RESUMEN EJECUTIVO

Respecto de los alcances del convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario, en la jurisprudencia de la Corte Suprema no existe un criterio bien definido, pues, en un primer momento se determinó que eran extensivos para todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, luego se indicó que solo beneficiaban a sus afiliados, y actualmente se ha establecido, aunque no en calidad de doctrina jurisprudencial, que la extensión dependerá únicamente de la voluntad de las partes en la negociación, quienes tendrán el poder de determinar si se extienden o no los beneficios.

Palabras Clave

Sindicato / Representación sindical / Negociación colectiva / Convenio colectivo / Beneficios

Recibido: 29/10/2018

Aprobado: 06/11/2018

CASACIÓN LABORAL Nº 117-2017-LIMA

Reconocimiento de vínculo laboral y otro.

PROCESO ORDINARIO - NLPT

SUMILLA.- Cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del producto negocial de este sindicato a los no afiliados, salvo disposición en contraria expresa en el propio convenio colectivo.

Lima, dieciocho de julio de dos mil dieciocho.

VISTA; la causa número ciento diecisiete, guion dos mil diecisiete, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se ha emitido la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Banco de la Nación, mediante escrito presentado el veintiuno de julio de dos mil dieciséis, que corre en fojas setecientos once a setecientos diecinueve, contra la Sentencia de Vista de fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas seiscientos ochenta y siete a setecientos siete, que confirmó en parte la Sentencia apelada de fecha trece de abril de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos dieciséis a seiscientos veinticuatro vuelta, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso ordinario laboral, sobre reconocimiento de vínculo laboral y reintegro de remuneraciones.

CAUSAL DEL RECURSO:

Por resolución de fecha ocho de enero de dos mil dieciocho, que corre en fojas ciento ocho a ciento once del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso interpuesto por la demandada por la siguiente causal: infracción normativa del artículo 9 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Ley que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero.- De la pretensión demandada

Se aprecia de la demanda, que corre en fojas cuatrocientos dos a cuatrocientos veintinueve, subsanada en fojas cuatrocientos treinta y siete a cuatrocientos cuarenta y dos, que el actor pretende el reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado desde el veinte de mayo de dos mil dos en el cargo de chofer del Banco de la Nación, para lo que alega que los contratos para locación de servicios se han desnaturalizado; por lo tanto, se le pague la suma de seiscientos sesenta y cinco mil quinientos ochenta y seis con 00/100 nuevos soles (S/ 665,586.00) por todos los beneficios económicos que le corresponden, entre los que se encuentran: vacaciones, indemnización por vacaciones no gozadas, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), pago de convenios colectivos y laudo arbitral, entre otros.

Segundo.- Pronunciamiento de las instancias de mérito

La juez del Sexto Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante resolución número cinco de fecha trece de abril de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos dieciséis a seiscientos veinticuatro, resolvió declarar fundada en parte la demanda; en consecuencia, ordenó que la demandada cumpla con reconocer la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado con el actor a partir del veinte de mayo de dos mil dos en adelante, así como abonar la suma de ciento veintitrés mil ochocientos cincuenta con 00/100 soles (S/ 123,850.00); más los intereses legales laborales correspondientes, los mismos que se liquidarán en ejecución de sentencia, además de que custodie la compensación por tiempo de servicios de la demandante, ascendente a diecinueve mil ochocientos setenta y seis con 02/100 soles (S/ 19,876.02), más intereses financieros; a fin de que le sea cancelada al momento de su cese y declaró infundada la tacha propuesta por la parte demandante y la demanda en el extremo que se solicita el reconocimiento de la categoría de técnico; e improcedente el pago de utilidades, dejando a salvo el derecho de la actora para que lo haga valer con arreglo a ley; exonerando a la demandada del pago de costos y costas. Por su parte, el Colegiado de la Tercera Sala Laboral de Lima, mediante resolución de fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas seiscientos ochenta y siete a setecientos siete, resolvió revocar la apelada en el extremo que otorga la Bonificación Extraordinaria por Cierre de Pliego otorgada por Convenios Colectivos de 2011 y 2012 y el Bono por Desempeño Grupal; y reformándola declararon infundada en dichos extremos; y confirmaron el extremo que declara infundada la tacha; fundada en parte la demanda de reconocimiento de vínculo laboral y beneficios sociales; en consecuencia, ordenaron que la demandada cumpla con reconocer la existencia de una relación laboral a plazo determinado con el actor a partir del veinte de mayo de dos mil dos en adelante; modificándola en cuanto al monto ordenado a pagar el mismo que asciende a noventa mil seiscientos con 00/100 soles (S/ 90,600.00) por concepto de vacaciones, gratificaciones, Bonificación Extraordinaria por Cierre de Pliego establecidos por Convenios Colectivos 2007, 2008, 2009 y 2010; más los intereses legales laborales, los mismos que se liquidarán en ejecución de sentencia; y ordenaron a la emplazada que custodie la compensación por tiempo de servicios de la demandante del veinte de mayo de dos mil dos al treinta y uno de octubre de dos mil trece, ascendente a diecinueve mil ochocientos setenta y seis con 02/100 soles (S/ 19,876.02); más intereses financieros; y confirmaron la sentencia que declara infundada la demanda en el extremo que se solicita el reconocimiento de la categoría de técnico; improcedente el pago de utilidades, dejando a salvo el derecho del actor para que lo haga valer de acuerdo a ley; y exonerar a la demandada del pago de costos y costas; y la integraron en cuanto declara infundada la demanda de reintegro de remuneraciones por nivelación e infundada la demanda sobre homologación y reintegros, extremos que confirmaron.

Tercero.- La infracción normativa

En el caso concreto, se ha declarado procedente el recurso interpuesto por la causal de infracción normativa del artículo 9 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Ley que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Cuarto.- Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si en el caso concreto corresponde al demandante percibir los beneficios que provienen de los convenios colectivos celebrados entre la demandada y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Banco de la Nación (SINATBAN).

Quinto.- Sobre el derecho a la libertad sindical

Al respecto, cabe tener en cuenta que la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva son importantes para permitir el logro de todos los objetivos estratégicos^[1] orientados a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (convenio Nº 87). Y es que la negociación colectiva permite la solución jurídica de los conflictos colectivos de trabajo, siendo por ello deber del Estado fomentarlos a fin de asegurar a las personas el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Sexto.- Ahora bien, el derecho a la negociación colectiva que se materializa a través de la celebración de los convenios colectivos de trabajo, que constituye el mecanismo ideado para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo, es consustancial con el derecho de la asociación sindical, su ejercicio permite cumplir la misión que es propia: representar y defender los intereses económicos comunes de los afiliados y lograr la justicia en las relaciones que surgen entre el empleador y trabajadores en base al diálogo, de la concertación y de los acuerdos.

Sétimo.- A mayor abundamiento, el Tribunal Constitucional sobre la libertad sindical ha señalado en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 02211-2009-PA/TC lo siguiente: “6. El derecho a la libertad sindical está reconocido en el artículo 28, inciso 1), de la Constitución. Este derecho tiene un doble contenido: un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga; es decir, la protección por pertenecer o participar de actividades sindicales. 7. Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de aquellas actividades que hagan factible la defensa y protección de los propios trabajadores. En tal sentido, el contenido esencial de este derecho no puede agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que a este núcleo mínimo e indisponible deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, la protección y la defensa de los derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato resultará vulneratorio del derecho de libertad sindical”.

Octavo.- En relación a la fuerza vinculante del convenio colectivo

El artículo 28 de la Constitución Política del Perú, además de reconocer los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, señala que la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En relación al convenio colectivo, el Tribunal Constitucional^[2] ha precisado que: Fundamento 29: “Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores. El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc. Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus representantes. La convención colectiva –y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que contiene normas jurídicas– constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa.” [lo resaltado es agregado]. Fundamento 33: “(...) el inciso 2 del artículo 28 de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. (...)”.

Noveno.- Por su parte, el artículo 42 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Ley que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, señala que: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”.

Décimo.- Dentro del contexto legal antes citado, podemos inferir que la convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes en el ámbito de lo concertado (como lo ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia referida en el considerando precedente) y obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas, salvo quienes ocupan cargo de dirección y confianza.

Décimo primero.- Aunado a ello, nótese que el primer párrafo del artículo 28 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, establece que: “La fuerza vinculante que se menciona en el artículo 42 de la Ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley”; enunciado normativo que debe ser concordado con el segundo párrafo del artículo 29 del mismo dispositivo legal, que prevé que: “Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo”. Así, las cláusulas delimitadoras son entendidas como aquellos acuerdos que delimitan el ámbito de aplicación funcional, territorial, temporal y personal del convenio colectivo.

Décimo segundo.- Como puede advertirse, la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado, pudiendo las partes intervinientes establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones con arreglo a ley; y ello será posible –en primer término– porque dicha manifestación de voluntad deriva de la autonomía colectiva de las partes y –en segundo término– por resultar válido que las organizaciones sindicales establezcan los acuerdos que estimen convenientes a sus intereses y que en ese orden de ideas, se encuentren destinados a potenciarlas, en la medida que ello resulte razonable y arreglado a ley. A mayor abundamiento, cabe señalar que “En base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecido en el artículo 4 del Convenio núm. 98, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación (...)”^[3] [lo resaltado es agregado].

Décimo tercero.- Sobre la mayor representatividad sindical

En relación a la mayor representatividad sindical, el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Ley que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, prevé lo siguiente: “Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados”.

Décimo cuarto.- Como se advierte, el “sistema de mayor representación sindical” para iniciar la negociación colectiva previsto en la norma antes aludida, implica que el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores dentro de su ámbito, representa a la totalidad de los trabajadores, incluso de los trabajadores no sindicalizados del ámbito; o la representación al conjunto de sindicatos que sumado afilien a más de la mitad de los trabajadores. No obstante, la “mayor representatividad sindical” establecida en la legislación no significa la exclusión de la participación de un sindicato minoritario en el procedimiento de negociación colectiva, no limita en forma absoluta su representación o ejercicio de los derechos inherentes a la libertad sindical, pues como lo ha precisado el Tribunal Constitucional, el sistema de mayor representación lo que busca es precisamente, valga la redundancia, representar a los trabajadores, lo cual obviamente incluye también, y con mayor razón, a las minorías sindicales^[4].

Décimo quinto.- Al respecto, esta Sala Suprema mediante Casación Nº 12901-2014-Callao de fecha veintiséis de abril de dos mil diecisiete, dispuso como principios jurisprudenciales de obligatorio cumplimiento respecto a la interpretación judicial sobre la representatividad sindical, lo siguiente: “Lo discernido anteladamente permite concluir que cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo, pues, permitirlo desalentaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical, pues de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato”. Por lo tanto, conforme la referida Casación Laboral, el convenio colectivo suscrito por el sindicato que afilia a la mayoría absoluta de trabajadores de un determinado ámbito (sindicato mayoritario), comprenderá a todos los trabajadores del mismo (afiliados y no afiliados); mientras que si el sindicato no afilia a dicha mayoría y tienen la condición de sindicato minoritario, el convenio colectivo que suscriba alcanzará únicamente a sus afiliados.

Décimo sexto.- En atención a lo expuesto, si bien un convenio colectivo celebrado por una organización sindical minoritaria, no puede extender sus efectos a los no afiliados del mismo, pues se requiere la mayor representatividad sindical, de acuerdo al artículo 9 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, este supuesto normativo no puede aplicarse a aquellos convenios colectivos que se hayan extendido sus alcances más allá de lo que señala el artículo citado, toda vez que el producto negocial emana de una autonomía sindical relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores, como lo ha señalado el Tribunal Constitucional (Expediente Nº 008-2005-PI/TC).

Décimo sétimo.- Cabe precisar, que lo expuesto no es contrario al criterio jurisprudencial emitido en la Casación Nº 12901-2014-Callao, ya que nos encontramos en un supuesto distinto, donde ejerciendo la libertad sindical y en base a lo negociado con la empleadora decidieron otorgar al convenio colectivo un alcance general a todos los trabajadores.

Décimo octavo.- En consecuencia, de acuerdo al artículo 9 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del producto negocial de este sindicato a los no afiliados, salvo disposición en contraria expresa en el propio convenio colectivo.

Décimo noveno.- Solución al caso concreto

De los medios probatorios admitidos y actuados en la presente causa, se tiene que a fojas ciento setenta y tres a trecientos setenta y cinco, corre el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente al periodo 2007 celebrado entre el Banco de la Nación y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Banco de la Nación –SINATBAN– donde se pactó lo siguiente: “PRIMERA: ÁMBITO Y APLICACIÓN. El presente convenio será aplicable para todos los trabajadores del BANCO DE LA NACIÓN que tengan relación laboral vigente a la fecha de suscripción de este convenio y regirá íntegramente por el plazo de un (1) año contado a partir del 1 de enero 2007 al 31 de diciembre del 2007.”[lo resaltado es agregado]. Así mismo, corre en fojas trescientos setenta y seis a trecientos setenta y ocho el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente al periodo 2008 celebrado también entre el Banco de la Nación y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Banco de la Nación –SINATBAN– en donde se estableció como ámbito de aplicación: “PRIMERA: ÁMBITO Y APLICACIÓN. El presente convenio será aplicable para todos los trabajadores del BANCO DE LA NACIÓN que tengan relación laboral vigente a la fecha de suscripción de este convenio y regirá íntegramente por el plazo de un (1) año contado a partir del 1 de enero 2008 al 31 de diciembre del 2008”. Igualmente, de fojas trescientos setenta y nueve a trecientos ochenta y dos corre el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente al periodo 2009, donde se estableció como ámbito de aplicación: “PRIMERA: ÁMBITO Y APLICACIÓN. El presente convenio será aplicable para todos los trabajadores del BANCO DE LA NACIÓN que tengan relación laboral vigente a la fecha de suscripción de este convenio y regirá íntegramente por el plazo de un (1) año contado a partir del 1 de enero 2009 al 31 de diciembre del 2009”. Finalmente, en fojas trescientos ochenta y tres a trescientos ochenta y cinco, corre el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente al periodo 2010, igualmente como los anteriores convenios colectivos, celebrado entre el Banco de la Nación y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Banco de la Nación –SINATBAN– en donde se pactó como ámbito de aplicación: “PRIMERA: ÁMBITO Y APLICACIÓN. El presente convenio será aplicable para todos los trabajadores del BANCO DE LA NACIÓN que tengan relación laboral vigente a la fecha de suscripción de este convenio y hayan superado el periodo de prueba, con excepción de aquellos trabajadores que tengan relación provisional y regirá íntegramente por el plazo de un (1) año contado a partir del 1 de enero 2010 al 31 de diciembre del 2010”.

Vigésimo.- Como puede advertirse en uso de la autonomía colectiva, como manifestación de la libertad sindical (derecho fundamental), las partes celebrantes del producto negocial decidieron que la extensión de los convenios colectivos de los años 2007 al 2010, serían aplicables a todos los trabajadores de la demandada en este sentido, habiéndose determinado una relación laboral entre las partes a partir del veinte de mayo de dos mil dos, extremo sobre el que no ha efectuado ningún cuestionamiento la recurrente en su recurso, corresponde que el demandante perciba los beneficios provenientes de las negociaciones colectivas, donde se determinó que su extensión es para todos los trabajadores de la demandada; en consecuencia, la causal denunciada deviene en infundada.

Por estas consideraciones: DECISIÓN: Declararon: INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Banco de la Nación, mediante escrito presentado el veintiuno de julio de dos mil dieciséis, que corre en fojas setecientos once a setecientos diecinueve; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha veinticuatro de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas seiscientos ochenta y siete a setecientos siete; y ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso seguido por el demandante, Augusto Teodoro González Flores, sobre reconocimiento de vínculo laboral y otro; interviniendo como ponente la señora jueza suprema De La Rosa Bedriñana y los devolvieron.

SS. ARÉVALO VELA, DE LA ROSA BEDRIÑANA, YRIVARREN FALLAQUE, YAYA ZUMAETA, MALCA GUAYLUPO

ANÁLISIS Y CRÍTICA JURISPRUDENCIAL

Introducción

La negociación colectiva es aquel proceso de diálogo realizado entre organizaciones que representan los intereses de los sectores involucrados en una relación de trabajo, encaminados a lograr un acuerdo, contrato o convenio colectivo entre las partes en el marco de una relación laboral, con el objeto de fijar o reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo, o como lo ha indicado el Tribunal Constitucional, “mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los destinatarios” (STC Exp. Nº 0261-2003-AA/TC).

Las partes de la negociación colectiva están reasentadas, por el lado de los trabajadores, por una o varias organizaciones sindicales o en ausencia de estas, por los representantes debidamente elegidos y autorizados por los mismos trabajadores; y por el otro, por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de estos.

El producto final de la negociación se denomina convenio, cuyo alcance en favor de los trabajadores es determinado en función de si fue celebrado por una organización sindical mayoritaria o minoritaria. En ese sentido, en el presente informe destacaremos las posturas jurisprudenciales existentes en torno al alcance que debiera tener un convenio colectivo que fuera celebrado por un sindicato minoritario.

I. ALCANCES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Diferencia entre negociación colectiva y convenio colectivo

Muchas veces suele usarse indistintamente los términos de negociación colectiva y convenio colectivo, como si entre ambos existiera una relación de sinonimia. Sin embargo, la relación existente entre una y otra es, por decirlo de forma figurativa, de causa-efecto. Es decir, el producto de la negociación colectiva (causa) es el convenio colectivo (efecto), el cual se perfecciona solo cuando las partes han adoptado acuerdos.

Sobre el particular, Alonso García, citado por Blancas (2013), refiere que:

La negociación colectiva –en cuanto sistema de sustanciación de conflictos colectivos de trabajo– es el procedimiento utilizado para llegar a un convenio colectivo que ponga fin al conflicto o satisfaga la pretensión deducida por una de las partes interesadas cuando aquel o esta se dan.

De igual forma, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha precisado que el objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo, en el cual se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.

Como se puede apreciar, los términos de negociación colectiva y convenio colectivo son diferentes, pues esta es la materialización de los acuerdos negociados. No obstante ello, si bien lo ideal es que toda negociación produzca un convenio, la existencia de la primera no necesariamente garantiza la materialización del segundo, pues hay casos en que producto de una frustrada negociación, las partes se ven obligadas a recurrir a otras formas de solución del conflicto, tales como la mediación o el arbitraje.

2. La negociación colectiva

La negociación colectiva puede ser entendida, en términos generales, como el trato directo entre los representantes de los trabajadores, sindicalizados o no sindicalizados, y un empleador o grupo de empleadores, quienes se reúnen con la finalidad, principalmente, de arribar a acuerdos sobre la mejora de las condiciones laborales. De acuerdo al artículo 2 del Convenio Nº 151, Convenio sobre la negociación colectiva:

[L]a expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Por su parte, la Corte Suprema, en la Casación Laboral N° 10406-2016 Lima, ha indicado que la negociación colectiva es un derecho fundamental del trabajador, y hace referencia a:

(…) todo aquel procedimiento de diálogo llevado a cabo entre el empleador o un grupo de empleadores con una organización sindical, quienes en uso de su autonomía colectiva, negocian sobre incrementos remunerativos, condiciones de trabajo, entre otros beneficios, la cual se desarrolla dentro de un ámbito determinado.

En similar sentido, la Casación Laboral Nº 12901-2014 Callao se refiere a que “puede entenderse a la negociación colectiva como el procedimiento que permite crear acuerdos y materializar diferentes compromisos respecto de los distintos intereses que puedan tener tanto los empleadores como los trabajadores”.

En ese sentido y siguiendo el concepto desglosado por la OIT, podemos indicar que la negociación colectiva es un mecanismo fundamental de diálogo social, que abarca todos los procedimientos de negociación (reuniones), a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales^[5].

II. EL CONVENIO COLECTIVO

1. Noción

El convenio colectivo de trabajo, como producto final de la negociación colectiva, es el documento escrito en el cual las partes plasman todos los acuerdos a los que arribaron al término de la negociación colectiva.

Según Sala y Albiol (1994):

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos celebrados entre empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de trabajadores) para fijar normas (aspecto normativo) que regulan las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional).

El convenio colectivo es concebido por De Diego (2002) como el acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, y que está constituido por deberes y derechos para las partes que la suscribieron, y para los trabajadores y sus empleadores (p. 753). Es el acuerdo escrito sobre normas reglamentarias de condiciones de trabajo y otras relacionadas directamente con este y posee fuerza de ley para quienes la suscriben (empresarios y trabajadores) y para sus representados (Cfr. Cabanellas, 1949, p. 367).

La convención colectiva, de acuerdo a la Recomendación Nº 91 de la OIT, comprende a todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, que es celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, y una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

En nuestro ámbito, la legislación laboral colectiva, específicamente el artículo 41 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (TUO-LRCT), ha dispuesto –en similares términos que la citada recomendación– que el convenio o convención colectiva de trabajo:

(…) es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores^[6].

Por su parte, la Corte Suprema, ha definido jurisprudencialmente que el convenio colectivo hace referencia a

(…) todo acuerdo relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos relativos al empleo, celebrado de un lado, por una o varias organizaciones sindicales, o en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores^[7].

Por nuestra parte, consideramos que el convenio colectivo es el producto final de la negociación colectiva en la que, luego de una o varias reuniones de negociación, las partes intervinientes (una o varias organizaciones sindicales, por un lado, y uno o varios empleadores, por el otro) plasman, de forma escrita, los acuerdos referentes a las remuneraciones, condiciones de trabajo y otros aspectos laborales, adoptados de forma libre y voluntaria.

2. La capacidad negocial

Si bien toda organización sindical tiene derecho a negociar colectivamente la mejora de sus condiciones laborales, ello solo puede configurarse en la medida en que el sindicato goce de la denominada personalidad jurídica gremial que, como es sabido, en nuestro país se adquiere recién a partir de la inscripción en el registro sindical ante el Ministerio de Trabajo.

Pues, cuando el artículo 18 del TUO-LRCT dispone que “El registro de un sindicato le confiere personería para los efectos previstos en la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional” (énfasis nuestro), está haciendo referencia a que un sindicato solo podrá cumplir con sus fines y funciones para las que fue creado, a partir de su inscripción en el antes mencionado registro, independientemente del cumplimiento de los requisitos de constitución regulados en los artículos 12, 14 y 16 del TUO-LRCT.

Por tanto, como bien se ha indicado en la Casación Nº 11748-2014 Lima, el ejercicio del derecho a la negociación colectiva queda condicionado a que el gremio sindical cuenta con capacidad negocial, “que es otra facultad intrínseca que tienen las organizaciones sindicales para poder entablar una negociación colectiva, siempre que gocen de personalidad jurídica gremial conferida por el registro”.

3. Legitimidad negocial

Otro de los presupuestos a tener en cuenta para dar inicio al proceso de negociación colectiva es la determinación de la legitimidad de los sindicatos para representar a los trabajadores en la mesa de negociación. A este presupuesto se le denomina legitimidad negocial, “que es entendida como la facultad concreta para entablar y llevar a cabo una negociación colectiva específica y celebrar el correspondiente convenio colectivo”^[8].

La legitimidad de un sindicato en la negociación colectiva no presenta inconvenientes cuando en la empresa existe un solo sindicato, pues no está en duda la representatividad del gremio que puede negociar solo en favor de sus afiliados o hacerla extensiva también a los no afilados. No obstante, cuando en la empresa coexistan varios sindicatos, la mesa de negociación estará representada, por parte de los trabajadores, por aquel gremio que goce de mayor representatividad, ya que, tal como lo indica el artículo 9 del TUO-LRCT “En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados”.

Ahora bien, en este último caso, para la determinación del sindicato legitimado, nuestra legislación laboral ha optado como criterio de selección, la cantidad de afiliados que tenga el sindicato (criterio numérico). Esto significa, tal como lo refiere la norma, que “el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores” será el legitimado para representar a la totalidad de trabajadores en la mesa de negociación.

Pero ¿qué se entiende por mayoría absoluta? Si bien nuestra norma laboral colectiva no da una definición sobre ella, de lo regulado en el artículo 9 del TUO-LRCT y en el artículo 34 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLRCT), se puede inferir que dicha mayoría se configura cuando el sindicato afilia a la mitad más uno de los trabajadores. Y en caso de que una sola organización sindical no alcance dicha mayoría, dos o más sindicatos podrán ejercer la representatividad siempre que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en la que ejercerán la representación, que puede ser a prorrata, de forma proporcional al número de afiliados o encomendar a uno de ellos la representación.

De no constituirse ningún sindicato como el mayoritario, y tampoco haya acuerdo entre ellos para ejercer la representación conjunta, cada sindicato representará únicamente sus miembros.

Ahora bien, el hecho de que el sindicato mayoritario tenga la facultad de representar a la totalidad de trabajadores de su ámbito, incluidos los afiliados a los sindicatos minoritarios, no significa que estos no puedan participar en la negociación colectiva; pero tampoco significa que puedan negociar individualmente con el empleador, al margen del sindicato mayoritario.

En estos casos, la participación de los minoritarios se restringe al acuerdo al que arriben con el mayoritario, respecto de sus pliegos, sus propuestas, sus reclamos, los cuales deben ser canalizados, escuchados hasta incluso integrados activamente a la negociación. En otras palabras, el sindicato mayoritario, tiene el deber de recibir todas las propuestas de los sindicatos minoritarios y concertar de la mejor forma posible todos los intereses involucrados^[9].

4. Alcances del convenio colectivo

La convención colectiva de trabajo –indica la norma– tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad, con excepción del personal de dirección o de confianza (TUO-LRCT, artículo 42).

En ese sentido, el convenio colectivo tiene las siguientes características:

- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

- Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

- Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.

- Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

- Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

- Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo (TUO-LRCT, artículo 43).

Ahora bien, en este punto es preciso mencionar que el artículo 42 del TUO-LRCT, donde se regula el carácter vinculante del convenio colectivo, ha sido interpretado por la Corte Suprema en la Casación Nº 4255-2017 Lima en los siguientes términos:

La fuerza vinculante de la convención colectiva de trabajo significa que dicho acuerdo obliga a las partes que la suscribieron, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a aquellos trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa o empresas pactantes de la convención colectiva, con excepción de quienes sean trabajadores de dirección o personal de confianza.

5. Tipo de cláusulas del convenio colectivo

Los acuerdos adoptados durante la negociación colectiva son plasmados en diferentes cláusulas, las cuales, según el artículo 29 del RLRCT, se clasifican en las siguientes:

5.1. Cláusulas normativas

Son aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguren o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

Este tipo de cláusulas se constituyen como normas jurídicas, ya que sus efectos se rigen para todos los integrantes que han participado o no en el proceso de negociación colectiva, respecto al ámbito de aplicación del convenio colectivo. (Casación Nº 4255-2017 Lima).

Son, a decir de Toyama (1994), aquellas cuyo contenido normativo “está formado por las cláusulas que se aplican a todos los sujetos comprendidos en el ámbito negocial, es decir, son cláusulas que tienen vigencia impersonal, abstracta y general”. Son verdaderas normas jurídicas que rigen para todos los integrantes del ámbito de aplicación del convenio colectivo, hayan o no participado en el proceso de negociación (p. 172).

Dentro de estas se encuentran aquellas cláusulas que se refieren a las remuneraciones, bonificaciones, jornadas horarios, descansos, beneficios sociales, etc. (Casación Laboral Nº 2982-2016 Lima Norte).

5.2. Cláusulas obligacionales

Son aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se circunscriben a las partes del proceso de la negociación colectiva en donde se establecen los derechos y deberes para el cumplimiento del convenio colectivo (Casación Nº 4255-2017 Lima).

Estas cláusulas no comprenden a todos los trabajadores ya que por su naturaleza contractual son las que relacionan a las partes que suscribieron el convenio. Es decir, son todas las cláusulas que se identifican como aquellas donde las partes se comprometen a seguir ciertas pautas que permitan el eficaz cumplimiento del convenio (Toyama, 1994, p. 173).

Son las que otorgan facilidades al sindicato para el desarrollo de sus actividades, como la concesión de un local o establecen comisiones para la administración del convenio colectivo (Casación Laboral Nº 2982-2016 Lima Norte).

5.3. Cláusulas delimitadoras

Estas cláusulas tienen por finalidad regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Son aquellas que delimitan el ámbito de aplicación funcional, territorial, temporal y personal del convenio colectivo (Casación Nº 4255-2017 Lima). En ese sentido, bajo estas cláusulas, los trabajadores no sindicalizados no pueden reclamar los derechos derivados del convenio colectivo cuando en dicho convenio existe una cláusula delimitadora que excluye a los no sindicalizados (Casación Laboral Nº 19367-2015 Junín), pues estas disponen para quienes rigen, en qué ámbito, desde cuándo y hasta cuándo (Casación Laboral Nº 2982-2016 Lima Norte).

III. ALCANCES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE SINDICATOS MINORITARIOS

Durante los últimos años la jurisprudencia de la Corte Suprema no ha sido uniforme en cuanto a los alcances de los convenios colectivos suscritos por los sindicatos minoritarios, pudiendo así claramente identificarse las dos posturas jurisprudenciales existentes. Por un lado, está aquella que considera que los efectos del convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario se extienden incluso a los no sindicalizados y, por el otro, la que limita los efectos del convenio solo a los afiliados al sindicato.

A continuación pasaremos a reseñar las ejecutorias existentes donde se pueden apreciar dichas posturas.

1. Criterios jurisprudenciales a favor de la extensión de los convenios

Una de las primeras ejecutorias en reconocer la extensión de los beneficios contenidos en los convenios colectivos celebrados entre el empleador y un sindicato minoritario la podemos ubicar en la Casación Nº 2864-2009 Lima, donde se estableció lo siguiente:

Noveno: Que al respecto, en atención al principio de igualdad, entendido como aquel, derecho que obliga, tanto a los poderes públicos como a los particulares, a encontrar un actuar paritario con respecto a las personas que se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, nos exige analizar, si el contenido del carácter vinculante de la convención colectiva a que se refiere el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta ser una fórmula abierta y no limitativa para la eficacia del acuerdo colectivo, específicamente para el caso de aquellos trabajadores que no formaron parte del sindicato minoritario que celebró el convenio y de aquellos que con posterioridad a la celebración del convenio, se incorporaron a la organización sindical, supuestos contenidos en el artículo 9 de la Ley; y es que, dado el carácter normativo que el artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo le reconoce a la convención colectiva, esta es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito subjetivo, y que comparten objetivamente la misma calidad profesional dentro de la empresa, resultando incompatible con el citado principio de igualdad, cualquier tipo de exclusión.

Décimo: Que en tal sentido, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, únicamente regula los supuestos de representación del sindicato dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del convenio colectivo, aspecto reservado al artículo 42 de la citada Ley, y al artículo 28 de su Reglamento, cuya interpretación, a la luz del principio de igualdad, no admite limitación por razón de la representación sindical.

Esta ejecutoria suprema marcaría una línea jurisprudencial en favor de la extensión de los efectos del convenio colectivo a todos los trabajadores, sindicalizados y no sindicalizados; pues posterior a este se emitieron diversas casaciones ratificando dicho criterio (Casaciones Nºs 602-2010 Lima, 11477-2013 Callao y 8796-2013 Moquegua).

2. Criterios jurisprudenciales en favor de restringir el convenio solo a los afiliados

Cuando se pensaba que el criterio de la Suprema se mantendría uniforme en favor de extender los beneficios, sorpresivamente se emitió la Casación Nº 12885-2014 Callao, donde se indicó que los beneficios del convenio colectivo celebrado por los sindicatos minoritarios solo alcanzaban a sus afiliados. Así en palabras de la Suprema se indicó lo siguiente:

Vigésimo tercero: Lo discernido anteladamente permite concluir que cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo, pues, permitirlo desalentaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical, pues de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato.

Este criterio sería tomado en cuenta en posteriores casaciones, llegando incluso a ser establecido como criterio de obligatorio cumplimiento para las instancias inferiores, tal como consta en la Casación Laboral Nº 12901-2014 Callao. Ese mismo criterio, pero en diferentes términos, fue considerado como doctrina jurisprudencial en la Casación Laboral N° 4255-2017 Lima donde se dispuso que:

Décimo sexto.- Las convenciones colectivas celebradas por sindicatos que no afilien a la mayoría de los trabajadores comprendidos en su ámbito, no pueden extender sus efectos a aquellos trabajadores que no integren dichos organismos gremiales, incluso ante la inexistencia de un sindicato mayoritario que asuma la representación de la totalidad de los trabajadores.

En consecuencia tratándose de sindicatos minoritarios, el acuerdo que celebra la organización sindical con el empleador únicamente alcanza a sus afiliados, pudiendo además las partes celebrantes establecerlo así en el convenio colectivo a través de una cláusula delimitadora.

En consecuencia, de acuerdo a dichas posturas, cuando el convenio colectivo fue celebrado por los sindicatos mayoritarios, entiéndase como tales a aquellos que afilian a la mitad más uno de los trabajadores del ámbito, sus efectos alcanzan a todos los trabajadores, sindicalizados y no sindicalizados; sin embargo, si el convenio fue celebrado por la organización sindical minoritaria, los beneficios comprendidos en este solo beneficiarán a sus afiliados.

3. Postura mixta

Al inicio del presente apartado hicimos referencia a dos posturas bien diferenciadas sobre los alcances del convenio colectivo celebrado por los sindicatos minoritarios (a favor y en contra). No obstante, recientemente se ha emitido la Casación Laboral Nº 117-2017 Lima donde creemos que se ha asumido una postura intermedia, pues se indica que:

Octavo.- Cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del producto negocial de este sindicato a los no afiliados, salvo disposición en contrario expresa en el propio convenio colectivo.

La Suprema justificó su criterio indicando que si bien un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario no puede extenderse a los no afiliados, debido a que, tal como se dispone en el artículo 9 del TUO-LRCT, no goza de mayor representatividad sindical, dicho supuesto normativo no podría aplicarse a aquellos convenios en los que se haya dispuesto extender los beneficios, pues ello puede perfectamente ser dispuesto toda vez que el producto negocial emana de la autonomía sindical relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y empleadores.

Conclusiones

- El convenio colectivo y la negociación colectiva se diferencian en que el primero es el producto del segundo; por tanto, no pueden ser usados indistintamente como si se tratara de lo mismo.

- En ese sentido, la negociación colectiva es un mecanismo fundamental de diálogo social, que abarca todos los procedimientos de negociación (reuniones), a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.

- En cambio el convenio colectivo es producto final de la negociación colectiva, es el documento escrito en el cual las partes plasman todos los acuerdos a los que arribaron al término de la negociación colectiva.

- Cuando en una misma empresa coexistan varios sindicatos, la representación sindical, para efectos de la negociación colectiva, la asume el sindicato que afilia a la mayoría absoluta de trabajadores y el convenio colectivo suscrito por el mismo se extiende a la totalidad de trabajadores, afiliados y no afiliados.

- No obstante, respecto de los alcances del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario, existen tres posturas jurisprudenciales sobre sus alcances. De acuerdo a la primera, los beneficios obtenidos por los sindicatos minoritarios se extienden también a los no afiliados; según la segunda postura, los beneficios se restringen solo para los afiliados, pues de lo contrario se desincentiva la afiliación sindical; y, de acuerdo a la tercera postura, que la consideramos intermedia, si bien se reconoce que los beneficios no son extensibles a los no afiliados, ello solo es posible en tanto no haya una cláusula en el convenio que disponga lo contrario.

- La tendencia jurisprudencial actual era la de no extender los beneficios obtenidos por los sindicatos minoritarios a los no sindicalizados, habiéndose incluso establecido dicho criterio como doctrina jurisprudencial. Sin embargo, con la publicación del último criterio (postura mixta) veremos si la Corte mantiene el mismo criterio de negar la extensión o se inclina por la mixta.

Referencias bibliográficas

Cabanellas, G. (1949). Tratado de Derecho Laboral. Derecho Colectivo Laboral (Tomo III). Buenos Aires: El Gráfico.

De Diego, J. A. (2002). Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (5 ed.). Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Sala Franco, T. y Albiol Monstesinos, I. (1994). Derecho Sindical (3 ed.). Valencia: Titant lo Blanch.

Toyama Miyagusuku, J. (1994). El contenido del convenio colectivo de trabajo. Ius et Veritas (9), 169-177.

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* Asesor en materia laboral de las revistas Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

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^[1] Declaración de 1998 sobre los Principios y Derechos Fundamentales - OIT.

^[2] Expediente Nº 008-2005-PI/TC, fojas 29 y 33.

^[3] La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo. 5ª edición revisada, párrafo 988.

^[4] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha veintiuno de julio de dos mil catorce, recaído en el expediente Nº 03655-2011-PA/TC.

^[5] https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm

^[6] Artículo 41 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

^[7] Casación Laboral Nº N° 10406-2016-Lima.

^[8] Casación Nº 11748-2014 Lima.

^[9] STC Exp. Nº 03655-2011-PA/TC.