RESUMEN

El reconocimiento del descanso vacacional no solo se da por nuestro ordenamiento jurídico, sino también por los tratados y convenios internacionales suscritos por el Perú. Este derecho laboral trasciende a cada trabajador en nuestro país con independencia del tipo de contrato bajo el que presta sus servicios y actualmente responde a la consideración de su calidad de vida. Mediante el Decreto Legislativo N° 1405 se ha modificado el Decreto Legislativo N° 713. En el presente artículo el autor abordará los alcances de este beneficio y las situaciones controvertidas resueltas por la jurisprudencia respecto a su otorgamiento.

PALABRAS CLAVE

Descanso vacacional / Remuneración vacacional / Oportunidad / Ininterrumpido / Integridad / Fraccionable / Acumulación vacacional / Compensación vacacional / Indemnización / Récord trunco / Adelanto vacacional

Recibido: 07/12/2018

Aprobado: 12/12/2018

INTRODUCCIÓN

El periodo vacacional tiene la finalidad de darle al trabajador la oportunidad de un descanso largo para permitirle eliminar completamente la fatiga acumulada en el año y sustraerlo a las tensiones del trabajo; pero, además de ello, le proporciona la posibilidad de reencontrarse con su familia y consigo mismo, de abandonar temporalmente la localidad donde vive, y tomar contacto con la naturaleza, de conocer otros lugares y países. Más que el reposo físico, su efecto estriba en la tranquilidad espiritual, porque solo entonces el trabajador puede dedicarse a ocupaciones personales o a la distracción y evadirse de la alienación del esfuerzo diario.

Nuestra visión actual sobre este descanso considera como algo “normal” su reconocimiento, tomando en consideración la necesidad de tiempo libre para que el trabajador recupere sus energías y goce de un bienestar promedio. Sin embargo, ello no siempre fue así. La paralización de una actividad productiva en tiempos remotos respondía a fines militares y religiosos. El bienestar del hombre obligado al trabajo nunca fue importante para el patrono en antaño, y con esa consideración podemos encontrar las referencias más remotas sobre la regulación del descanso. Uno de los antecedentes más antiguos se encuentra registrado en el texto bíblico del Éxodo, en donde es de mención en espíritu de orden, lo siguiente: “Seis días trabajarás, y harás toda tu obra; más el séptimo día es reposo para Jehová tu Dios; no hagas en él obra alguna, tú, ni tu hijo, ni tu hija, ni tu siervo, ni tu criada, ni tu bestia, ni tu extranjero que está dentro de tus puertas”. No obstante, esta exigencia implicaba el reconocimiento de un descanso semanal obligatorio, más no el de un descanso anual.

Producto de una creciente concienciación sobre los efectos del trabajo prolongado, como carga física y mental^[1], se llegó a la conclusión de que el hombre no puede estar sometido perennemente al trabajo sin un periodo de interrupción, que le consienta descansar y proveer a las exigencias personales y familiares. Surge así este beneficio, que se manifestó primero como costumbre general y posteriormente sería fijado por disposiciones de ley (Cfr. De Litala, 1946, p. 259). Tal como refiere Cabanellas (1963, p. 248), la adopción de las vacaciones anuales remuneradas, para obreros de la industria, se inicia en Inglaterra en 1872, pero la consagración de este derecho en las legislaciones de los diversos países se realizó hasta bien entrado el siglo XX.

En función de esta experiencia histórica, el concepto de descanso vacacional, tal como lo conocemos actualmente, tomará sentido y fuerza con la instauración del Estado industrial y capitalista, en donde la mano de obra se sujeta no solo a la subordinación de un patrono, sino también la prestación dentro de una jornada de trabajo. De esa manera, el descanso aparece como un componente necesario de las condiciones de trabajo, al ser una propiedad que influye en la prestación del mismo (Cfr. Podetti, 1997, p. 433), razón que ha justificado el progresivo reconocimiento de las vacaciones anuales en las distintas legislaciones.

Hasta la actualidad la regulación del descanso vacacional ha sufrido por una serie de cambios inmersos en contextos sociales y políticos específicos. El Decreto Legislativo N° 713 es la norma vigente que sirve de base para el otorgamiento de este beneficio a los trabajadores del Sector Privado. A continuación precisaremos los nuevos alcances de este derecho, en virtud de su reciente modificatoria por el Decreto Legislativo N° 1405.

I. Generalidades

1. Fundamento y naturaleza jurídica del descanso vacacional

Uno de los derechos laborales de inspiración relativamente reciente es el de las vacaciones anuales, cuyo fundamento reside en un imperativo físico: la suspensión de labores de forma periódica para reponer las energías consumidas durante un lapso de repaso continuado. De ese modo, tal como puntualiza De Ferrari (1970, p.114), tiene un fundamento similar al de la limitación del horario de trabajo, como el descanso semanal y como la reglamentación del trabajo nocturno. La única distinción, en los términos expuestos por Grisalía (2002, p. 442), es que las vacaciones tienen por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple una función higiénica y biológica que no realiza la brevedad de los descansos diarios ni semanales.

Adicionalmente a esta función de prevención del empobrecimiento fisiológico, este descanso obedece a un aspecto social, pues este tiempo libre le permite al trabajador satisfacer intereses culturales (educativos y artísticos) y recreativos (de esparcimiento individual y/o familiar) necesarios para la conservación y desarrollo del individuo y, en general, de la especie humana (Cfr. Cabanellas, 1963, p. 249 y ss.). Esta visión supraindividual del descanso es producto del sistema particular sobre el cual descansa el Derecho del Trabajo, que no toma el hombre bajo el concepto abstracto de persona, es decir, como un simple titular de derechos –propio de los sistemas construidos por el individualismo jurídico, como sucede en el Derecho civil–; por el contrario, ve al ser humano de forma concreta y socializada, “(…) sujeto, en cuanto elemento vivo, a leyes biológicas, químicas, físicas y morales, que sufre, tiene deseos, suele cumplir esfuerzos, fatigarse” (De Ferrari, 1970, p. 114).

Tomando en cuenta los distintos antecedentes doctrinarios e históricos, podría considerarse que las vacaciones forman parte de un derecho general al ocio, que implica una marcada tendencia a procurar el aumento del tiempo libre (reducción de jornadas de trabajo); la democratización de la vida cultural, deportiva, turística; y la aparición de nuevas actividades y ofertas de ocio. Esto, de ningún modo contradice la naturaleza dual del trabajo como derecho-deber, debido a que este ocio debe entenderse desde una óptica positiva de recreación y recuperación; por eso, no hay que confundirlo con el ocio enajenante o negativo descrito por Podetti (1997) del siguiente modo:

Dentro del orden de ideas que valoriza al trabajo como ocasión de realización personal, el descanso debería motivarse en similar valorización; esto es, servir el tiempo libre para el crecimiento de la vida personal, familiar y comunitaria; para una reparación de fuerzas y al mismo tiempo para un “reposo interior”. La contrapartida del ocio destructivo o simplemente inútil que ofrece la sociedad de consumo, y transforma al hombre que descansa en alguien que no sabiendo qué hacer con su tiempo libre, termina siendo sujeto a estándares de vida social disvaliosos, determinados en gran medida por la compulsión a consumir bienes materiales; o en víctima de la alienación de los mass media.

De ese modo, como observaba Krotoschin, el mayor tiempo libre, en vez de liberar al hombre, lo somete a un nuevo proceso de enajenación y a una nueva especie de dirigismo (p. 435).

De forma más específica, podemos inclinarnos a identificar que el otorgamiento del descanso vacacional anual persigue un doble fin:

• Fin fisiológico y social. El organismo del ser humano requiere un descanso continuado reparador de sus energías, suficiente al mismo tiempo para que pueda emplearlo en ciertos menesteres propios de su condición y que le sirva para distraerse. En opinión de De Ferrari (1970, p. 115), tomando en cuenta el ritmo de la vida moderna, que obliga a las personas cumplir grandes esfuerzos y volviendo la vida más artificial, lo natural sería que las vacaciones sean disfrutadas efectivamente, si es posible, en el campo o en la playa, lejos del lugar de prestación de trabajo. Por lo tanto, las vacaciones deben representar un cambio “de régimen de vida” (Cfr. Meilij, 1981, p. 139), para que el trabajador pueda atender con más tiempo exigencias de índole personal, familiar y social.

• Fin económico. Con el pago de vacaciones se integra el salario constituido por la totalidad de beneficios que el trabajador obtiene en su trabajo. En el marco de fin económico, se entiende que por las vacaciones el empleador hace una aportación al trabajador, con el objeto de que este perciba su salario durante las vacaciones, sin necesidad de realizar ningún otro trabajo (Cabanellas, 1963, p. 250).

Históricamente, la naturaleza de las vacaciones ha sido abordada en función de tres tesis, que son explicadas por Cabanellas (1963, pp. 253-255) del modo siguiente:

Caracteres	Detalle
Premial	Como una concesión libre del empleador para premiar los buenos servicios del trabajador, siendo así consecuencia de la permanencia y la fidelidad en la empresa.
Asistencial	Como medida de protección de la salud física y moral. De ese modo, el otorgamiento de vacaciones trasciende el mero marco individual, pues incide también en el ámbito familiar y permite la consecución de fines que superan el aspecto netamente patrimonial de la relación.
Salarial	Como derecho similar al que el legislador establece para las licencias, autorizadas por leyes de orden público. De ese modo, por mandato legal, la retribución que percibe el trabajador por este descanso tiene la naturaleza de un salario diferido, configurándose para el patrono un beneficio indirecto, derivado del aumento de la productividad del trabajador.

Como enuncia Meilij (1981, p. 138), pendiente aún de definición doctrinal es si las vacaciones anuales forman parte de las instituciones del Derecho del Trabajo o de la Seguridad Social. No obstante, lo que sí resulta pacífico afirmar, es que este instituto se sostiene en un fundamento de orden higiénico, fisiológico y social.

2. Definición

Grisolía (2002, p. 441) manifiesta que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

En ese orden de ideas, debemos entender al descanso vacacional como un derecho del trabajador que tiene las siguientes características:

• Implica el disfrute de un periodo de descanso físico de modo ininterrumpido por un periodo de tiempo determinado.

• El periodo de descanso vacacional califica como una suspensión imperfecta, pues cesa de manera total la obligación del trabajador de estar a disposición del empleador; sin embargo, el empleador se encuentra obligado a remunerarlo.

• Esta suspensión de las labores se realiza durante un periodo variable en cada año, que puede estar sujeto a un calendario de goce vacacional.

• Para su goce, el trabajador previamente debe cumplir con determinadas condiciones establecidas por ley, que normalmente están vinculadas al cumplimiento de un periodo mínimo de servicios.

• Es obligatorio su otorgamiento por parte del empleador a fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social del trabajador.

Conforme a lo expresado anteriormente, se presentan las siguientes obligaciones de las partes (Cfr. Cabanellas, 1963, p. 253):

3. Fuente normativa

A nivel internacional, existen una serie de documentos declarativos que sirven de referencia para la interpretación de las reglas sobre vacaciones. Entre estos instrumentos, tenemos, como modelo de los demás instrumentos, la Declaración Universal de Derecho Humanos (1948) que señala lo siguiente: “[T]oda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas’’ (artículo 24). Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) amplía el manto de protección previsto por la Declaración mencionada anteriormente, indicando que toda persona tiene derecho al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren, entre otras, “el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos” (artículo 7, inciso d).

De manera más específica, la Organización Internacional del Trabajo - OIT ha establecido a través del Convenio N° 52, Convenio sobre las vacaciones pagadas (1936)^[2], una serie de pautas que sirven como parámetros a tomar en cuenta por las distintas legislaciones. Dicho Convenio establece las siguientes pautas:

PAUTAS ESTABLECIDAS POR EL CONVENIO N° 52 DE LA OIT
Tiempo mínimo de vacaciones	Toda persona tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos. Las personas menores de dieciséis años, incluidos los aprendices, tendrán derecho, después de un año de servicio continuo, a vacaciones anuales pagadas de doce días laborables, por lo menos.
Tiempo no computable	No se computan a los efectos de las vacaciones anuales pagadas: • Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre. • Las interrupciones en la asistencia al trabajo debidas a enfermedad.
Fraccionamiento	La legislación nacional podrá autorizar, a título excepcional, el fraccionamiento de la parte de las vacaciones anuales que exceda de la duración mínima prevista anteriormente.
Remuneración vacacional	Toda persona que tome vacaciones, deberá percibir durante las mismas: • Su remuneración habitual, calculada en la forma que prescriba la legislación nacional, aumentada con la equivalencia de su remuneración en especie, si la hubiere; o • La remuneración fijada por contrato colectivo.
Irrenunciabilidad	Se considerará nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones anuales pagadas o la renuncia a las mismas.
Vacaciones truncas	Toda persona despedida por una causa imputable al empleador, antes de haber tomado vacaciones, deberá recibir, por cada día de vacaciones a que tenga derecho, la remuneración vacacional mencionada anteriormente.
Registro	A fin de facilitar la aplicación efectiva del presente Convenio, cada empleador deberá inscribir en un registro, en la forma aprobada por la autoridad competente: • La fecha en que entren a prestar servicio sus empleados y la duración de las vacaciones anuales pagadas a que cada uno tenga derecho. • Las fechas en que cada empleado tome sus vacaciones anuales pagadas. • La remuneración recibida por cada empleado durante el periodo de vacaciones anuales pagada.

A nivel nacional, el artículo 25 de la Constitución Política de 1993 reconoce a los trabajadores un derecho a un descanso anual remunerado, y su disfrute y compensación se regula por ley o por convenio. Toyama (2015, p. 428) comenta que, de esta forma, tenemos que la Constitución reconoce el derecho al descanso remunerado sin pronunciarse sobre los requisitos, contenido, temas de delegación normativa a la autonomía privada y las vicisitudes que pueden presentarse, los que serán regulados por la normativa infraconstitucional.

En efecto, el Decreto Legislativo N° 713, y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan todo lo relacionado con el otorgamiento de las vacaciones, sus requisitos, la remuneración computable y la posibilidad de fraccionarlas, reducirlas o acumularlas.

II. Goce del descanso vacacional

1. Duración

El artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713 fija que el descanso físico vacacional para un trabajador es de 30 días calendario al año.

Si bien el legislador peruano ha visto conveniente considerar las vacaciones en función de días calendario o naturales (incluyendo, además de los días de trabajo efectivo, los días de descanso semanal y feriados) una opción interesante hubiera sido considerarlas en función de días hábiles, para no confundir las vacaciones con otros descansos remunerados (Cfr. Cabanellas, 1963, p. 252; Podetti, 1997, 439).

Cabe precisar además que esto resolvería un problema delicado, como el que se presenta en el caso de que en pleno ejercicio de sus vacaciones, el trabajador se enferma o si estas coinciden con otros descansos remunerados (feriado o descanso semanal obligatorio). En efecto, la solución que da la ley vigente es que dicho días serán comprendidos dentro del periodo vacacional por ser insustituible, perdiéndose de vista que el otorgamiento de vacaciones obedece a fines distintos al de los demás descansos (Cfr. Gómez, 2015, p. 483).

2. Requisitos para el goce

2.1. Jornada mínima

El Decreto Legislativo N° 713 exige que el trabajador cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

Con relación a esta exigencia, compartimos la opinión defendida por Toyama (2015, p. 431), quien señala que si el trabajador no cumpliera dicha jornada mínima (contrato a tiempo parcial), este tendrá igual derecho a las vacaciones, solamente que deberán ser en forma proporcional al tiempo laborado, de conformidad con lo establecido en el Convenio N° 52 de la OIT (es decir, las vacaciones deben ser como mínimo de seis días hábiles por año laborado).

2.2. Antigüedad

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios y de forma continua, es decir, sin que medien interrupciones (por días inhábiles). Para el cómputo del plazo anual, se tomará como día de vencimiento el día anterior a la fecha de inicio del periodo. Si el inicio del periodo es el primer día de un mes, el plazo se cumple el último día del mes anterior al mes de inicio (gráfico N° 1).

Con relación a la determinación del inicio de este periodo anual, la legislación laboral establece dos alternativas:

• Que el inicio coincida con el ingreso al servicio del empleador.

• Que lo determine el empleador. En ese caso, el empleador debe compensar al trabajador por la fracción de servicios correspondiente. Para ello, esta compensación será otorgada en función de doceavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que el empleador adopte tal decisión.

2.3. Asiduidad

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor (récord vacacional) para la obtención de las vacaciones, conforme a los parámetros expresados en la siguiente tabla:

RÉCORD VACACIONAL
Situaciones	Tiempo mínimo para gozar de descanso
Jornada semanal de seis (6) días	Doscientos sesenta (260) días
Jornada semanal de cinco (5) días	Doscientos diez (210) días
Jornada cuatro (4) o tres (3) días a la semana	Si las faltas injustificadas no exceden de diez (10) días
Si el centro de trabajo sufre paralizaciones temporales autorizadas por la AAT	Si las faltas injustificadas no excedan de diez (10) días

Además de los días en efectivos de trabajo, el Decreto Legislativo N° 713 considera como días computables para el récord vacacional –a pesar de no ser laborados– los siguientes:

DÍAS COMPUTABLES PARA LA DETERMINACIÓN DEL RÉCORD VACACIONAL

• La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de días laborados.

• Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día.

• Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.

• El descanso previo y posterior al parto.

• El permiso sindical.

• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

• El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Naturalmente, conforme a lo que hemos expuesto líneas arriba con relación al requisito de jornada mínima, debería interpretarse que la jornada ordinaria menor a cuatro horas también debe incluirse para el cálculo del récord vacacional.

3. Oportunidad de descanso

3.1. Regla

Respecto a la delimitación de la oportunidad de vacaciones, hay que tener en consideración las siguientes pautas:

• Ocasión. El descanso vacacional debe hacerse efectivo en el año siguiente a aquel en el que adquiere dicho derecho (criterio de posanualidad).

• Forma de determinación. La oportunidad de las vacaciones será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.

Sobre el particular, corresponde hacer dos precisiones:

- El dispositivo legal no exige una formalidad para este acuerdo, por lo que puede constar por escrito o ser oral.

- A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

De acuerdo a lo expresado por Gómez (2015, p. 482), la expresión “teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador” es artificiosa, pues en la práctica es el empleador quien en uso de su poder discrecional definirá cuando corresponde que el trabajador salga de vacaciones; sin necesidad de tener que justificar su decisión en la existencia de un rol vacacional previamente establecido.

• Registro. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en planillas, la fecha del descanso vacacional.

• Inicio en día hábil o inhábil. Establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

• Incompatibilidad con el periodo de incapacidad. No podrá otorgarse el descanso vacacional cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Sin embargo, si la incapacidad sobreviene una vez iniciado dicho periodo vacacional, el mencionado descanso no podrá ser suspendido.

3.2. Situaciones excepcionales

a) Fraccionamiento

De Diego (2002, p.74) manifiesta que como consecuencia de un proceso de flexibilización laboral, existe un constante interés del empleador por adoptar un sistema de trabajo elástico y versátil, conforme a las exigencias de las nuevas tecnologías, y de los sistemas productivos que persiguen eficiencia y productividad al más bajo costo posible. Una manifestación de ello es el fraccionamiento vacacional, que tiene como objeto dividir las vacaciones en lapsos más cortos, a fin de optimizar la productividad sin dejar de otorgar los descansos legales.

Dentro de ese marco, el legislador peruano ha recogido el instituto del fraccionamiento (artículo 17 del Decreto Legislativo N° 713), en cuyo caso deben cumplirse con los siguientes requisitos:

• El fraccionamiento se origina de una solicitud escrita del trabajador. Esto quiere decir que no es potestad del empleador determinar el fraccionamiento de las vacaciones.

• El fraccionamiento de vacaciones debe respetar determinados límites temporales. Recientemente, mediante el Decreto Legislativo N° 1405, se modificó el Decreto Legislativo N° 713 del modo siguiente:

Antigua regulación	Nueva regulación
Las vacaciones no pueden fraccionarse por un periodo menor a siete (7) días naturales ininterrumpidos.	Las vacaciones pueden ser divididas en dos partes: • Quince (15) días pueden gozarse en periodos de siete (7) y ocho (8) días ininterrumpidos. • El resto de los quince (15) días puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimo de un día calendario.

Es decir, con las nuevas pautas sobre fraccionamiento, los treinta (30) días calendario de vacaciones se dividirán en dos periodos distintos: i) un periodo rígido y ii) un periodo flexible (gráfico N­° 2).

• Por acuerdo escrito entre las partes se establecerá el orden de los periodos fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

Cabe precisar que para la distribución del periodo de libre disponibilidad es válido que el empleador y el trabajador lleguen a un acuerdo a fin de dividir los periodos fraccionables de tal modo que comprendan quince (15) días naturales y no solo días hábiles.

b) Adelanto

Antes de la modificatoria del Decreto Legislativo N° 713, solo se regulaba normativamente el adelanto de vacaciones ante la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 15 del Decreto Supremo N° 003-97-TR). De ese modo, el empleador quedaba facultado a tomar esta medida sin autorización previa de los trabajadores, buscando evitar así que se agrave la situación de los trabajadores.

Con la modificación introducida por el Decreto Legislativo N° 1405, ahora se ha formalizado –lo que en la práctica muchas empresas hacían– la posibilidad de acordar el adelanto de vacaciones en otros supuestos distinto al caso fortuito o fuerza mayor.

Esto será válido siempre que se las partes se ciñan a las siguientes reglas:

• Debe existir acuerdo escrito entre las partes.

• El periodo de adelanto será a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

• En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Por lo tanto, los días de vacaciones adelantadas que no puedan compensarse, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.

c) Acumulación

El trabajador podrá acordar con su empleador acumular hasta dos (2) descansos consecutivos Este convenio deberá cumplir con dos requisitos:

• Deberá constar por escrito.

• El trabajador deberá disfrutar por lo menos de un descanso de siete (7) días naturales luego de haber laborado en forma continua durante un año. Estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.

• Solo en el caso de trabajadores contratados en el extranjero (sean estos peruanos o no), podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos (2) o más años (gráfico N° 3).

d) Reducción

La doctrina considera la “incompensabilidad económica” como un rasgo del derecho a las vacaciones, pues el objeto de las vacaciones es proporcionar al trabajador unos días de descanso y no una “duplicidad en la retribución” o “doble del salario” (Diéguez, 1991, p. 342). Sin embargo, el legislador peruano ha optado por fijar una excepción a esta regla, permitiendo que el trabajador pueda “vender” sus vacaciones a cambio del pago de una compensación y dentro de ciertos límites.

Por lo tanto, el trabajador y el empleador podrán acordar por escrito la reducción del descanso vacacional de treinta (30) a quince (15) días, con la respectiva compensación de quince (15) días de remuneración.

Dicha reducción solo puede imputarse al periodo vacacional que puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario; es decir, al periodo flexible, más no al periodo rígido.

Para ilustrar el cálculo de la compensación vacacional, en el siguiente gráfico se examinará al detalle que remuneraciones le corresponde al trabajador en el caso de que haya optado por la reducción (situación 1) como en el caso de que no (situación 2):

3.3. Incidencia de las licencias en la determinación de las vacaciones

A través de leyes especiales se ha establecido un tratamiento especial en el otorgamiento de las vacaciones cuando el trabajador tiene derecho a licencias. En el siguiente cuadro se puede observar los supuestos abordados por cada normativa:

Licencias	Base legal	Detalle
Por maternidad	Ley N° 26644: artículo 4	• Oportunidad: la trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. • Comunicación al empleador: con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.
Por paternidad	Ley N° 29409: artículo 2, inciso 2.5	• Oportunidad: el trabajador solicitante de la licencia tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad. • Comunicación al empleador: con una anticipación no menor de quince (15) días calendario a la fecha probable de parto de la madre.
Por adopción	Ley N° 27409: artículo 6	• Oportunidad: el trabajador solicitante de la licencia tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción. • Comunicación al empleador: con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.

4. Declaración del descanso en la Planilla electrónica (PDT Plame)

Es obligatoria la declaración del descanso vacacional a través del PDT Plame. Para la declaración debemos ingresar a la subsección “Jornada Laboral” y en la opción “No laborados y no subsidiados” debemos desplegar la ventana de opciones. De las opciones desplegadas colocar la opción “S.I. Descanso Vacacional” y a continuación colocar la cantidad de días por tal concepto.

III. Remuneración vacacional

1. Base de cálculo

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de seguir laborando. Para este efecto, se considerará la remuneración la computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS), aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Por ende, la remuneración computable está comprendida por la remuneración básica y por todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie), como contraprestación de su labor (sin importar la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Por excepción, no serán consideradas, por su propia naturaleza, las remuneraciones periódicas (como las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad).

CONCEPTOS COMPUTABLES

• Alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena)

• Alimentación en dinero

• Alimentación principal en especie

• Asignación familiar

• Asignación entregadas regularmente

• Bonificación percibidas regularmente

• Bonificación por producción, altura, turno, etc.

• Bonificación por riesgo de caja

• Bonificación por tiempo de servicios

• Comisiones o destajo

• Movilidad de libre disposición

• Prestaciones alimentarias: suministro directo

• Premios por ventas

• Remuneración por licencia por paternidad

• Remuneración por la hora de permiso por lactancia

• Sueldo básico

• Trabajo en día feriado o de descanso

• Trabajo en sobretiempo 25 % y 35 % (horas extras)

• Tributos asumidos por el empleador

• Licencias con goce de remuneraciones

Son conceptos considerados como no remunerativos los siguientes:

CONCEPTOS NO COMPUTABLES

• Gratificaciones extraordinarias.

• Bonificación por cierre de pliego.

• Bonificación extraordinaria del 9 %

• La participación en las utilidades.

• Las condiciones de trabajo

• La canasta de Navidad o similares

• La movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo

• Asignación por educación

• Asignación por alguna festividad (cumpleaños, matrimonio) o contingencia (fallecimiento de familiares)

• Bienes de la producción de la empresa

• Las prestaciones alimentarias de suministro indirecto

• El refrigerio que no constituye alimentación principal

• La alimentación que tenga la calidad de condición de trabajo

• Otros conceptos señalados en normas especiales.

2. Forma de cálculo

Para calcular la remuneración vacacional, se aplicarán analógicamente los criterios establecidos para el cálculo de la CTS, conforme se puede apreciar a continuación.

2.1. Determinación de la remuneración principal

La remuneración principal es aquel monto pactado por las partes como contraprestación por la labor efectuada por el trabajador. Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la prestación de servicios; es decir, se otorga en función a la medida horaria o mensual del trabajo. Al ser una remuneración fija, puede ser cuantificable en dinero de manera proporcional al tiempo efectivo de labores.

La remuneración principal puede ser de dos tipos:

• Fija. Cuando son montos regulares previamente establecidos por las partes, sea por contrato o convenio.

• Variable. Existen casos en que los trabajadores perciben una remuneración irregular por la naturaleza de la prestación, como en el caso de los comisionistas y los destajeros.

Tipo de trabajador	Reglas de cálculo	Base legal
Comisionistas	La remuneración computable se establece con base en el promedio de las remuneraciones otorgadas en los seis meses anteriores al mes de inicio de las vacaciones, conforme a las siguientes reglas: • Si el periodo a liquidarse fuera de seis (6) meses: se calcula sobre la base del promedio de las comisiones, o remuneraciones principales imprecisas percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. • Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis (6) meses: se calcula sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.	Decreto Supremo N° 001-97-TR: Artículo 17
Destajeros y otros perceptores de remuneración principal imprecisa	Se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.	Decreto Supremo N° 012-92-TR: Artículo 18.

2.2. Determinación de la remuneración complementaria

La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su remuneración principal y que forma parte de los pagos que percibe por la prestación del servicio o con ocasión del mismo. Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores como la prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (bonificación por sobretiempo o trabajo nocturno) o por resultados del negocio (bonificación por cumplimiento de metas).

Para que los conceptos complementarios ingresen en la base de cálculo de la remuneración vacacional, deben cumplir con el requisito de regularidad (artículo 16 del Decreto Supremo N° 012-92-TR). Son remuneraciones regulares aquellas percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Para ello, se aplicarán las siguientes pautas:

Tipo de trabajador	Reglas de cálculo	Base legal
Comisionistas y otros perceptores de remuneraciones complementarias variables	Se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6). • Cuando el periodo a liquidarse es de seis (6) meses. Para su incorporación a la remuneración computable, se debe sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). • Cuando el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses. Los montos percibidos se incorporan a la remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse.	Decreto Supremo N° 001-97-TR: Artículo 16 Decreto Supremo N° 004-97-TR: Artículo 6
Destajeros	Se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.	Decreto Supremo N° 012-92-TR: Artículo 18

2.3. Consideraciones particulares

La legislación ha contemplado algunas situaciones particulares para el pago de las vacaciones, tal como se puede apreciar a continuación:

• Incrementos de remuneración. Si durante el goce de vacaciones del trabajador se producen incrementos de remuneración, este tendrá derecho a percibirlos cuando concluya su descanso.

• Trabajo discontinuo o de temporada con duración inferior a un año y no menor a un mes. En este tipo de trabajo, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico. El trabajador percibirá un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considera por treintavos.

• Agentes exclusivos de seguros. En este caso deberá añadirse a la remuneración vacacional el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

3. Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. La razón de este “pago previo”, para De Diego (2002, p. 417), se origina en el hecho de que las vacaciones se brindan con el fin de que el trabajador procure trasladarse a lugares de descanso, lo que naturalmente conlleva un costo económico.

La ley menciona que este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a EsSalud ni la prima del seguro de vida, las mismas que deben ser canceladas en la fecha habitual.

4. Pago de las vacaciones al cese del trabajador

Con relación a carácter incompensable de las vacaciones, Montoya, Galiana et ál. (2000, p. 234) expresan que el descanso debe ser disfrutado in natura, constituyendo un derecho irrenunciable para el trabajador, razón por la cual existe la prohibición de traducirla a metálico. No obstante, es claro que por imposibilidad técnica en el disfrute de vacaciones, el periodo vacacional podría ser sustituido excepcionalmente por una compensación financiera en caso de conclusión de la relación laboral.

La legislación nacional establece que en caso del cese del trabajador, corresponde efectuar el pago de los siguientes conceptos:

Conceptos	Detalle	Base legal
Vacaciones adquiridas y no gozadas	Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.	Decreto Legislativo N° 713: artículo 22
Vacaciones truncas	Los trabajadores que concluyan su vínculo laboral antes de adquirir el derecho de descanso vacacional y acrediten por lo menos un mes de servicios, tendrán derecho al pago del record trunco de vacaciones.	Decreto Legislativo N° 713: artículo 22 Decreto Supremo N° 012-92-TR: artículo 23

En el caso de las vacaciones truncas, el monto a pagarse debe calcularse a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración vacacional como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.

5. Registro de los días de descanso vacacional en la planilla electrónica (PDT Plame)

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso. Para ello, corresponde declarar en la Planilla Mensual de Pagos (PDT Plame), en la tabla correspondiente de ingresos del trabajador.

Corresponde llenar las siguientes casillas, según resulte pertinente:

Código	Concepto	Detalle
0114	Vacaciones truncas	Aplicable en caso que el trabajador cese antes de cumplir el récord vacacional exigido legalmente para tener derecho al descanso vacacional. Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito el récord trunco debe ser compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
0117	Compensación vacacional	Corresponde al importe pagado cuando el trabajador acuerda con su empleador la reducción de su periodo vacacional. El acuerdo de reducción del goce vacacional debe constar por escrito.
0118	Remuneración vacacional	Este concepto es equivalente a lo que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de seguir laborando. Se considera remuneración, para estos efectos, la computable para la CTS aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

IV. Consecuencias de no gozar el descanso vacacional

1. Entrega de triple remuneración

En caso de no gozar del descanso físico dentro del año siguiente al de acumulación del récord vacacional, el trabajador percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente:

Conceptos	Detalle
1ª remuneración	Remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
2ª remuneración	Remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Indemnización	Equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional.

El monto de estos tres conceptos será equivalente a la remuneración que el trabajador se encuentre percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago.

En el caso de la indemnización vacacional, deben respetarse las siguientes consideraciones:

• No está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

• No alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del mencionado descanso.

• En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

2. Multas administrativas

El numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, establece como infracción muy grave los incumplimientos relacionados con el derecho al descanso vacacional.

Por ende, en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas al descanso vacacional, los inspectores de trabajo podrán aplicar la siguiente multa administrativa.

Multas por incumplimiento de las disposiciones sobre vacaciones

ESCALA DE MULTAS (EN FUNCIÓN DE LA UIT VIGENTE)
MICROEMPRESA
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10 y más
Graves	0.11	0.14	0.16	0.18	0.20	0.25	0.29	0.34	0.38	0.45
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1 a 5	6 a 10	11 a 20	21 a 30	31 a 40	41 a 50	51 a 60	61 a 70	71 a 99	100 y más
Graves	0.45	0.59	0.77	0.97	1.26	1.62	2.09	2.43	2.81	4.50
NO MYPE
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1 a 10	11 a 25	26 a 50	51 a 100	101 a 200	201 a 300	301 a 400	401 a 500	501 a 999	1000 y más
Graves	1.35	3.38	4.50	5.63	6.75	9.00	11.25	15.75	18.00	22.50

V. Criterios jurisprudenciales relativos a las vacaciones

1. Otorgamiento de la “triple vacacional”

Mediante la Casación N° 1633-98-La Libertad, la Corte Suprema ha examinado si resulta obligatorio el otorgamiento del descanso físico de las vacaciones a pesar de que el empleador haya otorgado la indemnización vacacional.

Según el pronunciamiento, cuando la ley prescribe acerca del no disfrute del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en que se adquiere el derecho, se podría entender aparentemente que su no goce da derecho automático a los tres conceptos (remuneración por la labor realizada, remuneración por vacaciones adquiridas, pero no gozadas e indemnización vacacional). No obstante, tomando en consideración que la condición del pago de la “triple vacacional” es el no goce durante el tiempo de servicios laborado, en el caso de que se haya otorgado las vacaciones con retraso ya no resulta obligatorio otorgar el concepto de indemnización.

Compartimos la opinión expuesta por Toyama (2005, p. 198) al afirmar que esta sentencia interpreta que la indemnización vacacional solamente se genera al término del contrato de trabajo, siendo posible el goce extemporáneo de vacaciones (luego del año en que inicialmente correspondía) mientras dure el vínculo laboral. Naturalmente, esa interpretación no es correcta porque el artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713 indica que la sanción indemnizatoria por falta de goce vacacional se genera cuando el trabajador no goza del descanso físico vacacional dentro del año siguiente a aquel en que adquiere el derecho. Así, el derecho al pago de la “triple vacacional” se adquiere desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar de vacaciones físicas y no lo hizo, con lo cual, no se requiere de la extinción de la relación laboral para que el trabajador pueda reclamar el referido concepto.

2. Vacaciones de gerentes o representantes de las empresas

A través de la Casación N° 2076-2005-La Libertad, que tiene la naturaleza de precedente de observancia obligatoria, la Corte Suprema analizó la precisión realizada por el Decreto Supremo N° 012-92-TR, referida al otorgamiento de la indemnización vacacional a los gerentes o representantes de la empresa.

Esta Sala indica que de acuerdo con el artículo 24 de la norma citada la indemnización por falta de descanso vacacional, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. De ese modo, los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de decisión que puedan decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional se encuentran fuera del ámbito subjetivo de la indemnización vacacional. Esto se debe a que esta clase de trabajadores asumen cargos y funciones que son considerados importantes o imprescindibles para la organización.

En conclusión, los trabajadores que están incluidos del derecho de la indemnización por vacaciones no gozadas son:

• Los gerentes independientemente de su capacidad y voluntad decisoria sobre la oportunidad y la forma de su descanso anual remunerado; y

• A los representantes de la empresa con capacidad de decidir la oportunidad, forma y modo de gozar de su descanso anual remunerado.

Conclusiones

• De acuerdo a lo previsto por el Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento, en el periodo de descanso vacacional cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio; sin embargo, el empleador se encuentra obligado a remunerarlo, por lo que se debe entender a este periodo como una suspensión imperfecta del contrato de trabajo, en el que aún se mantiene el vínculo laboral. Este periodo equivale a 30 días por cada año.

• El trabajador tiene derecho al descanso vacacional al cumplir cada año de servicio, siempre que en dicho año cumpla con el récord que señala la norma en consideración a la jornada de trabajo de que realice.

• La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando y esta será abonada al trabajador antes del inicio del descanso vacacional.

• En caso de no gozar del descanso físico dentro del año siguiente al de acumulación del récord vacacional, el trabajador percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente: i) una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional; ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional, la cual no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

• Con la modificatoria del Decreto Legislativo N° 713 mediante el Decreto Legislativo N° 1405, el adelanto de vacaciones se formalizó: sin embargo esta prevé que los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.

• Otra modificación importante es la referida al fraccionamiento de vacaciones, que está compuesta por dos partes: una rígida de quince días naturales (que puede gozarse en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos) y una flexible que puede gozarse de forma fraccionada en periodos como mínimo de un día calendario.

Referencias bibliográficas

Cabanellas, G. (1963). Contrato de trabajo. Parte general. Vol. II. Buenos Aires: Omeba.

De Diego, J. (2002). Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. (5ª ed.). Buenos Aires: Abeledo-Perrot.

De Litala, L. (1946). El contrato de trabajo. (2ª ed. italiana), Trad. por Santiago Sentis Melendo. Buenos Aires: López & Etchegoyen editores.

Diéguez, G. (1991). Lecciones de Derecho del Trabajo. (3ª ed.). Madrid: Civitas.

Grisolía, J. (2002) Derecho del Trabajo y de la seguridad social. (6ª ed. ampliada y actualizada). Buenos Aires: Depalma.

De Ferrari, F. (1970). Derecho del Trabajo. Vol. III (La relación del trabajo), (2ª ed.). Buenos Aires: Depalma.

Meilij, G. (1981). Contrato de trabajo. Tomo II. Buenos Aires: Depalma.

Montoya, A.; Galiana, Jesús et ál. (2000). Comentarios al Estatuto de los Trabajadores. (3ª ed.). Navarra: Aranzadi.

Podetti, H. (1997). “Descanso semanal y anual”. En: De Buen, N. y Morgado, E. (coords.). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la seguridad social. Ciudad de México: UNAM y Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Toyama, J. (2015). El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Lima: Gaceta Jurídica.

Toyama, J. (2005). “La indemnización por falta de vacaciones: ¿cuándo se genera el derecho?”. En: Derecho & Sociedad (25), pp. 191-200.

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* Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestría en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Coordinador de Soluciones Laborales y asesor laboral de Contadores & Empresas.

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^[1] Sobre este punto, Podetti, H. (1997) expresa lo siguiente:

“Contemporáneamente se valoriza al trabajo como un bien del hombre, porque les es útil, digno y le posibilita hacerse más hombre (Laborem Exercens, 9). Sin embargo, para el que trabaja se presenta con una ambivalencia: es ocasión de ganancia y a la vez de ser explotado u oprimido; puede dar satisfacción u ocasionar sufrimiento; posibilita la realización personal u origina alienación. A la vez, aun cuando se lo preste dentro de las mejores condiciones posibles, siempre va acompañado de la fatiga, que requiere el consiguiente descanso.

El ejercicio de toda actividad laboral produce fatiga al cabo de cierto tiempo, y que es consecuencia de una carga física –estática o dinámica– y de una carga mental (Vasilachis de Gialdino), cargas que se presentan, aunque con distinta incidencia, por cierto, en todo tipo de trabajo” (p. 433).

^[2] Este Convenio ha sido ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960, por lo que sus normas rigen en nuestro país.