RESUMEN EJECUTIVO

Nuestra legislación procesal de trabajo ha regulado la llamada presunción de laboralidad, cuya finalidad es equiparar la desigualdad probatoria existente entre el trabajador y empleador. En el presente informe se desarrolla el origen, fundamento y regulación normativa de la presunción de laboralidad, así como su relación con el principio de primacía de la realidad y su aplicación jurisprudencial.

Palabras clave

Principio protector / Presunción de laboralidad / Desnaturalización / Primacía de la realidad.

Recibido: 28/02/2018

Aprobado: 07/03/2018

Introducción

El Derecho del Trabajo surgió con la finalidad de equiparar jurídicamente las condiciones entre trabajador y empleador, para así restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad económica entre las partes, mediante la regulación de condiciones mínimas en beneficio del trabajador. Es decir, surge ante la necesidad de brindar protección a la parte débil de la relación laboral, el trabajador.

Dicho carácter tuitivo del Derecho del Trabajo se mantiene muy vigente, pues no se puede perder de vista que de los sujetos de la relación laboral, la parte más débil la sigue encarnando el trabajador, que al poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, a cambio del pago de una retribución, se encuentra sujeto a las decisiones de este, quien en uso de sus múltiples facultades, puede dirigir, ordenar, fiscalizar, variar las condiciones de trabajo, así como dar por terminado el vínculo laboral.

En dicho ejercicio puede perfectamente configurarse el despido del trabajador. Sin embargo, el problema surge cuando esta se desarrolla de manera arbitraria, desconociendo los derechos reconocidos al trabajador. Frente a esto, el Derecho del Trabajo ha desplegado una serie de mecanismos en aras de proteger los derechos laborales reconocidos en las leyes y la Constitución, y es precisamente la presunción de laboralidad uno de esos presupuestos tuitivos reconocidos en el numeral 23.2 del artículo 23 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), el cual será desarrollado en las siguiente páginas.

I. CONTRATACIÓN CIVIL Y LABORAL

Un contrato, en términos generales, es un acto jurídico cuya manifestación de voluntad está destinado a crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica. Asimismo, siguiendo las reglas del Código Civil, todo contrato ha de tener un agente capaz, un objeto física y jurídicamente posible, un fin lícito y ha de ser concretado siguiendo las formalidades prescritas por ley.

Estas reglas son aplicables para todo tipo de contratos, incluido el laboral, pues en todo contrato las partes, con capacidad de discernimiento, se obligan libremente a cumplir con determinadas prestaciones realizables, siguiendo las formalidades del caso.

Dicho esto, la definición esbozada, aplicada de manera general tanto a la contratación laboral como a la civil, en principio nos puede llevar a considerar que no existe distinción alguna entre ambos. Sin embargo, entre estos, a pesar de regirse por las reglas mencionadas y compartir ciertos elementos como son la prestación de servicios y la remuneración, existe un elemento característico que hace posible su diferenciación y que es propio del contrato laboral: la subordinación, según la cual, el trabajador se encuentra sujeto a los poderes directivos del empleador.

En relación al contrato de trabajo, si bien no existe una definición específica dentro de nuestra legislación laboral, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) establece que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Este dispositivo contiene los tres elementos constitutivos del contrato laboral: 1) prestación personal de servicios; 2) remuneración; y 3) subordinación.

El primero de estos está referido a la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su actividad laboral, y que solo él la debe ejecutar, no pudiendo delegarla a un tercero, salvo –reservada a ciertos supuestos– la colaboración de familiares directos dependientes. De esta forma, “la tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aquel le designe” (Neves, 2009, p. 34).

El segundo constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, a cambio de la actividad que este realice en favor de aquel. Esta contraprestación puede ser en dinero o en especie, siempre que sea de libre disposición por parte del trabajador. Al respecto, el artículo 6 de la LPCL establece: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”.

El tercer elemento, la subordinación, al ser el rasgo distintivo y más importante del contrato laboral, será tratado en un acápite aparte, desarrollado a continuación.

1. La subordinación como elemento esencial del contrato laboral

Si bien los elementos del contrato de trabajo son tres: prestación personal de servicios, remuneración y subordinación, la sola existencia de este último es suficiente para acreditar la configuración de una verdadera relación laboral. Es decir, la subordinación es el elemento principal, característico del contrato de trabajo y determinante para demostrar la existencia de una relación laboral.

Sobre esto, Neves (2009) nos dice que la subordinación es un elemento propio del contrato de trabajo, ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil, existe autonomía (p. 36). Por su parte, Gómez (2016) indica que la subordinación marca el dominio o frontera del Derecho del Trabajo, debido a que esta regula las relaciones individuales de trabajo subordinadas (p. 368).

Por ello, la nota distintiva, aquello que diferencia al contrato laboral de las demás relaciones jurídicas semejantes, es la subordinación, que, como ya se dijo, es el elemento propio de la relación laboral.

Al respecto, también el Tribunal Constitucional, en la STC Exp. N° 01846-2005-PA/TC, fundamento 7 ha manifestado que:

(...) el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con respecto al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con relación al trabajo por el que se les contrató (poder de dirección), así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario).

Además, en virtud de este elemento, el trabajador le confiere al empleador el poder de conducirlo, según el cual se encuentra sujeto a su dirección. En ese sentido se pronuncia Gómez (2016), quien afirma que:

Por la subordinación, el empleador, sin contratiempos ni reparos, da las órdenes relacionadas con el objeto social o el propio de su actividad y que está asociado al contrato dependiente, de suerte que el trabajador las ejecute y cumpla obedientemente, por ser esta la razón de ser del precitado contrato [de trabajo]. De otro lado, por esa misma subordinación, el empleador, una vez ejecutada la labor del trabajador, controlará su cumplimiento y verificará el resultado. (p. 368)

De igual forma, el artículo 9 de la LPCL refiere:

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

De aquí se puede concluir que a raíz del contrato laboral, el empleador puede ejercer ciertas facultades sobre el trabajador, quien, en su condición de subordinado, está obligado a acatar las órdenes que demande el empleador, siempre y cuando estén relacionadas con las labores para las que fue contratado y no contravengan sus derechos fundamentales.

Asimismo, teniendo en cuenta lo ya mencionado hasta ahora, es necesario aclarar que si bien es cierto que solo se requiere demostrar que existe o existió subordinación, para probar que la relación jurídica es o fue de tipo laboral, se debe entender que esto se da solo sobre la base de la presencia de los otros dos elementos, de lo contrario, de faltar alguno de ellos, no nos encontraremos ante un contrato de trabajo.

De ese modo, en la STC Exp. N°00035-2010-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha expresado que:

(...) toda relación laboral o contrato de trabajo se configura al concurrir y comprobarse la existencia de tres elementos esenciales: (i) la prestación personal por parte del trabajador, (ii) la remuneración y (iii) la subordinación frente al empleador; siendo este último el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo frente al contrato de locación de servicios.

Hecha la distinción entre un contrato laboral y uno de naturaleza civil, pasaremos a desarrollar todo lo referente a la figura jurídica de la presunción de laboralidad, cuyo uso y aplicación en el proceso laboral, tanto por parte del trabajador como del empleador, es necesaria para la acreditación o negación de una relación laboral.

II. LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD

1. Origen

El origen de este instrumento normativo se encuentra en el Derecho del Trabajo español, específicamente en el artículo 5.2 de la Ley de Tribunales Industriales, aprobada el 18 de mayo de 1908, donde se estipulaba que el contrato de trabajo se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo y el que lo presta. Posteriormente, se regularía con ciertas variaciones en el Código de Trabajo de 1926 y las Leyes de Contrato de Trabajo de 1931 y 1944, así como en varias legislaciones de los países de América y Europa, hasta convertirse en uno de los componentes típicos del Derecho del Trabajo, que constituye una manifestación más del carácter tutelar de esta disciplina (vid. Sanguinetti, 2007, p. 326-327).

Así, hoy en día, la presunción de laboralidad es un instrumento desarrollado por muchos ordenamientos laborales, incluido el nuestro, con la finalidad de facilitar al demandante la comprobación de la existencia del vínculo laboral.

2. Principio protector y presunción de laboralidad

El Derecho Laboral surge con la finalidad y una clara vocación de tutela y protección de la parte más débil de la relación laboral, el trabajador. Con lo cual este principio protector se configura como la razón de ser de la existencia del Derecho del Trabajo, que “(...) responde fundamentalmente al propósito de nivelar desigualdades” (Plá, 1978, p. 63). No obstante tal como lo apunta Radbruch (citado en Plá, 1978, pp. 63-64) “La idea central en que el derecho social se inspira no es la idea de la igualdad entre las personas, sino de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen”.

Con lo cual se afirma que el principio protector es el principal de los principios del Derecho del Trabajo, ya que su fundamento se encuentra en el propósito de nivelar las desigualdades; es decir, “busca balancear con la ventaja jurídica la ventaja material y, de ese modo, contribuir a la materialización de la justicia y la paz” (Neves, 2009, p. 12).

Entonces, podemos enunciar que un primer sustento de la presunción de laboralidad, se encuentra en el principio tuitivo del Derecho Laboral, ya que con dicha presunción lo que se busca es el alivio probatorio al trabajador o extrabajador demandante en un proceso laboral, pues le facilita la demostración de la relación laboral con su empleador o exempleador demandado (Puntriano, 2010, p. 190).

Sobre esto, la Corte Suprema, en la Casación Laboral Nº 2399-2014 Lima, ha dicho que:

Con acierto, muchos de los autores nacionales han coincidido en afirmar –posición que ciertamente resulta válida– que la introducción de esta presunción de laboralidad es una clara manifestación del principio protector que informa al Derecho del Trabajo y que incidiendo en el proceso laboral, permite la intervención estatal para equiparar a los desiguales, en este caso, al trabajador con el empleador.

3. El fraude laboral y presunción de laboralidad

El otro sustento de la presunción de laboralidad viene dado por el fraude a la ley, que consiste en eludir la regulación de la ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no aplicable a él (ley de cobertura). “En otras palabras, el fraude a la ley consiste en la conducta totalmente voluntaria realizada con el exclusivo fin de obtener un fin ilícito a través de un medio lícito” (Mansilla, s.f. p. 105).

Así, en palabras de Puntriano (2010):

(...) la existencia de trabajadores precarios que no tienen acceso a derechos laborales básicos ni a protección social, debido a un uso fraudulento del contrato de locación de servicios (falsos autónomos) genera la necesidad de regular este auxilio judicial. (pp. 190-191)

Por ello, ante la evidente realidad, donde muchos empleadores, amparándose en figuras ajenas al Derecho del Trabajo, encubren verdaderas relaciones laborales bajo el manto de la contratación civil con la finalidad de desconocerle al trabajador los derechos laborales que por ley le corresponden (CTS, gratificaciones, jornada laboral, horas extras, etc.), fue necesaria la regulación laboral de este instrumento normativo para evitar así que la parte más débil de la relación laboral se vea afectada en sus derechos.

4. Regulación normativa

La presunción de laboralidad se encuentra regulada en la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), cuyo numeral 23.2 del artículo 23 establece que “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”.

Asimismo, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral estipula que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, lo cual a primera vista nos llevaría pensar que se trata de la mencionada presunción de laboralidad.

Sin embargo, este último dispositivo está reservado al supuesto en que:

(...) el demandante demuestra que sus servicios han sido personales, subordinados y remunerados, es decir, cumple con acreditar los elementos esenciales de la relación laboral, en cuyo caso, el efecto lógico es concluir que la relación es de trabajo y no independiente. (Puntriano, 2010, p. 193)

Por ello, lo que se presume con este artículo no es si la relación existente es de tipo laboral. Lo que se busca es acreditar que dicha relación no es una a plazo fijo, sino a plazo indeterminado. Ya que para que opere este mandato es necesario que previamente se haya demostrado la existencia de los elementos del contrato de trabajo.

En cambio, la presunción de laboralidad, regulada en la NLPT, supone que basta que el trabajador demuestre la existencia de uno de los elementos del contrato laboral, esto es, haber prestado servicios personales, para presumir que su vínculo no es de naturaleza civil, sino laboral y a plazo indeterminado.

Ahora bien, dado que ambos enunciados normativos presumen la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, la diferencia entre estos radica en que la presunción de laboralidad es aplicable únicamente dentro del proceso laboral y que englobaría a la presunción a favor del contrato indeterminado comprendida en el artículo 4 de la LPCL, el cual puede emplearse en situaciones ajenas al proceso laboral (Puntriano, 2010, p. 193).

Dicho de otro modo, el numeral 23.2 del artículo 23 de la NLPT opera para presumir la existencia del vínculo laboral y el artículo 4 de la LPCL para presumir que la relación laboral (ya probada) es a plazo indeterminado, correspondiendo al empleador, en ambos casos, demostrar lo contrario.

III. DESTRUCCIÓN DE LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD: LA PRUEBA EN CONTRARIO

El artículo 23.2 de la NLPT exige que solo basta que el demandante pruebe que prestó servicios personales para presumir que su vínculo es de tipo laboral y a plazo indeterminado. Sin embargo, en dicho artículo también se establece la frase “salvo prueba en contrario”, lo cual supone que la presunción de laboralidad puede ser desvirtuada o destruida mediante una mínima actividad probatoria.

Esto quiere decir que, si bien dicha presunción establece que solo es necesario que el trabajador demandante acredite que prestó servicios en favor del empleador demandado para que se presuma la existencia de un contrato laboral a plazo indeterminado, este último, el empleador, podrá presentar las pruebas que sean necesarias para contradecirla, negarla y, según sea el caso, probarla.

Sobre esto, Puntriano (2010) dice que:

(...) al admitirse prueba en contrario, se encontrará a cargo del empleador demandado no solamente negar la existencia de una relación laboral sino demostrarlo pues, si no cumple con su carga probatoria, entonces el resultado del proceso le será desfavorable, viéndose condenado al pago de los beneficios sociales reclamados por el demandante. (p. 194)

Por ello, bajo esta figura, cuando el trabajador acredite la prestación personal de servicios, corresponderá al empleador presentar los medios probatorios necesarios que acrediten que dicha prestación es o fue de naturaleza civil, a plazo fijo, de naturaleza administrativa (CAS) o que la prestación no es de carácter personal; con lo cual acreditaría que no existe relación laboral alguna o que, existiendo, esta es de naturaleza temporal y no indeterminada.

IV. LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD Y DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS

Frente a las malas prácticas de algunos empleadores de encubrir verdaderos contratos laborales bajo tintes civiles –evitando así el pago de beneficios sociales–, es vigente y necesaria la utilización de una de las herramientas normativas más importantes del Derecho del Trabajo: el principio de primacía de la realidad, con la finalidad de aplacar la utilización desproporcionada y abusiva de figuras ajenas al Derecho Laboral (Toyama, 2015, p. 101).

1. Principio de primacía de la realidad

El Derecho del Trabajo regula una serie de principios con los cuales se busca proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.

Uno de estos está representado por el principio de la primacía de realidad, según el cual, “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá, 1978, p. 313), de tal forma que se pueda establecer la existencia o no de una relación laboral.

De igual forma, el numeral 2 del artículo 2 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, estipula que “(...) en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados”.

En aplicación de este principio, se puede verificar si un contrato es de naturaleza civil o laboral y dentro de este último, si el contrato es a plazo fijo o indeterminado.

Por ejemplo, si se celebra formalmente un contrato de locaciones de servicios, cuya característica es el trabajo independiente, pero en la práctica se verifica que el trabajador se encuentra sujeto a un horario de trabajo, a las órdenes y disposiciones del empleador, es decir, se encuentra subordinado, se entenderá que dicho contrato se ha desnaturalizado, por cuanto según este principio se debe preferir, no lo que estipula el contrato, sino lo que verdaderamente sucede en los hechos. Es por ello que:

(...) en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato –formalizado por escrito– de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como, en la práctica, se ejecuta dicho contrato (...). (Toyama, 2015, p. 102)

Por tanto, el contrato de locación será considerado como uno de naturaleza laboral y a plazo indeterminado, correspondiendo que al trabajador le sean reconocidos todos sus beneficios sociales.

O también cuando se contrata a un trabajador para realizar labores de naturaleza temporal (contrato modal) cuando en realidad son permanentes. Sobre esto el TC ha dicho: