RESUMEN EJECUTIVO

Cuando un empleador realiza contratos temporales con intervalos de interrupción cortos entre uno y otro contrato, por un considerable periodo y con la misma persona, se genera la interrogante sobre si dicha contratación no está vulnerando las disposiciones legales sobre los contratos a plazo fijo, ya que en la mayoría de estos casos lo que se pretende es enmascarar una relación laboral permanente; sin embargo, existen casos en los que si se respetan los requisitos necesarios al realizar un contrato modal, será posible la recontratación de un trabajador por periodos sucesivos.

Palabras Clave: Desnaturalización / Contrato sujeto a modalidad / Plazo fijo / Recontratación.

Recibido: 01/07/2019

Aprobado: 10/07/2019

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL N° 16734-2016-LIMA ESTE

Desnaturalización de contratos y otro

PROCESO ORDINARIO - NLPT

Sumilla: La renovación en la contratación sujeta a modalidad, constituye una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, no pudiéndose presumir que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad resulte ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado, más aún si se encuentra acreditado que las labores del actor no fueron continuas, existiendo un periodo de interrupción del vínculo laboral.

Lima, diecinueve de junio de dos mil dieciocho

VISTA; la causa número dieciséis mil setecientos treinta y cuatro, guión dos mil dieciséis, guion LIMA ESTE, en audiencia pública de la fecha, y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente Sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Filasur Sociedad Anónima, mediante escrito presentado el veinticinco de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos setenta y tres a doscientos ochenta y uno, contra la Sentencia de Vista de fecha diez de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos cincuenta y cuatro a doscientos sesenta y dos, que confirmó la sentencia apelada de fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos veinticuatro a doscientos treinta y cuatro, que declaró fundada la demanda; en el proceso seguido por el demandante, Julio César Cruzado Meza, sobre desnaturalización de contratos y otro.

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por la demandada se declaró procedente mediante resolución de fecha treinta de octubre de dos mil diecisiete, que corre de fojas ochenta y tres a ochenta y siete del cuaderno de casación, aclarada mediante resolución de fecha ocho de junio de dos mil dieciocho, que corre a fojas noventa y cuatro y noventa y cinco del cuaderno referido, por las siguientes causales:

i) Infracción normativa por aplicación indebida del inciso d) del artículo 77 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR.

ii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 74 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

iii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 58 del Decreto Supremo número 001-97-TR.

En ese sentido, corresponde a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Antecedentes judiciales

Primero.- A fin de establecer si en el caso de autos se ha incurrido o no en las infracciones normativas reseñadas precedentemente, es necesario realizar las siguientes precisiones fácticas sobre el proceso, para cuyo efecto se puntualiza un resumen de la controversia suscitada así como de la decisión a las que han arribado las instancias de grado.

a) Pretensión demandada: Del escrito de demanda que corre de fojas noventa y siete a ciento once, subsanada mediante escrito obrante de fojas ciento cincuenta a ciento cincuenta y ocho, se advierte que el actor pretende que se declare la desnaturalización de los contratos modales por necesidad de mercado suscritos con la empresa demandada, a efecto que se le considere como trabajador sujeto a plazo indeterminado bajo el régimen laboral de la actividad privada, así como el pago de costas y costos del proceso.

b) Sentencia de primera instancia: El Tercer Juzgado de Trabajo del Distrito de San Juan de Lurigancho de la Corte Superior de Justicia de Lima Este, a través de la sentencia expedida con fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, declaró fundada la demanda y, en consecuencia, se reconoció que el actor se encuentra sujeto a un contrato de trabajo de duración indeterminada regulado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, al considerarse lo siguiente: i) la demandada no exhibió documentación que permita verificar que convocó la contratación de personal en cada periodo de labores, por lo cual los lapsos de interrupción en promedio de veinticinco a treinta y tres días no pueden conllevar a aceptar que cada vínculo laboral es distinto o diferente al siguiente; si bien es cierto el demandante reconoce que se le otorgó su liquidación, ello no quita el hecho que se ha producido la figura del reingreso inmediato, por lo que existe continuidad en la prestación de servicios; y, ii) la mención de la causa objetiva es genérica, por lo que ante la ausencia real de dicha causa se concluye que el contrato modal solo fue una apariencia, convirtiéndose por ende en un contrato de trabajo de duración indeterminada, en aplicación de lo previsto en el inciso d) del artículo 77 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

c) Sentencia de segunda instancia: La Sala Laboral Permanente de la citada Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha diez de agosto de dos mil dieciséis, confirmó la sentencia apelada que declaró fundada la demanda, al considerar que la causa objetiva resulta genérica ya que no se identifica el contexto de coyuntura imprevisible que debía justificar la contratación por necesidades de mercado, toda vez que no se refiere a las variaciones de la demanda en el mercado de los productos de hilados ni el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la producción.

Infracción normativa

Segundo.- La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución que pone fin al proceso, dando lugar a que la parte que se considere afectada pueda interponer su recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa, quedan subsumidos en el mismo las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56 de la anterior Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, modificada por el artículo 1 de la Ley N° 27021, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, además de otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Sobre las causales mencionadas en los acápites i) y ii)

Tercero.- Las causales anotadas en los acápites señalados son la infracción normativa por aplicación indebida del inciso d) del artículo 77 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, y la infracción normativa por inaplicación del artículo 74 del mismo Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Tales disposiciones establecen lo siguiente:

“Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

(…)

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”.

“Artículo 74.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dicho límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años”.

Al respecto, se debe precisar que los artículos mencionados tienen relación entre sí para efectos de resolver el caso de autos, por lo que se procede a realizar un análisis conjunto de los mismos.

Cuarto.- En el presente caso, la empresa Filasur Sociedad Anónima señala, respecto a la aplicación indebida del inciso d) del artículo 77 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que se celebraron contratos de trabajo sujetos a modalidad en periodos laborados con solución de continuidad (siendo importante precisar que en el último periodo laborado el contrato modal para exportación no tradicional se encontraba vigente a la fecha de interposición de la demanda), al término de cada uno de los cuales el actor cobró la liquidación respectiva de beneficios sociales, por lo que se demuestra la temporalidad de las labores. De igual modo, indica que el artículo 74 del referido Texto Único Ordenado permite a todo empleador celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador contratos de trabajo sujetos a modalidad sin superar el plazo máximo de cinco años, tal como ha sucedido en el presente caso.

Interpretación del artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR

Quinto.- Para determinar si el artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR es aplicable en este proceso, es pertinente, en primer lugar, fijar cuál es su debida interpretación.

Así, el mencionado artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, regula la contratación temporal sucesiva, llamada también contratación laboral en cadena. Esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador. Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral.

De lo dicho en el párrafo anterior, tenemos que la posibilidad que determinada forma de contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues de lo contrario no la habría regulado legislativamente. Por lo tanto, no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, ya que admitir tal presunción constituiría una violación del numeral 24) del artículo 2 de la Constitución Política del Perú.

Sobre lo regulado por el artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el autor Arce Ortiz sostiene lo siguiente:

“Como se ve, la prescripción tiene dos supuestos. El primero, se refiere a topes máximos dentro de la misma modalidad contractual. Topes máximos que jugarán tanto en la contratación efectiva sucesiva como no sucesiva. Por ejemplo, en el contrato por reconversión empresarial la duración máxima es de dos años. Pues bien, esos dos años servirán de tope tanto a contratos sucesivos de reconversión empresarial, como a contratos espaciados, por períodos de inactividad. El segundo en cambio, se refiere a topes máximos para la contratación sucesiva entre modalidades contractuales diversas. Por regla general se debe entender que la contratación de cadena está permitida hasta los topes máximos y quizá el único límite, como es razonable, está en adecuar el objeto y la duración de cada contrato sucesivo a lo dispuesto por la ley, así como respetar las formalidades en cada ocasión (artículo 87 del Reglamento de la LPCL)”^[1].

Solución al caso concreto

Sexto.- En autos ha quedado acreditado que el actor laboró para la empresa demandada desde el dieciocho de mayo de dos mil once al uno de junio de dos mil doce, del uno de julio de dos mil doce al cinco de agosto de dos mil trece, del dos de septiembre de dos mil trece al uno de diciembre de dos mil catorce, del cinco de enero de dos mil quince al cinco de octubre de dos mil quince, y del uno de noviembre de dos mil quince a la fecha de interposición de la demanda, conforme al detalle siguiente:

- Contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas quince a diecisiete), por el periodo comprendido desde el dieciocho de mayo al diecisiete de agosto de dos mil once, para atender los incrementos de pedidos de los clientes Diseño y Color Sociedad Anónima, Topy Top Sociedad Anónima y Textil San Cristóbal Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas dieciocho), por el periodo comprendido desde el dieciocho de agosto al diecisiete de noviembre de dos mil once, para atender a los clientes Diseño y Color Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas diecinueve), por el periodo comprendido desde el dieciocho de noviembre de dos mil once al uno de enero de dos mil doce, para atender a los clientes Diseño y Color Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veinte), por el periodo comprendido desde el dos de enero al uno de abril de dos mil doce, para atender a los clientes Diseño y Color Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintiuno), por el periodo comprendido desde el dos de abril al uno de junio de dos mil doce, para atender a los clientes Textil Del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintidós a veinticuatro), por el periodo comprendido desde el uno de julio al cinco de octubre de dos mil doce, para atender los incrementos de pedidos de los clientes Textil Del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veinticinco), por el periodo comprendido desde el seis de octubre al cinco de noviembre de dos mil doce, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintiséis), por el periodo comprendido desde el seis de noviembre de dos mil doce al cinco de enero de dos mil trece, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintisiete), por el periodo comprendido desde el seis de enero al cinco de marzo de dos mil trece, para atender a los clientes Textil del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada e Industrias Nettalco Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintiocho), por el periodo comprendido desde el seis de marzo al cinco de mayo de dos mil trece, para atender a los clientes Textil del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada e Industrias Nettalco Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas veintinueve), por el periodo comprendido desde el seis de mayo al cinco de agosto de dos mil trece, para atender a los clientes Textil del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada e Industrias Nettalco Sociedad Anónima.

- Contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta a treinta y dos), por el periodo comprendido desde el dos de septiembre al uno de diciembre de dos mil trece, para atender los incrementos de pedidos de los clientes Textil Del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada e Industrias Nettalco Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta y tres), por el periodo comprendido desde el dos de diciembre de dos mil trece al uno de marzo de dos mil catorce, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta y cuatro), por el periodo comprendido desde el dos de marzo al uno de junio de dos mil catorce, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta y cinco), por el periodo comprendido desde el dos de junio al uno de septiembre de dos mil catorce, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta y seis), por el periodo comprendido desde el dos de septiembre al uno de diciembre de dos mil catorce, para atender a los mismos clientes.

- Contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas treinta y siete a treinta y nueve), por el periodo comprendido desde el cinco de enero al cuatro de abril de dos mil quince, para atender los incrementos de pedidos de los clientes Textil Del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada e Industrias Nettalco Sociedad Anónima.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas cuarenta), por el periodo comprendido desde el cinco de abril al cuatro de julio de dos mil quince, para atender a los mismos clientes.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad por necesidades de mercado (fojas cuarenta y uno), por el periodo comprendido desde el cinco de julio al cinco de octubre de dos mil quince, para atender los incrementos de pedidos de los clientes Textil Del Valle Sociedad Anónima, Southern Textile Network Sociedad Anónima Cerrada y Confecciones Ritzy Sociedad Anónima.

- Contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional (CD a fojas ciento setenta y cinco), por el periodo comprendido desde el uno de noviembre de dos mil quince al cinco de enero de dos mil dieciséis, para atender los pedidos de la empresa Extreme Concepts Llc mediante orden de compra número 9752.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional (CD a fojas ciento setenta y cinco), por el periodo comprendido desde el seis de enero al cinco de marzo de dos mil dieciséis, para atender los pedidos de la empresa Extreme Concepts Llc mediante orden de compra número 9856.

- Prórroga del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional (CD a fojas ciento setenta y cinco), por el periodo comprendido desde el seis de marzo al cinco de mayo de dos mil dieciséis, para atender los pedidos de la empresa Extreme Concepts Llc mediante orden de compra número 9935.

- Liquidación de beneficios sociales (CD a fojas ciento setenta y cinco), por los cuatro periodos laborados bajo contratos sujetos a modalidad por necesidades de mercado.

- Las órdenes de compra (CD a fojas ciento setenta y cinco) que sustentan la suscripción del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional, el cual se encontraba vigente a la fecha de interposición de la demanda.

De los antecedentes descritos se desprenden las conclusiones siguientes: a) el demandante suscribió contratos de trabajo a plazo fijo sujetos a modalidad y fueron prorrogados en diversas oportunidades; b) los contratos suscritos en los cuatro primeros periodos fueron liquidados y se abonó al demandante los correspondientes beneficios sociales al término de dichos periodos (siendo importante reiterar que en el último periodo laborado el contrato modal para exportación no tradicional se encontraba vigente a la fecha de interposición de la demanda); c) las órdenes de compra con la empresa extranjera consignada en el contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional, y sus prórrogas, sustentan la validez de dicho contrato; d) el plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a modalidad y sus prórrogas no excedió en su conjunto los cinco años; y, e) los contratos fueron objeto de renovación integral después de haber existido incluso solución de continuidad entre uno y otro, por lo que las labores no fueron ininterrumpidas, en tanto que entre la fecha de liquidación y la suscripción del nuevo contrato hubo un periodo de interrupción de más de veinte días, iniciando un nuevo vínculo laboral.

Séptimo.- De acuerdo a las conclusiones señaladas en el considerando inmediato anterior, podemos afirmar que se incurrió en aplicación indebida del inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, al no haberse demostrado la existencia de simulación o fraude en la contratación del actor; asimismo, se advierte que también se incurrió en inaplicación del artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, al no haberse tenido en cuenta que el plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a modalidad y sus prórrogas no excedió en su conjunto los cinco años; por ello, las causales invocadas devienen en fundadas.

Sobre la causal mencionada en el acápite iii)

Octavo.- La causal mencionada en el acápite señalado es la infracción normativa por inaplicación del artículo 58 del Decreto Supremo número 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Tal disposición establece lo siguiente:

“Artículo 58.- Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la compensación por tiempo de servicios será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen general.

Esta Ley es de aplicación al régimen del Decreto Ley N° 22342 sobre exportación de productos no tradicionales, así como a los demás regímenes de contratación a plazo fijo establecidos por ley”.

Solución al caso concreto

Noveno.- Al haberse determinado en el considerando sexto que los contratos suscritos en los cuatro primeros periodos laborados fueron liquidados, y que se abonó al actor el pago de los beneficios sociales correspondientes al término de dichos periodos, se tiene que en el caso concreto se incurrió en inaplicación del artículo 58 del Texto Único Ordenado citado, toda vez que no se tuvo en cuenta que la empresa demandada cumplió con el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios en la liquidación de beneficios sociales, cobrada al término de cada periodo laborado, cobro que tiene efecto cancelatorio y que no ha sido negado por el demandante, acreditándose con ello la solución de continuidad en la prestación de servicios respecto a cada periodo laborado; en ese sentido, la causal invocada también es fundada.

Por estas consideraciones y de acuerdo a lo regulado además por los artículos 39 y 41 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

FALLO:

Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Filasur Sociedad Anónima, mediante escrito presentado el veinticinco de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos setenta y tres a doscientos ochenta y uno; en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha diez de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos cincuenta y cuatro a doscientos sesenta y dos, NULA la misma, y actuando en sede de instancia, REVOCARON la sentencia apelada de fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos veinticuatro a doscientos treinta y cuatro, que declaró fundada la demanda y REFORMÁNDOLA la declararon INFUNDADA; ORDENARON la publicación del texto de la presente sentencia en el diario oficial El Peruano, conforme a Ley; en el proceso seguido por el demandante, Julio César Cruzado Meza, sobre desnaturalización de contratos y otro; interviniendo como ponente el señor Juez Supremo Yaya Zumaeta; y los devolvieron.

SS. ARÉVALO VELA, DE LA ROSA BEDRIÑANA, YRIVARREN FALLAQUE, YAYA ZUMAETA, MALCA GUAYLUPO.

ANÁLISIS Y CRÍTICA JURISPRUDENCIAL

Introducción

De acuerdo a la normativa laboral, la regla general para contratar a un trabajador es la suscripción de un contrato a plazo indeterminado; sin embargo, la misma norma autoriza la utilización de contratos a plazo fijo o temporales, como excepción a esta regla. Mediante los contratos temporales o sujetos a modalidad, se permite al empleador realizar contratos por un periodo definido, siempre que se respeten los periodos acordados y sobre todo la cláusula que sustente la causa objetiva de dicha contratación; es necesario que se cumplan con estos requisitos para que no se desnaturalice la motivación de fondo de un contrato modal, de lo contrario estaremos frente a un encubrimiento de una relación laboral permanente.

Sucede en muchos casos que empresas realizan contrataciones por modalidad de forma indiscriminada, colocando como cláusula objetiva un motivo genérico que no sustenta el vínculo laboral de un trabajador por un plazo fijo; en estas situaciones es común que se contrate personal para funciones o cargos propios del giro de negocio de la empresa, que por lo general son permanentes.

El resultado de la reciente casación laboral que desarrollaremos en el presente informe, puede resultar controversial para algunos, puesto que la Sala expone una situación bastante frecuente en las relaciones laborales, esto es, la contratación de personal mediante sucesivas celebraciones de contrato bajo una o más modalidades contractuales, dejando entrever una posible relación laboral permanente. Este hecho, finalmente resuelto por la Sala pertinente, genera algunas dudas sobre la correcta aplicación de la norma laboral, en el sentido de que la misma es clara y especifica al establecer los supuestos de desnaturalización laboral, por lo que no deberían quedar dudas al momento de determinar esta situación.

Por otro lado, es correcto tener en cuenta también los plazos máximos a los que está sujeto cada contrato modal, pues estos servirán de límites en caso de renovaciones sucesivas.

Es así que nos encontramos ante la necesidad del cumplimiento de dos supuestos para determinar si corresponde que un contrato sea sujeto a modalidad: la especificación de la causa objetiva del contrato y el respeto del plazo establecido para cada modalidad contractual o para la sumatoria de varias modalidades.

Finalmente, veremos que en caso de que el empleador no cumpla con alguna de estas condiciones, se verá expuesto a ser sancionado por la Autoridad Administrativa del Trabajo y en algunos casos será pasible de la interposición de una demanda del trabajador por el despido injustificado.

I. EL CONTRATO A PLAZO FIJO

1. Aspectos generales

Como bien sabemos de acuerdo a la vasta doctrina, jurisprudencia y legislación nacional e incluso internacional, el contrato de trabajo cuenta con determinados elementos que lo caracterizan como tal y lo diferencian de otros tipos de contratos; sin embargo, el contrato a plazo fijo, o sujeto a modalidad, tiene otra limitación adicional que es la restricción respecto a su duración de acuerdo a la causa objetiva que se haya establecido para cada uno de estos.

Entonces siendo la característica principal de los contratos a plazo fijo la temporalidad, es importante que se cumpla estrictamente con la duración de cada una de las modalidades establecidas, puesto que estas estarán supeditadas a la causa objetiva para la que fueron creadas. Al respecto Sanguineti (1999) comenta lo siguiente:

Así sucede con los denominados contratos “de naturaleza temporal”, rubro dentro del cual –al parecer– el artículo 54 de la Ley pretende agrupar a todas aquellas modalidades cuya eventualidad no se derivaría de la naturaleza de las tareas a desarrollar (en principio, las comunes u ordinarias dentro de la empresa), sino del carácter transitorio con que son requeridas. (p. 26)

Por otro lado Mendiburu (1998) propone la siguiente definición:

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, es un contrato atípico, de naturaleza causal y estrictamente formal, mediante el cual el hombre trabajador se obliga a la prestación de sus servicios personales de conformidad con las normas legales laborales vigentes, convencionales y las condiciones convenidas, a cambio de una contraprestación remunerativa justa, y por un plazo fijo o determinado. (p. 65)

En ese sentido nuestra legislación regula nueve modalidades. Cada una de ellas contempla un supuesto contractual, además de estar ampliamente desarrolladas por la doctrina. Es frecuente que los empleadores encuentren por medio de estas modalidades una forma de evitar la contratación permanente de un trabajador; está claro que si la finalidad es esta, nos encontraríamos frente a la desnaturalización de un contrato a plazo fijo, sin embargo, en el supuesto de que la contratación fuese conforme a ley, es decir por necesidad de personal por una causa específica y sobre todo temporal, será correcta su suscripción para la realización de estas actividades.

Entonces, bajo este último supuesto, si la empresa mantiene una necesidad objetiva y temporal de personal, será posible también la recontratación de este personal en caso de que dichas actividades no se hayan finalizado.

2. Causales de desnaturalización del contrato a plazo fijo

De acuerdo a la norma, los contratos temporales se desnaturalizan si se configuran los siguientes supuestos:

- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

Al respecto, la jurisprudencia ha dejado precedentes sobre esta causal, estableciendo que si un trabajador continúa laborando aun con su contrato modal vencido, y si este fuese cesado posteriormente por el empleador sin causa justa, entonces se considerará esta acción como un despido arbitrario por estarse vulnerando el derecho al trabajo.

- Cuando se trata de un contrato para obra determinada o servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

En este supuesto es común que los empleadores practiquen el conocido encubrimiento de una relación laboral permanente a través de una contratación por obra o servicio, pues como algunos conocemos este contrato de acuerdo a la norma^[2] no tiene un plazo de duración definido siendo que puede durar hasta la conclusión de la obra o servicio específico para el que haya sido contratado el trabajador. Es así que en muchos casos se realiza una renovación sistemática de los contratos de forma indefinida hasta que el empleador decida lo contrario; esta situación se produce aun ya habiendo concluido el servicio u obra para la que fue contratado el trabajador y, por lo general, cuando las labores realizadas corresponden a funciones propias del giro del negocio de la empresa.

- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

El contrato accidental por suplencia, es realizado ante la necesidad de cubrir temporalmente el puesto de un trabajador que tenga vínculo laboral suspendido por vacaciones, licencia por maternidad o cualquier otro tipo de licencia. El caso más común será cuando el empleador no identifica con precisión en el contrato modal de suplencia al trabajador que será reemplazado, dando lugar así a la posibilidad de un encubrimiento de una relación permanente, pues al no saber a qué trabajador se reemplaza, tampoco puede determinarse la duración del contrato, pudiendo incurrir en la desnaturalización de esta modalidad.

- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

La desnaturalización por “simulación o fraude” es a nuestro entender el más amplio de todos, puesto que puede manifestarse ante el simple incumplimiento de cualquier disposición legal-laboral, asimismo puede encontrarse implícita en cualquiera de las causales señaladas anteriormente, por lo que las situaciones que se presenten por este supuesto pueden ser múltiples. La situación más común es aquella en la que se intenta disfrazar una actividad permanente como una temporal realizando renovaciones sucesivas, y posteriormente términos de contrato para enseguida contratar a otra persona, o a la misma, para que realice las mismas funciones. En estos casos el vínculo laboral es indeterminado y ante este solo corresponde el cese por causa justa como establece la ley.

En términos generales podemos afirmar que existe senda jurisprudencia sobre los casos de desnaturalización, en los que en la mayoría de las situaciones queda demostrado que el trabajador se encuentra en una posición de desventaja frente al empleador, del mismo modo queda sentado que se le atribuye mayor responsabilidad al empleador, ya que será este el encargado de la realización del contrato, así como de la firma oportuna del mismo por parte del trabajador. En ese sentido podemos concluir que ya sea que las funciones reales sean propias del giro de negocio de la empresa y por ende no correspondan con la causa objetiva del contrato, o que el contrato modal se encuentre vencido y el trabajador continúe laborando, será el empleador quien deba evitar tales contingencias y a su vez la desnaturalización del contrato a plazo fijo.

Adicionalmente, es importante tener en cuenta que de acuerdo a estudios recientes del sector Trabajo^[3] seis de cada diez trabajadores son contratados de forma temporal, este resultado hace más evidente la desnaturalización de contratos a plazo fijo en el Sector Privado, por lo que es recomendable aplicar los requisitos necesarios para la celebración legal de estas modalidades.

3. Sanciones y demandas aplicables al empleador en caso de desnaturalización de contrato

3.1. Sanción impuesta por la Autoridad Administrativa del Trabajo

De acuerdo al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo^[4], serán sancionadas aquellas empresas que incumplen con las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos , su desnaturalización, su uso fraudulento, e incluso su uso para violar el principio de no discriminación.

La multa por este incumplimiento, calificado como infracción de carácter muy grave en materia de relaciones laborales, oscilará desde los 0.23 UIT hasta los 45 UIT, dependiendo del régimen de la empresa y de la cantidad de trabajadores afectados.

3.2. Demanda de indemnización

Adicionalmente a lo mencionado en el punto anterior, el trabajador afectado tiene la opción de demandar a su empleador el pago de una indemnización por despido arbitrario, además del pago correspondiente a su liquidación de beneficios sociales. El monto de esta indemnización será equivalente a un sueldo y medio por cada año laborado, para el caso de los trabajadores indeterminados, o un sueldo y medio por los meses dejados de laborar, en caso de que se trate de trabajadores con contrato modal.

3.3. Demanda por reposición

El trabajador también podrá reclamar su reposición al puesto laboral que venía ejerciendo, además tiene la opción de acumular en su demanda el pago por la indemnización de daños y perjuicios sufridos, que incluyen el daño emergente, lucro cesante y el daño moral, este pago reemplazará cualquier pretensión por las remuneraciones dejadas de percibir.

II. LA RECONTRATACIÓN A PLAZO FIJO

Continuando con el razonamiento que venimos realizando, la recontratación de trabajadores bajo un contrato sujeto a modalidad, se encuentra amparada por el artículo 74 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL), donde se indica que es posible la celebración de contratos de diversas modalidades en forma sucesiva siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años y que además sea en función de las necesidades de la empresa.

Además, no debemos olvidar que el tenor principal en la contratación laboral es la que establece el artículo 4 de la LPCL, que señala que:

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…). Es decir que la regla general para todo contrato laboral es la indeterminación, por lo tanto la contratación temporal viene a ser la excepción a la regla.

Al respecto, sobre la realización de contratos a plazo fijo, el Tribunal Constitucional mediante una sentencia^[5] se ha pronunciado indicando que:

(…) el régimen laboral peruano se sustenta entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido.

En ese sentido, al ser el contrato modal una excepción, debe cumplirse a cabalidad los requisitos que lo identifican como tal. Es así que las modalidades contractuales son limitadas en número y con características específicas que se encuentran tipificadas en la normativa laboral, es por esto que la causa objetiva de estas debe ser precisa y lo más específica posible.

Sobre este punto también se ha manifestado el Tribunal^[6], señalando que los contratos sujetos a modalidad:

(…) tienen carácter excepcional y que su utilización procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar (…).

III. ANÁLISIS DE LA CASACIÓN LABORAL N° 16734-2016-LIMA ESTE

1. Situación general del caso

La empresa interpone recurso de casación contra la sentencia de vista que confirma la sentencia apelada, que declaró fundada la demanda sobre desnaturalización de contratos y otro.

El demandante reclamó la desnaturalización de contrato a plazo fijo por la modalidad necesidad de mercado, y solicita que se le considere como trabajador a plazo indeterminado más el pago de costas y costos del proceso, en atención a los siguientes artículos:

- Artículo 77, inciso d) de la LPCL.

- Artículo 74 de la LPCL.

- Artículo 58 de la LPCL.

Además, acreditó haber laborado en los siguientes periodos bajo las respectivas modalidades:

- Necesidad de mercado: Del 18 de mayo de 2011 al 01 de junio de 2012 (incluidas cuatro prórrogas).

- Necesidad de mercado: Del 1 de julio de 2012 al 5 de agosto de 2013 (incluidas cinco prórrogas).

- Necesidad de mercado: Del 2 de setiembre de 2013 al 1 de diciembre de 2014 (incluidas cuatro prórrogas).

- Necesidad de mercado: Del 5 de enero de 2015 al 05 de octubre de 2015 (incluidas dos prórrogas).

- Exportación no tradicional: Del 1 de noviembre de 2015 a la fecha de interposición de la demanda (incluidas dos prórrogas).

Asimismo, el demandante adjuntó su liquidación de beneficios sociales por cada periodo culminado, así como las órdenes de compra que sustentan la celebración del contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional, que se encontraba vigente a la fecha de interposición de la demanda.

Por otro lado, una de las causales que impulsa el recurso de casación interpuesto es el supuesto de que el empleador incurrió en una infracción normativa laboral relacionada al pago de su compensación por tiempo de servicios, según lo señalado en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios - TUO de la CTS^[7], donde se establece que el pago de la CTS en los contratos para obra determinada o sujeto a plazo fijo, será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas exceda de los seis meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la CTS. Esta disposición además es aplicable al régimen sobre exportación de productos no tradicionales, así como a los demás regímenes de plazo fijo.

En lo referente a la modalidad contractual de exportación no tradicional celebrada entre la empresa y el extrabajador, es pertinente realizar las precisiones pertinentes al respecto para lo cual a continuación explicaremos brevemente esta modalidad.

1.1. Contrato de modalidad de exportación no tradicional

Esta modalidad de contrato surge a raíz de la suscripción del acuerdo internacional de Tratado de Libre Comercio (TLC) celebrado entre nuestro país con Estados Unidos.

Por lo tanto a raíz de este incremento de las exportaciones, este contrato se celebrará con aquellos trabajadores que laboren en empresas industriales de exportación no tradicional a fin de cumplir con los pedidos del exterior^[8].

De acuerdo a lo señalado por Campos (2009): “Se considera como una empresa industrial de exportación no tradicional a aquella que expone directamente o por intermedio de terceros, el 40 % del valor de su producción anual efectivamente vendida” (p. 153).

Además, agrega Campos (2009): “Las empresas de exportación no tradicional podrán contratar a trabajadores bajo la modalidad de obra determinada, a efectos de atender las exigencias que implica la producción para la exportación” (p. 153).

En ese sentido, la temporalidad de esta modalidad se fundamenta en la necesidad que se generen en la empresa a raíz de las exportaciones de sus productos.

Al respecto cabe mencionar que en diciembre de 2018 el Congreso de la República propuso el cambio o derogación de este régimen laboral, argumentando que este tipo de contratación evita que los trabajadores puedan gozar de los beneficios laborales, así como el derecho a sindicalizarse y/o celebrar negociaciones colectivas; sobre lo mencionado se pronunció la Sociedad Nacional de Industrias refutando tal afirmación, en el sentido de que los trabajadores que celebran estos contratos gozan de todos los derechos laborales reconocidos por ley^[9].

2. Sentencia de primera instancia

La sentencia de primera instancia declara fundada la demanda, en razón de los siguientes motivos:

- Que la demandada no exhibió documentación que deje constancia de la convocatoria de personal por cada periodo de labores, es decir que el lapso de 25 y 33 días entre cada contratación del demandante no da a lugar a considerar que cada vínculo laboral es distinto del otro.

Al respecto, de acuerdo a la conclusión de la sentencia, se entiende que el demandante era el único candidato y/o postulante considerado para dicho puesto, presumiendo que la recontratación del mismo fue premeditada y, por lo tanto, los lapsos de interrupción también, aparentemente con la finalidad de evitar una contratación de forma permanente.

- La causa objetiva es genérica, por lo tanto no sustentaba la contratación real del extrabajador, configurándose la desnaturalización mencionada en el artículo 77, inciso d) de la LPCL.

Sobre este punto al contener un contrato a plazo fijo una cláusula poco específica da lugar a creer que este es un contrato aparente, puesto que es bien sabido en la ley y en la doctrina que es necesario especificar la cláusula objetiva de estos contratos. Al respecto, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo^[10] señala que:

Podrán celebrar contratos de trabajo sujetos a modalidad, las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado, Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada observando en este último caso las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan. (El resaltado es nuestro)

3. Sentencia de segunda instancia

Esta sentencia confirma la sentencia de vista, por considerar como relevante el supuesto de que un contrato a plazo fijo no puede contener una cláusula objetiva genérica, ya que no se podría identificar el contexto de coyuntura imprevisible que debía justificar la contratación por necesidad de mercado, ya que en este supuesto, la modalidad debería estar referida a las variaciones de la demanda en el mercado de los productos ofrecidos por la empresa y al incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la producción.

4. Análisis de los artículos invocados

La parte demandada, de la interpretación del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que no hubo simulación o fraude en los contratos laborales celebrados con el demandante, al término de los cuales el mismo cobró la liquidación por beneficios sociales correspondientes a cada periodo laborado, siendo así que queda demostrada la temporalidad de las labores.

Asimismo, ya abarcando lo establecido en el artículo 74 de la mencionada norma, la demandada señala que este permite a todo empleador celebrar sucesivamente con el mismo trabajador, contratos sujetos a modalidad, sin superar el plazo máximo señalado de cinco años.

Ahora bien, respecto al artículo 74, que otorga cierta libertad de contratación sucesiva al empleador, la sentencia de casación opina textualmente lo siguiente:

Esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador. Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral^[11].

Entonces, la Sala acepta que este artículo ampara la recontratación sucesiva en atención a la flexibilización laboral para la contratación, teniendo en cuenta que no se considera dentro de este grupo a aquellos contratos celebrados con la finalidad de simular una relación laboral temporal cuando en realidad corresponde una permanente.

Además, añade la sentencia, que al encontrarse establecida normativamente la posibilidad de realizar sucesivas renovaciones del contrato sujeto a modalidad del trabajador, debe ser considerada como parte del abanico de opciones que el ordenamiento laboral propone y permite al empleador para contratar personal, de lo contrario no se habría regulado tal disposición.

Por lo tanto concluye en este punto la Sala que:

(…) no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, ya que admitir tal presunción constituiría una violación del numeral 24) del artículo 2 de la Constitución Política del Perú.

Con relación a lo presumido en la sentencia, la contratación sucesiva está permitida en el sentido de que cada modalidad tiene un tope de tiempo establecido en la legislación nacional, de tal manera que es necesaria la no superación de este periodo. Asimismo, la norma es específica al mencionar que la contratación bajo diversas modalidades es posible siempre que no se supere el plazo máximo de cinco años. De esta manera, la norma coloca dos topes para cualquiera de ambas situaciones, en primer lugar ante la contratación solo por una modalidad determinada y, en segundo lugar, ante la contratación bajo más de dos modalidades.

5. Solución del caso

De los medios probatorios presentados la Sala emite las siguientes conclusiones:

- Los contratos a plazo fijo que suscribió el demandante fueron prorrogados en varias oportunidades.

- Todos los contratos suscritos en los cuatro primeros periodos fueron liquidados y por ende se abonaron los correspondientes beneficios sociales, además el último contrato celebrado por modalidad de exportación no tradicional se encontraba vigente a la fecha de la interposición de la demanda.

- Las órdenes de compra con la empresa extranjera consignada en el contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad para exportación no tradicional, y sus prórrogas, sustentan la validez de dicho contrato.

- El plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a modalidad y sus prórrogas no excedió en su conjunto a los cinco años.

- Los contratos fueron objeto de renovación integral después de haber existido incluso solución de continuidad entre uno y otro, por lo que las labores no fueron ininterrumpidas, en tanto que entre la fecha de liquidación y la suscripción del nuevo contrato hubo un periodo de interrupción de más de veinte días, iniciando un nuevo vínculo laboral.

De los pronunciamientos emitidos, consideramos que es el último el determinante en el presente caso, pues por medio de este la Sala considera que los contratos celebrados son independientes uno del otro, y que por lo tanto, las labores realizadas siguen esta misma suerte de autonomía, añadiendo además que al término de cada periodo contractual el trabajador hizo el cobro de su liquidación de beneficios sociales. Es así que, finalmente, la Sala concluye que el plazo de más veinte días al término de cada contrato interrumpe el vínculo laboral, finalizándolo, y de ser el caso pudiendo dar lugar a una nueva contratación.

Más adelante la sentencia añade que en el presente caso no corresponde lo establecido en el inciso d) del artículo 77 de la LPCL, puesto que no se ha demostrado la existencia de simulación o fraude en la contratación del actor, además también se incurrió en la inaplicación del artículo 74 de la misma ley, en el sentido de que los contratos a plazo fijo celebrados de forma sucesiva no exceden en conjunto los cinco años.

Respecto al pago directo que se realizó al trabajador de su CTS, la Sala determina que el artículo mencionado al respecto es inaplicable al presente caso, en el sentido de que la empresa cumplió con los pagos correspondientes al término de cada contrato, los mismos que fueron cobrados por el trabajador, lo que da un efecto cancelatorio a la relación laboral en cada periodo, situación que no ha sido negada por el demandante.

Por lo motivos señalados, en el presente caso la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la demandada.

Conclusiones

- La celebración de contratos a plazo fijo será posible siempre que la empresa cumpla con el respeto de los requisitos que se dispone la norma, es decir el cumplimiento de plazo de duración y la causa objetiva que sustente la relación laboral temporal, ambas condiciones se aplicarán para cada modalidad contractual según corresponda.

- Las normas laborales establecen las causales de desnaturalización laboral, estas son cuatro:

i) Cuando el trabajador continúe laborando después de la fecha de término de su contrato.

ii) Cuando habiendo celebrado un contrato de obra determinada o servicio específico, el trabajador continúa laborando aun concluida la obra o servicio para el que fue contratado.

iii) Cuando ante un contrato de suplencia el titular del puesto no se reincorpora ya habiendo vencido el plazo establecido y el trabajador suplente continúe laborando.

iv) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude en la celebración de su contrato laboral.

- Las empresas que incumplan con los requisitos necesarios al contratar por plazo fijo, serán pasibles de una infracción muy grave y serán sancionadas en atención a lo establecido en el Reglamento de Ley General de Inspección del Trabajo con las UIT correspondientes de acuerdo a su régimen y a la cantidad de trabajadores afectados.

- De la casación presentada podemos concluir que existen situaciones en las que aun cuando se realicen recontrataciones repetidas dejando un corto lapso de tiempo entre un contrato y otro, y con el mismo trabajador; siempre que el contrato realizado cumpla con el respeto de la cláusula objetiva del contrato y no exceda el máximo de tiempo total permitido por la norma laboral, se podrá recontratar dejando hasta 20 días para realizar un nuevo contrato.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Campos, S. (2009). Regímenes Laborales Especiales. Lima: Gaceta Jurídica.

Mendiburu, M. (1998). Contratos de trabajo - Teoría y práctica. Trujillo: Editora Normas Legales.

Sanguineti, W. (1999). Los contratos de trabajo de duración determinada. Lima: ARA Editores.

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^[1] ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias. Lima, 2008, p. 217.

^[2] Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 63.

^[3] Recuperado de: <https://elperuano.pe/noticia-prevalece-uso-contratos-temporales-las-empresas-79128.aspx>.

^[4] Decreto Supremo N° 019-2006-TR, artículo 25, inciso 5.

^[5] Expediente N° 1397-2001-AA/TC, fundamento tres.

^[6] Expediente N° 1874-2002-AA/TC.

^[7] Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículo 58.

^[8] Decreto Ley N° 22342, artículo 32.

^[9] Recuperado de: <https://gestion.pe/economia/management-empleo/derogar-regimen-laboral-exportacion-tradicional-atentaria-formal-253070>.

^[10] Decreto Supremo N° 001-96-TR, artículo 75.

^[11] Quinto considerando de la Sentencia de Casación Laboral N° 16734-2016-Lima Este.

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* Asesora laboral de las revistas Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.