1. ¿Qué conceptos otorgados por el empleador a sus trabajadores no califican como remuneración? ¿Cuáles son los más comunes?

Además de las remuneraciones que el trabajador percibe por sus labores subordinadas, existen otros conceptos que un trabajador recibe que no califican como remuneraciones. Así, el empleador puede entregar liberalidades con ocasión de fechas especiales, por los resultados favorables de la empresa o en calidad de condición de trabajo, entre otros. En efecto, el artículo 19 del TUO de la Ley de CTS establece una lista de los conceptos que no califican como remuneración, siendo los que se otorgan más comúnmente los siguientes: gratificaciones extraordinarias al cese, la canasta de Navidad o similares, el valor del transporte no supeditado a la asistencia y la asignación por educación (otorgada a trabajadores ordinarios como a altos funcionarios). Sin embargo, existen otros conceptos que, a pesar de que no se encuentran en dicha lista, también no califican como remuneraciones como la misma CTS, el subsidio, las propinas, etc.

Estos conceptos no solo son demandados por las empresas, sino también por los trabajadores, debido a que estos montos pueden ser percibidos con menos descuentos al no encontrarse afectos a aportes (AFP u ONP). No obstante, siempre será el empleador el más interesado en la entrega de estos conceptos por la ausencia de sobrecostos laborales pero, además, últimamente sujetándolos a la disponibilidad financiera de la empresa para evitar la generación de una costumbre o derecho adquirido.

2. ¿En qué situaciones es válido otorgar una gratificación extraordinaria?

La gratificación extraordinaria no es considerada como remuneración por disposición legal expresa debido a que su otorgamiento es facultad del empleador, por lo que tiene un carácter premial, de donación.

La gratificación extraordinaria se puede entregar en tres etapas de la relación laboral: Al inicio de la relación laboral, se puede entregar una gratificación extraordinaria por “enganche”, es decir, en caso de que la empresa quiera atraer a un trabajador de buen desempeño, razón que justificaría la entrega de este concepto. También se puede entregar durante la relación laboral, con el objeto de beneficiar a trabajadores por circunstancias especiales como alcanzar un logro empresarial. Al término de la relación laboral, también se suele entregar una gratificación extraordinaria en dos situaciones: a) para reconocer los servicios prestados (un premio al trabajador al cese), y b) para compensar una salida por iniciativa de la empresa.

3. ¿En qué se diferencia la gratificación extraordinaria de una bonificación por productividad?

Como se indicó en la anterior respuesta, la gratificación extraordinaria es una donación, un acto de liberalidad del empleador, que se puede entregar para premiar al trabajador, pues el empleador no lo daría a un mal trabajador.

A diferencia de ella, la bonificación por productividad tiene una naturaleza contraprestativa, como un reconocimiento al buen desempeño del trabajo, y suele tener estabilidad en el tiempo.

Mientras que el primero es ocasional, espontáneo; el segundo puede ser negociado o previamente acordado. Asimismo, el primero es no remunerativo, mientras que el segundo califica como remuneración.

4. ¿Está de acuerdo con el criterio jurisprudencial que señala que la gratificación extraordinaria otorgada por más de dos años consecutivos se convierte en ordinaria?

En efecto, a nivel jurisprudencial existe un criterio que se señala que, si la gratificación se entrega más de dos veces, se convierte en extraordinaria desde la tercera ocasión. Cabe precisar que la entrega de la gratificación puede ser anual, mensual u otra. Si su periodicidad es mensual, basta con que se entregue desde el tercer mes de forma consecutiva para que se vuelva ordinaria y, por ende, remunerativa. Existe un caso en que se otorgaba gratificaciones extraordinarias de forma semanal, frente a lo cual se vuelve un concepto ordinario mucho antes.

5. ¿Los bonos condicionados a un sistema de evaluación de metas anual pueden considerarse como remunerativos?

Con respecto al tema de los bonos otorgados por el cumplimiento de metas anuales (bonificación por productividad), existe mucha discusión sobre cuáles son las situaciones para que este concepto sea considerado como remunerativo.

En mi opinión, durante las dos primeras entregas mantiene su carácter no remunerativo. Esto quiere decir que a partir de la tercera entrega se convierte en remunerativo, debido a que la bonificación por productividad puede tratarse como una gratificación extraordinaria.

Para ello, hay que tener en cuenta la diferencia entre la bonificación por desempeños generales (por resultados de la empresa, de un área, etc.) y las bonificaciones otorgadas por desempeño individual. En el caso de las bonificaciones por desempeño general tiene el mismo tratamiento que una gratificación extraordinaria.

En el caso de la bonificación por desempeño individual, es discutible la naturaleza de los dos primeros montos, pues no existe un criterio claro sobre si las dos primeras entregas tienen carácter remunerativo. Es la zona más gris. Además, si se aplica el principio tributario de la generalidad, este monto se debe otorgar con motivo del desempeño u otra causa razonable que justifique su entrega. Sobre este tema en particular, hay dos posiciones: a) aquella que las considera remunerativas; y b) aquella que no le brinda el carácter de remuneraciones. Actualmente, yo me adhiero a la primera de estas posturas, pero aclarando que no existe un criterio definitivo.

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NOTAS:

(*) Socio de Miranda & Amado. Profesor principal de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Profesor en la Universidad del Pacífico y en la Universidad de Piura. Codirector de Soluciones Laborales. Magíster en Derecho Constitucional.