Resumen ejecutivo

Los actos de hostilidad laboral son aquellas medidas adoptadas por el empleador que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas agresivas que obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo. En tales supuestos, los trabajadores tienen el derecho de impugnar tales actuaciones, pues en buena cuenta constituyen la materialización de un despido indirecto. Este y otros aspectos son analizados en el presente informe.

Palabras clave

Ius variandi / Hostilidad / Despido Indirecto

Recibido: 30/10/2017

Aprobado: 1210/2017

INTRODUCCIÓN

El despido puede ser definido como aquel acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad del empleador de extinguir la relación laboral con el trabajador, el cual, para su validez, debe ser comunicado por escrito, sustentarse en causa justa y seguir un procedimiento basado en la ley[1].

El despido puede tener “causa justa” –cuando se exprese un motivo legalmente comprobado– o “sin causa justa” –cuando no se exprese causa alguna o se alegue una causa no indicada en la norma–, incluyéndose en este último caso también los despidos que tiene un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

Por otro lado estamos ante actos de hostilidad laboral cuando el empleador excede en sus facultades de dirección con la única finalidad de obtener la extinción de la relación laboral, mediante la vulneración de derechos y/o beneficio del trabajador carentes de razonabilidad.

En otras palabras, el empleador busca que el trabajador renuncie producto de la perjuicio generado por el empleador, por ello se le conoce como despido indirecto, pues no existe una declaración unilateral del empleador de ruptura del vínculo (léase despido arbitrario), sino actos que llevan a inducir al trabajador para que renuncie al puesto de trabajo.

Los actos de hostilidad laboral que ejerce el empleador en contra del común desenvolvimiento laboral de su trabajador y que son equiparables al despido de este último, tienen una delimitación normativa primigenia a través de lo que anteriormente establecía el artículo 295 del Código de Comercio, el mismo que enunciaba tres causas de hostilidad: i) falta de pago del sueldo o estipendio; ii) la falta de cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones concertadas en beneficio del dependiente; y iii) los malos tratamiento y ofensas graves. Posteriormente, en el año 1928 se amplían las causas de hostilidad a través de la Ley Nº 4916, siendo que en el año 1978 a través del D. L. Nº 22126, en su artículo 19, se regulan siete supuestos precisos como actos de hostilidad atribuibles al empleador. Actualmente, la regulación normativa sobre este particular se encuentra efectivamente tipificada en el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR, norma que las señala, delimita y establece expresamente ocho supuestos de hostilidad laboral contra el trabajador sobre los cuales ahondaremos más adelante.

De este modo, el empleador puede realizar acciones u omisiones que lesionan o mellan el común y buen desenvolvimiento de la relación laboral, afectando así los derechos que le asisten a sus trabajadores e incumpliendo, en mucho de los casos, las obligaciones que se derivan de la relación de trabajo y que le son netamente atribuibles al empleador.

I. EL DESPIDO INDIRECTO

1. Los actos de hostilidad laboral y su configuración como despido indirecto

1.1 Definición de hostilidad

El diccionario de la Real Academia Española (RAE) define el término hostilidad como la cualidad de hostil, que indica una actitud provocativa y contraria, generalmente sin motivo alguno, hacia otro ser vivo. La hostilidad, por lo tanto, implica una conducta abusiva y agresiva que puede reflejarse en violencia emocional o física, de mano de una sola persona, un grupo pequeño o una gran cantidad de gente y estar dirigida, de igual forma, a uno o más sujetos.

Con base en lo anterior, resulta válido sostener que los actos de hostilidad laboral son aquellas medidas adoptadas por el empleador que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas agresivas que obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado que se evidencia la intención del empleador de forzar la figura de renuncia o el retiro voluntario del trabajador a través de la imposición de dichas medidas, ejerciendo así un uso abusivo del poder de dirección y un exceso en el uso del ius variandi.

1.2 Configuración del despido indirecto

Sobre el particular, el profesor Blancas Bustamante^[2] ha señalado que: “Cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Debido a la circunstancia de que, en este caso, la terminación de la relación laboral tiene como causa real y eficiente, la conducta del empleador, que virtualmente obliga al trabajador a retirarse del trabajo.

En efecto, doctrinaria y normativamente se ha reconocido que el trabajador tiene derecho a considerarse despedido y ser indemnizado en el supuesto de que el empleador no retracte la medida abusiva, y ello porque se trata de la pérdida de la estabilidad a causa de un comportamiento del empleador contrario a sus deberes contractuales. Además, si las características de la situación que dio lugar al despido indirecto lo permiten, el trabajador tendría derecho a reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que demuestre.

Bajo este orden de ideas, el artículo 30 de la LPCL enumera los actos de hostilidad equiparables al despido, los mismos que son originados por el incumplimiento de las prestaciones del empleador y que tendrán como consecuencia la configuración del despido indirecto.

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad que corresponde, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador

Conforme lo expuesto hasta aquí, los actos de hostilidad laboral se configuran por los incumplimientos realizados por el empleador respecto de sus obligaciones derivadas de la relación laboral, siendo que el pago de la remuneración a favor de su trabajador se constituye como la principal obligación atribuible al empleador (y que configura toda relación de trabajo al ser uno de los elementos esenciales de esta), la falta de pago de la remuneración del trabajador, cuando medie, trabajo efectivo por parte de este, conllevara indefectiblemente a una lesión o perjuicio respecto de su subsistencia ordinaria básica para poder cubrir sus necesidades personales y familiares, lo que puede repercutir directa o indirectamente, en aspectos como su alimentación, salud y/o educación entre otros. Es por esta razón que se configuraría el acto hostil, ya que el trabajador en este caso se vería influenciado a dejar de prestar labores en virtud a la falta de pago remunerativo, lo que conllevaría a que busque su fuente de ingreso en lugar distinto al habitual, pero no por su propia determinación, sino por la acción contraproducente realizada por su empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría del trabajador

Este supuesto se erige como una limitación al poder de dirección que ejerce el empleador respecto de su trabajador, el cual lo faculta a realizar las modificaciones que crea conveniente respecto de la forma como se está desenvolviendo la relación laboral, debido a que es el trabajador quien pone su capacidad laboral a disposición del empleador para que este regule a su criterio la forma, uso y disposición de sus servicios según las necesidades de su empresa, las mismas que dieron pie a la contratación. Sin embargo, esta potestad del empleador no puede lesionar aspectos relacionados con el otorgamiento de la cantidad remunerativa convenida por el desarrollo de las funciones que se le encomienda al trabajador, ni la categoría que este ostenta en el cargo encomendado, menos aún si no hay de por medio una justificación concreta, válida, razonable y previamente pactada con su trabajador, ya que, de no ser así, la decisión unilateral que opere o desee operar el empleador devendrá en arbitraria, justificando y configurando este supuesto de hostilidad establecido por la norma.

Tal como refiere el profesor Blancas Bustamante^[3]: “La reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión establecidas por disposición legal o convencional. Lo segundo, quizá más frecuente, acaece cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador”.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle un perjuicio

El traslado del trabajador debe responder a un hecho arbitrario, injustificado y con una marcada tendencia al perjuicio del trabajador, el cual puede ser, en virtud a dicho cambio, económico –por ejemplo, debido al costo mayor del trasporte que deba subrogar el trabajador para llegar a su nuevo puesto de trabajo–, emotivo, psicológico o intelectual –como por ejemplo, el hecho de que por el traslado no pueda ver, de la manera habitual como la estaba haciendo, a su familia o no pueda llegar a su centro de estudios de ser el caso–, o físico –como, por ejemplo, el cambio de lugar de trabajo en el cual se deba realizar desgaste físico para llegar a él, algo que anteriormente no sucedía–.

Si bien los ejemplos expuestos no pueden responder objetivamente a las situaciones concretas, el hecho de demostrar el perjuicio en cada situación concreta corresponderá netamente al trabajador.

Para el profesor Blancas Bustamante^[4]: “La infracción patronal viene, de este modo, a quedar configurada por la concurrencia de dos elementos: el elemento objetivo, constituido por el traslado físico del trabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto”; en este caso por exclusión, podemos deducir que el hecho de que se opere un cambio de puesto de trabajo dentro de la misma empresa o a un lugar geográfico que no sea distinto de aquel en el que el trabajador presta servicio habitual, des configuraría este supuesto de hostilidad, y, del mismo modo, si es que existe de por medio un convenio expreso entre las partes que conforman la relación laboral para operar dicho cambio de puesto. Por su parte, el elemento subjetivo, radica en el “deliberado propósito del empleador de ocasionar con dicha decisión un perjuicio al trabajador”; en este caso basta con la demostración por parte del trabajador respecto del ánimo malicioso y perjudicial del empleador para operar el cambio de puesto de trabajo.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador

Este tipo de inobservancia conlleva a una afectación directa a la integridad y salud del trabajador y, por ende, el empleador estará sujeto a la normativa de seguridad y salud en el trabajo, la cual sanciona toda clase de acciones y omisiones en contra de la salud y seguridad del trabajador. Para ahondar en este supuesto de hostilidad laboral contra el trabajador lo segmentaremos en dos ítems:

CUADRO Nº 1
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE	INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE SEGURIDAD
Desacogimiento de medidas mínimas de higiene que se le deban brindar a cualquier ser humano para la realización de sus acciones fisiológicas, así como ingestivas.	Afectación directa en la integridad personal del trabajador y, por ende, la repercusión en contra del empleador por su inobservancia es más drástica que en el caso de inobservancia de medidas de higiene contra su trabajador
Este supuesto no solo deriva en hostilidad laboral, sino que inclusive pueden presentar un perjuicio en la salud del trabajador, lo que conllevaría al pago de indemnizaciones por el deterioro de la salud sufrido por parte del trabajador.	La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo –Ley Nº 29783– sanciona toda clase de acciones y omisiones en contra del resguardo de la salud y seguridad del trabajador.

e) Los actos de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia

En este supuesto se debe tener en cuenta que toda ofensa, insulto, violencia o agresión en contra de una persona conlleva a una afectación directa en su dignidad e integridad, pero para el caso del trabajador, estos actos por parte del empleador constituyen, además, un abuso de su posición o poder de dirección.

Por otro lado, respecto del faltamiento verbal del empleador, la norma ha atendido, para la configuración de este acto hostil, el hecho de que dicho faltamiento revista una gravedad contundente para que pueda ser acusado por el trabajador, relacionando dicha gravedad al hecho de poder configurar causales de injuria o calumnia contra el trabajador, o la simple utilización de adjetivos calificativos gruesos contra la propia persona del trabajador, siendo que los insultos leves no estarían comprendidos dentro de este supuesto, pese a que pueden conllevar a una afectación efectiva contra el trabajador, y una merma al deber de respeto mutuo que se deben ambas partes que conforman la relación de trabajo.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole

La Constitución Política del Perú establece que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier índole. En tal sentido, se considera acto de hostilidad del empleador en contra del trabajador cuando el empleador condiciona el acceso al trabajo a aspectos relacionados a los rasgos de apariencia o condiciona el desenvolviendo en el centro de trabajo por rasgos de personalidad.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional, mediante la STC Exp Nº 2562-2002-AA/ TC, ha establecido que: “La discriminación en el trabajo puede manifestarse en el acceso a un empleo, durante el desempeño laboral o, por supuesto, a través del despido; también se produce cuando se niega un puesto de trabajo a un trabajador por razón de raza, sexo u otros motivos. La discriminación laboral supone un trato diferente y menos favorable al trabajador, basado en razones de raza, color de piel, sexo, religión, ideas políticas, afiliación sindical, entre otros motivos, independientemente de cuáles sean sus aptitudes, lo cual entraña una discriminación, exclusión o preferencia cuyo fin es menoscabar la igualdad de oportunidades y de trato en la relación laboral”.

g) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad^[5]

De conformidad con la Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley Nº 29973 y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, la participación laboral de las personas con discapacidad en un determinado puesto de trabajo debe realizarse de una forma adecuada, y dicha adecuación debe presentarse según la forma de discapacidad que presenta el trabajador, para que de este modo dicho trabajador no distraiga sus funciones y pueda desempeñarse ordinariamente como cualquier otro trabajador de la empresa que contrata sus servicios y que no presenta una incapacidad que lo condicione a la realización de tal o cual actividad o función determinada.

Es por ello que la inclusión de este supuesto de acto hostil constituye una herramienta contundente en caso de que observe vestigios de arbitrariedad respecto de la contratación de la persona discapacitada por parte del empleador, o dicho de una manera más práctica, sea víctima de una doble incapacidad, es decir, una incapacidad por el problema físico o mental que le asiste, y otra incapacidad sobrevenida en virtud a los problemas que tenga que enfrentar en su centro de trabajo para la realización de sus labores encomendadas por parte del empleador y a causa directa de este último.

h) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador

Este supuesto guarda estrecha relación con el supuesto relacionado a los actos de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador y su familia. Sin embargo, la diferencia esencial respecto de estas, se presenta en virtud a la realización de actos contra la moral, ya que estos actos tienen una configuración propia en virtud a las convenciones sociales o costumbres, así como la realización de actos ilícitos o inmorales, que tiene una configuración netamente social, pero que al ser requeridos para su realización por parte del empleador, conllevan a un desprestigio social del trabajador, lo que a su vez puede acarrear sanciones punitivas por parte del Estado en virtud a la configuración del acto amoral y/o ilícito, acometido.

Sobre el particular, Sánchez Zapata^[6] explica que la configuración de la afectación de la dignidad del trabajador puede derivar de acciones contra la intimidad personal de este, sea su realización fuera o dentro del centro de trabajo, y conllevará la vulneración o denigración de la imagen personal y/o profesional del trabajador ante los demás compañeros de trabajo o no.

Ahora bien, la realización de esta clase de actos puede tener una participación parcial o total por parte del trabajador y esta participación deberá estar debidamente influenciada por el empleador, quien en virtud a su potestad para subordinarlo puede generar la realización de esta clase de actos, los mismos que repercutirán en contra de la dignidad, e inclusive la integridad física y/o psicológica del trabajador.

Un claro ejemplo de este tipo hostilización se evidencia en el caso Berríos vs. Latina, donde una periodista y conductora de televisión fue retirada de dicho canal porque se negó a leer anuncios publicitarios durante el noticiero que conducía, entre una noticia y otra, y sin mencionar que era un anuncio contratado.

2. Procedimiento de cese del acto de hostilidad

De este modo, la inclusión de los supuestos de hostilidad laboral que generan el despido indirecto son considerados como faltas o incumplimientos del empleador en contra del trabajador, los cuales pueden dar lugar al rompimiento de la relación laboral que estos entablan. En tal sentido, los distintos supuestos de hostilidad laboral contra el trabajador (que repasamos uno a uno líneas arriba) facultan a este último, de manera excluyente, a optar por dos actos concretos:

a) Accionar judicialmente para que el empleador cese en la comisión de los actos de hostilidad, imponiéndose a este una multa que corresponda a la gravedad de la falta, o;

b) Dar por concluida la relación laboral, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización señalada en el artículo 38 de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Nota importante

Un requisito previo para que el trabajador opte por cualquiera de las dos opciones antes citadas es el emplazamiento por escrito que debe hacer el trabajador ante su empleador a quien imputará el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Transcurrido el plazo sin que el empleador enmiende su conducta, el trabajador podrá interponer la demanda de cese de hostilidad o del pago de la indemnización por despido arbitrario (ver cuadro Nº 2).

CUADRO Nº 2
PLAZO DE CADUCIDAD	CARGA DE LA PRUEBA
El artículo 36 de la LPCL otorga un plazo de treinta días al trabajador para que accione judicialmente en caso de comisión de actos de hostilidad por parte del empleador. Asimismo, el artículo 37 del Reglamento de la LPCL, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96 señala que este plazo se empezará a computar desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta7.	Una vez iniciado el proceso laboral, el trabajador tendrá la carga de probar el acto de hostilidad imputado a su empleador ello en virtud a lo señalado en el artículo 37º de la LPCL que señala: “ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos”.

Finalmente, el trabajador podrá dar por extinguida la relación laboral entablada con su empleador en virtud a la realización del acto de hostilidad y, sobre todo, en virtud al pedido previo que efectivamente le realice, solicitándolo para que enmiende o corrija su conducta hostil sin obtener respuesta concreta o en la medida de que siga realizando el acto realizado, con lo cual quedará facultado para iniciar inmediatamente la acción judicial respectiva con la finalidad de obtener el pago de la indemnización por el despido auto realizado, el cual, a todas luces, podrá configurársele como arbitrario o injustificado por parte de la judicatura, en la medida de que pueda ser efectivamente comprobado por el trabajador.^[7]

II. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES

- Estamos ante actos de hostilidad laboral cuando el empleador excede sus facultades de dirección con la única finalidad de obtener la extinción de la relación laboral mediante la vulneración de derechos y/o beneficio del trabajador carentes de razonabilidad. Se busca que el trabajador renuncie producto del perjuicio generado por el empleador, por ello se le conoce como despido indirecto, pues no existe una declaración unilateral del empleador de ruptura del vínculo (léase despido arbitrario), sino actos que llevan a inducir al trabajador para que renuncie al puesto de trabajo (Casación Laboral Nº 16443-2014 Lima).

- Los actos de hostilidad contemplados en el artículo 30 de la LPCL constituyen actos que afectan al trabajador con tal magnitud que se hace insostenible el mantenimiento del vínculo laboral, por lo que se entiende que cualquier acto no previsto en el mencionado artículo se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la relación laboral. Estaremos ante este supuesto de hecho cuando el empleador no cumpla con el pago oportuno y acordado por el trabajador y su empleador, dado que ello vulnera notoriamente el carácter alimentario de las remuneraciones. En tanto dicha situación causa un perjuicio real al trabajador afectado. No se aplicaría la misma consideración, precisa el Colegiado Supremo, cuando el empleador no reconozca el pago de un complemento remunerativo producto de la modificación razonable de políticas internas en la materia (Casación N° 890-2004).

- Este Supremo Tribunal entiende que la reducción de la remuneración –ya sea consensuada o no consensuada– resulta válida siempre que sea excepcional y razonable. La reducción de la remuneración es excepcional si es una medida extraordinaria, que tiene lugar en contextos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de proporcionalidad, de manera tal que no suponga una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración. Debe precisarse que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico, y puede ser consensuada o no consensuada: a) será consensuada si es realizada de manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley Nº 9463: b) será no consensuada si es adoptada por decisión unilateral del empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador. Esta posibilidad resulta de la interpretación en contrario del inciso b) [del] artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y del artículo 49 del Decreto Supremo 001-96-TR, que consideran que la reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador y sin causa objetiva o legal. En tal sentido, esta decisión resultará viable si se expresan los motivos por los que así se procede (por ejemplo, garantizar la estabilidad y el equilibrio económicos del Estado –o en su caso de una empresa–) o se invoca la ley que la justifique (Casación Laboral Nº 489-2015).

- El traslado injustificado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios conlleva la movilidad geográfica del trabajador que sea injustificada y, asimismo, con el ánimo de causarle perjuicio. En efecto, como límite al ejercicio de esta facultad del empleador, el legislador peruano ha optado por establecer el principio de razonabilidad como un criterio indispensable para efectuar el traslado del trabajador, que exige la existencia de motivos válidos y determinados objetivamente; y catalogar como acto de hostilidad aquel traslado del trabajador que tenga como propósito ocasionarle un perjuicio. La jurisprudencia con la finalidad de generar previsibilidad insiste en que todo traslado debe originarse de una condición objetiva que lo justifique. Cumplida dicha condición por parte del empleador, el trabajador que alga la hostilidad deberá aportar pruebas de que existió el ánimo de perjudicarlo, sea por cuestiones de tiempo, comodidad, unidad familiar, etc. Por último, el traslado no debe atentar contra el ejercicio de las actividades sindicales del trabajador (STC Exp. N° 8330-2006-PA/TC, N° 02318-2007-PA/TC, N° 00593-2009-PA/TC y Casaciones N° 505-2010-Lima, N° 00593-2009-PA/TC, N° 298-99-Lima y N° 505-2010-Lima).

- El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por despido incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el despido calificado como inconstitucional, de conformidad con el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. (II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral).

A MODO DE CONCLUSIÓN

No todos los actos que el trabajador pueda considerar irrazonables y violatorios de sus derechos laborales pueden ser considerados actos de hostilidad, así lo determina el artículo 30 de la LPCL. La misma postura la comparte un sector de la jurisprudencia que afirma que el citado dispositivo legislativo señala taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido, entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral. Entre ellos se tienen los siguientes:

- La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito.

- La reducción inmotivada de la remuneración o la categoría.

- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicio con el propósito de ocasionarle perjuicios.

- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia.

- Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religió u cualquier otra índole.

- Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

- Le negativa injustificada de realizar los ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

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[1] ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 522.

^[2] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Editorial Juristas Editores, Lima, 2013, p.633.

^[3] Ibídem.

^[4] Ibídem.

^[5] La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) define la discapacidad como un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones a la participación.

^[6] SÁNCHEZ ZAPATA, Ronni David. “El despido indirecto en la legislación peruana su repercusión en las relaciones laborales privadas”. En: El despido laboral. Lima 2014. p. 199.

^[7] En caso de que el trabajador no llegue a accionar dentro del plazo señalado en el artículo 36 de la LPCL, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado, es decir, se habrá extinguido y, en consecuencia, el trabajador, transcurrido este plazo, no podrá reclamar el pago de la indemnización antes indicada.