El empleador, en virtud de su poder sancionador, puede invocar a la figura de despido como medida más intensa para restaurar la armonía laboral al interior de la empresa. A pesar de su carácter gravoso, se concede al empleador la potestad de ejercitar dicha facultad sin que se requiera la confirmación ni de la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni del Poder Judicial; pues de lo contrario el empleador se encontraría supeditado a la decisión de un tercero que restringiría de modo extremo su control de la prestación laboral, perjudicando los intereses empresariales.

Empero, tomando en cuenta que la medida de despido –consecuencia lógica del incumplimiento grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales– cuenta con un proceso expeditivo para extinguir la relación laboral de manera unilateral, el ordenamiento jurídico reserva una serie de garantías ante una virtual extralimitación de la actuación empresarial. En efecto, antes de efectuar el despido (garantía ex ante), el empleador debe cumplir con una serie de reglas procedimentales, que exigen requisitos de fondo y forma. Asimismo, luego de haberse producido el despido (garantía ex post), se concede al trabajador la posibilidad de reclamar jurisdiccionalmente la impugnación de aquel por carecer de justificación. Más adelante examinaremos cómo las disposiciones legislativas abordan dichos aspectos.

Ahora bien, la dos últimas Constituciones peruanas han desarrollado distintos modelos de protección contra el despido abiertamente abusivo, debido a las coyunturas particulares y perspectivas dominantes que determinaron su contenido. La Constitución Política de 1993 solo regula la estabilidad de salida, indicando lo siguiente:

“Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.”

De esa forma, la carta constitucional, bajo una fórmula genérica de protección, traslada al legislador nacional la tarea de precisar los supuestos y consecuencias de despido arbitrario. En ese sentido, a nivel legal, se adoptó como sistema predominante de protección a la estabilidad de salida relativa; es decir, solo en los casos en que el despido resulte nulo de acuerdo con determinados supuestos fijados en la ley, el trabajador puede solicitar la reposición a su puesto de trabajo. El TUO del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR (LPCL), establece estas consideraciones bajo la siguiente fórmula:

“Artículo 34.- Despido arbitrario o injustificado

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a la indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38”.

La indemnización por despido arbitrario en sede judicial ha dado origen a diversos criterios. Así la Casación Laboral Nº 16434-2015-Junín ha señalado que el cobro de la indemnización por parte del trabajador implica aceptación de la resolución del contrato por lo que no procede la solicitud reposición.

Asimismo, la Corte Suprema ha establecido que los trabajadores que detentan un cargo de confianza pueden ser despedidos sin derecho a indemnización (Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima), no obstante, dicho tribunal ha considerado que corresponderá otorgar una indemnización por despido arbitrario a aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que, posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza (Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima).

Tales criterios jurisprudenciales y otros nos permitirán explicar cómo se configura el despido arbitrario conforme a nuestro ordenamiento jurídico.

II. NOCIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO Y FORMAS DE TUTELA DEL TRABAJADOR

Cuando nos referimos a las formas de tutela del trabajador en casos de despido arbitrario, la opción más enérgica establecida legalmente es la reposición o readmisión en el empleo frente a la nulidad del despido. La medida de nulidad del despido se establece como un remedio de protección del interés del trabajador frente a un acto de despido gravemente lesivo, quitándole a este la producción de efectos válidos. De ese modo, mediante la tutela restitutoria se busca el retorno del trabajador a su anterior puesto de trabajo, dándose preferencia a la continuidad del contrato y a la conservación de las mismas condiciones laborales originales al restar los efectos extintivos al despido como si este no hubiera operado.

No obstante, como una forma alternativa de protección, distintos países han previsto como opción principal el pago de una indemnización a favor del trabajador para reparar las consecuencias dañosas de la disolución del contrato de trabajo sin que medie su consentimiento. Hay que puntualizar que la indemnización no debe entenderse exclusivamente como un pago de orden punitivo, pues su finalidad no es castigar al empleador sino resarcir de algún modo el menoscabo económico y moral originado por el acto de despido. Por esa razón, se distingue de otros conceptos otorgados con motivos del cese del trabajador (CTS o bonificación por antigüedad).

1. Noción de despido

- El despido como decisión unilateral del empleador

“El acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un trabajador, constituyendo en materia laboral como la decisión unilateral efectuada por el empleador de rescindir el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada o injustificada y/o arbitraria, entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma de actuar contraria a la ley, a lo justo o equitativo”.

(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 11).

- Opción constitucional de protección contra el despido arbitrario

“Se debe considerar que el derecho al trabajo se encuentra reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política del Perú cuyo contenido esencial implica dos aspectos: el de acceder a un puesto de trabajo y a no ser despedido sino por causa justa, respecto a este último, el artículo 27 de la referida norma constitucional prevé que: ‘La ley otorga protección adecuada contra el despido arbitrario’; es decir, que el trabajador cuando sea objeto de un despido que carece de causa o motivo, la ley le otorgará una ‘adecuada protección’, debiendo de entenderse que este derecho es de configuración legal, lo que significa que el legislador se encargará de proveer criterios mínimos de proporcionalidad para su aplicación.

Además de lo señalado, también debe agregarse lo dispuesto en el artículo 23 de la Constitución Política del Perú, el cual señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, lo que implica abordar cualquier controversia surgida entre trabajador y empleador al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral”.

(Casación Laboral Nº 2796-2015-Junín, f. j. 4).

- Necesidad de la existencia de una causa justa para despedir

“[E]l despido arbitrario se suscita cuando no se ha expresado causa o no se pueda demostrar esta en juicio (proceso), de acuerdo al artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR”.

(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 14)

- Tipos de causa justa para que resulte válido el despido

“[E]l despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador”.

(Casación Laboral Nº 4993-2016-Del Santa, f. j. 13).

2. Supuestos válidos de despido

- La falta grave como causa válida de despido

“[E]l artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Se advierte entonces que la falta grave como causa de extinción Legítima del contrato de trabajo debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la validez de la decisión extintiva del empleador a saber: a) la infracción de los deberes esenciales que impone al trabajador el contrato de trabajo y que si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no los enumera expresamente subyacen o se deducen de las propias causas de despido que constituyen normas secundarias que establecen una consecuencia jurídica para el caso de violación de las normas primarias que llevan implícitas; b) la gravedad de la falta grave que consiste en una lesión irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral que por su carácter intuito personal por la vinculación directa a veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que alude al actuar libre y no necesario del trabajador lo que determina su imputabilidad y por consiguiente su responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones laborales que le conciernen sean estas atribuibles al dolo o a su negligencia inexcusable”.

(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 14).

- El incumplimiento de obligaciones laborales que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral califica como falta grave

“Es a partir de este criterio general de interpretación de la falta grave que debe examinarse las faltas que se encuentran delimitadas por el mismo artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, entre ellas las contenidas en los literales a), que determinan, entre otras, que son faltas graves: a) el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral [...]”.

“Cuando se alude al ‘incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral’, debemos entender que el contenido estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la Empresa es decir las ‘obligaciones de trabajo’ cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, no es otra cosa que el contenido propio y específico de la labor que le toca ejecutar al trabajador, no debiendo ser entendido como un conjunto de obligaciones que impone la relación de trabajo lo cual supondría subsumir en este supuesto todas las infracciones a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo”.

(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, ff. jj. 15 y 16).

- Importancia de respetar el debido procedimiento para despedir

“[S]e colige que para el acto unilateral del empleador de despido por falta grave se requiere que se cumpla con el procedimiento de despido, prescrito en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en el cual debe observarse el principio de razonabilidad, cuyo límite será la vulneración a algún derecho del trabajador o la transgresión de un principio laboral, a efectos de que no se pierda de vista, que entre una ponderación entre el fondo (acreditación de la falta grave) y la forma (procedimiento), debe prevalecer el primer elemento (cuando no se vulnere algún derecho en el procedimiento de despido), pues en el centro laboral, debe coexistir en forma armonizada el cumplimiento de las obligaciones y derechos que emanan del contrato de trabajo y la ley, propios de la relación del empleador-trabajador basados en la confianza”.

(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 13).

3. Configuración del despido arbitrario

- Diversas formas de despido arbitrario

“[…] Carlos Blancas Bustamante, indica que el despido arbitrario, engloba varias formas distintas, los cuales son: i) por una causal no prevista en las normas legales, ii) cuando no se cumplen las formalidades establecidas; y iii) cuando se imputa alguna causa pero judicialmente se demuestra que no existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuración de una falta grave”.

(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 14).

- Se origina un despido arbitrario si el empleador no ha individualizado a los responsables del incumplimiento

“[C]omo se tiene expuesto, para la configuración de la falta referida al “incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral” dicha inobservancia debe encontrarse vinculada al cumplimiento de las obligaciones específicas de la función o puesto que desempeña el trabajador, y al no haber demostrado la demandada que el actor haya proporcionado información falsa en relación a la autenticidad de las firmas consignadas en el acta […], toda vez que no ha individualizado a los presuntos responsables de la supuesta falsificación de las firmas que aparecen en el acta de asamblea general, habiendo imputado la falta cometida por el solo hecho de haber presentado por ante la autoridad de trabajo un documento conteniendo reclamos contra su empleadora; en consecuencia, el despido sufrido por el actor se configura como arbitrario al no haberse configurado la supuesta falta grave alegada”.

(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 17).

- No resulta válido el despido por hechos suscitados fuera del horario de trabajo

“Esta Sala Suprema advierte que si bien es cierto el actor reconoce en su carta de descargo y en el decurso del proceso que el día veintiuno de noviembre de dos mil catorce, ingirió bebidas alcohólicas y que se encontraba en estado de embriaguez cuando se trasladaba en el vehículo de propiedad de la empresa hacia la Ciudad de Trujillo; sin embargo, no resulta menos cierto que cumplió con ejecutar el servicio encomendado, entregando las ordenes al supervisor encargado, sin que tal ejecución lo hubiera realizado en estado de embriaguez, versión que no ha sido rebatida por la demandada; por tal motivo, al haberse cumplido con reportar la ejecución del servicio, con tal acto se entiende que concluyó con la jornada de trabajo; y en cuanto al estado de embriaguez del demandante, debe tenerse en cuenta que el cargo desempeñado por el actor era el de Técnico de reparación de líneas, resultando irrazonable que la comisión de servicio se extendiera hasta la llegada a la sede de la empresa demandada, cuando el objetivo de la comisión encargada ya había sido cumplido, por lo tanto, no puede imputársele falta grave que amerite su despido”.

“De otro lado, […] no obra en autos medio de prueba que permita inferir que el actor haya incurrido en faltas anteriores en el ejercicio de sus funciones, ni que haya sido sancionado con anterioridad, ni prueba que acredite la existencia o no de advertencias previas al trabajador, ni que se haya producido una habitual tolerancia a ciertas conductas, ni una reiteración en el incumplimiento de sus funciones, ni que hayan existido circunstancias personales del trabajador que hayan motivado el incumplimiento de las labores encomendadas, tampoco se advierte que la presunta falta haya generado un perjuicio económico a la emplazada.

“Que la conducta del demandante no resulta sancionable con el despido, pues, no conducía la unidad móvil con que se transportaban los trabajadores, ni operó ninguna máquina originando con ello peligro para sí o sus compañeros”.

(Casación Laboral Nº 10757-2016-Del Santa, ff. jj. 12, 13 y 14).

- Vulneración del derecho de defensa del trabajador califica como despido arbitrario

“En el caso concreto, se aprecia que de acuerdo a la carta de imputación de cargos […], a la recurrente se le imputa la falta grave referida al quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo prevista en el literal a) del artículo 25 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR por haber incurrido en irregularidades al otorgar créditos a los trabajadores del programa Construyendo Perú del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.

[…]

‘Respecto a la falta grave imputada, la demandante en su carta de descargos […] alega que la entidad demandada no le ha facilitado los documentos requeridos para que pueda realizar sus descargos y que fueron solicitados oportunamente mediante carta simple de fecha ocho de julio de dos mil once […] y carta notarial de fecha once de julio de dos mil once […]’.

“Es de advertir en la carta de imputación de cargos, que la demandada realiza imputaciones genéricas respecto a unos créditos que habrían sido evaluados de manera irregular, sin especificar de manera individualizada cuáles serían esos créditos y cuáles serían los criterios o parámetros que la accionante debió considerar a fin de realizar una evaluación conforme a las exigencias establecidas por la entidad demandada. Asimismo, se aprecia que la demandada no adjunta en la carta señalada copia de los informes que sirven como fundamento a fin de determinar que la actora ha incurrido en falta grave, tampoco ha demostrado […] que dichos informes, los cuales fueron solicitados por la demandante, fueron entregados oportunamente a fin de que pueda absolver las faltas imputadas; en ese sentido, este Colegiado Supremo considera que la demandada ha vulnerado el derecho de defensa de la actora en el procedimiento de despido”.

(Casación Nº 19087-2015-Lima, ff. jj. 15, 17 y 18).

4. Pago de indemnización por despido arbitrario

- El cobro de la indemnización por parte del trabajador implica aceptación de la resolución del contrato, no procediendo la solicitud reposición

“[S]e puede afirmar que el cobro por parte de la demandante de la indemnización por despido arbitrario, regulado en los artículos 34 y 38 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97, origina la aceptación de la protección contra el despido; en consecuencia, la actora desde el momento en que procedió a cobrar el pago de la indemnización optó por la eficacia resolutoria frente al despido de la cual era objeto y no por la eficacia restitutoria, quedando de esta forma extinguida la relación laboral desde el momento en que la demandante obtuvo la protección adecuada. En ese sentido, resulta de aplicación al caso de autos el literal b) del Fundamento 36 del Precedente Vinculante Nº 03052-2009-PA/TC, que señala: “El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo”.

(Casación Laboral Nº 16434-2015-Junín, f. j. 6).

- El pago de la indemnización por despido arbitrario debe constar en documento distinto a la liquidación de beneficios sociales

“En el presente caso, se aprecia que las instancias de mérito han amparado la pretensión de reposición de la actora, señalando que la demandada ha incorporado en la liquidación de beneficios sociales de la misma el pago de la indemnización por despido arbitrario, cuando según el criterio establecido por el Tribunal Constitucional en el literal c) del Fundamento 36 del Precedente Vinculante Nº 03052-2009-PA/TC, el empleador debe hacerlo de modo independiente y diferenciado. Al respecto, debemos decir que no resulta aplicable al caso de autos el criterio señalado precedentemente, en razón a que la demandante aceptó y cobró en un primer momento tanto los beneficios sociales como la indemnización por despido arbitrario, conforme se ha detallado precedentemente. En ese sentido, los hechos expuestos en la presente demandada no deben ser subsumidos en el literal c) del Fundamento 36 del Precedente Vinculante denunciado, en la medida que existió un acuerdo previo de poner fin a la relación laboral existente entre las partes, decisión que ahora la demandante pretende cuestionar en el presente proceso Alegando que se vio obligada por la demandada a tomar dicha decisión; empero, conforme lo prevé el artículo 219 del Código Civil esta no es causal para declarar la nulidad del acto jurídico, más aún, si en el caso de autos la demandante no ha acreditado la supuesta presión ejercida por la demandada que haya provocado su renuncia para considerar la invalidez del acto jurídico, de acuerdo a los términos del artículo 214 de la norma acotada”.

(Casación Laboral Nº 16434-2015-Junín, f. j. 7).

- Los trabajadores que detentan un cargo de confianza pueden ser despedidos sin derecho a indemnización

“Establecida las particularidades de los trabajadores de confianza, es necesario establecer si ellos pueden o no, gozar del derecho a la indemnización por despido arbitrario; al respecto, debe tenerse en cuenta que el artículo 27 de la Constitución Política del Perú prescribe que: ‘Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario’. Frente a ello, podemos colegir entonces que la protección contra el despido arbitrario alcanza a los trabajadores comunes dado que ellos gozan del derecho de acceder a un puesto de trabajo y poseen estabilidad en su trabajo, siendo que en el caso de producirse un despido, este deberá guardar las formalidades de ley, no pudiendo ser despedidos de manera arbitraria; a diferencia de ello, los trabajadores que detentan un cargo de confianza, se encuentran supeditados a que el empleador les otorgue esa “confianza”, por lo que el retiro de la misma, debe ser invocado por el empleador y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo”.

(Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima, f. j. 15).

- Relevancia de distinguir entre los trabajadores de exclusiva confianza y los trabajadores con relación laboral mixta

“[D]ebe prestarse especial atención al hecho de que no todo retiro de confianza debe ser entendido como un acto pasible de ser indemnizado a través de un despido arbitrario; sino por el contrario, para la percepción de la indemnización prevista en el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, deberá considerarse si el vínculo con el trabajador ha tenido lugar en una relación laboral de exclusiva confianza; o, en su defecto, se ha dado en el marco de una relación laboral mixta. Sobre el particular, no será posible otorgar una indemnización por despido arbitrario a aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica, dado que siempre se ha encontrado sujeto a la ‘confianza’ otorgada por el empleador; contrariamente a ello, corresponderá otorgar una indemnización por despido arbitrario a aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que, posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza, lo cual conlleva a estimar que, a la pérdida de confianza, el trabajador debería mantener el carácter de trabajador común que ostentaba antes de tal designación.

A partir de lo anotado, podemos expresar que de existir un despido sustentado en el supuesto de ‘retiro de confianza’ y que como tal, importe el cese del trabajador, sin considerar su condición anterior de trabajador ordinario, debe presumirse que el despido deviene en arbitrario, dado que a la pérdida de confianza el trabajador debería ocupar el cargo que ostentaba antes de su designación o promoción; salvo en aquellos supuestos en los que se advierta la comisión de falta grave que justifique el término de la relación laboral”.

(Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima, f. j. 19).