RESUMEN EJECUTIVO

No existe definición expresa que precise lo que se debe entender por un contrato a tiempo parcial, pues la norma laboral únicamente contempla la viabilidad de suscribir este tipo de contrato sin limitación alguna. En ese sentido, en el presente informe se desarrollan los alcances de la regulación nacional e internacional respecto de los contratos a tiempo parcial, así como algunos criterios jurisprudenciales y administrativos, sobre la determinación de este tipo de contratos. De igual forma, se enumeran todos aquellos derechos laborales que corresponden ser otorgados en favor de aquellos que laboran menos de cuatro horas diarias.

Palabras claves: Trabajador a tiempo parcial / Derechos laborales / Jornada laboral / Horas de trabajo.

Recibido: 04/12/2020

Aprobado: 07/12/2020

INTRODUCCIÓN

La regulación de la contratación a tiempo parcial es deficiente en nuestra legislación, pues las normas en las que dicha figura se encuentra contemplada se restringen únicamente en señalarla, mas no la definen.

Si bien se encuentra arraigada la concepción del contrato a tiempo parcial como aquella figura mediante el cual se regula la puesta a disposición de los servicios subordinados por una jornada inferior a las cuatro horas diarias, dicha definición deriva de lo regulado en el 12 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Sin embargo, si tomamos en consideración lo contemplado en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, donde se considera la posibilidad de suscribir contratos bajo dicha modalidad, sin limitación alguna; así como de lo dispuesto en el Convenio Nº 175 de la Organización Internacional del Trabajo, donde indica que será trabajador a tiempo parcial aquel que labora por debajo de la jornada laboral a tiempo completo, se podrá observar que no sería la única definición dado que estas últimas normas, al no limitar a un número exacto la cantidad de horas para que una relación laboral sea considerada a tiempo parcial, bastará con que se trabaje por debajo de la jornada máxima establecida, para encajar en dicha modalidad contractual.

En ese sentido, en el presente informe se desarrollará la naturaleza del contrato a tiempo parcial, como comúnmente es concebido (menos de cuatro horas diarias) y como el mismo ha sido concebido, tanto por la Corte Suprema como por el Ministerio de Trabajo, para luego enumerar los derechos y beneficios de los que pueden gozar los trabajadores que laboran por tiempo parcial.

I. ALCANCES GENERALES

1. Aspectos generales sobre la contratación laboral

Nuestra legislación laboral contempla la posibilidad de celebrar libremente contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujeto a modalidad (temporal). De igual forma, dispone la celebración de contratos de trabajo a tiempo parcial.

Para el primer tipo de contrato no se dispone ningún tipo de formalidad, pudiendo ser celebrado incluso de forma verbal. En cambio, para el caso de los contratos temporales, se exige que sean necesariamente celebrados por escrito, debiendo consignarse de forma expresa su duración y la causa que motiva la temporalidad del vínculo.

* Coordinador de la revista de Soluciones Laborales. Jefe del Área de Asesoría Laboral de Contadores & Empresas.

Por su parte, el contrato a tiempo parcial, al igual que el contrato temporal, tiene que ser formalizado por escrito y, a su vez, registrado ante el la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de sus suscripción.

En este punto es preciso indicar que la Resolución Ministerial Nº 107-2017-TR, a través de su Anexo 1, dispuso expresamente la eliminación del registro de contratos a tiempo parcial del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo.

No obstante, de acuerdo con lo dispuesto en el Informe Nº 159-2019-MTPE/2/14.1, se mantiene vigente la obligación de registrar los contratos a tiempo parcial, por constituir una obligación sustantiva y no propiamente un procedimiento administrativo, en los términos contemplados en el artículo 29 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General^[1].

En consecuencia, actualmente se mantiene vigente la obligación de presentar los contratos de trabajo a tiempo parcial, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

2. Determinación de trabajadores a tiempo parcial

De acuerdo con el artículo 1 del Convenio Nº 175, Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial (no ratificado por nuestro país), “la expresión trabajador a tiempo parcial designa a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo”.

Nuestra legislación dispone la posibilidad de suscribir contratos a tiempo parcial sin limitación alguna, tal como lo regula el último párrafo del artículo 4 de Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por su parte, el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo contempla, en su artículo 11 que: “Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”, y en su artículo 12, precisa que: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o entre cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias”.

Como se puede apreciar, ni el convenio de la OIT ni las normas internas antes citadas contemplan una definición del contrato a tiempo parcial, limitándose el primero en señalar que es aquel cuya duración es inferior a la jornada laboral a tiempo completo; y los segundos, disponiendo únicamente la posibilidad de suscribir contratos a tiempo parcial, el requisito y las reglas aplicables en la determinación de horas para verificar si les corresponde o no la percepción de beneficios.

No obstante, de lo contemplado en tales, normas –principalmente del convenio de la OIT y el Decreto Supremo Nº 003-97-TR– se podría entender que todo trabajador que labore menos horas (independientemente de la cantidad), en comparación con aquellos que laboran la jornada completa (entiéndase la jornada máxima dispuesta en el centro de trabajo), sería considerado a tiempo parcial.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional (TC), en la STC Exp. Nº 04064-2011-PA/TC ha dispuesto lo siguiente:

(…) según el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el contrato a tiempo parcial, si bien goza de cierta flexibilidad, debe ser necesariamente por escrito, de lo contrario se considerará que el trabajador tiene todos los beneficios de un trabajador que labora más de 4 horas.

Por su parte, la Corte Suprema (CS), en la Casación Laboral Nº 18749-2016-Lima, ha señalado que:

El contrato a tiempo parcial se define como aquél en el cual la prestación de servicios del trabajador se realiza en una jornada de trabajo menor a la ordinaria del centro laboral o legalmente establecida. El contrato debe ser por escrito, estableciendo expresamente que la jornada laboral que se desarrolla es menor de cuatro horas. (Resaltado nuestro)

De la lectura de dichas ejecutorias, se puede apreciar que ambas contemplan supuestos distintos en cuanto a la consideración de la cantidad mínima de labores para considerar que un trabajador presta servicios a tiempo parcial; pues el TC, al considerar el término “más de 4 horas”, en referencia a los trabajadores con jornada a tiempo completo, nos da a entender, a contrario sensu, que será trabajador a tiempo parcial aquel que labora de cuatro a menos horas. En cambio, la CS, al contemplar el término “menor de cuatro horas”, en alusión a la jornada a tiempo parcial, nos da a entender que será trabajador a tiempo completo aquel que labora de cuatro a más horas.

Otro de los problemas que presentan los citados criterios es que no delimitan el periodo (diario, semanal, mensual) dentro del cual se ha de considerar la cantidad de horas laborables (de cuatro horas a menos para el TC y menos de cuatro horas para la CS).

Sobre este punto, en el Informe Nº 136-2018-MTPE/2/14.1, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha establecido que “(…) resultará aplicable la contratación a tiempo parcial en aquellos casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco, según sea la jornada de trabajo en la empresa, resulte en promedio menor de cuatro horas diarias” (Resaltado nuestro).

Ahora bien, independientemente de la sutil diferencia entre dichos criterios, el problema que se presenta es que en los mismos se consideran como contratos a tiempo parcial únicamente a aquellos que contemplan una jornada laboral de cuatro horas a menos (TC) o menos de cuatro horas diarias (CS y MTPE). Cuando de lo dispuesto por el convenio de la OIT y del artículo del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se puede concluir que será contrato a tiempo parcial todo aquel que contemple jornadas inferiores a la máxima establecida por la empresa.

En consecuencia, somos de la opinión que serán considerados trabajadores a tiempo parcial todos aquellos que laboren menos horas en comparación con los que presten servicios durante toda la jornada máxima dispuesta por el empleador, la misma que no podrá ser mayor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.

Si bien en nuestro medio el contrato a tiempo parcial más utilizado es aquel que contempla una jornada laboral por debajo de las cuatro horas diarias, ello no se debe a que sea el único reconocido por la norma, o al menos el que se derive de lo dispuesto en ella, sino que es el más utilizado por los empleadores, debido a que les genera menos costos laborales, dado que la remuneración y los beneficios laborales, así como la indemnización por despido arbitrario, se encuentran sujetos a una cantidad mínima de cuatro horas de labores diarias.

II. PRINCIPALES DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios sociales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento de requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. En tal sentido, a continuación, desarrollaremos aquellos derechos de los que gozan los trabajadores a tiempo parcial.

1. Remuneración mínima vital

La remuneración mínima vital (RMV) es un monto básico fijo que se abona en favor de los trabajadores como contraprestación por la puesta a disposición de sus servicios. Actualmente, es equivalente a S/ 930.00 y se otorga íntegramente en beneficio de todo trabajador que labore en promedio de cuatro a más horas diarias.

Al constituir un monto base fijado por el Estado, no pueden abonarse sumas inferiores, sea por acuerdo individual o colectivo, pues de acreditarse pagos de remuneración inferiores al mismo –a pesar de cumplirse con el mínimo de horas requerido para su percepción– se estará incurriendo en la infracción tipificada en el numeral 25.1 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (29/10/2006), en el que se dispone que constituye infracción muy grave el “No pagar la remuneración mínima correspondiente”.

Ahora, si bien no se pueden pagar montos menores a la RMV, no sucede lo mismo con los trabajadores bajo contrato a tiempo parcial, pues en este caso sí es posible abonar sumas por debajo de los S/ 930.00. Esto se deriva de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR (08/04/1992), en cuyo artículo 3 dispone lo siguiente:

“Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios”.

Es decir, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a percibir una remuneración en proporción a la RMV, de acuerdo a las horas de trabajo. Es posible abonarles montos mayores, pero nunca por debajo de dicha proporción.

2. Descanso semanal obligatorio y feriados

El Decreto Legislativo Nº 713 dispone en el artículo 1 lo siguiente: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”. En el mismo tenor, en el artículo 5 dispone que “[l]os trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico”.

Como puede apreciarse, ninguno de los artículos contempla otros requisitos más que solamente tener la condición de trabajador para tener derecho a descanso, sea semanal o feriado. Por tanto, al tener la condición de trabajadores, al personal sujeto a un contrato a tiempo parcial también le asiste el derecho a tales descansos.

3. Descanso vacacional

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713 y el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, para tener derecho a las vacaciones, el trabajador debe cumplir, en conjunto, con los siguientes requisitos:

- Requisito Nº 1: laborar como mínimo 4 horas diarias.

- Requisito Nº 2: laborar un año completo de servicios.

- Requisito Nº 3: haber laborado de forma efectiva cierta cantidad de días (260 días, si la jornada semanal es de lunes a sábado; y 210 días, si la jornada semanal es de lunes a viernes).

En consecuencia, para que el trabajador tenga ganado el derecho al descanso vacacional necesariamente debe cumplir con los requisitos mencionados, pues de lo contrario, de faltar alguno de ellos, los trabajadores no podrían reclamarlo.

Tomando en cuenta lo descrito, podría llegarse a la conclusión de que los trabajadores a tiempo parcial no tendrían derecho al descanso vacacional, por cuanto no cumplirían con el requisito de laborar por lo menos cuatro horas diarias.

Sin embargo, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 3 del Convenio Nº 52 de la Organización Internacional del Trabajo, se puede concluir que los trabajadores a tiempo parcial sí tienen derecho al descanso vacacional. En dicho artículo se dispone lo siguiente:

“1. Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”.

En consecuencia, al haber nuestro Estado ratificado el señalado convenio, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a por lo menos seis días laborables de descanso.

4. Asignación familiar

De acuerdo a lo regulado por los artículos 1 y 2 de la Ley Nº 25129, la asignación familiar es un derecho reconocido en favor de aquellos trabajadores de la actividad privada que tengan a su cargo:

• Uno o más hijos menores de 18 años.

• Hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores o universitarios, hasta que culminen sus estudios o hasta que cumplan 24 años.

Es preciso mencionar que el número de hijos no tiene ninguna incidencia en el monto de la asignación, dado que su abono se da independientemente del número de hijos del trabajador. Es decir, si un trabajador tiene dos o más hijos, el monto correspondiente a la asignación será el mismo a aquel que se abona en favor del trabajador que solo tenga a su cargo un hijo. No obstante, la figura cambia en aquellos casos en los que la madre y el padre laboren en una misma empresa o para diferentes empresas:

Situación laboral de los padres	Forma de abono
Si el padre y la madre laboran para la misma empresa	Ambos tendrán derecho a percibir la asignación familiar, no pudiendo en este caso negarse el empleador a pagar este beneficio a solo uno de los progenitores alegando que uno de los cónyuges o convivientes ya lo viene percibiendo.
Si un trabajador labora para más de un empleador	Este beneficio será abonado en forma independiente por cada uno de los empleadores.

El monto de la asignación es equivalente al 10 % de la RMV, es decir, S/ 93.00, monto fijo que se paga sin ninguna condición más que la de cumplir con los requisitos para su percepción. En consecuencia, al ser un monto que no se encuentra condicionado a una cantidad de horas mínimas de labores, los trabajadores a tiempo parcial que tengan hijos menores a su cargo o mayores que cursen estudios superiores o universitarios, tienen derecho a percibir los S/ 93.00 por concepto de asignación familiar.

Si bien la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR dispone el pago proporcional de la RMV, esta disposición no alcanza a la asignación familiar, debiendo ser abonado íntegramente, independientemente de las horas de trabajo. Ello se desprende de la conclusión arribada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Informe Nº 028-2012-MTPE/2/14, en el que se ha dispuesto que:

“Al revestir las Asignación Familiar un carácter social y estando su entrega vinculada al favorecimiento de los hijos del trabajador, no presenta un tinte contraprestativo que conlleve la posibilidad de sujetarla a ningún tipo de descuento, encontrándose el empleador obligado a otorgarlo en su integridad a todo aquel trabajador que acredite tener a su cargo hijos menores o mayores que cursando estudios superiores hasta seis años después de haber cumplido la edad mayor; siendo además base de cálculo de otros beneficios sociales por disposición expresa del legislador” (el resaltado es nuestro).

5. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Por intermedio de la Ley Nº 27735 se regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada a percibir dos gratificaciones en el año, una con ocasión de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de Navidad.

El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 005-2005-TR dispone que la referida ley es aplicable a los trabajadores de la actividad privada con contratos a plazo indeterminado o fijo, así como aquellos contratados a tiempo parcial.

En consecuencia, como el artículo 2 de la Ley Nº 27735 refiere que el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, el monto a abonar a los trabajadores a tiempo parcial será equivalente a la remuneración mensual pactada en el contrato.

6. Participación en las utilidades

El artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

El artículo 5 de dicho dispositivo dispone que tienen derecho a este beneficio los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecida en la empresa, y aquellos cuya jornada sea inferior a la máxima establecida también participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

Para el caso de los trabajadores con jornadas a tiempo parcial, el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 009-98-TR, en su segundo párrafo, dispone lo siguiente:

“Tratándose de trabajadores que laboren a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa”.

En consecuencia, de la concordancia entre las normas citadas se concluye que los trabajadores con contrato a tiempo parcial tendrán derecho a participar en las utilidades de las empresas generadores de renta de tercera categoría, siempre que la suma de sus horas laboradas complete la jornada establecida por la empresa donde laboran.

7. Seguro social en salud

El Seguro Social de Salud (EsSalud) otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud y bienestar social, trabajo y enfermedades profesionales.

El artículo 3 de la Ley Nº 26790 dispone que son asegurados al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud los afiliados regulares o potestativos y sus derechohabientes. De ese modo, considera como afiliados regulares a: “a) Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores. (…)”.

Por tanto, como no se pide otro requisito más que solo tener la condición de trabajador activo dependiente, los trabajadores a tiempo parcial son considerados como afiliados regulares de EsSalud. En consecuencia, así los trabajadores a tiempo parcial perciban ingresos mensuales inferiores a la RMV, los empleadores tienen la obligación de aportar al seguro, como mínimo, el 9 % de
S/ 930.00. Ello en virtud de lo contemplado en el artículo 6 de la señalada ley.

8. Seguro social en pensiones

Para el caso del Sistema Nacional de Pensiones (SNP), el artículo 3 del Decreto Supremo Nº 014-74-TR dispone que son afiliados obligatorios: “a) Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada a empleadores particulares, cualquiera que sea la duración del contrato de trabajo y/o el tiempo del trabajo por días, semana o mes”.

Para el caso del Sistema Privado de Pensiones (SPP), el artículo 3 del Decreto Legislativo Nº 054-97-EF dispone que: “Corresponde a los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo que realicen, afiliarse a las AFP (…)”.

De los citados dispositivos se puede apreciar que los trabajadores a tiempo parcial deben ser afiliados obligatoriamente a cualquiera de los dos sistemas pensionarios, según su elección.

9. Seguro de Vida Ley

El artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 688 dispone que: “El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la relación laboral”. Por otro lado, el Decreto Supremo Nº 009-2020-TR dispone que: “Tienen derecho al seguro de vida: a) Los trabajadores del sector privado, independientemente del régimen laboral y modalidad contractual al que se sujeten”. Al no disponerse como requisito una cantidad mínima de horas para gozar de este derecho, a los trabajadores a tiempo parcial también se les considera beneficiarios del mismo.

10. Derechos colectivos

El artículo 2 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR dispone que: “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros”. Por su parte, en el artículo 12 se contempla, en otros requisitos, que: “Para ser miembro de un sindicato se requiere: a) ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato”. En tal sentido, los trabajadores a tiempo parcial también tienen derecho a sindicalizarse y practicar actos inherentes al sindicato.

CONCLUSIONES

• Tanto la Corte Suprema como el Ministerio de Trabajo consideran como contratos a tiempo parcial únicamente a aquellos que contemplan una jornada laboral de cuatro horas a menos (TC) o menos de cuatro horas diarias (CS y MTPE), cuando de lo dispuesto por el convenio de la OIT y del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR se puede concluir que será contrato a tiempo parcial todo aquel que contemple jornadas inferiores a la máxima establecida por la empresa.

• Son trabajadores a tiempo parcial no solamente aquellos que laboran en promedio por menos de las cuatro horas diarias, sino también aquellos que trabajan por debajo de la jornada laboral máxima establecida. En consecuencia, somos de la opinión que serán considerados trabajadores a tiempo parcial todos aquellos que laboren menos horas en comparación con los que presten servicios durante toda la jornada máxima dispuesta por el empleador, la misma que no podrá ser mayor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.

• Si bien en nuestro medio el contrato a tiempo parcial más utilizado es aquel que contempla una jornada laboral por debajo de las cuatro horas diarias, ello se debe a que genera menos costos laborales, por cuanto la remuneración y los beneficios laborales, así como la indemnización por despido arbitrario, se encuentran sujetos a una cantidad mínima de cuatro horas de labores diarias.

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^[1] Artículo 29.- Definición de procedimiento administrativo

Se entiende por procedimiento administrativo al conjunto de actos y diligencias tramitados en las entidades, conducentes a la emisión de un acto administrativo que produzca efectos jurídicos individuales o individualizables sobre intereses, obligaciones o derechos de los administrados.