que había sido relegada en los pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia de la República y, asimismo, demandará modificaciones a nivel normativo, a efectos de articular una política de empleo y jubilatoria coherente que materialice la jubilación como un derecho del trabajador, la transición gradual a la jubilación y el derecho a una pensión adecuada y digna.

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^[1] Publicada en el diario oficial El Peruano el día 17 de diciembre del 2020.

^[2] Publicado en el diario oficial El Peruano el día 23 de diciembre del 2020.

^[3] Aprobado por Resolución Legislativa Nº 26448, del 8 de marzo de 1995.

^[4] Criterio también vertido en la STC N° 560-2002-AA/TC.

^[5] Criterio también considerado en la Casación Nº 1533-2012-Callao, del 10 de octubre del 2012, donde reitera el sentido estricto de la jubilación automática e indica –entre otros– que “la jubilación obligatoria se entiende cumplidos los setenta años y no a partir de ella”.

^[6] Puesto que acorde a dicha postura el acuerdo tácito puede ser revocado en cualquier momento, criterio sostenido también en la STC Nº 05091-2011-PA/TC, donde el máximo intérprete de la Constitución señala “no se desprende que se haya expresamente pactado que la jubilación no se ejecutará al cumplir este los 70 años de edad”, validando el cese de un trabajador luego de alcanzar la mencionada edad.

^[7] Décima.- (...) los derechos laborales se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adoptados por los tribunales internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte.

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* Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Especialista en Derecho Procesal por la Universidad Privada Norbert Wiener. Egresado de la Maestría de Derecho Civil y Comercial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Licenciado en Educación por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Juez de Paz Letrado Laboral Titular de la Corte Superior de Justicia de Lima.