RESUMEN EJECUTIVO

En el presente informe se desarrolla el criterio asumido en la Casación Nº 5905-2007 Lima, donde se ha indicado que la queja o reclamo interpuesta ante un centro de conciliación no puede ser considerada como una causal de despido nulo, pues dicha causal solo procede cuando el trabajador accione ante las instancias administrativas o judiciales. Asimismo, cabe indicar que dicho criterio ya había sido cuestionado por el Tribunal Constitucional en el Expediente Nº 01747-2013-PA/TC, sin embargo, la Corte se reafirma en su decisión.

Palabras clave

Despido nulo / Queja / Reclamo / Conciliación extrajudicial

Recibido: 31/01/2018

Aprobado: 07/02/2018

CAS. Nº 5905-2007-LIMA

Nulidad de despido y otros. PROCESO ORDINARIO. Sumilla: El despido nulo se debe encontrar motivado en el hecho que el trabajador hubiera interpuesto una queja o reclamación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, para el reconocimiento de derechos de carácter laboral y no un procedimiento ante un centro de conciliación. Lima, diecinueve de junio de dos mil diecisiete. VISTA, la causa número cinco mil novecientos cinco, guion dos mil siete, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley; interviniendo como ponente el señor juez supremo Arévalo Vela, con la adhesión de los señores jueces supremos: Yrivarren Fallaque, Rodas Ramírez y De La Rosa Bedriñana; y el voto en minoría de la señora jueza suprema Mac Rae Thays; se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima - PISERSA, mediante escrito presentado con fecha diez de noviembre de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y ocho a doscientos cuarenta y dos, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, que confirmó la Sentencia apelada contenida en la resolución de fecha dieciséis de marzo de dos mil cinco, que corre de fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso seguido por la demandante, María Antonieta Escobar Velasquez, sobre nulidad de despido y otro.

CAUSALES DEL RECURSO

La parte recurrente invocando la tutela jurisdiccional efectiva y su derecho a la demanda, denuncia la causal siguiente: interpretación errónea del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

CONSIDERANDO

Primero: De la pretensión demandada y pronunciamientos de las instancias de mérito. a) Antecedentes del caso: De la revisión de los actuados se verifica que en fojas quince a dieciocho, subsanada en fojas veinte, aparece la demanda interpuesta por Maria Antonieta Escobar Velásquez contra la Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima - PISERSA, mediante la cual solicita la nulidad de su despido y su reposición en su mismo puesto de trabajo con el pago de las remuneraciones devengadas; asimismo, solicita se deje sin efecto la rebaja salarial y se le restituya su remuneración salarial en cuatrocientos setenta y uno y 62/100 nuevos soles (S/ 471.62) y se le pague los reintegros respectivos, así como el pago de las gratificaciones de diciembre de dos mil once y horas extras. b) Sentencia de primera instancia: La Jueza del Segundo Juzgado Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, a través de la Sentencia emitida con fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, declaró fundada en parte la demanda, exponiendo que el móvil por el cual se resolvió el vínculo laboral es por haberse presentado la accionante ante un Centro de Conciliación con el objeto de solucionar un conflicto entre las partes, la misma que resulta equiparable a una queja presentada ante una autoridad competente, por lo que determinó la existencia de un despido nulo y que la actora se encontraba incursa en los supuestos que establece la norma. c) Sentencia de segunda instancia: Por su parte, el Colegiado Superior de la Primera Sala Laboral de la misma Corte Superior, mediante la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, procedió a confirmar la Sentencia apelada.

Segundo: Antes de emitir pronunciamiento, debemos precisar que el Tribunal Constitucional mediante Sentencia de fecha uno de julio de dos mil dieciséis, recaída en el Expediente N° 01747-2013-PA/TC, que corre de fojas cincuenta y dos a sesenta y uno del cuaderno de casación, resolvió declarar nula la Casación de fecha tres de julio de dos mil ocho, ordenando se expida nueva resolución.

Tercero: En consecuencia, corresponde emitir pronunciamiento de fondo sobre la causal declarada procedente, referida a la interpretación errónea del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR.

Cuarto: Sobre el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, debemos decir que la norma señalada establece lo siguiente: “Es nulo el despido que tenga por motivo: c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes (…)”.

Quinto: La interpretación errónea de una norma material, está referida a errores cometidos por el juzgador respecto del sentido o contenido de la norma, en función a los métodos interpretativos generalmente admitidos.

Sexto: Analizando la norma descrita en el considerando anterior, el tratadista nacional Blancas Bustamante señala lo siguiente:

“(…) aunque la LPCL no lo diga expresamente, debe entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir referirse a incumplimientos o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o de sus derechos fundamentales. En tal sentido, la queja o reclamo del trabajador, podría ser aquella tramitada bajo cualquier clase de procedimiento, no siendo válida, por su sentido restrictivo y contrario a la finalidad de la norma, una interpretación que pretendiera reducir dichos reclamos a la vía procesal laboral, excluyendo la defensa de sus derechos que el trabajador pudiera intentar en otra vía”¹.

Sétimo: De lo expuesto anteriormente, esta Sala Suprema en cumplimiento a su finalidad de unificar la jurisprudencia laboral, ha establecido en la Casación Laboral N° 2066-2014 de fecha veintisiete de octubre de dos mil catorce, respecto a la correcta interpretación del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que: “(…) se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su em-pleador siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de carácter laboral, por lo que se descarta que cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando alguna reclamación de carácter laboral o de otra naturaleza, pueda ser considerada como la causal de nulidad que señala la norma citada precedentemente”.

Octavo: Cabe precisar, que el criterio señalado en el considerando que antecede ha sido asumido anteriormente por la Corte Suprema de Justicia de la República al resolver la Casación N° 2722-97-LAMBAYEQUE con fecha dos de junio de mil novecientos noventa y nueve.

Noveno: Solución al caso concreto. En el caso de autos, se aprecia que la parte demandante solicita una Audiencia de Conciliación ante el Centro de Conciliación - AJUSDER, invitando a la demandada, conforme se verifica del Acta de Conciliación que corre en fojas seis a siete, a llegar a un acuerdo respecto de su traslado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto y al pago de sus beneficios sociales. La parte demandante, alega que como represalia por haber presentado una solicitud de Audiencia de Conciliación ante el Centro de Conciliación - AJUSDER, la emplazada le remite la carta notarial de fecha ocho de febrero de dos mil doce, en el que le informan que dan por concluida su relación laboral, y que debido a ello, es nulo el despido ocasionado solicitando su reposición. Que, resulta necesario analizar si el inicio de un procedimiento de conciliación puede considerarse similar al de una queja o proceso iniciado contra el empleador ante la autoridad competente. Al respecto, debemos decir que la queja o reclamo presentados ante la autoridad administrativa o judicial buscan que la misma emita un pronunciamiento de fondo amparando o desestimando las causas que originan la controversia, es decir, implica un enfrentamiento de las partes y la decisión de un tercero a favor de una o de otra. Por el contrario, la conciliación es un medio alternativo de solución de conflictos por el cual dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral denominado conciliador llegando a un acuerdo de naturaleza autónoma, es decir, que ni la autoridad administrativa ni la judicial deciden el resultado. Siendo esto así, esta Sala Suprema discrepa respetuosamente del criterio del Tribunal Constitucional de considerar que un trámite de conciliación es equivalente al de una queja o reclamo ante la autoridad administrativa o judicial, más aún, si tenemos en cuenta que la intervención del tercero en estos casos es decisiva, pues, soluciona el conflicto, al ser una forma de solución heterónoma del conflicto; mientras que en la conciliación la participación del tercero es activa pero no decide la solución del conflicto, es una forma de solución que la doctrina denomina autocomposición indirecta. De lo expuesto, se puede concluir que si bien la demandada le remitió a la accionante la carta notarial de fecha ocho de febrero de dos mil doce, comunicando la conclusión de su relación laboral, luego de la invitación a la Audiencia de conciliación; sin embargo, conforme a la interpretación de esta Suprema Sala, para que se configure la nulidad del despido de la trabajadora, esta debió interponer una queja dirigida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, lo que no se ha dado en el presente caso; por lo que la causal invocada deviene en fundada. Por estas consideraciones: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima - PISERSA, mediante escrito presentado con fecha diez de noviembre de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y ocho a doscientos cuarenta y dos; en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis; y actuando en sede de instancia: REVOCARON la Sentencia apelada contenida en la resolución de fecha dieciséis de marzo de dos mil cinco, que corre de fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta, en el extremo que declaró nulo el despido ocasionado por la demandada y ordenó su reposición, reformándola declararon infundado dicho extremo; DISPUSIERON la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso seguido por la demandante, María Antonieta Escobar Velasquez, sobre nulidad de despido y otros y los devolvieron.

S.S. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAQUE, RODAS RAMÍREZ, DE LA ROSA BEDRIÑANA

EL VOTO EN DISCORDIA DE LA SEÑORA JUEZA SUPREMA ELIZABETH ROXANA MAC RAE THAYS, es como sigue:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima – PISERSA, mediante escrito presentado con fecha diez de noviembre de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y ocho a doscientos cuarenta y dos, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, que confirmó la Sentencia apelada contenida en la resolución de fecha dieciséis de marzo de dos mil cinco, que corre de fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso seguido por la demandante, María Antonieta Escobar Velasquez, sobre nulidad de despido y otro.

CAUSALES DEL RECURSO

La parte recurrente invocando la tutela jurisdiccional efectiva y su derecho a la demanda, denuncia la causal siguiente: interpretación errónea del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

CONSIDERANDO

Primero: Antecedentes del caso a) Demanda De la revisión de los actuados, se verifica que en fojas quince a dieciocho, subsanada en fojas veinte, aparece la demanda interpuesta el veintiséis de febrero de dos mil dos, por María Antonieta Escobar Velasquez contra la Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima - PISERSA, mediante la cual solicita se declare la nulidad de su despido y se ordene su reposición en su puesto de trabajo con el pago de las remuneraciones devengadas; asimismo, solicita se deje sin efecto la rebaja salarial que sufrió al percibir hasta el mes de noviembre del dos mil uno, el monto de cuatrocientos setenta y uno y 62/100 nuevos soles (S/ 471.62) quincenales y pasar a percibir la suma de ciento sesenta y nueve y 00/100 nuevos soles (S/ 169.00) quincenales; en consecuencia, se le restituya su remuneración salarial y se le pague los reintegros respectivos, así como el pago de las gratificaciones de diciembre de dos mil uno y horas extras. Como fundamento de su pretensión refiere que fue despedida el trece de febrero de dos mil dos, en venganza por efectuar reclamos y acudir a un centro de conciliación solicitando el cese de los actos de hostilidad de los que venía siendo objeto, habiéndose llevado a cabo la Audiencia de Conciliación el doce de febrero del mismo año. b) Sentencia de primera instancia. La jueza del Segundo Juzgado Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, a través de la sentencia emitida con fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, declaró fundada en parte la demanda, señalando como fundamentos de su decisión que del estudio de autos se establece que la actora se presentó ante un centro de conciliación con el objeto de que se le asista en la solución de las controversias surgidas con la demandada, relativas al cese de hostilizaciones derivadas de la reducción inmotivada de sus remuneraciones, traslado de lugar de su centro de trabajo, pago de horas extras, pago de gratificaciones en forma completa y a través de boletas de pago; hecho del que tomó conocimiento la emplazada, con fecha once de febrero de dos mil dos, habiendo acudido el representante de la misma al citado centro de conciliación, el día doce del mismo mes y año, a fin de llevarse a cabo la audiencia de conciliación solicitada, sin haberse llegado a un acuerdo entre las partes, conforme se desprende del Acta de Conciliación Nº 18, que corre en autos a fojas seis, documento que no ha sido materia de cuestionamiento por la demandada. Agrega que el hecho de encontrarse fechada la Carta Notarial de despido el ocho de febrero de dos mil dos, pretendiendo dar por concluida la relación laboral con la actora, a partir del uno de febrero del indicado año, por razones relacionadas a la conducta de aquella, no resulta creíble; toda vez que de la copia de la indicada carta notarial que corre en fojas cinco, se desprende que la misma fue recibida por la Notaría Berrospi Polo, el trece de febrero de dos mil dos; es decir, el día siguiente de haber acudido las partes al aludido centro de conciliación. Estando a tales precisiones, se llega a la convicción que el móvil por el cual se resolvió el vínculo laboral es por haberse presentado la actora ante un Centro de Conciliación con el objeto de solucionar un conflicto entre las partes, la misma que resulta equiparable a una queja presentada ante una autoridad competente, lo que determinó la existencia de un despido nulo y que la actora se encuentra incursa en los supuestos que establece la norma. c) Sentencia de segunda instancia Por su parte, la Primera Sala Laboral de la misma Corte Superior, mediante la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis, procedió a confirmar la Sentencia apelada señalando que los actos acusados a la demandante en la carta de despido como causas justas de despido, no han sido acreditados por la emplazada, además de haber incumplido con otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse de los cargos que se le formula, incumpliendo con el artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo, a fojas seis obra el acta de conciliación de fecha doce de febrero de dos mil dos, en la cual consta que las partes asistieron con la finalidad de encontrar una solución a los reclamos formulados por la actora sobre cese de hostilizaciones derivadas de la reducción inmotivada de sus remuneraciones, traslado de lugar de su centro de trabajo, pago de horas extras, pago de gratificaciones en forma completa y a través de boletas de pago; resultando coincidente que al día siguiente, el trece de febrero de dos mil dos, la demandada deposite en la notaría la carta de despido que es entregada a la actora en la misma fecha, lo cual en el contexto apreciado, constituye indicio de que el real motivo del cese fue el reclamo formulado por la actora, quedando probada la causal de nulidad de despido. d) Primigenia Casación Ante el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, la Sala de Derecho Constitucional Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, emitió la resolución de fecha tres de julio de dos mil ocho, obrante de fojas treinta y ocho a cuarenta y uno del cuadernillo de casación, en la que se resolvió declarar fundado en recurso de casación, revocar la sentencia de vista y reformándola declarar infundada la demanda, al considerar que un centro de conciliación es una institución independiente donde los invitados acuden de manera voluntaria a resolver sus conflictos de intereses; por lo tanto, no es un órgano rector o supervisor de actividades laborales para redactar y resolver quejas, y por ello su función no se equipara a la desarrollada por la autoridad administrativa; siendo así, la causal de despido nulo invocada por la demandante carece de base real, encontrándose dentro del marco establecido en el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, como consecuencia de su actitud rebelde, dada su desobediencia constante y reiterada en acatar las órdenes impartidas por su empleadora. e) Pronunciamiento de Tribunal Constitucional Mediante Sentencia de fecha uno de julio de dos mil dieciséis, recaída en el Expediente N° 01747-2013-PA/TC, que corre de fojas cincuenta y dos a sesenta y uno del cuaderno de casación, el Tribunal Constitucional resolvió declarar nula la Casación de fecha tres de julio de dos mil ocho, ordenando se expida nueva resolución, señalando como fundamentos de su decisión que en la resolución impugnada no se justificó suficientemente cómo es que el procedimiento de conciliación no puede considerarse como una forma de queja o proceso iniciado contra el empleador ante autoridad competente. Siendo necesario tener en cuenta que la razón justificatoria que con claridad subyace al artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, es establecer en qué condiciones o circunstancias un despido puede ser considerado nulo, a fin de evitar represalias encubiertas por parte de los empleadores; asimismo, que teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 47 del Decreto Supremo N° 001-96-TR (que se refiere a que la queja o reclamo deba ser presentado ante autoridad “administrativa” o “judicial”), el reclamo planteado ante el centro de conciliación podría ser considerado “como un paso previo para un futuro reclamo judicial”, asunto que no ha considerado la Sala demandada; por lo que lo señalado en la resolución impugnada resulta contrario al contenido constitucionalmente protegido por el derecho al trabajo y más específicamente a la garantía de una adecuada protección contra el despido arbitrario, consagraba en el artículo 27 de la Constitución, incurriendo en un déficit en el contenido atribuido a la garantía de este derecho, pues, mediante su interpretación –la Sala Suprema– le ha dotado de un contenido menor al que constitucionalmente le corresponde, desprotegiendo al trabajador que busca hacer valer la nulidad de su despido conforme a la ley, por la sola razón de haber iniciado su queja o procedimiento ante un centro de conciliación. Agrega, el Tribunal Constitucional, que existe motivación aparente con respecto a que la recurrente fue despedida por justa causa en aplicación del artículo 24 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, pues la referencia a dicha norma buscaba justificar la validez de su despido. Sin embargo, y sobre la base de lo ya expresado, el despido solo podía realizarse (sin que corresponda ser calificado como nulo) si la trabajadora hubiera incurrido en alguno de los supuestos gravísimos establecidos en el artículo 25 inciso f) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, lo cual no ha incurrido en el presente caso.

DELIMITACIÓN DE LA CONTROVERSIA

Segundo: Estando a lo señalado, corresponde emitir pronunciamiento de fondo sobre la causal declarada procedente, referida a la interpretación errónea del artículo 29 inciso c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, a fin de establecer si la actora se encuentra en el supuesto de haber presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, al haber llevado su reclamo a un centro de conciliación.

ANALÍSIS DEL CASO CONCRETO

Tercero: A fin de emitir pronunciamiento, es menester precisar que la interpretación errónea de una norma material, está referida a errores cometidos por el juzgador respecto del sentido o contenido de la norma, en función a los métodos interpretativos generalmente admitidos.

Cuarto: La Constitución Política del Perú en su artículo 1 ha establecido que: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”, lo que implica que se brinde una protección a los derechos fundamentales tanto en el ámbito subjetivo como en el objetivo. Consecuentemente, si bien el reconocimiento positivo de los derechos fundamentales (comúnmente, en la Norma Fundamental de un ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad como límite al accionar del Estado y de los propios particulares, ello no es óbice para su concreción mediante otras normas positivas, dada la connotación ética y axiológica del principio-derecho de dignidad humana, preexistente al orden estatal. Es por ello que, es importante tener en cuenta que los derechos fundamentales comprenden “tanto los presupuestos éticos como los componentes jurídicos, significando la relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos en norma básica material del Ordenamiento, y es instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la sociedad todas sus potencialidades. Los derechos fundamentales expresan tanto una moralidad básica como una juridicidad básica”².

Quinto: Es así, que los Derechos Fundamentales cumplen dos funciones básicas dentro de la esfera jurídico-política: una función de legitimación y una función de protección; respecto a esta última, Díez-Picazo³ indica que: “la función de protección que cumplen los derechos fundamentales no consiste solo en imponer topes al legislador, sino también en limitar la actividad administrativa y jurisdiccional. Además, los derechos fundamentales también cumplen su función de protección en la medida en que inspiran el funcionamiento global del ordenamiento jurídico, creando un ambiente respetuoso para con ellos”.

Sexto: Es por ello, que se debe tener presente a fin de resolver el presente caso, que el examen de una norma exige como cuestión previa tomar en cuenta criterios y principios para la interpretación de la misma, lo que a su vez implica rechazar aquella interpretación que permita inferir que un determinado supuesto se oponga o resulte manifiestamente incompatible con el principio derecho de dignidad humana, puesto que ello sería incoherente con el Estado Constitucional de Derecho en el que vivimos.

Séptimo: En ese orden de ideas, resulta insuficiente la interpretación literal del artículo 29 inciso c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece que: “Es nulo el despido que tenga por motivo: c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes (…)”. No solo porque el artículo 47 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR precise que: “Se configura la nulidad del despido (...), si la queja o reclamo, ha sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. (...)”. Ampliando el abanico de posibilidades de reclamos judiciales también a reclamos administrativos, sino porque resulta claro que la razón que subyace a lo dispuesto en los citados artículos, es proteger al trabajador de las represalias encubiertas por parte del empleador ante reclamos de carácter laboral, por ser la parte débil de la relación de trabajo es por ello que se califica con especial gravedad este tipo de despidos, por tener una pluriafectación; ya que no solo se afecta al mismo trabajador cesándolo de su puesto de trabajo sino que además se busca enviar un mensaje al resto de trabajadores para desincentivar el reclamo de sus derechos laborales, por temor a perder su fuente de ingresos y por tanto el sustento de su familia, vulnerando su dignidad como ser humano, lo cual –conforme se ha señalado en los considerandos precedentes– no se puede permitir en un Estado Constitucional de Derecho, máxime si se trata de derechos laborales que tienen naturaleza indisponible.

Octavo: Dicha posición coincide con lo señalado por el tratadista nacional Blancas Bustamante, al analizar el artículo 29 inciso c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, en el sentido que: “(…) aunque la LPCL no lo diga expresamente, debe entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir referirse a incumplimientos o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o de sus derechos fundamentales. En tal sentido, la queja o reclamo del trabajador, podría ser aquella tramitada bajo cualquier clase de procedimiento, no siendo válida, por su sentido restrictivo y contrario a la finalidad de la norma, una interpretación que pretendiera reducir dichos reclamos a la vía procesal laboral, excluyendo la defensa de sus derechos que el trabajador pudiera intentar en otra vía”⁴ (el resaltado es nuestro).

Noveno: De lo expuesto, haciendo una interpretación teleológica de la norma, que busca evitar el despido represalia y una interpretación de acuerdo a la fuerza normativa de la Constitución, que consagra la defensa de la persona y su dignidad como fin supremo de la sociedad y el Estado; se evidencia que, el reclamo presentado por la actora ante el Centro de Conciliación - AJUSDER, denota el ánimo de la servidora de formalizar su disconformidad por la conducta de su empleadora. Máxime si conforme se advierte del Acta de la Audiencia de Conciliación, obrante a fojas seis las conductas imputadas a la empresa emplazada son Actos de Hostilidad, por lo que de acuerdo a la parte final del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, correspondía a la trabajadora demandante, antes de accionar judicialmente emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Es así, que en el caso de autos, el reclamo de la actora ante el centro de conciliación, puede considerarse perfectamente como el cumplimiento del requisito previo, señalado expresamente en la norma, para un futuro proceso judicial sobre cese de actos de hostilidad; toda vez que a raíz de tal reclamo, el Centro de Conciliación cursó a su vez una invitación por escrito a la demandada para su concurrencia a una Audiencia de Conciliación, precisando las conductas consideradas como hostiles; satisfaciéndose así las exigencias establecidas por la acotada norma.

Décimo: Más aún, cuando conforme lo han establecido las instancias de mérito, resulta notorio que se haya remitido a la demandante la Carta de Despido, al día siguiente de llevada a cabo la Audiencia de Conciliación por cese de actos de hostilidad, lo que permite concluir que esta constituye una represalia encubierta por parte del empleador ante el reclamo efectuado por la trabajadora; acontecimientos que sin lugar a dudas se subsumen en el supuesto de hecho previsto en la norma materia de denuncia, por lo que no se configura interpretación errónea por parte del Colegiado Superior, deviniendo en infundado el recurso interpuesto.

Décimo primero: Asimismo, cabe mencionar que lo resuelto en el presente caso no colisiona con lo señalado en la Casación Laboral N° 2066-2014 de fecha veintisiete de octubre de dos mil catorce, en la que al amparo del artículo 22 del Texto Único Ordinario de la Ley Orgánica del Poder Judicial, se fijó como interpretación correcta del artículo 29 inciso c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que: “La protección contra el despido nulo (…) se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de carácter laboral, por lo que se descarta que cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando alguna reclamación de carácter laboral o de otra naturaleza, pueda ser considerada como la causal de nulidad que señala la norma citada precedentemente”. Al haberse descartado únicamente el supuesto de “comunicaciones internas”, situación que no se presentó en el caso de autos, al haber recurrido la accionante a un centro de conciliación y más tratándose, conforme se ha señalado en el noveno considerando de la presente resolución, de un reclamo por cese de actos de hostilidad, en cuyo caso la norma expresamente exige que previamente a incoar la demanda, se emplace por escrito al empleador. Habiéndose incluso precisado en la mencionada casación laboral, que en el caso concreto de ese proceso, la queja en la que se sustenta la demanda, no se encuentra referida a la discusión de derechos laborales sino respecto a irregularidades por el aprovechamiento económico de terceras personas en la reparación de un vehículo; lo que evidencia aún más la diferencia existente entre los hechos que se presentaron en ambos casos. Por estas consideraciones: MI VOTO es porque se declare INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Promotora Interamericana de Servicios Sociedad Anónima - PISERSA, mediante escrito presentado con fecha diez de noviembre de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y ocho a doscientos cuarenta y dos; en consecuencia, NO SE CASE la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil seis, que corre de fojas doscientos treinta y cuatro a doscientos treinta y seis; y SE DISPONGA la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso seguido por la demandante, María Antonieta Escobar Velasquez, sobre nulidad de despido y otros.

S.S. MAC RAE THAYS

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* Asesor en materia laboral de las revistas Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. ARA Editores, Primera Edición - Año 2002, pp. 315-316.

2 PECES-BARBA, Gregorio. Curso de Derechos Fundamentales. Teoría General. Madrid: Universidad Carlos III de Madrid. Boletín Oficial del Estado, 1999, p. 37.

3 DÍEZ-PICAZO, Luis María. Sistema de derechos fundamentales. Editorial Thomson - Civitas, Madrid, 2003, p. 39.

4 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. ARA Editores, Primera Edición - Año 2002, pp. 315-316.

Introducción

La Corte Suprema ha venido adoptando diversos criterios importantes en materia de despido nulo. Tal es el caso por ejemplo del criterio recaído en la Casación Laboral Nº 12816-2015 Lima, donde se dispuso que se considerará que el despido obedeció a un motivo antisindical, cuando el trabajador aporte indicios razonables que el término de la relación laboral se debió a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales, debiendo el empleador probar que el despido se efectuó conforme a cusas justas señaladas en la ley, no pudiendo invocar como causa razonable el vencimiento del contrato modal celebrado fraudulentamente.

De igual forma tenemos la Casación Laboral Nº 18121-2015 Lima, en la que la Suprema ha indicado que la interpretación correcta del inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debe ser amplia, extendiéndose la protección del despido nulo por presentar queja o reclamo en contra del empleador a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador siempre y cuando tenga relación con sus derechos de carácter laboral, y que el trabajador despedido debe ser quien presente la queja o haber participado del proceso contra su empleador, ya que solo él puede ser objeto de actitud represiva. En tal sentido –refirió la Corte– el despido no tendrá carácter represivo cuando la queja o demanda haya sido interpuesta por el sindicato al que pertenece el trabajador de una manera general.

Otro criterio importante ha sido fijado en la Casación Nº 5905-2007 Lima –el cual será materia de análisis del presente informe– donde se ha referido que será nulo el despido del trabajador cuando esté motivado por presentar queja o demanda contra el empleador antes las instancias administrativas o jurisdiccionales, mas no ante un centro de conciliación.

I. EL DESPIDO

Es despido, es el acto unilateral mediante el cual el empleador decide poner fin al vínculo laboral. Es la decisión más drástica adoptada por el empleador y el que más conflictos laborales genera, dado que en ella no se toma en cuenta la opinión o voluntad del trabajador, quien muchas veces no la acepta. Como bien lo indica Toyama (2015):

De los momentos más conflictivos de la relación laboral, el despido es el acto que tiene mayor impacto entre las partes y las relaciones laborales dado que se trata de una decisión unilateral del empleador que usualmente no tiene aceptación del trabajador y quiebra el principio de continuidad deseada por el Derecho Laboral. (p. 489)

Manuel De Lama (2015) define al despido como:

aquel acto jurídico que nace de la voluntad exclusiva del empleador, con el objeto de resolver el contrato de trabajo, por lo que ha sido caracterizado por la doctrina como un acto unilateral, constitutivo y recepticio, por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. (p. 5)

Por su parte, Blancas (2013, pp. 65-66) indica que el despido, como extinción unilateral de la relación de trabajo fundada en la voluntad del empleador, es un acto unilateral, por cuanto es innecesaria la voluntad del trabajador; es constitutivo, pues el empleador no solo propone el despido, sino que lo realiza; y es recepticio ya que su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador.

Dichos autores coinciden en destacar que lo característico del despido, es el carácter unilateral de la voluntad del empleador para poner fin al contrato de laboral. Sin embargo, para que los efectos del despido no le resulten desfavorables al empleador, este tendrá que fundamentar las causas o razones que lo llevaron a tomar tan radical decisión. Es decir, el despido no generará ningún tipo de obligación para el empleador, si ello se efectúa y fundamenta en causas justas previstas en la ley, y estén debidamente justificadas. De no ser así, nos encontraremos ante los supuestos de despido nulo o arbitrario, según sea el caso.

Sobre el particular, De Buen (1997) menciona que:

El despido justificado, también conocido como ‘‘despido disciplinario’’, responde al derecho del empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en incumplimiento grave a sus obligaciones, ya sea que se refieran al trabajo contratado o al comportamiento que en general debe tener en relación con su empleo. (p. 523).

Según refiere Morgado (1997), “el despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador” o con su capacidad (p. 569). Para Fernández (2015), “El despido disciplinario consiste en el cese de la relación de trabajo que vincula a la empresa y al trabajador por decisión unilateral del empleador fundado en un incumplimiento grave del trabajador” (p. 440).

Ahora bien, según lo regulado por nuestra legislación laboral, en caso del despido, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, que ha de estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador y que solo puede ser ejercido en función de dicha estimulación.

Es por ello que se afirma que para que el despido esté protegido por los mantos de la legalidad, tendrá que estar justificado de manera apropiada, esto es, estar fundada en causas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador, debidamente consignadas en la normativa laboral. En consecuencia, el ejercicio de esta facultad no es absoluta, ilimitada, ni mucho menos desproporcionada, ya que el solo hecho de contar con esta atribución disciplinaria no le otorga al empleador legitimidad para imponer una sanción sin que previamente se haya verificado, de manera razonada y debidamente fundamentada, la comisión de una falta laboral.

1. Tipos de despido

Nuestra legislación laboral regula cuatro tipos de despido: 1) despido justificado, 2) despido arbitrario, 3) despido nulo y 4) despido indirecto.

1.1. Despido justificado

Será justificado aquel despido que esté relacionada con la conducta o desempeño del trabajador, los cuales tendrán que estar debidamente fundamentados, contar con todos los medios probatorios y seguir el procedimiento respectivo. Es decir, que para estar frente a este tipo de despido, no solo se requiere que el empleador alegue o invoque la causa, sino que esta debe de estar debidamente comprobada, correspondiendo al empleador presentar los medios probatorios idóneos, por ser este quien toma la decisión unilateral de dar por terminada el vínculo laboral.

Asimismo, el trabajador solo puede ser despedido de manera justa por algunas de las razones contempladas en la legislación laboral (ver cuadro).

1.2. Despido arbitrario

Estaremos frente a un despido arbitrario cuando el empleador no tenga causa justa para dar por terminada el vínculo laboral, por no haber sido invocado o no haberse probado.

Es preciso señalar que dentro de esta clase de despido, el Tribunal Constitucional ha diferenciado dos subtipos de despido arbitrario: el despido incausado y el despido fraudulento.

El primer tipo se configura cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique¹.

El segundo², cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de pruebas”.

1.3. Despido nulo

Será nulo aquel despido que tenga como causa motivos ilegítimos, a través de los cuales se vulneran “derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal y como persona y ciudadano” (Blancas, 2013, p. 358).

Dichos motivos ilegítimos se encuentran regulados taxativamente en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, donde se establece que será nulo el despido que tenga por causa los siguientes:

- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

- El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Asimismo, lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

1.4. Despido indirecto

El despido indirecto se da cuando dentro de la relación laboral el empleador hostiga al trabajador con la finalidad de que este renuncie a su puesto de trabajo. En ese sentido, el artículo 30 de la LPCL establece que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier índole.

g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

II. DESPIDO POR PRESENTAR QUEJA O PARTICIPAR EN PROCESO CONTRA EL EMPLEADOR

Luego de haber desarrollado de forma sucinta el contenido del despido, así como los tipos reconocidos por nuestra legislación laboral, en el presente acápite se procederá a desarrollar específicamente el tema que nos ocupa, esto es, los alcances e implicancias del despido de un trabajador cuando la queja o el reclamo contra el empleador no es presentado ante autoridad administrativa o judicial, sino ante un centro de conciliación.

En el ámbito de las relaciones laborales se reconoce en favor del trabajador el derecho de accionar en contra de su empleador con la finalidad de reclamar el reconocimiento de un derecho, el pago de un beneficio o cualquier otro incumplimiento o infracción que tengan que ver con la relación laboral. Por su parte, el empleador tiene la obligación de respetar dicho derecho absteniéndose de tomar cualquier tipo de represalia ante la queja o demanda presentada por el trabajador.

Al respecto, el inciso c) del convenio Nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido que no constituye causal justa de despido el “presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes”.

Por su lado, nuestra legislación laboral, específicamente el literal c) del artículo 25 de la LPCL, considera como nulo el despido que tenga por motivo la presentación de una queja o haber participado en un proceso contra el empleador. Sin embargo, tal como la ha precisado en la Casación Laboral Nº 18121-2015 Lima la protección contra este tipo de despido se extiende:

a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador siempre y cuando tenga relación con sus derechos de carácter laboral; cabe anotar, que el trabajador despedido es quien debe presentar la queja o haber participado del proceso contra su empleador, ya que solo él puede ser objeto de actitud represiva; en tal sentido, el despido no tendrá carácter represivo cuando la queja o demanda haya sido interpuesta por el sindicato al que pertenece el trabajador de una manera general.

Este criterio reviste una vital importancia ya que de ello se desprenden los siguientes efectos:

1. Hace precisión a lo establecido en el inciso c) del artículo 29 de la LPCL: según este dispositivo, se indica que será nulo el despido que tenga por motivo “presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes”. Pues, como puede observarse, este dispositivo solo menciona al proceso en general. Razón por la cual la CS vio por conveniente delimitar que el citado inciso solo hace referencia a los procesos administrativos o judiciales seguidos contra el empleador.

2. Delimita el contenido de la queja o demanda seguida contra el empleador: refiere que el proceso seguido contra el empleador tiene que estar relacionado con los derechos laborales de los trabajadores. Es decir, debe “referirse a incumplimientos o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o sus derechos fundamentales” (Blancas, 2013, p. 404). En ese sentido, la demanda de reivindicación de un bien, por ejemplo, seguido contra el empleador, no entraría a tallar en este supuesto, por no encontrarse relacionado al ámbito de la relación laboral.

3. Delimita los alcances de la queja o demanda cuando esta es presentada por el sindicato en nombre de los trabajadores sindicalizados: para la CS, cuando el trabajador es despedido y este alegue que fue por haber seguido algún proceso contra el empleador, ello no será posible ser amparado, cuando el sindicato sea quien inicie el referido proceso; sino solo cuando el trabajador sea quien directamente accione ya que este es el único que podría ser objeto de represalia.

III. DESPIDO NULO POR PRESENTAR QUEJA ANTE UN CENTRO DE CONCILIACIÓN

En una reciente ejecutoria, específicamente la Casación Nº 5905-2007 Lima, publicada por el diario oficial El Peruano, en el paquete de casaciones del 1 de diciembre de 2017, La Corte Suprema ha indicado que:

El despido nulo se debe encontrar motivado en el hecho que el trabajador hubiera interpuesto una queja o reclamación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, para el reconocimiento de derechos de carácter laboral y no un procedimiento ante un centro de conciliación.

Es decir, según dicho criterio, aquel trabajador que cite a su empleador a un centro de conciliación y este decida despedirlo por dicho motivo, no se configurará el despido nulo por presentar queja o reclamo contra el empleador. Dejando abierta así la posibilidad a que los empleadores tomen represalias ante este tipo de reclamos efectuados por los trabajadores.

Veamos el caso: una trabajadora interpuso demanda solicitando la nulidad de su despido y su reposición en su mismo puesto de trabajo con el pago de las remuneraciones devengadas, así como que se deje sin efecto la rebaja salarial de la que objeto.

En primera instancia, la Jueza del Segundo Juzgado Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, declaró fundada en parte la demanda, exponiendo que el móvil por el cual se resolvió el vínculo laboral es por haberse presentado la accionante ante un Centro de Conciliación con el objeto de solucionar un conflicto entre las partes, la misma que resulta equiparable a una queja presentada ante una autoridad competente, por lo que determinó la existencia de un despido nulo y que la actora se encontraba incursa en los supuestos que establece la norma.

En segunda instancia el Colegiado Superior de la Primera Sala Laboral de la misma Corte Superior confirmó la apelada.

Al no estar conforme con dicha decisión, la demandada interpuso recurso de casación por interpretación errónea del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Al respecto, la Suprema indica que la queja o reclamo presentados ante la autoridad administrativa o judicial tiene por finalidad que se “emita un pronunciamiento de fondo amparando o desestimando las causas que originan la controversia, es decir, implica un enfrentamiento de las partes y la decisión de un tercero a favor de una o de otra”.

Por otro lado, refiere que “la conciliación es un medio alternativo de solución de conflictos por el cual dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral denominado conciliador llegando a un acuerdo de naturaleza autónoma, es decir, que ni la autoridad administrativa ni la judicial deciden el resultado”.

Por tanto, la Corte considera que un trámite de conciliación no es equivalente al de una queja o reclamo ante la autoridad administrativa o judicial, más aún, si tiene en cuenta que “la intervención del tercero en estos casos es decisiva, pues, soluciona el conflicto, al ser una forma de solución heterónoma del conflicto”, algo que no sucede en la conciliación donde “la participación del tercero es activa pero no decide la solución del conflicto, es una forma de solución que la doctrina denomina autocomposición indirecta”.

En consecuencia, el Supremo Tribunal concluye que si bien la empresa demandada, luego de la invitación a la Audiencia de conciliación, le remitió a la demandante una carta notarial comunicándole la conclusión de su relación laboral, ello no puede ser considerado como una causal de nulidad del despido dado que la trabajadora debió interponer una queja dirigida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, y no ante un centro de conciliación.

Por dichas consideraciones, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.

IV. APRECIACIÓN DE LA SENTENCIA

Según Blancas (2013),

la queja o reclamo del trabajador, podría ser aquella tramitada bajo cualquier clase de procedimiento, no siendo válida, por su sentido restrictivo y contrario a la finalidad de la norma, una interpretación que pretendiera reducir dichos reclamos presentados únicamente en la vía procesal laboral, excluyendo la defensa de sus derechos que el trabajador pudiera intentar por otra vía. (p. 404) (resaltado nuestro).

Es decir, de lo manifestado por el autor se puede colegir que el reclamo de la trabajadora ante un centro de conciliación puede ser considerado dentro de la causal de despido nulo por presentar queja o reclamo contra el empleador, y no solo cuando haya sido planteado ante las instancias administrativas o judiciales. Más aún si se tiene en cuenta que el reclamo planteado ante el centro de conciliación puede dar paso a una futura denuncia judicial.

En ese sentido, si bien el artículo 47 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR establece que “se configura la nulidad del despido (…) si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes (…)” ello no debe ser interpretado en el sentido de que el despido nulo se configura solo en dichos supuestos, pues tengamos en cuenta que el literal c) del artículo 29 de la LPCL refiere que es causal de despido nulo “presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes” y que a decir del TC³, dichos dispositivos no restringen sino que “amplían el abanico del reclamo contra el empleador también para asuntos judiciales, pudiendo encajar en este supuesto el reclamo planteado ante el Centro de Conciliación si este se considera como un paso previo para un futuro reclamo judicial”.

Asimismo, es necesario tener en cuenta que la finalidad de los referidos artículos es proteger al trabajador de las represalias que pudiera tomar el empleador por motivo de la presentación de una queja o reclamo en su contra.

Sin embargo, según la justificación de la Corte solo será nulo el despido que tenga por motivo haber planteado una queja o reclamo ante las instancias administrativas o judiciales por cuanto estas se encuentran facultadas para emitir pronunciamientos de fondo en favor de una de las partes y que la intervención del tercero es decisiva en la solución del conflicto; en cambio, en la conciliación si bien implica también la intervención de un tercero este no decide la solución de la controversia.

Creemos que dicha justificación es insuficiente para asumir que los reclamos planteados ante un centro de conciliación no deberían ser considerados como causal del despido nulo, pues solo se analiza el aspecto decisorio de las instancias administrativas y judiciales y no toma en consideración que dicha queja puede representar la antesala de una posterior acción judicial y que el empleador, al calcular las consecuencias de una futura demanda puede decidir despedir al trabajador.

En este punto es preciso mencionar lo asumido en el voto en discordia de la presente casación, donde la magistrada Mac Rae Thays refirió que los artículos que regulan la causal de nulidad por presentar queja o reclamo contra el empleador tienen por finalidad “proteger al trabajador de las represalias encubiertas por parte del empleador ante reclamos de carácter laboral, por ser la parte débil de la relación de trabajo” y que es por ello que:

se califica con especial gravedad este tipo de despidos, por tener una pluriafectación; ya que, no solo se afecta al mismo trabajador cesándolo de su puesto de trabajo, sino que además se busca enviar un mensaje al resto de trabajadores para desincentivar el reclamo de sus derechos laborales, por temor a perder su fuente de ingresos y por tanto el sustento de su familia, vulnerando su dignidad como ser humano, lo cual (…) no se puede permitir en un Estado Constitucional de Derecho, máxime si se trata de derechos laborales que tienen naturaleza indisponible.

Ahora bien, es importante señalar que la presente casación ya había sido observada por el Tribunal Constitucional a través del Expediente Nº 01747-2013-PA/TC, donde se cuestionó que la Corte Suprema haya indicado que la presentación de la queja o reclamo ante un centro de conciliación no podía ser considerada como una causal de despido nulo. Sin embargo, la Corte vuelve a considerar que ello no puede ser amparado.

Conclusión

El despido nulo por presentar queja o reclamo contra el empleador tiene por finalidad proteger al trabajador contra las represalias que en su contra se puedan tomar. En ese sentido, según el criterio de la Corte Suprema dicha protección solo abarca a las acciones interpuestas ante las autoridades administrativas o judiciales, mas no a las interpuestas ante los centros de conciliación.

Para sustentar dicho criterio la corte se basa en que los centros de conciliación no tienen poder decisorio sobre los puntos en controversia para resolver el conflicto, como sí las tienen las instancias administrativas o judiciales. Sin embargo, dicha justificación es insuficiente pues no se toma en cuenta que la conciliación puede representar la antesala de una posterior acción judicial y que el empleador, al calcular las consecuencias de una futura demanda puede decidir despedir al trabajador.

En ese sentido, las quejas interpuestas ante un centro de conciliación también deberían ser consideradas dentro de los supuestos del despido nulo regulado en el literal c) del artículo 29 de LPCL, pues no es aceptable que un trabajador por ese solo hecho sea cesado de su cargo. Pues la finalidad de dicho dispositivo es proteger a la parte más débil de la relación laboral y aceptar que no causal de despido nulo sería amparar las represalias encubiertas del empleador.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS