RESUMEN

La singularidad del despido fraudulento, respecto a otros casos de desvinculación, está relacionada con la presencia de la conducta pérfida del empleador como base del despido. El presente informe desarrolla este y otros aspectos sustanciales del despido fraudulento, tomando como base algunos criterios jurisprudenciales representativos emitidos por el Tribunal Constitucional y por la Corte Suprema.

Palabras clave

Despido fraudulento / Tutela restitutoria / Indemnización

Recibido: 27/07/2017

Aprobado: 03/08/2017

Resolución

CAS. Nº 3765-2016-LIMA

Reposición y otros. PROCESO ORDINARIO. SUMILLA: El despido fraudulento tiene sus propias singularidades que la diferencian de un despido cuya causa no ha podido ser acreditada, como es el caso de un despido arbitrario. Lima, veintinueve de agosto de dos mil dieciséis. VISTA; la causa número tres mil setecientos sesenta y cinco, guion dos mil dieciséis, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente, el señor juez supremo Arias Lazarte, con la adhesión de los señores jueces supremos: Mac Rae Thays y Chaves Zapater; y el voto singular del señor juez supremo Arévalo Vela, con la adhesión del señor juez supremo Yrivarren Fallaque; y luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia.

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, Telefónica del Perú S.A.A., mediante escrito presentado el treinta de diciembre de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos sesenta a seiscientos setenta y siete, contra la sentencia de vista de fecha dieciséis de noviembre de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cuarenta y seis a seiscientos cincuenta y siete, que revocó la sentencia apelada de fecha catorce de mayo de dos mil quince, que corre en fojas quinientos ochenta y seis a quinientos noventa y cinco, en el extremo que ordenó el pago de remuneraciones devengadas y el depósito de la compensación por tiempo de servicios a favor del demandante, más intereses legales y financieros; y confirmó la misma en lo demás que contiene; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, Guillermo Primitivo Peñafiel Calagua, sobre reposición y otros.

CAUSALES DEL RECURSO

La empresa recurrente denuncia como causales de su recurso las siguientes: i) Contravención de los numerales 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú. ii) Interpretación errónea del literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR iii. Inaplicación del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

CONSIDERANDO

Primero: Antecedentes del caso: 1.1 Según el escrito de adecuación de demanda del nueve de enero de dos mil siete, que corre en fojas doscientos cincuenta y uno a doscientos cincuenta y ocho, el actor solicita se declare la nulidad de su despido, su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, con costos y costas del proceso. 1.2 La jueza del Octavo Juzgado Laboral Transitorio de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante sentencia de fecha catorce de mayo de dos mil quince, declaró fundada la demanda, en consecuencia, fraudulento el despido del demandante, y ordenó su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando o uno de igual categoría y remuneración; asimismo, el pago de las remuneraciones devengadas, el depósito de la compensación por tiempo de servicios, más intereses legales y financieros, con costas y costos del proceso. 1.3. El colegiado de la Segunda Sala Laboral de la misma Corte Superior mediante sentencia de vista de fecha dieciséis de noviembre de dos mil quince, revocó la sentencia de primera instancia de fecha catorce de mayo de dos mil quince, en el extremo que ordenó el pago de remuneraciones devengadas y el depósito de la compensación por tiempo de servicios a favor del demandante, más intereses legales y financieros; y confirmó la misma en lo demás que contiene.

Segundo: Las causales denunciadas por la parte recurrente son las siguientes: i) Contravención de los numerales 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú. Refiere que el colegiado superior consideró que el despido del actor fue producto de su afectación al debido proceso y al principio de proporcionalidad y razonabilidad y que estos supuestos encajan en un despido fraudulento, no obstante, ello resulta incorrecto, sino que se trataría de un despido arbitrario, siendo la única forma de reparación la indemnización por despido arbitrario. Así el colegiado superior no ha considerado que el despido fraudulento no contemple supuestos de protección por afectación del debido procedimiento de despido o al principio de razonabilidad o proporcionalidad. Al respecto, se advierte que la causal denunciada no se encuentra prevista en el artículo 56 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificada por el artículo 1 de la Ley Nº 27021, en la medida en que no se sustenta en la aplicación indebida, interpretación errónea o inaplicación de normas de derecho material, sino que se refiere a una norma que tiene una connotación de carácter procesal; en consecuencia, lo denunciado como causal deviene en improcedente. ii) Interpretación errónea del literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Señala que para el colegiado superior solo habría quedado demostrado a lo largo del proceso la existencia de una contradicción o discusión del trabajador con un compañero de trabajo, lo cual no revestiría gravedad, y, por ende, no debería haberse despedido al actor por esta situación. Sobre ello, debe mencionarse que la empresa recurrente ha cumplido con realizar un desarrollo claro y preciso de la infracción normativa invocada; demostrándose la incidencia que dicha infracción legal tendría respecto del pronunciamiento expedido por el colegiado superior, lo que necesariamente requiere de un análisis de fondo, cumpliendo de esta forma con las exigencias previstas en el inciso b) del artículo 58 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021, deviniendo la causal en procedente. iii) Inaplicación del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Sostiene que el colegiado superior ordenó la reposición del demandante señalando la existencia de un despido fraudulento, cuando en realidad, y en todo caso, solo se habría configurado un despido arbitrario. En cuanto a esta causal, debe mencionarse que si bien se ha cumplido con señalar la norma cuya infracción se denuncia, no se ha demostrado la pertinencia de esta norma para la resolución de la presente controversia que se encuentra relacionado al análisis del despido fraudulento y no al despido arbitrario, por lo que esta causal deviene en improcedente, de conformidad con lo previsto en el inciso c) del artículo 58 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021. Análisis de la causal declarada procedente.

Tercero: En virtud de lo antes expuesto, procederá este Tribunal Supremo con el análisis de la supuesta infracción del literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 3.1. Cabe precisar que en el fundamento 15 c) de la STC Exp. Nº 0976- 2001-AA/TC –cuyos lineamientos son seguidos en el citado precedente vinculante Baylón– se estableció, respecto del despido fraudulento, que este se produce cuando: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este tribunal (Exp. Nº 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. Nº 628-2001-AA/TC) o mediante la ‘fabricación de pruebas’ (…)”. 3.2 Bajo esta perspectiva, debe resaltarse que la singularidad del despido fraudulento respecto a otros despidos se encuentra relacionada a presencia de la conducta pérfida del empleador como base del despido. Así, el despido fraudulento se distingue del despido arbitrario en la medida en que para la configuración de aquel no basta verificar la injusticia del despido sino que, además de ello, se requiere que se acredite la existencia del ánimo perverso con el cual ha actuado el empleador; en este sentido, debe demostrarse la inexistencia o falsedad de la imputación que hará patente el ánimo desleal que ha motivado la actuación de aquel. 3.3 En el fundamento 7 de la STC Exp. Nº 0206- 2005-PA/TC, el Tribunal Constitucional dispuso, con carácter vinculante, que es necesario que el demandante acredite fehaciente e indubitablemente la existencia de un fraude. 3.4 Siendo este el marco jurídico para la acreditación de la existencia del despido fraudulento, debe tenerse en cuenta que en la carta de imputación de cargos la demandada le imputó al demandante la comisión de las faltas graves previstas en los literales a) y f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR consistente en no mantener un clima de armonía en el centro de trabajo y de mutuo respeto y trato alturado entre todo el personal; así como, realizar actos de violencia verbal y física en agravio de uno de sus compañeros de trabajo, actuando de una manera inaceptable e incompatible con lo que se espera de un trabajador. 3.5 En la carta de descargo de fecha diecinueve de enero de dos mil cuatro, que corre en fojas sesenta a sesenta y cuatro, el actor mencionó: “En la parte 1 y 2 de la correspondencia se me incrimina de haber lanzado improperios e insultos hasta que he mentado la madre a mis compañeros y que incluso intenté golpear a uno de ellos, apreciación por demás exagerada ya que como Ud. debe de conocer el que suscribe como los inmersos en este caso somos personas de característica técnicos y es la misma naturaleza del trabajo y la relación con los diferentes estratos sociales de la población (clientes) nos hace que nuestro trato sea algo más fuerte y de hecho en una leve contradicción o discusión se sube un poco de tono, pero en ningún momento debe ser tomado como agresivo, matonezco u otro calificativo. Ya que fue un cruce de palabras intrascendente, donde nunca hubo ni habrá la más mínima intención de hacerlo físicamente”. 3.6 Estando así los hechos debe mencionarse que el demandante no negó los hechos que fueron imputados por el empleador, sino que fue calificado por este como un hecho intrascendente, argumento que fue recogido por las instancias de mérito, llegando a concluir el colegiado superior, lo siguiente: “Si bien es cierto que el actor reconoció haber tenido una leve contradicción o discusión con un compañero de trabajo, ese hecho no reviste tal gravedad o magnitud que pueda ameritar la imposición de la máxima sanción (…) por ende, se advierte que la decisión adoptada por la demandada no observó los principios de razonabilidad y proporcionalidad y contrariamente evidencia el ejercicio irrazonable y desproporcionado en el ejercicio de la facultad sancionadora”. 3.7 De ello, se desprende que la sala ha considerado que el despido del actor es fraudulento porque fue un acto desproporcionado e irrazonable, no obstante, tal como se ha desarrollado precedentemente el despido fraudulento tiene sus propias singularidades, que la diferencian de un despido cuya causa no ha podido ser acreditada, como es el caso de un despido desproporcionado. 3.8 En el presente caso, la demandada imputó al actor haber agredido verbalmente a su compañero de trabajo conforme a lo dispuesto en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, hecho que no fue negado por el actor, conforme se advierte del escrito de descargo de fecha diecinueve de enero de dos mil cuatro, que corre en fojas sesenta a sesenta y cuatro, por lo que el despido del actor no se basó en un hecho inexistente o inventado por la demandada; y siendo que en el presente caso se analiza la existencia de un despido fraudulento, conforme así lo establecieron la instancia de mérito, no se ha acreditado que la demandada haya actuado de forma pérfida cuando despidió al accionante, razón por la cual debe declararse fundado el recurso de casación y revocar la sentencia de vista, declarando infundada la demanda. Por estas consideraciones: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, Telefónica del Perú S.A.A., mediante escrito presentado el treinta de diciembre de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos sesenta a seiscientos setenta y siete; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fecha dieciséis de noviembre de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cuarenta y seis a seiscientos cincuenta y siete; y actuando en sede instancia, REVOCARON el extremo que declara fundada la demanda de despido fraudulento y REFORMÁNDOLA declararon INFUNDADA; y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, Guillermo Primitivo Peñafiel Calagua, sobre reposición y otros y los devolvieron.

S.S. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAQUE, MAC RAE THAYS, CHAVES ZAPATER, ARIAS LAZARTE

ANÁLISIS Y CRÍTICA JURISPRUDENCIAL

INTRODUCCIÓN

El despido fraudulento es una institución jurídica que ha sido incorporada a nuestro sistema a través de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional en el caso Eusebio Llanos Huasco (Exp: 976-2001-AA/TC – fundamento jurídico 15) y que ha merecido un desarrollo que ha ampliado en varios aspectos esta figura.

De acuerdo con el máximo intérprete de la Constitución, este despido se produce cuando media un engaño, esto es, cuando se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral; en ese sentido, se materializa cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. Este tipo de despido se suscita aun con la imputación de una causal legal y cumpliendo con los procedimientos señalados legalmente.

Ahora bien, el despido fraudulento se distingue del despido arbitrario en la medida en que para la configuración de aquel no basta verificar la injusticia del despido sino que, además de ello, se requiere que se acredite la existencia del ánimo perverso con el cual ha actuado el empleador; en este sentido, debe demostrarse la inexistencia o falsedad de la imputación que hará patente el ánimo desleal que ha motivado la actuación de aquel.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial refrendado por la Corte Suprema al resolver la Casación Nº 3765-2016-Lima.

El caso es el siguiente: un trabajador interpuso demanda solicitando que se declare la nulidad de su despido, su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, con costos y costas del proceso.

En primera instancia se declaró fundada la demanda, en consecuencia, fraudulento el despido del demandante, y ordenó su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando o uno de igual categoría y remuneración; asimismo, el pago de las remuneraciones devengadas, el depósito de la compensación por tiempo de servicios, más intereses legales y financieros, con costas y costos del proceso.

En segunda instancia se revocó la sentencia de primera instancia, en el extremo que ordenó el pago de remuneraciones devengadas y el depósito de la compensación por tiempo de servicios a favor del demandante, más intereses legales y financieros; y confirmó la misma en lo demás que contiene.

Al respecto, la empresa demandada, Telefónica del Perú S.A.A interpuso recurso de casación contra la sentencia de segunda instancia, denunciando la interpretación errónea del literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Al respecto, señalaba que para el colegiado superior solo habría quedado demostrado a lo largo del proceso la existencia de una contradicción o discusión del trabajador con un compañero de trabajo, lo cual no revestiría gravedad, y, por ende, no debería haberse despedido al actor por esta situación. No obstante y presentando un desarrollo claro y preciso de la infracción normativa invocada; demuestra la incidencia que dicha infracción legal tendría respecto del pronunciamiento expedido por el colegiado superior, lo que necesariamente requiere de un análisis de fondo, cumpliendo de esta forma con las exigencias previstas en el inciso b) del artículo 58 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021.

Sobre el análisis de lo expuesto, el Tribunal Supremo concluyó que si bien la sala ha considerado que el despido del actor es fraudulento porque fue un acto desproporcionado e irrazonable, no obstante, tal como se ha desarrollado precedentemente, el despido fraudulento tiene sus propias singularidades que lo diferencian de un despido cuya causa no ha podido ser acreditada, como es el caso de un despido desproporcionado.

Sobre el particular, explicó: “la demandada imputó al actor haber agredido verbalmente a su compañero de trabajo conforme a lo dispuesto en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, hecho que no fue negado por el actor, conforme se advierte del escrito de descargo de fecha diecinueve de enero de dos mil cuatro, que corre en fojas sesenta a sesenta y cuatro, por lo que el despido del actor no se basó en un hecho inexistente o inventado por la demandada; y siendo que en el presente caso se analiza la existencia de un despido fraudulento, conforme así lo establecieron la instancia de mérito, no se ha acreditado que la demandada haya actuado de forma pérfida cuando despidió al accionante, razón por la cual debe declararse fundado el recurso de casación y revocar la sentencia de vista, declarando infundada la demanda”.

De esta forma, vuelve a marcar como precedente que para la configuración del despido fraudulento es indispensable acreditar que se ha despedido al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. Por estas consideraciones, declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, Telefónica del Perú S.A.A.

I. ALCANCES GENERALES

1. Definición de despido

El despido puede ser definido como aquel acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad del empleador de extinguir la relación laboral con el trabajador, el cual, para su validez, debe ser comunicado por escrito, sustentarse en causa justa y seguir un procedimiento basado en la ley¹.

En otras palabras, el despido supone la ruptura definitiva del vínculo obligacional entre el trabajador y el empleador, por decisión de este último, de modo que cesa la obligación de cada una de las partes del contrato de trabajo².

2. Razones que justifican el despido

Las causas justas por las cuales se puede proceder al despido de un trabajador se pueden esquematizar de la siguiente manera:

2.1 Causas relacionadas con la capacidad del trabajador (art. 23 de la LPCL³)

- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.

- El rendimiento deficiente.

- La negativa injustificada para someterse a examen médico, o a cumplir con las medidas profilácticas o curativas para evitar enfermedades o accidentes.

2.2 Causas relacionadas con la conducta del trabajador (art. 24 de la LPCL)

- La comisión de falta grave, según las causales previstas en la ley.

- La condena penal por delito doloso.

- La inhabilitación del trabajador.

2.3 Faltas graves (art. 25 de la LPCL)

Dentro de estos tipos genéricos de causas justas de despido, sin duda, la más utilizada es la referida a la comisión de falta grave, según las causales previstas en el artículo 25 de la LPCL. Son faltas graves:

- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores⁴ y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.

- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.

- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad⁵.

- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

- El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

- El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

2.4 El cese colectivo

Por otro lado, el artículo 46 de la LPCL regula las causas objetivas de despido colectivo –denominadas legalmente “cese colectivo”– que implican cuatro situaciones:

- El caso fortuito o fuerza mayor;

- Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

- La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; y

- La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845

II. EL DESPIDO FRAUDULENTO

1. Definición

Conforme a lo establecido por el Tribunal Constitucional en el caso Eusebio Llanos Huasco (Exp: 976-2001-AA/TC – fundamento jurídico 15), el despido fraudulento se configura cuando se despide a un trabajador imputándosele hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.

“(…) se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistente, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas (…)”.

2. Características

De la anterior definición, se pueden identificar las características que son inherentes a la naturaleza un despido fraudulento, siendo estas:

- El ánimo perverso del empleador;

- El pretexto del despido;

- El engaño al trabajador;

- La justificación formal del despido.

2.1 El ánimo perverso del empleador

Esta característica es quizá la que mayor trascendencia e importancia reviste en este tipo de despido, toda vez que “es precisamente esta intencionalidad o voluntad del empleador la que da inicio a todas las demás características. En esta característica se encuentran contenidos todos los motivos por los que el empleador pretende extinguir la relación laboral con el trabajador, sean estos de índole personal (animadversión hacia el trabajador) o sustentado en razones económicas”⁶.

Así, encontramos que esta característica del despido fraudulento requiere la consciencia (conocimiento) y de la voluntad del empleador.

2.2 El pretexto del despido

Es la imputación formal de alguna de las faltas graves descritas en el artículo 25 de la LPCL. La imputación de dichos cargos pretende justificar el despido; no obstante, el empleador tiene conocimiento de que el trabajador no merece ser despedido ya sea porque no existe la falta imputada o porque un hecho efectivamente cometido por el trabajador no reviste de la trascendencia o gravedad que se le imputa.

2.3 El engaño al trabajador

Este trabajador materialmente no ha realizado alguna conducta que justifique su despido. No obstante, “es engañado por el empleador, puesto que este último le hace creer que si logra desvirtuar la falta grave imputada podrá continuar en su puesto de trabajo, y es con base a esa creencia que acepta someterse al procedimiento, sin considerar que la decisión del empleador ha sido tomada mucho antes de la imputación formal de cargos”⁷.

2.4 La justificación formal del despido

El despido cumple con todos los requisitos formales del procedimiento de despido, como son: i) la imputación formal y por escrito de la falta; ii) el plazo de seis (6) días naturales para que el trabajador presente sus descargos; iii) la comunicación formal y por escrito del despido.

No obstante, el cumplimiento de los requisitos formales del despido, los hechos imputados como justificación del despido (requisitos materiales) no se condicen con la realidad, configurando así, el despido fraudulento.

III. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL DESPIDO FRAUDULENTO

Entre los casos más representativos de despido fraudulento vistos por el Tribunal Constitucional (TC) se encuentra el de la STC Exp. Nº 00891-2007-PA/TC, en la que se consideró fraudulento el empleo de un periodo de prueba como justificación para despedir a un grupo de trabajadores reincorporados en su puestos de trabajo en aplicación de la Ley N° 27803⁸, concluyendo que en el referido caso el periodo de prueba fue utilizado por la entidad empleadora para incumplir la reincorporación legalmente ordenada:

“(…) se ha efectuado un despido fraudulento, toda vez que la invocación del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido, sino más bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal. Es sabido que en las relaciones laborales existe una disparidad que la legislación laboral busca resarcir brindando al trabajador adecuada protección frente a los poderes que el empleador tiene, precisamente por la naturaleza de la relación instaurada. Es importante recalcar que, en el caso de autos, la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporación del demandante en virtud de la Ley Nº 27803, sino más bien las circunstancias producidas luego de efectuada la reincorporación en virtud a un mandato legal, es decir el despido operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba”.

Otro caso controversial fue el recaído en la STC Exp. N° 0206-2005-PA/TC (caso Baylón Flores – Emapa Huacho), a través de la cual se establece como precedente una nueva delimitación competencial del amparo laboral, considerando como eje central la existencia de vías procedimentales específicas igualmente satisfactorias para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, características que, implícitamente, atribuye al proceso laboral, para el conjunto de materias que enunciativamente encuentra y entre las que incluye al despido fraudulento, cuando haya controversia o duda sobre los hechos.

Conforme a lo anterior, en el caso específico del despido fraudulento cuando se requiere de actividad probatoria, atribuye una competencia al juez ordinario laboral, es fácil inferir que tal remisión se funda en la necesidad de otorgar adecuada tutela judicial a las partes, propiciando que el conflicto se sustancie en un proceso de envergadura tal que permita actuar pruebas tendientes a esclarecer supuestos tan complejos como la imputación de hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, todo ello en clara protección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

De esta manera, el TC plantea una situación nueva, puesto que impone a la vía ordinaria laboral conocer, entre otros supuestos, el del despido fraudulento, cuando su discernimiento judicial requiere el despliegue de actividad probatoria, con base en criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales, consagrados en la jurisprudencia del tribunal para casos laborales.

También nos llama la atención la sentencia vertida por la Corte Suprema en la Casación Nº 1158-2012-La Libertad, a través de la cual resuelve el recurso de casación presentado por la empresa demandada en un proceso laboral sobre reposición por despido fraudulento. En opinión del recurrente, se había inaplicado el artículo 29 de la LPCL, debido a que para la declaración de la nulidad del despido, y como consecuencia de la reposición del trabajador, no se contemplaban normativamente las causales de despido fraudulento ni tampoco la de despido sin causa.

Según la Corte Suprema, sí resulta procedente tramitar en la vía del proceso ordinario laboral el despido fraudulento que requiere prueba, con fines resolutorios, conforme lo dispuesto por la sentencia normativa emitida por el TC en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC. Añade el colegiado que ello es así porque el primer nivel de protección de los derechos fundamentales les corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios, además, se han generado a través de la doctrina jurisprudencial del TC el despido encausado y fraudulento con la consecuente reposición. Por todas estas razones, al determinar que está facultado el juez ordinario laboral para conocer las pretensiones de despido fraudulento con efecto restitutorio, el recurso fue declarado improcedente.

Otro caso, particularmente resaltante lo podemos encontrar en la Casación Nº 4800-2011-Moquegua, a través de este fallo, la Corte Suprema revisó el caso de una trabajadora que demandó a su empleadora por incumplimiento de normas laborales, alegando que se le había despedido de forma fraudulenta al haber sido coaccionada a firmar un convenio de terminación de contrato por mutuo disenso.

Cabe precisar que, en la formulación de su demanda, la demandante señaló que debía calificarse su despido como “nulo por causal de la existencia de un despido fraudulento”. En razón de ello, los jueces de mérito rechazaron la demanda debido a que había incurrido en una denominación errada al utilizar varias figuras de despido: despido nulo, despido arbitrario y despido fraudulento.

Para el juez de primera instancia, esto supondría una indebida acumulación de pretensiones, no indicándose la causal exacta por la cual solicita su reposición la trabajadora. Esta decisión fue confirmada por la Sala Superior, al señalar que la demanda carecía de sustento jurídico, pues bien se demanda un despido nulo o caso contrario se demanda un despido fraudulento. Ante estas denegatorias, la demandante interpuso un recurso de casación.

Para la Corte Suprema no existió tal confusión, pues señala que este tema ya ha sido zanjado por el TC en la sentencia expedida en la causa N° 1397-2001-AA/TC, en cuyo fundamento cuarto se utiliza de forma indistinta las figuras de despido fraudulento y de despido arbitrario al indicar que: “La ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación (…) tiene, por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario”. Recalca asimismo que el TC en la sentencia N° 1112-98-AA/TC ya había sentado la postura de que no era relevante para su resolución una calificación de la clase de despido arbitrario, sino que enfatizaba en la evaluación de un acto, el despido, que, eventualmente, resulte lesivo de los derechos fundamentales invocados.

Finalmente, señala también que la decisión de rechazar la demanda del actor vulnera el derecho fundamental a la tutela jurisdiccional efectiva de la demandante, en la medida en que no se puede dejar en estado de indefensión a los trabajadores por una aplicación severa de los requisitos contenidos en ella. Precisa igualmente que este rechazo vulnera el principio pro actione (reconocido en el artículo III del Título Preliminar de la NLPT), por cuanto los jueces de mérito han resuelto con excesivo formalismo, desatendiéndose la necesidad urgente de la actora. Bajo estas premisas, la Corte Suprema declara fundado el recurso de casación de la demandante.

IV. ASPECTOS PROCESALES Y SUSTANTIVOS

1. El II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral

Los días 8 y 9 de mayo del año 2014, se reunieron los magistrados que integran las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República, a fin de realizar las sesiones plenarias del II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, con el objetivo de unificar y consolidar los criterios jurisdiccionales en materia laboral (en adelante, el II Pleno).

Entre los temas abordados se encuentran: la tutela jurisdiccional de trabajadores del Estado, desnaturalización de contratos administrativos de servicios, tratamiento judicial del despido encausado y del despido fraudulento, remuneración computable en regímenes especiales, competencia de los juzgados, plazos, rebeldía, incrementos en la pensión mínima y caducidad de aportaciones.

En lo relativo a “El tratamiento judicial del despido encausado y despido fraudulento: aspectos procesales y sustantivos”, se desarrollaron los siguientes puntos:

Resumen:

1.1 ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer una pretensión de reposición por despido encausado o despido fraudulento?

Sobre el particular, el pleno acordó por unanimidad que:

“Al amparo de la Ley Nº 26636, los jueces de trabajo están facultados para conocer una pretensión de reposición por despido encausado o despido fraudulento, en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo. Mientras que, al amparo de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el órgano jurisdiccional competente para conocer una pretensión de reposición por despido encausado o despido fraudulento es el Juzgado Especializado de Trabajo, o quien haga sus veces, de conformidad con el numeral 2 del artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”.

Dicho acuerdo ya había sido establecido en el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral 2012, donde se estableció que: “los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido encausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pretensión única”.

Siguiendo la misma línea, el numeral 2 del artículo 2 de la NLPT, establece que los juzgados especializados de trabajo están facultados para conocer, en el proceso abreviado laboral, una pretensión de reposición cuando esta se plantee como pretensión principal única, conforme se aprecia a continuación:

“Artículo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializados de trabajo

Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:

(…).

2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta se plantea como pretensión principal única”.

1.2 ¿Cuál es el plazo de caducidad y cómo se computa, para presentar una demanda de reposición por despido encausado o despido fraudulento?

Sobre el particular, el pleno acordó por unanimidad que:

“El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por despido encausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el despido calificado como inconstitucional, de conformidad con el artículo 36 de Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En los casos en que exista en trámite una demanda de amparo, esta deberá ser reconducida ante el juez ordinario laboral si se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de treinta (30) días hábiles”.

1.3 ¿Cuáles son las pretensiones que pueden plantearse y acumularse en un proceso de reposición?

Sobre el particular, el pleno acordó por unanimidad que:

“En aplicación de la Ley Nº 26636, las pretensiones de impugnación de despido encausado o despido fraudulento pueden acumularse a cualesquiera otras pretensiones, bajo las formas que prevé el artículo 87 del Código Procesal Civil, y serán tramitadas en la vía proceso ordinario laboral, de conformidad con el literal a) del numeral 2 del artículo 4 de la Ley Nº 26636.

Mientras que, al amparo de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, las pretensiones de reposición en los supuestos de despido encausado o despido fraudulento solo podrán plantearse como pretensión principal única y serán tramitadas en la vía del proceso abreviado laboral; mientras que, si son acumuladas a otras pretensiones distintas a aquella, serán de conocimiento del juez laboral en la vía del proceso ordinario laboral, de conformidad con el artículo 2 inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”.

1.4 ¿Puede incluirse el monto de las aportaciones no realizadas a los sistemas de seguridad social como parte del quantum indemnizatorio en una demanda de indemnización por daños y perjuicios, planteada como consecuencia de un despido encausado o despido fraudulento?

Sobre el particular, el pleno acordó por unanimidad que:

“Las aportaciones a los sistemas de seguridad social público o privado, no realizadas con motivo del despido encausado o despido fraudulento, podrán ser incluidas como criterio de cálculo del monto indemnizatorio en una demanda de indemnización por daños y perjuicios”.

Conclusiones

El despido fraudulento se produce, como ya hemos mencionado, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente o cuando la extinción de la relación laboral se produce con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas. Ahora bien, dado que no todo despido fraudulento es remitido para su conocimiento a la vía ordinaria laboral, sino únicamente cuando haya controversia o duda sobre los hechos, es fácil inferir que tal remisión se funda en la necesidad de otorgar adecuada tutela judicial a las partes, propiciando que el conflicto se sustancie en un proceso de envergadura tal que permita actuar pruebas tendientes a esclarecer supuestos tan complejos como la imputación de hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, todo ello en clara protección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

BIBLIOGRAFÍA

ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008.

PACHECO ZERGA, LUZ. “El despido. Naturaleza jurídica y efectos”. En: Segunda jornada universitaria de derecho al trabajo. Por la Facultad de Derecho de la Universidad de Piura. Universidad de Piura, 1998.

DE LA CRUZ CARPIO, Manuel. Artículo “El despido fraudulento y su impugnación”. En: El despido laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2014.

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* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Miembro de la Orden del Ilustre Colegio de Abogados de Lima (CAL). Bachiller en Contabilidad por la Universidad Nacional del Callao. Asesora laboral de Soluciones Laborales, Contadores & Empresas y Diálogo con la Jurisprudencia.

1 MONROY GÁLVEZ, Juan. “Apuntes para un estudio sobre el Recurso de Casación en el Proceso Civil Peruano”. En: Revista Peruana de Derecho Procesal. Nº I, Lima- Perú, Setiembre 1997, p. 30.

1 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 522.

2 PACHECO ZERGA, LUZ. “El despido. Naturaleza jurídica y efectos”. En: Segunda jornada universitaria de derecho al trabajo. Facultad de Derecho de la Universidad de Piura. Universidad de Piura, 1998, p. 79.

3 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

4 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

5 La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

6 DE LA CRUZ CARPIO, Manuel. “El despido fraudulento y su impugnación”. En: El despido laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 13.

7 Ibídem, p. 14.

8 Ley que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes N°s 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados por las empresas del Estado sujetas a procesos de promoción de la inversión privada y en las entidades del Sector Público y gobiernos locales