El autor analiza la Casación Laboral Nº 18450-2015-Lima1, en la que se precisa que el trabajador de confianza que se desempeñó como tal desde el inicio de la relación laboral no tiene derecho a la reposición ni al pago de una indemnización, pues este criterio difiere de lo establecido por anteriores pronunciamientos de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional.

PALABRAS CLAVE

Trabajador de confianza / Despido / Tribunal Constitucional / Corte Suprema / Recurso de casación

Recibido: 24/03/2017

Aprobado: 03/04/2017

INTRODUCCIÓN

El presente artículo formula algunos aspectos relevantes a tener en cuenta respecto de los trabajadores de confianza. Principalmente, se analizará la posición adoptada por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 18450-2015-Lima, ya que contiene un criterio distinto a los anteriores pronunciamientos de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional, pues en esta se precisa que el trabajador de confianza que se desempeñó como tal desde el inicio de la relación laboral no tiene derecho a la reposición, ni siquiera al pago de una indemnización.

I. TRABAJADOR DE CONFIANZA

Los trabajadores pueden ejecutar la prestación de sus servicios en forma común, sin que la prestación de su servicio tenga alguna particularidad adicional; sin embargo, como precisa De Buen, existen trabajadores a “los que el patrón confía el despacho de sus negocios y los enviste, total o parcialmente, de facultades generales respecto del personal de la empresa, de dirección, administración, inspección, vigilancia y fiscalización”². En nuestra legislación, los supuestos que determinan que un puesto es de confianza se encuentran descritos en el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. Sup. Nº 003-97-TR (en adelante, la LPCL).

El artículo referido en el párrafo precedente califica dos categorías de trabajadores, que para nuestra legislación se diferencian de los trabajadores de base (trabajadores comunes). En la primera, tenemos al trabajador de dirección, el cual tiene, entre sus funciones, la posibilidad de ejercer la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o lo sustituye, o comparte con aquellos funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Adicionalmente, en la segunda categoría se ubica el trabajador de confianza, que es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado, cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. En ambos casos, la calificación especial además de considerar las cualidades del trabajador, se sustenta principalmente en la confianza que otorga el empleador.

Es evidente que los contratos de trabajo se sustentan en la buena fe y la confianza, la cual en el caso de los trabajadores referidos en el artículo 43 de la LPCL, adquiere mayor relevancia ya que el vínculo laboral principalmente se origina y sustenta en ella, así como en la naturaleza de las funciones que se ejecutan en tales puestos de trabajo; un trabajador podrá acceder a un puesto de trabajo calificado como de dirección o confianza, tanto al inicio de la relación laboral, como también durante el desarrollo de la misma a través de un encargo, una promoción o ascenso.

Para calificar a un trabajador de confianza, el Reglamento de la LPCL en su artículo 59 establece las formalidades que se deben observar entre ellas: i) identificar y determinar tales puestos en la organización de la empresa; ii) comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y, iii) consignar en la planilla y las boletas de remuneraciones la calificación. Sin embargo, el artículo 60 de la misma norma, establece que el no observar esas formalidades, no enerva la calificación, si de la prueba actuada en juicio esta se acredita.

El Tribunal Constitucional, en las SSTC Exps. Nºs 00746-2003-AA/TC y 01651-2005-PA/TC, estableció que el factor determinante para considerar si un cargo califica como uno de dirección o de confianza, no es la observancia de las formalidades que para su calificación exige el artículo 59 del Reglamento de la LPCL, sino principalmente la naturaleza de las labores que realiza el trabajador; a partir de ello, ante la omisión de la formalidad por parte del empleador, prevalece la naturaleza de las labores que se ejecutan en la práctica, privilegiándose la realidad sobre el contenido de los documentos.

Resulta importante precisar que los trabajadores de dirección y los de confianza que prestaron servicios en esos cargos desde el inicio de la relación laboral (relación de exclusiva confianza), ante un despido o la pérdida de confianza y a partir de ello la extinción del contrato de trabajo, no tienen derecho a la reposición; excepcionalmente, podrá solicitar la reposición aquel trabajador que realiza funciones en un cargo de confianza a consecuencia de un encargo o ascenso (relación laboral mixta), ya que ante el retiro de confianza, deberá retornar a su puesto de origen.

II. PRONUNCIAMIENTOS A TENER EN CUENTA

Con respecto a los trabajadores de confianza, el Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. Nº 03501-2006-PA/TC, determinó cuál es la protección que les asiste ante la extinción de la relación laboral, precisando que a estos trabajadores únicamente les asiste la estabilidad laboral relativa y por ello el pago de una indemnización; esta sentencia es importante, por citar las definiciones que Celso Mendo Rubio, Néstor De Buen, Santiago Barajas Montes de Oca, Mario De la Cueva, Francisco De Ferrari y Alfredo Montoya Melgar, formulan respecto los trabajadores de confianza.

Al respecto, Néstor De Buen considera que:

“El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que este desempeña. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (...)”³.

Similar es la noción de empleado de confianza asumida por Celso Mendo Rubio, para quien dicho concepto:

“Está referido necesariamente a un campo más estricto que la genérica confianza que debe tener todo empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una limitadísima subordinación (...), tiene la representación del empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos (...)”⁴.

A su vez, Santiago Barajas Montes de Oca define al trabajador de confianza como:

“La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación”⁵.

Por su parte Mario De la Cueva, considera que:

“Debe hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la experiencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores; (...) aun cuando la categoría de trabajador de confianza no está contemplada en la declaración de Derechos Sociales, resultó necesaria incluirla en la nueva ley del trabajo, pues no obstante tratarse de una categoría de excepción que solamente se justifica en razón de la naturaleza de las funciones que realiza el trabajador, existirá la presunción iuris tantum de que la función no sea de confianza, en forma tal que será indispensable probar que, de conformidad con la naturaleza de las funciones se dan los caracteres de la excepción. No es la persona la que determina que una función es de confianza sino la naturaleza misma de la función lo que produce la condición del trabajador”⁶.

De igual forma Francisco De Ferrari considera a los trabajadores de confianza:

“Como aquellos trabajadores que asociados al poder de dirección patronal, se encuentran en capacidad de ejercer las potestades disciplinarias de las que es titular el empleador y tratan en representación de él con los terceros, de modo tal que los empleados comunes o subalternos, en el orden social y profesional, no consideran a las personas que ejercen funciones tan elevadas como formando parte de la clase asalariada, e inclusive piensan que existe entre el empleador y los altos empleados una comunidad de intereses, de tendencia y cultura que los presenta como elementos extraños a la clase trabajadora”⁷.

Por su parte Montoya Melgar define a los altos cargos como aquellos de rectoría superior, que consiste en el desempeño de los poderes propios del empleador (no necesariamente de todos) y que versen sobre los objetivos generales de la empresa⁸.

De otro lado, Santiago Barajas Montes de Oca considera que “el trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal, se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y se le hace responsable de los resultados, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón o explicación de las causas de tal adopción patronal”⁹.

Adicionalmente, esa sentencia determina las particularidades que distinguen un cargo de confianza de uno común o de base, entre las que considera: a) la confianza depositada en el trabajador; b) la representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; c) la dirección y dependencia; d) la naturaleza del cargo; e) el impedimento de afiliación sindical; f) la pérdida de confianza como situación especial de extinción del contrato de trabajo; g) el periodo de prueba; h) su exclusión de la jornada máxima legal, la no obligatoriedad respecto el registro de control de asistencia y la indemnización vacacional (ver cuadro Nº 1).

Por lo manifestado no queda duda que ante la existencia de una relación laboral especial basada principalmente en la confianza, no procede otorgar el efecto restitutorio a esta clase de trabajadores ante la extinción de la relación laboral, sea por despido o por retiro de confianza, es así que el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia de la República, consideraban que la protección adecuada que asiste a esos trabajadores, era el pago de una indemnización, ya que ellos solo cuentan con estabilidad laboral relativa, tal como lo establece la STC Exp. Nº 00756-2003-AA/TC y la Casación Nº 2037-2000-Piura.

La Casación Nº 1489-2000-Piura en su sexto y sétimo considerando, precisó que el artículo 15 de la Ley Nº 24514, autorizaba la acción indemnizatoria por despido arbitrario a favor de los trabajadores de confianza, con exclusión a la reposición al centro laboral, tal criterio fue reproducido por el artículo 84 de la LPCL y este fue derogado por la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final de la Ley Nº 26513, norma que otorga sin distinción alguna a todos los trabajadores el derecho al cobro de una indemnización, mas no así el derecho a la reposición.

La Casación Nº 820-2002-Lambayeque, en su sexto considerando, precisó que el retiro de confianza de esta clase de trabajadores constituye despido (posición que no comparto, ya que el retiro de confianza es una forma especial de extinción del contrato de trabajo), y pese a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artículo 9 de la LPCL, su ejecución no afecta el derecho a la estabilidad que tienen los trabajadores de esa categoría, lo cual tiene como efecto el pago de la indemnización correspondiente, criterio que también es aplicado por el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 04492-2004-AA/TC.

Teniendo en cuenta lo manifestado, opino que el trabajador de dirección o de confianza que desde el inicio de la relación laboral prestaron servicios en esos cargos, no tienen derecho a la reposición frente a un despido o ante un retiro de confianza ni la indemnización en ese supuesto, ya que el vínculo laboral se extingue en forma subjetiva (sin que se configure causa justa); asumir una posición distinta, sería contraproducente para la productividad, ya que el empleador perdió la confianza de esos trabajadores y el vínculo se resquebraja aún más ante la existencia de un proceso judicial.

III. LA CASACIÓN LABORAL Nº 18450-2015-LIMA

Teniendo en cuenta los criterios que el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia emitieron respecto la calificación de los trabajadores de confianza y la estabilidad laboral que les asistía, se advierte que existían dos posiciones; una que reconoce la estabilidad relativa y la actual que no reconoce estabilidad, a partir de ello, resulta necesario analizar la Casación Laboral Nº 18450-2015-Lima, ya que a través de ella, se concluye que los trabajadores de confianza ante el retiro de la misma, no tienen derecho a la reposición, ni al pago de una indemnización.

Adicionalmente, la casación analizada es importante, ya que precisa aspectos relevantes, como por ejemplo, que la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza o que un trabajador puede ser calificado como uno de confianza, desde el inicio de la relación laboral (relación exclusiva de confianza) o cuando siendo trabajador de base con funciones comunes u ordinarias, se le asignan funciones propias de un trabajador de confianza (relación laboral mixta), también determina la diferencia ente el trabajador de dirección y el de confianza (ver cuadro Nº 2).

Es así que respecto a los trabajadores con relación de exclusiva confianza, el solo retiro de confianza constituye una situación especial de naturaleza subjetiva que extingue el contrato de trabajo, sin que exista obligación de reponerlo, mucho menos indemnizarlo, situación que no ocurre en el caso de trabajadores con relación laboral mixta, a quienes ante un retiro de confianza, les asiste la reposición o la indemnización en caso no retornen a su puesto de trabajo originario, ya que ello es la consecuencia lógica del retiro del confianza en el puesto encargado (ver los gráficos Nºs 1 y 2).

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, precisó que “[s]iestamos frente a un trabajador cuya relación laboral es de exclusiva confianza el solo retiro de confianza invocada por el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin que exista la obligación de indemnizar por el despido”. Ello debido a que el retiro de confianza es un derecho del empleador y a partir de este pronunciamiento, a los trabajadores con vínculo de exclusiva confianza, no les asiste el derecho a la estabilidad laboral.

En la misma casación se aclara que la posición anteriormente adoptada por la Corte Suprema, por la que se otorga el pago de indemnización por retiro de confianza, no constituye una regla, ya que significaría que en el contrato de trabajo del personal de confianza, contendría tácitamente una cláusula de indemnización por despido, y sea cual fuere la causa de extinción de la relación laboral, el trabajador de confianza tendría que ser indemnizado al cese, lo que a criterio de los magistrados de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, resultaría absurdo.

Pese a que en las casaciones y sentencias del Tribunal Constitucional citadas, no se advierte discrepancia respecto a la importancia de la naturaleza del cargo y las funciones propias del mismo, para calificar un cargo de confianza, se precisa que para ello, basta ocupar el cargo y que el trabajador tenga claro, que el mismo era de confianza, aclarándose que en caso de retiro de la confianza, no existe despido en términos normativos y menos se puede juzgar el carácter arbitrario o no del mismo, ya que el retiro de confianza configura una situación especial que extingue el contrato de trabajo.

CONCLUSIONES

Debido a que el contrato de trabajo se sustenta en la confianza en mayor o menor grado, la misma constituye elemento determinante para la existencia de un contrato de trabajo, más aún cuando nos referimos a los trabajadores de dirección o de confianza, quienes ante la pérdida de la confianza no tienen derecho a la reposición.

Si bien se debe calificar formalmente a los trabajadores de dirección o de confianza, resulta más importante acreditar la naturaleza especial de sus labores. Omitir las formalidades no enerva la condición especial de estos trabajadores, si el empleador demuestra objetivamente su calificación especial durante el proceso judicial.

Como los trabajadores pueden tener una relación exclusiva de confianza o una relación laboral mixta, solo procederá la reposición ante el retiro de confianza, en el segundo caso, cuando se acceda al cargo de confianza por encargo, ascenso o promoción, siendo la consecuencia lógica de la pérdida de confianza, el retorno al puesto de origen.

Si se produce la extinción de la relación laboral de un trabajador con vínculo exclusivo de confianza, por retiro de la misma, tal situación no califica como despido, sino como una situación especial que extingue el contrato de trabajo, la cual no genera a favor del trabajador cesado, la reposición o el pago de una indemnización.

No queda duda de que es una facultad del empleador establecer qué puestos de trabajo califican como de dirección o de confianza, y por tanto, también decidir la extinción de la relación laboral por pérdida de confianza, supuesto en el cual no procede que el trabajador con vínculo exclusivo de confianza, pretenda judicialmente su reposición.

El nuevo criterio adoptado en la casación comentada; por el que, no corresponde el pago de una indemnización a los trabajadores con relación laboral exclusiva de confianza, cuando se les retira la misma, es adecuado, ya que el retiro de confianza no es un despido, sino una forma especial de extinción subjetiva de la relación laboral.

Referencias bibliográficas

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MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 19ª edición, Tecnos, Madrid, 1998.

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* Abogado Socio del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya.

1 El texto de la casación comentada fue publicada en Diálogo con la Jurisprudencia N° 222, p. 159 y ss.

2 DE BUEN, Néstor. Derecho del trabajo. 22ª edición, Tomo II, Porrúa, Ciudad de México, 2010, p. 243.

3 DE BUEN, Néstor. Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad de México, 2000, pp. 14 y 15.

4 MENDO RUBIO, Celso citado por Briones Quispe, Milko. “Algunas particularidades en relación a los trabajadores de confianza”. En: Derechos laborales, derechos pensionarios y justicia constitucional. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2006, p. 591.

5 BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. “Los contratos especiales de trabajo”. En: Estudios doctrinales. Nº 136, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad de México, 1992, p. 142. Disponible en: <http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=953>.

6 DE LA CUEVA, Mario citado por Santiago Barajas Montes de Oca. Ibídem, p. 143.

7 Ver: Asesoría Laboral. Nº 124, Thompson Reuters-Caballero Bustamante, Lima, abril, 2001, p. 22.

8 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 19ª edición, Tecnos, Madrid, 1998, p. 501.

9 BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. El contrato de trabajo. Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad de México, 1992, p. 141.